Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh thừa thiên huế

Chính số lượng các ngân hàng đang hoạt động trên địa bàn, một mặt đã tạo ra bức tranh mới cho thị trường tài chính - tiền tệ ở Thừa Thiên Huế với nội dunghoạt động kinh doanh mở rộng hơn

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Một trong những nhân tố mang tính quyết định đến sự phát triển của toàn bộnền kinh tế nói chung và hoạt động ngân hàng nói riêng là nhân tố con người Trongcác yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làmviệc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất.Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàngthì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng đóng vai trò quan trọng Trong quá trìnhchuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi

cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức vềmôi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có

sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngânhàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế hiện nay

Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thựchiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế

xã hội của nước ta Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm

2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động vềhội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung Một trong nhữngnội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhânlực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực NHTM

Sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHTMViệt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn tồntại nhiều bất cập Xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽgặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và

hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạt động pháttriển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mangnặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán bộ đượcthực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ngộ và đào tạo cán bộ Theo khoa học quản lý nhân sự thì phát triển nguồn nhân lực

là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nguồn nhân lực Trongđào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việctăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức

Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, qua 20 năm đổi mới mô hình tổ chức,NHTM của tỉnh không ngừng hoàn thiện với mạng lưới ngày càng được mở rộngtrên cơ sở tăng cường phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địaphương Chính số lượng các ngân hàng đang hoạt động trên địa bàn, một mặt đã tạo

ra bức tranh mới cho thị trường tài chính - tiền tệ ở Thừa Thiên Huế với nội dunghoạt động kinh doanh mở rộng hơn theo hướng đa năng trên cơ sở hạch toán kinhdoanh và hành lang pháp lý ngày càng hoàn thiện; mặt khác tạo ra áp lực về chất vàlượng của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng Thực hiện hai Pháp lệnhngân hàng, mô hình về tổ chức hệ thống ngân hàng trên địa bàn đã chuyển đổi từngbước mạnh mẽ và cơ bản, qua đó đã tách bạch hai chức năng: chi nhánh ngân hàngnhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước, các NHTM thực hiện chức năngkinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan,hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực tại cácNHTM trên địa bàn tỉnh chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũnhân lực ngân hàng nói chung và NHTM nói riêng Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấpthiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các NHTM trên địa bàn tỉnh làxây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệthống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế

Những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu vềnguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Trongbối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nétthì đa số các công trình nghiên cứu đều hướng tập trung xem xét vấn đề phát triểnnguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công

ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Trong đó có một số nghiên cứu

tiêu biểu như đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam

-ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao (chất lượng cao) NHTM, ngay từ đầunhững năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn tới Đặc biệt từ khi

có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứusâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trìnhđổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng, như:

đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của NHTM Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực NHTM Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03:

"Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm, Đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003; luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” của Nguyễn Văn Hạnh, 2008.

Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, cho đến nay chưa có công trình nghiêncứu khoa học nào đề cập trực tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao ở các NHTM nhằm khái quát quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung vànguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, qua đó hệ thống hóa các quan điểm địnhhướng và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHTM Đó

là lý do tại sao tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế" để làm luận văn tốt

nghiệp của mình

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các NHTMtrên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong từng giai đoạn Qua đó, đề xuất hệ thốngnhững giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của NHTM trên địabàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn tiếp theo

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM vàkinh nghiệm phát triển NNLCLC của một số NHTM nước ngoài

- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong giaiđoạn 2000 đến 2010, tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 và định hướng đến năm2020

- Đề xuất một số định hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Tùy theo tính chất và mục tiêu hoạt động, ngân hàng có thể được phân chiathành: ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác Trong số đó,NHTM là loại hình ngân hàng có hoạt động rất phong phú và đa dạng; các nghiệp

vụ lại phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế Do vậy, với khảnăng hạn hẹp, luận văn chỉ nghiên cứu quá trình phát triển NNLCLC ở các NHTM

- NNLCLC, theo cách hiểu tổng quát nhất, là NNL mang hàm lượng tri thức

cao, một điều rất cần có trong môi trường hoạt động ngân hàng hiện đại Luận vănnghiên cứu vấn đề phát triển NNLCLC cũng chính là nghiên cứu vấn đề phát triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

NNL một cách chung nhất, qua đó làm rõ vai trò của hàm lượng tri trức của NNL đốivới hoạt động của một NHTM.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tậptrung chủ yếu vào các ngân hàng thương mại lớn (xét về quy mô nguồn nhân lực, lợinhuận và thương hiệu hiện có trên thị trường)

- Về thời gian: Tập trung chủ yếu vào thời gian từ năm 2000 đến năm 2010,tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 và định hướng giải pháp đến năm 2020

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: vấn đề phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ở các chi nhánh NHTM phải được xem xét một cách đồng

bộ, gắn với một hoàn cảnh, điều kiện và giai đoạn cụ thể, trong các mối quan hệchặt chẽ với nhau cả về không gian và thời gian, đồng thời đặt trong bối cảnh chungcủa hệ thống NHTM

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Thu thập thông qua tham khảo báo cáo tài liệu, số liệu

từ các cuộc điều tra có liên quan Những số liệu được thu thập từ các nguồn khácnhau như: NHNN chi nhánh Thừa Thiên Huế, số liệu từ các báo cáo sơ kết, tổng kếtcủa NHNN

+ Thông tin sơ cấp: Thông qua phiếu khảo sát một số nội dung nghiên cứu

về nguồn nhân lực tại các chi nhánh NHTM

- Phương pháp trừu tượng hóa của kinh tế chính trị học

- Phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo từ Ngânhàng nhà nước – chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, từ các chi nhánh NHTM, đề tàinghiên cứu đã công bố chính thức và số liệu do tác giả tự điều tra, tổng hợp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN

- Hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nguồn nhân lựcchất lượng cao và về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTMtrên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo quan điểm tổng thể, thống nhất

- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2000 đến nay

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTMtrên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiệncạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nộidung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM Chương 2 Thực trạng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao và

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa ThiênHuế

Chương 3 Quan điểm định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo lập nguồn nhân lực

chất lượng cao ở các NHTM trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Nguồn nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thốngnhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của

nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội" Về ý nghĩa kinh tế, nguồnnhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khảnăng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địaphương cụ thể" [29]

Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động

là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp.Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực

là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xãhội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngườingoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhâncách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhânviên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thểhoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốnlao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trongsản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổchức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhânlực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cáimang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [30].

Theo định nghĩa của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP):

"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộcsống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hộitrong một cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcon người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả nănghuy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó baohàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốcgia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thựcchất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [30] Tiềm năng

về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh,mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số.Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ vànhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn

kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thứccủa nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử vànền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộngđồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc giađó

1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Tùy vào cách tiếp cận, có thể có những cách định nghĩa khác nhau về nguồnnhân lực chất lượng cao:

- Trong bài nghiên cứu “Văn hoá con người NNL đầu thế kỉ 21”, GS.TSNguyễn Trọng Chuẩn đã đưa ra khái niệm: “Một NNL mới trình độ cao để chỉ mộtlực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là khả năngthích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [28]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- TS Nguyễn Hữu Dũng, Viện Trưởng Viện khoa học Lao động và Xã hội thìcho rằng: “NNLCLC là NNL tinh tuý, kết tinh những gì ưu tú nhất của con ngườiVN” [29] Tiêu chuẩn của NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môncao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh kiến thứcmới Đây là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và côngnghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu.

- Hoặc một quan niệm cụ thể khác, NNLCLC là khái niệm để chỉ một conngười, một lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) tươngứng với một nghành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kĩthuật nhất định [23]

- Ngoài ra, còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và được xãhội chấp nhận Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ người lao động

có trình độ, có chất lượng, đạt hiệu quả trong lao động

Theo các quan điểm trên, có thể hiểu: NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kếttinh những gì tinh tuý nhất của NNL Đó là LLLĐ có khả năng đáp ứng nhu cầu caocủa thực tiễn Họ được đặc trưng bởi trình độ học vấn và chuyên môn cao có khảnăng nhận thức tiếp thu nhanh chóng những kiến thức mới, có năng lực sáng tạo,biết vận dụng thành tựu khoa học và công nghệ vào thực tiễn Họ có phẩm chấtcông dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp và đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả laođộng cao hơn hẳn so với NNL lao động phổ thông

Theo tác giả, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động quađào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứngnhững yêu cầu cao và phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo;

từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kểcho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung

Để được gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao phải bao gồm các nội dungsau:

Thứ nhất, NNLCLC phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp,

đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và trách nhiệm trong

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công việc Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn đóng góptài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc Đây được coi tiêuchí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC.

Thứ hai, NNLCLC phải là lực lượng lao động có khả năng thích ứng công nghệ mới và có tính linh hoạt cao trong xử lý chuyên môn Tiêu chí này đòi hỏi

nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năng thích ứngtốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi Điều này cũng có nghĩa là họphải có bản lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng

cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tếtri thức

Thứ ba, NNLCLC phải là lực lượng có khả năng sáng tạo trong công việc.

Sáng tạo bao giờ cũng là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển Đặc biệt trongthời đại ngày nay, “những gì là mới và sôi động của ngày hôm qua nhanh chóng trởthành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006) Nếu khôngliên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra làcủa một dân tộc sẽ bị tê liệt

Như vậy, với các tiêu chí trên, NNLCLC đặc biệt nhấn mạnh tới một lựclượng lao động tinh túy nhất, đó là những nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, nhữngngười làm khoa học và những nhân viên lành nghề Họ được gọi chung là nhân tài

Họ, trước hết là “những người có nhân cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chấtnổi trội mà rất ít người có, đồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có tư duy độcđáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao” [25]

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao

Phân loại hay xác định cấu trúc NNLCLC là quá trình xem xét từng bộ phậncấu thành theo một hệ thống chỉnh thể, từ đó phát hiện ra cấp độ và mối quan hệgiữa chúng tạo thành hệ thống cấu trúc NNLCLC

năng lực sáng tạo cả về phương diện lý thuyết lẫn thực hành, có năng lực giải quyếtnhững vấn đề trước mắt cũng như lâu dài của nền kinh tế - xã hội Đây cũng là lựclượng xung kích đi đầu trong việc tiếp nhận công nghệ chuyển giao công nghệthông tin, làm chủ và thực hiện ứng dụng có hiệu quả vào điều kiện thực tiễn đấtnước Bên cạnh đó, họ có năng lực dẫn dắt, bồi dưỡng, đào tạo những bộ phận laođộng có năng lực và trình độ thấp hơn phát triển, bổ sung vào NNLCLC.

1.2.2.2 Đội ngũ công nhân tri thức

Đây là lực lượng lao động được đào tạo căn bản, có kiến thức, tay nghề giỏi,luôn thích nghi được với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ; cókhả năng tiếp cận, ứng dụng và làm chủ các dây chuyền công nghệ mới, hiện đại

Họ có thể là những người trực tiếp lao động sản xuất, cho ra đời những sản phẩmhay cung ứng cho đời sống xã hội những dịch vụ có hàm lượng tri thức cao LLLĐnày chủ yếu làm việc trong các ngành công nghiệp dịch vụ công nghệ cao

1.2.2.3 Đội ngũ thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề

Họ chính là những nghệ nhân có kỹ năng, kỹ xảo bậc cao Sản phẩm họ làm

ra chính là sự sáng tạo vừa mang những giá trị truyền thống dân tộc, vừa mang giátrị kinh tế cao Hiện nay, với chủ trương bảo tồn và phát triển các làng nghề truyềnthống, LLLĐ này đang phát triển nhanh chóng về số lượng cũng như chất lượng.Điều này được biểu hiện thông qua sự gia tăng nhanh chóng của kim nghạch xuấtkhẩu hàng thủ công mỹ nghệ của nước ta ra thị trường thế giới Nói khác đi, đấtnước ta không chỉ đi lên bằng CNH- HĐH mà còn đi lên bằng những sản phẩmtruyền thống đậm đà bản sắc dân tộc

1.2.2.4 Đội ngũ những người nông dân tri thức

Họ có trình độ khoa học kỹ thuật, giàu kinh nghiệm thực tiễn trong sản xuất;dám nghĩ, dám làm, đi đầu trong quá trình dịch chuyển cơ cấu sản xuất nông nghiệptheo hướng cơ giới hóa - hiện đại hoá Đồng thời họ có khả năng tiếp thu, ứng dụngcác thành tựu công nghệ sinh học tiên tiến của thế giới vào thực tiễn nông nghiệpViệt Nam qua chuyển đổi, ứng dụng, lai tạo nhiều giống cây trồng, vật nuôi chonăng suất cao, chất lượng tốt, biện pháp kỹ thuật tiên tiến…

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.3 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.3.1 Thể lực

Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sứckhoẻ Sức khỏe là sự phát triển hài hòa về mặt vật chất và tinh thần Sức khoẻ ngàynay không chỉ được hiểu là tình trạng không bị bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện vềmặt thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sức khoẻ tốt có thể mang lại năng suấtlao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Sức khoẻ chịu tác động của nhiều yếu tố: tựnhiên, kinh tế- xã hội và được phản ánh bằng một chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu vềsức khoẻ, bệnh tật, về cơ sở vật chất, và các điều kiện đảm bảo chăm sóc sức khoẻ.CNH- HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất côngnghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng trên cácmặt sau:

- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quy trình sản xuất liên tục, kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các yêu cầu của hệ thốngthiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới

- Luôn tỉnh táo, sảng khoái bởi vì kỹ thuật của công nghệ tinh vi đòi hỏi sựchính xác và an toàn cao độ

1.2.3.2 Trí lực

Trí tuệ là yếu tố thiết yếu của con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy conngười hành động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là thông qua trí tuệ Sựphát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn,trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiệnđại Sự yếu kém về trí tuệ là lực cản cao nhất dẫn đến sự thất bại trong hoạt độngcủa con người Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoahọc để thích nghi và làm chủ được kỹ thuật công nghiệp hiện đại; khả năng biến trithức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp Quá trình CNH- HĐH càng đi vào chiềusâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao của nhân lực để đạt được năng suấtcao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần Lực lượng nòng cốt của độingũ lao động là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hoá và cung ứng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

dịch vụ cho người tiêu dùng Do đó, phải có trình độ trí tuệ nhất định tiếp thu làmchủ công nghệ tiên tiến Hơn nữa những tri thức khoa học và những kinh nghiệmđược tích luỹ yêu cầu họ sáng chế ra những liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật

và phương pháp sản xuất Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ tri thức: có nănglực sáng tạo, tiếp thu tinh hoa văn hoá, văn minh thế giới Đội ngũ tri thức phải thựchiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, tham mưu, thi hành, ứng dụng, chỉhuy, lãnh đạo

1.2.3.3 Phẩm chất tâm lý - xã hội

Nền sản xuất công nghiệp đòi hỏi ở người lao động hàng loạt phẩm chất cầnthiết như: tính kỷ luật, tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm có tinh thần hợp tác và tácphong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệmcao nói chung là phải có văn hóa công nghiệp Một trong những phẩm chất quantrọng nhất của văn hoá công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượngsản phẩm Chỉ có như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ cả với tư cách làngười sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế

Một yêu cầu quan trọng không kém của sự phát triển NNL là nâng cao ý thứccông dân, lòng yêu nước, phong cách làm việc công nghiệp Những phẩm chất đógiúp con người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của nền kinh tế thị trường

Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, người lao động còn phải biết chủ động hộinhập quốc tế Khác với toàn cầu hoá, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đíchcủa một quốc gia nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnhcủa đất nước mình Hội nhập kinh tế quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranhvới thế giới bên ngoài

Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH - HĐH phải là “những conngười phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cựcchính trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng”[16] Việc xác lập các chuẩn mực,định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao cho đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức cần thiết Chìa khóa vạnnăng để phát triển nguồn nhân lực là nâng cao giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học, thực hiện “chuẩn hoá,hiện đại hoá, xã hội hoá”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam.

1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM

1.3.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị trường.Hiệu quả kinh doanh và phát triển của mỗi ngân hàng phụ thuộc rất lớn vào qui môhoạt động và chiều sâu tri thức của nguồn lực ngân hàng Trong mỗi giai đoạn pháttriển khác nhau thì vai trò của nguồn lực cũng khác nhau Trong thời kỳ đầu khởinghiệp, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nềnkinh tế trí thức hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàngchính lại chính là chất lượng nguồn nhân lực Suy cho cùng, nguồn nhân lực chấtlượng cao là tác nhân chính đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệtiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng

Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM có thể được hiểu là lực lượng tri thứcđang làm việc hoặc sẽ làm việc tại một ngân hàng đáp ứng các mục tiêu đã đặt ra củangân hàng về trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác ) ở mức độ cao, phứctạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng, nền kinh tế trong từng giai đoạn, cụthể:

- Đối với sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục đại học, chất lượng caothể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả tốt nghiệp, chuyên ngành,đánh giá của các chủ thể liên quan… đủ điều kiện để tham gia NNLCLC NHTM

- Đối với cán bộ lãnh đạo, CBNV hoạt động nghiệp vụ đang công tác tại ngânhàng, chất lượng cao thể hiện ở trình độ (kiến thức, kỹ năng, bằng cấp chuyên môn,kinh nghiệm công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển …)

Những nhân tố chính quyết định đến NNLCLC NHTM gồm:

(i) Trình độ đào tạo, Chuyên ngành đào tạo

(ii ) Kỹ năng quản lý, giải quyết công việc

(iii) Trình độ ngoại ngữ

(iv) Kinh nghiệm công tác , độ tuổi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

(v) Kỹ năng mềm

Nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM, trước hết phải hội tụ đầy đủ các tiêuchí chung của nguồn nhân lực cao nói chung và am hiểu quy trình nghiệp vụ, kiếnthức pháp lý, phân tích tài chính, quản lý nợ ….Tùy theo vị trí công tác tại ngânhàng mà yếu tố “chất lượng cao” còn thể hiện ở từng CBNV khác nhau [31]

Đối với cán bộ lãnh đạo

- Có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác nhiều năm trong lĩnh vực ngân hàng: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế, quản trị kinh

doanh, luật và có tối thiểu 5 năm công tác trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng Amhiểu nguyên lý vận hành của ngân hàng, các sản phẩm ngân hàng hiện đại và ncó kỹnăng hoạch định chính sách ngân hàng

- Có kỹ năng lãnh đạo, gắn kết các nhân viên trong ngân hàng Khả năng

lãnh đạo và gắn kết các nhân viên trong ngân hàng thể hiện ở những đặc tính sau:

Tầm nhìn: Đây là một trong những yếu tố quan trọng tạo ra sự khác biệt cho

người lãnh đạo ngân hàng giỏi Tầm nhìn ở đây là chính là xác định nguồn kháchhàng tiềm năng, khả năng quản lý rủi ro hiệu quả Đứng trước mọi vấn đề tronghoạt động của ngân hàng, người lãnh đạo này đều phải có khả năng phân tích nhữngthuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài; vạch rõ mục tiêu trong mọi việc vàphương pháp để đạt được mục tiêu đó

Trách nhiệm: Tính trách nhiệm thể hiện ở cả trách nhiệm với bản thân và

trách nhiệm đối với tập thể (hay tổ chức) ngân hàng Người lãnh đạo ngân hàng tốtphải hi sinh lợi ích bản thân vì tập thể và vì một mục tiêu lâu dài Dám nhận tráchnhiệm đối với tất cả các hoạt động trong ngân hàng

Khả năng tác động đến người khác: Biết cách truyền lửa cho người khác

Một người lãnh đạo ngân hàng giỏi còn cần phải thấu hiểu người khác muốn gì, cần

gì, biết lắng nghe và chia sẻ với người khác Khi có vấn đề rắc rối, phải đặt mìnhvào hoàn cảnh cụ thể để từ đó có hướng giải quyết hợp tình hợp lý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Người lãnh đạo ngân hàng chính là người một mặt tạo ra áp lực và động lựccho nhân viên của mình, nhưng mặt khác phải tìm cách gắn kết họ với nhau vào mộttập thể đoàn kết, giúp nâng cao hiệu suất công việc.

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu cầu đầu

tiên của "đội ngũ chủ chốt" của một ngành Tác động của các chính sách tiền tệ ,ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền Do vậy, cácchính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn

mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Điều đó đòi hỏi người quản lý,ngân hàng phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mớitrong lĩnh vực tài chính - ngân hàng thể hiện ở chỗ nắm bắt được quy trình nghiệp

vụ tín dụng, giao dịch …; có kiến thức đầy đủ về pháp lý kinh tê, dân sự; có khảnăng cao về phân tích tài chính doanh nghiệp …

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Đa số các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại

là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh

tế thị trường, các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống,những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ phải sử dụng và phát triển ra các dịch

vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạnglưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng mà thay vào

đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng Trướcđây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờphải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sángtạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng ta Sự thành công của Singapor, từ mộtthành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụcho điều đó Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độhiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất, sự quan tâm đến công việc, ý thứctrách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trườngkinh tế - xã hội…

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Có kỹ năng hoạch định chiến lược phát triển của ngân hàng: bao gồm

chiến lược kinh doanh, chiến lược bảo toàn và phát triển nguồn vốn, chiến lược pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao Có trình độ tiếp cận, xử lý thông tin liên quanđến hoạt động tài chính ngân hàng; có mối quan hệ xã hội rộng giúp gia tăng khảnăng tìm kiếm khách hàng

Đối với cấp quản lý (trưởng/phó phòng nghiệp vụ)

Trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, các chức danh lãnh đạo cấp trungrất cần thiết cho sự vận hành thông suốt của một quy trình quản lý điều hành ngânhàng Vì thế ở tất cả các NHTM đều xây dựng một tiêu chuẩn chức danh riêng chocho các vị trí này Theo cơ cấu tổ chức hiện nay của các NHTM, các vị trítưởng/phó phòng nghiệp vụ được xây dựng dựa trên đòi hỏi về nhu cầu mở rộngcủa ngân hàng, tính chuyên môn hóa trong hoạt động quản lý, tính độc lập tronghoạt động giám sát …, bao gồm các vị trí sau:

- Trưởng/phó phòng tín dụng

- Trưởng/phó phòng giao dịch, kế toán

- Trưởng/phó phòng thanh toán quốc tế

- Trưởng/phó phòng quản lý nhân sự

- Trưởng/phó dịch vụ khách hàng

Các tiêu chuẩn mà các vị trí lãnh đạo trên cần có là:

- Có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác nhiều năm trong lĩnh vực ngân hàng: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế, quản trị kinh

doanh, luật và có tối thiểu 3 năm công tác trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng.Amhiểu các sản phẩm ngân hàng hiện đại

- Có khả năng thích ứng và linh hoạt cao trong lĩnh vực ngân hàng Yêu

cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năngthích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế trithức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao nhữngkiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nộidung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao độngđược di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn.Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng

mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu

tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xácđịnh khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộphận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tựloại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội

Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải khôngngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thíchứng và linh hoạt của nguồn nhân lực

- Các tiêu chuẩn, yêu cầu khác Tuỳ theo từng ngân hàng với cơ cấu tổ chức đặc

thù, các sản phẩm chuyên biệt … có thể mong đợi ở đội ngũ CBNV của mình một sốđặc điểm khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của ngân hàng trong từng thời kỳ

Đối với cán bộ nhân viên trực tiếp tác nghiệp

So với yêu cầu dành cho vị trí quản lý thì yêu cầu dành cho vị trí nhân viêncủa ngân hàng tương đối dễ dàng hơn:

- Có trình độ chuyên môn cao: phải có bằng đại học, trên đại học về kinh tế,

tài chính – ngân hàng, Anh văn trình độ B trở lên, sử dụng thành thạo vi tính vănphòng

- Có khả năng làm việc với công nghệ ngân hàng hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, thao tác thành thạo nghiệp vụ ngân hàng Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính nói chung,

công nghệ thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khácnhau Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từnggiây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳngân hàng ghi sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khảnăng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết động nghiệp trong môi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việcchủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn.

- Có khả năng giao tiếp, làm việc nhóm tốt Có khả năng tìm kiếm khách hàng

và duy trì quan hệ tốt với khách hàng, thoã mãn các nhu cầu hợp lý của khách hàng phùhợp với tính chất, khả năng và sự đa dạng hoá về sản phẩm của ngân hàng

- Các tiêu chuẩn, yêu cầu khác Tuỳ theo từng ngân hàng với cơ cấu tổ chức đặc

thù, các sản phẩm chuyên biệt … có thể mong đợi ở đội ngũ CBNV của mình một sốđặc điểm khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của ngân hàng trong từng thời kỳ Lựclượng lao động này luôn được đòi hỏi tính chuyên sâu trong từng quy trình nghiệp vụ

vì đây là đội ngũ tiếp xúc nhiều nhất với khách hàng và tham mưu cho lãnh đạo phòng,lãnh đạo đơn vị về tình hình tài chính, tài sản bảo đảm … và tất cả các yếu tố khác lãnhđạo yêu cầu

1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM

Có thể cụ thể hóa vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM vớitừng chủ thể như sau:

1.3.2.1 Đối với mỗi NHTM

Nhân lực chất lượng cao đảm bảo sự phát triển bền vững của từng NHTM một loại hình doanh nghiệp với đặc điểm kinh doanh dịch vụ về tiền tệ, yêu cầu cao

-về độ an toàn song song với yêu cầu hiệu quả Nguồn nhân lực luôn được xem lànhân tố có tính quyết định đối với mọi quá trình sản xuất kinh doanh, tuy nhiên,điều này chỉ đúng khi nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng vàchất lượng Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu nguồn nhân lực chỉ đáp ứng về mặt lượng,

mà không đáp ứng được về chất, thì hoạt động kinh doanh sẽ thua kém về sức cạnhtranh Đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế thì điều này lại càng được khẳng định

- Kinh doanh ngân hàng là kinh doanh tiền tệ - một loại “hàng hóa” có độnhạy cảm rất cao trước các sự kiện chính trị, kinh tế, xã hội Ngân hàng tồn tạitrên cơ sở quản lý rủi ro và duy trì niềm tin từ khách hàng Chỉ cần một tin đồn thấtthiệt cũng có thể tạo ra những sự hỗn loạn trên thị trường tiền tệ; bất cứ một sự thayđổi nào liên quan đến môi trường kinh tế vĩ mô đều tạo ra những thay đổi lớn về

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hoạt động của ngân hàng Điều đó cho thấy, kinh doanh ngân hàng luôn đối mặt vớinhững rủi ro bất trắc và chỉ có thể giảm thiểu được rủi ro ấy khi các ngân hàng sởhữu đội ngũ CBNV am hiểu các sản phẩm ngân hàng, có khả năng dự báo diễn biếnthị trường và đề ra các đối sách cho phù hợp với từng giai đoạn.

- Kinh doanh ngân hàng có tính cạnh tranh cao, nhưng khác với nhiều lĩnhvực kinh doanh khác, sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng không thể bằng mọigiá, mà các ngân hàng phải vừa cạnh tranh vừa phải hợp tác với nhau Nếu như mộtngân hàng gặp khó khăn trong kinh doanh, có nguy cơ đổ vỡ, thì tất yếu sẽ tác độngdây chuyền đến gần như tất cả các ngân hàng khác; không những thế, các tổ chứctài chính phi ngân hàng cũng sẽ bị ảnh hưỡng

- Kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng có liên quan đến rất nhiều đối tượngkhách hàng khác nhau, hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, chính vì vậy,

sự đòi hỏi về trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên phải đáp ứng được yêucầu nhiệm vụ đặt ra trong kinh doanh Rõ ràng là kinh doanh ngân hàng luôn đòihỏi ở người lao động tố chất năng động và một sự hiểu biết sâu sắc về môi trườngkinh tế vĩ mô Các tố chất này sẽ được trau dồi trong suốt quãng đời hoạt động của

họ trong lĩnh vực ngân hàng

- Trên phương diện kinh doanh, dịch vụ ngân hàng gắn liền với ba yếu tố(3P): Con người (People), Quy trình cung cấp (Process) và Điều kiện thực hiện hữuhình hoá các dịch vụ (Physical Evidence) Yếu tố con người phản ánh vai trò củanhững cá nhân trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ ngân hàng Khách hàng thường cảmthấy rất khó khăn khi cố gắng hiểu chi tiết về dịch vụ ngân hàng Vì vậy, khi quyếtđịnh sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, đối tượng đánh giá trực tiếp của kháchhàng là đội ngũ các nhân viên phụ trách quan hệ với khách hàng của các NHTM

1.3.2.2 Đối với hệ thống các NHTM

Sự ảnh hưởng và tác động lẫn nhau giữa các NHTM là tất yếu do cùng thamgia kinh doanh trên thị trường cung ứng sản phẩm dịch vụ đặc biệt, nhạy cảm vàchịu sự chi phối chặt chẽ từ Ngân hàng nhà nước Nhân lực chất lượng cao cho cácNHTM có ý nghĩa tối quan trọng đối với sự đảm bảo an toàn và lành mạnh của hệ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thống, đảm bảo việc thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thốngNHTM từ nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế đất nước, thực hiện các nội dung thuộcchính sách tiền tệ quốc gia, kênh thông tin quan trọng về tình hình kinh tế… Hệthống các NHTM giữ vai trò rất đặc biệt trong thực thi chính sách, chiến lược pháttriển kinh tế liên quan đến nguồn vốn, giám sát- đánh giá hiệu quả kinh doanh,thông tin về thực trạng kinh tế, xu thế vận động của nền kinh tế cũng như các công

cụ điều tiết kinh doanh của Nhà nước

Các NHTM thường cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài chính - ngân hàngtương tự nhau cho khác hàng, sự khác biệt nhiều khi rất khó nhận biết, thường chỉ

có thể thông qua sự cảm nhận của khách hàng Vì vậy, các NHTM cần có một độingũ cán bộ, nhân viên có năng lực và trình độ cao để có thể chiến thắng trong cạnhtranh

1.3.2.3 Đối với các cơ sở đào tạo

Cơ sở đào tạo có tầm ảnh hưởng dài hạn và liên tục tới nguồn nhân lực chấtlượng cao do tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo, cung ứng và đánh giá nhânlực của ngân hàng Nhân lực chất lượng cao giữ vai trò quan trọng đối với uy tín và

sự phát triển bền vững của các cơ sở đào tạo: Đây vừa là sản phẩm về tri thức, kỹnăng của các cơ sở đào tạo song cũng là đối tác/chủ thể tham gia trong phát triểncác hoạt động đào tạo, nghiên cứu, bồi dưỡng cán bộ cho các ngân hàng

- Thứ nhất, nhân lực chất lượng cao của NHTM góp phần thực hiện trách

nhiệm xã hội đối với các cơ sở đào tạo, như:

+ Trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhằm đảm bảo cân bằng giữa lýluận và thực tiễn, tiếp cận vấn đề mới phát sinh trong thực tiễn, tổng kết kinhnghiệm thực tiễn để phát triển lý luận phục vụ đào tạo trong thời gian tiếp theo

+ Trực tiếp tham gia vào việc đánh giá, dự báo nhu cầu đào tạo ở mọi cấp độđối với các cơ sở đào tạo, qua đó ảnh hưởng trực tiếp tới nâng cao chất lượng đàotạo, đảm bảo đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội trong ngành tài chính- ngân hàng

Điều này là gợi ý quan trọng cho việc sử dụng và phát huy hết vai trò củanhân lực chất lượng cao trong phát triển ngành Ngân hàng tại Việt Nam

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Thứ hai, các sản phẩm đào tạo có đầy đủ trình độ và năng lực, được thực

tiễn chấp nhận sẽ là nhân tố giúp tăng uy tín, thương hiệu cho các cơ sở đào tạo.Cũng giống như bất cứ loại hình hoạt động nào trong kinh tế thị trường, sản phẩmtạo ra từ các cơ sở kinh doanh phải được xã hội chấp nhận (và mức độ chấp nhậncủa xã hội càng cao, càng chứng tỏ sản phẩm làm ra có uy tín và đáp ứng được yêucầu của thực tiễn); sản phẩm của hoạt động đào tạo cũng tương tự như vậy: Nếu cácthế hệ sinh viên tốt nghiệp được các tổ chức tuyển dụng càng nhiều, thì điều đóchứng tỏ sản phẩm đào tạo của cơ sở này đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn và các

cơ sở thực tiễn chấp nhận sản phẩm càng nhiều thì uy tín, thương hiệu của cơ sởđào tạo càng tăng lên [25] Nhự vậy, chất lượng nguồn nhân lực ở các NHTM chính

là mục tiêu đào tạo của các cơ sở đào tạo

1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM

1.3.3.1 Các yếu tố chủ quan: Gồm các yếu tố bên trong các NHTM:

- Chiến lược kinh doanh của ngân hàng: Đây là cơ sở để hoạch định chiến

lược NNL hướng đến chất lượng cao Việc hoạch định chiến lược này giúp choNHTM có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được NNLCLC củaNHTM nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn,những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanhdài hạn của ngân hàng

- Chính sách nhân sự của ngân hàng gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng

NNL; đào tạo phát triển NNL; khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộduy trì NNL… Khi các NHTM có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phùhợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát NNL cũng như chất lượngQTNNL của ngân hàng

- Cơ cấu tổ chức: Các NHTM có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, sử

dụng NNLCLC có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệhiệp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong ngân hàng

- Năng lực tài chính: Các NTHM có nguồn lực tài chính mạnh là điều kiện

cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

triển NNLCLC; thực hiện các chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vậtchất tạo động động lực cho NNLCLC tích cực làm việc, tăng năng suất, chất lượng,hiệu quả

Ngoài ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của ngân hàng, lịch sửhoạt động của ngân hàng, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá ngân hàng, điềukiện môi trường làm việc… cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triểnNNLCLC của NHTM

1.3.3.2 Các yếu tố khách quan: Gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Các yếu tố môi trường vĩ mô:

+ Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh

hưởng đến hoạt động ngân hàng như: huy động vốn, đầu tư, cho vay Nếu nền kinh

tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu nhập và đời sống củangười lao động sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh của ngân hàngtăng lên

+ Môi trường khoa học công nghệ: Việc hoạch định khoa học công nghệ

trong NHTM và xu thế toàn cầu tạo điều kiện cho việc nâng cao năng lực quản trịngân hàng, trình độ của người lao động, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm laođộng, đồng thời cũng đặt ra đòi hỏi các NHTM nhanh chóng khẩn trương đẩy mạnhcông tác đào tạo

+ Môi trường dân số: Sự gia tăng nhanh dân số dẫn đến cung lao động của

nền kinh tế lớn luôn tạo thuận lợi cho các ngân hàng có khả năng chọn lựa, sàng lọcmột NNL có chất lượng nâng cao

+ Môi trường chính trị: Hoạt động ngân hàng sẽ ngày càng có tác động

mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm

do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽnhư là sự ổn định các chính sách kinh tế tạo điều kiện cho hoạt động ngân hàng ổnđịnh, phát triển

Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu tố thịtrường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển NNLLCC

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Các yếu tố môi trường vi mô:

+ Khách hàng: Khách hàng của ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú

với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán bộkhông chỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, cóvăn hoá, văn minh…

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh tranh

ngày càng phức tạp, NHTM luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ nhânlực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ

+ Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của

người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: quyền chấm dứt hợpđồng lao động của người lao động gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chấtlượng; hạn chế quyền của ngân hàng trong việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động đối với người lao động không đáp ứng đủ tiêu chuẩn trong thời kỳmới gây khó khăn cho ngân hàng trong việc sàng lọc, thanh loại những lao độngkém chất lượng

1.3.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) có thể được hiểu là tổng thể cáchoạt động đào tạo, quản lý một cách có tổ chức được tiến hành trong một khoảngthời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhất định về số lượng, chuyên môn,nghiệp vụ và hành vi nghề nghiệp của người lao động [16,25]

Phát triển nguồn nhân lực cao chính là toàn bộ những hoạt động học tập, đàotạo của nhân viên; hoạt động tuyển dụng, bồi dưỡng của người quản lý nhằm tuyểnchọn, phát hiện NNLCLC hay đào tạo NNL đạt đến trình độ chất lượng cao Vớicách hiểu như trên, có thể liệt kê các hoạt động chủ yếu của công tác phát triểnNNLCLC nói riêng ở mỗi NHTM như sau:

1.3.4.1 Lập kế hoạch tạo NNLCLC

Các hoạt động này nhằm đảm bảo các NHTM có đủ số lượng nhân lực chấtlượng cao với các phẩm chất phù hợp với từng loại công việc của một bộ phận cụthể Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNLCLC - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực chotừng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNLCLC.

- Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát

những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xâydựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ

sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ cho NNLCLC…

- Đánh giá nhu cầu NNLCLC: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức

được xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNLCLC hiện có; đánhgiá mức độ duy trì và phát triển NNLCLC; xác định các công việc cần thiết trongtương lai với các yêu cầu về NNLCLC tương ứng

- Lập kế hoạch cân đối NNLCLC cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán

cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chứcdanh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thờikỳ

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNLCLC: Hệ thống thông tin về

nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin

về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và

xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian Mục đích cơ bản của nó là cung cấpkịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra cácquyết định về nhân sự

1.3.4.2 Tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Là quá trình tuyển dụng nhằm thu hút người lao động có trình độ cao vào tổchức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khảnăng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân

sự (đúng người, đúng việc) vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhàquản trị phải tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộphận chức năng phụ trách tuyển dụng Từ đó, các NHTM thường xây dựng các quytrình tuyển dụng tương đối chặt chẽ, đặc thù cho Ngân hàng mình Bộ phận tuyển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

dụng thường thực hiện quy trình này một cách thống nhất cho tất cả các phòng, ban,chi nhánh Các công đoạn tuyển dụng chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu tuyển dụng

- thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các ứng viên - raquyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong (tuyển dụng nội bộ) và bênngoài tổ chức, cần bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn.Phương thức kiểm tra, thẩm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụngrồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai Chế độthi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượngbằng phương pháp khoa học và công bằng

Nhóm chức năng tạo NNL thông qua tuyển dụng thường có các hoạt độngnhư: dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thuthập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức

1.3.4.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Các hoạt động chủ yếu bao gồm: sắp xếp, đánh giá, bổ nhiệm, điều động nhânsự…

- Sắp xếp nhân sự: Là việc căn cứ vào năng lực của nhân sự để sắp xếp cho

phù hợp với công việc để họ có điều kiện phát huy được khả năng của mình Để đạtđược mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhânviên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ

- Đánh giá nhân sự: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu

đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho đối tượng biết

rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dưỡng thêmtrình độ và năng lực cho họ, và có thể làm căn cứ để điều động nhân sự Việc đánhgiá này được tiến hành thường xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự

- Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá

định kỳ Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển công táchoặc giáng chức, đưa xuống chức vụ thấp hơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Đề bạt là bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm

vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý 3 vấn đề:

Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên

tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng;

Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ

chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến

bộ được xác định ranh giới trách nhiệm;

Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc đánh

giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng một tập thể bỏ phiếu đánhgiá tiêu chuẩn Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải có ở cán bộ trongmột vị trí công tác cụ thể sắp được giao phó

+ Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp

với khả năng của họ Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghềnghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức,nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi mộtviệc, tiến tới giỏi nhiều việc); tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh cùn mòn trongcông việc…

+ Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những

nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần cótrong quá trình đánh giá Đây là việc áp dụng nguyên tắc “có lên thì có xuống” làđộng lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá nhân

1.3.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Đào tạo là khái niệm đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệphay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vữngnhững tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đóthích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Kháiniệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cậpđến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạochuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo [32]

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên đạt được kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được giao.Các đơn vị thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viênmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng caotrình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộquản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.4.5 Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao

Hoạt động duy trì NNLCLC bao gồm các biện pháp khuyến khích vật chất,kích thích tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu của NNLCLC trong một điều kiện cụthể nhất định Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ lao động, songchính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao Điều

đó đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động Mức

độ thoả mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện phápkhác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi íchtinh thần Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, một phương tiện,một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thựctiễn hoạt động của tổ chức

- Đảm bảo các lợi ích vật chất: bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các quyềnlợi vật chất khác

+ Tiền lương

Hệ thống tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể cácchính sách khuyến khích vật chất và tinh thần Về phương diện kinh tế, tiền lương

là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống của họ

và gia đình Về phương diện xã hội, tiền lương là minh chứng thể hiện địa vị và uy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tín của họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội Vì vậy, sử dụng đòn bẩy tiền lươngnhằm đảm bảo sản suất kinh doanh phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ

kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng, đòi hỏi công tác tổ chức tiềnlương trong tổ chức phải đặc biệt coi trọng Để duy trì những nhân viên giỏi thì việcđược trả lương cao chưa đủ mà còn có tính công bằng trong nội bộ tổ chức Khinhân viên nhận thấy rằng tổ chức trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy

bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức Do vậy, tuỳ theo quy mô, tính chất,loại hình, hiệu quả hoạt động… mỗi tổ chức cần xây dựng một hệ thống phân phốilương hợp lý và bảo đảm những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, cách tính lương đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều có

thể nhận thức và kiểm tra dễ dàng tiền lương của chính mình

Thứ hai, cơ cấu lương cần có 2 phần: phần ổn định và phần linh động để dễ

điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động

Thứ ba, phải tuân thủ những quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu,

các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm…

Thứ tư, đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương

phổ biến trong nền kinh tế

Thứ năm, mức lương phải dựa trên cơ sở năng lực, sự cố gắng, hiệu suất lao

động, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượng lao động giỏi, thu hút nhân tài, nângcao uy tín của tổ chức đối với vị trí lãnh đạo

+ Tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác: Sau tiền lương, tiền thưởng

là yếu tố vật chất quan trọng để có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệttình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể ápdụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức thức lao độngnhư: thưởng theo sản phẩm luỹ tiến; thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn,thưởng năng suất (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành

và hoàn thành vượt mức chất lượng đã đề ra); thưởng đảm bảo ngày giờ công (cótác dụng kích thích khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấphành kỷ luật)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài tiền lương và thưởng đóng vai trò cơ bản trong chính sách khuyếnkhích vật chất đối với CBNV, các tổ chức còn thực hiện các khoản phúc lợi thêmnhư: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ; trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sứclao động, trợ cấp hưu trí; trợ cấp khó khăn đột xuất…

- Đảm bảo lợi ích tinh thần: Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý

nghĩa đặc biệt to lớn và hoạt động này được thực hiện thông qua nơi mà người laođộng làm việc Nội dung chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuậnlợi cho quá trình lao động bằng cách: tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp

đỡ lẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó phát huy đượchết tiềm năng của mình Thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần: xâydựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc; xây dựng chính sách hoạtđộng thi đua khen thưởng; xây dựng văn hoá doanh nghiệp; tổ chức lễ hội kỷ niệmngày truyển thống; tạo điều kiện phát huy tài năng; tôn vinh thành tích và tạo cơ hộithăng tiến…

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở NHTM một số nước trên thế giới

1.4.1 Ngân hàng phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME)

Tuyển dụng nhân viên: Hàng năm JASME tuyển dụng các sinh viên mới tốt

nghiệp đại học Trong năm 2010 JASME đã tuyển 103 cử nhân mới tốt nghiệp

Luân chuyển cán bộ: JASME định kỳ luân chuyển cán bộ trong hệ thống

trụ sở chính và 61 phòng giao dịch

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: JASME cung cấp rất nhiều loại

chương trình đào tạo cho các nhân viên để trở thành những chuyên gia trong việc tàitrợ doanh nghiệp vừa và nhỏ Các chương trình đào tạo chủ yếu được phân loại nhưsau:

- Các chương trình đào tạo cho cán bộ mới tuyển dụng - cán bộ trẻ gồm: Cácchương trình đào tạo cho cán bộ mới tuyển dụng, đào tạo về cho vay, đào tạo về bảohiểm tín dụng, các chương trình học từ xa trong các lĩnh vực liên quan đến HĐKDcủa JASME, các chương trình khác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Các chương trình đào tạo cho cán bộ tầm trung gồm: Đào tạo quản trị kinhdoanh, về chứng khoá, tín dụng, tư vấn, các chương trình đào tạo khác

- Các chương trình đào tạo cho cán bộ cấp cao gồm: Đào tạo quản lý, cácchương trình đào tạo khác

Ngoài các chương trình đào tạo nêu trên, JASME cử cán bộ đến các Bộ và các

Tổ chức khác như một phần trong chương trình đào tạo

1.4.2 Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc (IBK)

Tuyển dụng nhân viên

- Đối tượng cần tuyển dụng gồm: Nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng(hàng năm ký lại hợp đồng - không giới hạn), chuyên viên

- Phương thức tuyển dụng: Cạnh tranh mở

- Điều kiện về bằng cấp tuyển dụng: Không có giới hạn về trình độ và độtuổi của ứng viên

- Trình tự tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng:

+ Các nhân viên được gửi tới để thành lập những bộ phận tuyển dụng/thôngtin tại các trường đại học lớn tại Hàn Quốc để giới thiệu về ngân hàng tới các sinhviên các bộ phận tuyển dụng/thông tin sẽ giải thích cho các sinh viên về mô hình tổchức của IBK thuộc loại nào và kế hoạch tuyển dụng, lợi ích, tình hình hiện tại vànhững thành tựu của các ngân hàng Đây chính là nỗ lực quan hệ công chúng nhắmtới các sinh viên có kết quả học tập tốt và đồng thời khuyến khích họ gia nhập IBK

+ Quảng cáo trên Internet, báo chí và những bộ phận tuyển dụng của cáctrường học về nhu cầu tuyển dụng của IBK

+ Xem xét hồ sơ: Kiểm tra những ứng viên về khả năng chung để loại bớt sốứng viên dự thi còn khoảng 5 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng

+ Phỏng vấn với mức độ làm việc, giảm bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 3lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng

+ Phỏng vấn tại trung tâm huấn luyện để kiểm tra thái độ của ứng viên vàkhả năng của họ thông qua một số hoạt động Từ đó tiếp tục loại bớt số ứng viên dựthi còn khoảng 2 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Ban giám đốc phỏng vấn và tuyển dụng cuối cùng.

- Đào tạo chung được tổ chức cho những nhân viên mới được tuyển dụng đểđào tạo họ với những kỹ năng cơ bản cần thiết trong quá trình làm việc và để đưa rakhả năng của mỗi cá nhân và khả năng hoạt động theo nhóm thông qua các dự ánkhác nhau Thời gian của khoá đào tạo khoảng 2 tháng

- Phân bổ công việc: Các nhân viên đã hoàn thành khoá đào tạo được phântới các chi nhánh nơi họ sẽ được đào tạo những kỹ năng cơ bản của ngân hàng trongtổng khoảng thời gian là của ngân hàng trong tổng thời gian là 6 tháng

- Một khoá đào tạo chung sẽ được thực hiện sau mỗi đợt thực tập, mỗi đợtthực tập sẽ có một khoá đào tạo

- Sau 6 tháng, các nhân viên trở thành nhân viên chính thức (việc này diễn ratại chi nhánh làm việc)

- Các nhân viên được tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt sẽ được bố trí tới cácphòng ban cụ thể

Luân chuyển nhân viên

Mục đích chính của việc luân chuyển nhân viên là tạo cơ hội cho các cán bộthực hiện những công việc khác nhau với mục đích là tăng chất lượng công việc.Luân chuyển: Tổng giám đốc 2 năm một lần; nhân viên chính thức 3 năm một lần;nhân viên hợp đồng, chuyên viên không luân chuyển Vòng luân chuyển như trên,nhưng có thể những ngoại lệ như các NNL chuyên nghiệp được chỉ định tới cácphòng ban nơi mà sự chuyên nghiệp được đòi hỏi như giao dịch, ngân hàng quốc tế,ngân hàng đầu tư, quản lý rủi ro, kinh doanh tín thác…

Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

- Nhân viên IBK thực hiện những đánh giá đôi bên Mặt khác, Giám đốc vàPhó giám đốc đánh giá nhân viên trong bộ phận hoặc chi nhánh mà mình trực thuộc,cán bộ đánh giá Giám đốc và Phó giám đốc của bộ phận mình

- Bộ phận NNL thu thập và kiểm tra những dữ liệu của mỗi nhân viên Tưvấn cho nhân viên bằng điện thoại hoặc trực tiếp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Thăng chức: Xếp hạng của nhân viên chính thức của IBK thứ tự từ 1 đến 6.

Vị trí quản lý từ 1 đến 4 và 5 đến 6 là những nhân viên chính thức Vị trí 6 là dànhcho nhân viên được chuyển thành nhân viên chính thức từ nhân viên hợp đồng Cáctiêu chuẩn đánh giá để thăng chức gồm: cấp độ đánh giá công việc, điểm các bàikiểm tra

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thể thức đào tạo gồm: tự đào tạo (qua mạng) - Học bằng cách xem bài giảngqua mạng và có bài kiểm tra khi kết thúc; đào tạo chung - Ký túc tại trại theo lịchchương trình; đào tạo ở nước ngoài - Tham gia vào các hội thảo, cảm nhận nền vănhoá và hệ thống ngân hàng của các nước Đào tạo chung được tổ chức thườngxuyên nhằm làm tăng tinh thần làm việc theo nhóm cho nhân viên Đào tạo ra nướcngoài là một hình thức thưởng cho những cá nhân xuất sắc

Chính sách tiền lương và ban thưởng

Tiền lương bao gồm lương cơ bản và các khoản lương khác Lương cơ bảnbao gồm lương cơ bản và lương cấp bậc Lương cấp bậc được tính theo mỗi cấpbậc Các khoản lương khác bao gồm tiền làm thêm giờ, giấy chứng nhận, lương đặcbiệt và lương trách nhiệm

Thưởng được chia thành thưởng thông thường, thưởng theo kết quả đạtđược Ngân hàng có thể trả những khoản thưởng dựa trên một đánh giá của nhữngcông việc hoàn thành của năm Các khoản thưởng thường được trả vào tháng 4,nhưng phụ thuộc vào việc liệu những thành tựu đề ra theo định mức có đạt đượctrong năm trước hay không

1.4.3 Một số kinh nghiệm có thể áp dụng thực tiễn vào các NHTM Việt Nam

Tuyển dụng nhân viên

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể; không giới hạn độ tuổi để có NNLphong phú; tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hộituyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”;coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chất lượng kiểm tra cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổchức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp.

Luân chuyển cán bộ

Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạntheo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việckhác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượngcông việc

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiệncho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình

độ, kỹ năng nghề nghiệp từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc; cửnhững cán bộ xuất sắc đi đào tạo ở nước ngoài để kích thích nhân viên thi đua hăngsay học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao

Xây dựng chính sách đãi ngộ

Xây dựng quy chế trả lương theo hiệu quả công việc có tác dụng động viênCBNV hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng; có chính sách chi trả lươngriêng cho những nhân viên giỏi với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường đểkhuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ bênngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch)tới từng cán bộ nhằm kích thích, khuyển khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức

kế hoạch được giao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

Ở CÁC NHTM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của hệ thống NHTM Thừa Thiên Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành

Thời kỳ trước năm 1986, bối cảnh kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huếkhông thoát khỏi bối cảnh khó khăn chung của cả nước Việc duy trì quá lâu cơ chếquản lý kế hoạch hóa tập trung đã không tạo được động lực phát triển kinh tế; kinh

tế quốc doanh suy yếu, hạn chế phát huy tiềm năng và tính sáng tạo của các thànhphần kinh tế ngoài quốc doanh; kìm hãm sản xuất, chất lượng và hiệu quả giảm sút;lạm phát ngày càng leo thang, đời sống nhân dân ngày càng cơ cực

Trước những khó khăn và thử thách trên, nhiều cơ sở sản xuất trong nước nóichung và trong tỉnh nói riêng đã tìm mọi cách để tháo gỡ Đảng và nhà nước đã cógiải pháp bằng việc cải tiến trong chính sách và cơ chế quản lý kinh tế, nhằm đưanước ta sớm thoát khỏi cuộc khủng hoảng về kinh tế - xã hội

Sau hơn 10 năm giải phòng, nền kinh tế tỉnh nhà đã có bước phát triển tíchcực; tạo cơ sở vật chất để khắc phục một phần tư tưởng bao cấp, ỷ lại, chuyển đượcmột bước quan trọng từ sản xuất tự cung tự cấp sang sản xuất hàng hóa Bên cạnh

đó vẫn còn tồn tại những vấn đề gay gắt; kinh tế tăng trưởng chưa đồng bộ, lạmphát được kìm chế nhưng các công cụ của chính sách tiền tệ để kiểm soát chưađược sáng lập, cơ cấu kinh tế chưa hợp lý, cơ sở vật chất kỹ thuật còn lạc hậu, hoạtđộng ngân hàng chưa thoát khỏi bao cấp Điều đó đặt ra một yêu cầu lớn và bứcbách cho các ngành, lĩnh vực, trong đó có hoạt động NHTM, cần tìm ra nhữnghướng đi đảm bảo điều kiện về pháp lý lẫn kinh tế

Hoạt động của NHTM trong thời kỳ này vẫn nằm trong tình trạng chung của

hệ thống, hoạt động thụ động, cho vay theo chỉ tiêu, thanh toán kèm, dùng nhiềutiền mặt Vai trò quản lý nhà nước của ngân hàng thông qua kiểm soát hoạt động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kinh tế tài chính vừa lỏng lẻo, vừa ôm đồm, can thiệp sâu vào quyền tự chủ củadoanh nghiệp, vai trò chức năng kinh doanh tiền tệ tín dụng không rõ ràng, lẫn lộn.

Từ thực trạng trên, đòi hỏi phải chuyển hoạt động NHTM sang mô hình mớivới những chuyển động mới của nền kinh tế

Sau thời gian triển khai thí điểm mô hình ngân hàng 2 cấp, ngày 16/3/1988,Hội đồng bộ trưởng (nay là chính phủ) đã ban hành Nghị định số 53 với định hướng

cơ bản là chuyển hẳn hệ thống ngân hàng sang hoạt động kinh doanh Đây là cơ sở

để đổi mới cơ chế hoạt động ngân hàng

Quá trình đổi mới về phát triển kinh tế - xã hội đã được Đảng khởi xướng từĐại hội VI (1986) nhưng đến Đại hội VII (1991) công cuộc đổi mới mới được thựchiện một cách triệt để, toàn diện

NHTM Thừa Thiên Huế nhận thức đầy đủ đường lối đổi mới của Đảng, yêucầu đổi mới nền kinh tế đất nước và nhiệm vụ cấp bách phải đổi mới cơ bản và toàndiện hoạt động ngân hàng Pháp lệnh về Ngân hàng nhà nước và pháp lệnh về ngânhàng có hiệu lực từ tháng 10/1990 tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho hoạt động ngânhàng trên địa bàn

Sau 7 năm triển khai thực hiện hai Pháp lệnh, trước yêu cầu của công cuộc đổimới của đất nước, nhu cầu đòi hỏi phải có luật về hoạt động ngân hàng ngày càngcấp thiết Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện hai pháp lệnh về ngân hàng, tháng 12năm 1997 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam khóa X, kỳ họp thứ hai đã thông quaLuật ngân hàng nhà nước (sửa đổi bổ sung tháng 6 năm 2003) và Luật các tổ chứctín dụng (sửa đổi, bổ sung tháng 6 năm 2004) Tuy vậy để đáp ứng của yêu cầu hộinhập kinh tế và để phù hợp với thông lệ quốc tế, tháng 6 năm 2010, Luật ngân hàngnhà nước 2010 và Luật các tổ chức tín dụng 2010 đã được Quốc hội thông qua, thaythế các Luật cũ và có hiệu lực thi hành từ 01/01/2011

Ngay từ năm đầu pháp lệnh có hiệu lực và sau này là thực hiện các luật vềngân hàng, NHTM Thừa Thiên Huế đã triển khai hoàn thiện bộ mày tổ chức củacác chi nhánh NHTM Cùng với việc đổi mới tổ chức, NHTM Thừa Thiên Huế

đã khẩn trương khắc phục những tồn tại, khuyết điểm do cơ chế cũ để lại và triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khai kịp thời các chính sách, cơ chế mới của NHNN, nhằm phục vụ đắc lực sựnghiệp phát triển nền kinh tế tỉnh nhà và những mục tiêu của ngành đề ra.

2.1.2 Về cơ cấu tổ chức và phát triển mạng lưới

Thực hiện hai Pháp lệnh ngân hàng, mô hình về tổ chức hệ thống ngân hàngtrên địa bàn đã chuyển đổi từng bước mạnh mẽ và cơ bản, qua đó đã tách bạch 2chức năng: chi nhánh ngân hàng nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước,các NHTM thực hiện chức năng kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng

Tháng 11 năm 1993, thực hiện chiến lược mở rộng mạng lưới hoạt động,Ngân hàng ngoại thương Việt Nam đã thành lập chi nhánh tại Huế Năm 1995, chinhánh Ngân hàng đầu tư và phát triển chuyển bộ phận cấp phát vốn ngân sách đầu

từ xây dựng cơ bản sang Cục đầu tư và phát triển (tiền thân là Ngân hàng pháttriển), bước sang giai đoạn hoạt động kinh doanh như một NHTM Đối với khốiNHTM ngoài quốc doanh, Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín (Sacombank) làđơn vị đầu tiên mở chi nhánh tại Thừa Thiên Huế (vào năm 2003) Từ đó, gần nhưhàng năm đều có NHTM mở chi nhánh tại tỉnh: năm 2004 (Việt Nam ThịnhVượng), 2005 (Ngân hàng Á Châu), năm 2006 (Ngân hàng Sài Gòn Công Thương,Ngân hàng Đông Á), năm 2007 (Ngân hàng Quân Đội, Quốc tế, Kỹ Thương, NamViệt, An Bình), năm 2008 (Ngân hàng Phương Tây), năm 2010 (Ngân hàng XuấtNhập Khẩu, Bắc Á), năm 2011 (Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội)

Như vậy, đến năm 2011, hầu hết các Ngân hàng thương mại đều đã mở chinhánh tại tỉnh Thừa Thiên Huế, đưa tổng số chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh là

22 Chi nhánh; 69 Phòng giao dịch thuộc các NHTM; 5 Quỹ tiết kiệm và 7 Quỹ tíndụng nhân dân

Qua 20 năm đổi mới mô hình tổ chức, NHTM Thừa Thiên Huế không ngừnghoàn thiện, mở rộng mạng lưới hoạt động trên cơ sở tăng cường phục vụ phát triểnkinh tế - xã hội của địa phương Chính số lượng các ngân hàng đang hoạt động trên địabàn một mặt đã tạo ra bức tranh mới của thị trường tiền tệ ở Thừa Thiên Huế với nộidung hoạt động kinh doanh mở rộng hơn theo hướng đa năng trên cơ sở hạch toán kinh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

doanh và hành lang pháp lý ngày càng hoàn thiện; mặt khác tạo ra áp lực về chất vàlượng của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng.

Việc mạng lưới của các NHTM ngày càng được mở rộng cũng đặt ra một yêucầu bức thiết là phải đưa đội ngũ cán bộ ngân hàng vươn lên đáp ứng những đòi hỏicủa công cuộc đổi mới kinh tế xã hội của tỉnh nhà nói chung và đổi mới hoạt độngngân hàng nói riêng Muốn vậy, không có cách nào khác là phải đào tạo, đào tạo lại độingũ cán bộ ngân hàng trên toàn địa bàn.Với sự phát triển của mạng lưới các NHTMtrên địa bàn, số lượng cán bộ, nhân viên NHTM cũng tăng lên không ngừng, đến cuốinăm 2010 đã có trên 1.700 người làm việc trong NHTM nói chung và khoảng 1500người làm việc trong các chi nhánh NHTM nói riêng

2.1.3 Về huy động vốn và đầu tư tín dụng

kế hoạch đề ra Nguồn vốn huy động tăng mạnh đã đáp ứng nhu cầu thanh toán vàvốn vay cho đơn vị và doanh nghiệp, tính đến ngày 31/12/2010 ước đạt 12.237 tỷđồng, so đầu năm tăng 33,6%

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Biểu đồ 2.1: Vốn huy động của các NHTM Thừa Thiên Huế qua các thời kỳ

Nguồn: NHNN tỉnh Thừa Thiên Huế

Nguồn vốn huy động tăng trưởng ổn định là do sự điều hành lãi suất của cácngân hàng thương mại đã gắn liền với biến động của chỉ số trượt giá, mức chênhlệch đảm bảo cho các NHTM bù đắp được chi phí và có lãi Theo biểu đồ trên, đếnnăm 2010, nguồn vốn huy động của các NHTM trên địa bàn tăng 3.5 lần so với năm2005

Về hoạt động tín dụng: Nguồn vốn huy động tăng là cơ sở để mở rộng đầu

tư tín dụng Khác với thời kỳ bao cấp, chuyển sang cơ chế thị trường, tín dụng ngânhàng chuyển hướng phục vụ theo chính sách phát triễn kinh tế nhiều thành phần,với nhiều hình thức và phương thức cho vay khác nhau Các TCTD trên địa bàn tỉnh

đã thực hiện linh hoạt việc kiểm soát tăng trưởng tín dụng và chuyển đổi cơ cấu tíndụng, xây dựng và triển khai kịp thời những chương trình tín dụng với lãi suất hợp

lý theo chính sách ưu tiên các lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn, xuất khẩu, doanh

Biểu đồ 2.2 Dư nợ của các NHTM Thừa Thiên Huế qua các thời kỳ

Nguồn: NHNN tỉnh Thừa Thiên Huế

Đến năm 2010, dư nợ tín dụng của các NHTM trên địa bàn tăng 2.8 lần so vớinăm 2005, đạt 12.199 tỷ đồng

2.1.4 Về hiện đại hóa công nghệ ngân hàng

Sau 20 năm đổi mới, hệ thống ngân hàng đã xây dựng được hạ tầng cơ sởcông nghệ thông tin tương đối đồng bộ và hiệu quả với hàng trăm bộ máy tính kếtnối thành các mạng nội bộ Với những chiến lược xây dựng và phát triển hệ thốngcông nghệ ngân hàng phù hợp, các ngân hàng đã từng bước hiện đại hóa các nghiệp

vụ theo chuẩn mực quốc tế, đến nay khoảng 95% nghiệp vụ ngân hàng đã được tinhọc hóa, nhiều tiện ích và dịch vụ ngân hàng dựa trên nền tảng công nghệ tiên tiến

đã được NHTM đưa vào khai thác ứng dụng phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh nhà

Một trong những dịch vụ ngân hàng quan trọng là thanh toán không dùngtiền mặt Chính việc đổi mới các hình thức thanh toán đã tạo ra bước chuyển lớntrong việc cung cấp các dịch vụ ngân hàng đó Việc ứng dụng công nghệ tin họctrong thanh toán đã góp phần quyết định trong việc đẩy nhanh tốc độ chu chuyểnvốn của nền kinh tế và nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, từ chỗ thanh toán một món

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ