Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại trung tâm công viên cây xanh huế

Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã giúp ta xác định cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc là sự hài lòng đối với các

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế ” là công

trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kếtquả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận vănnào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào kháctrước đây

Người cam đoan

Trần Thị Ngọc Anh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần Hữu Tuấn, đã tậntình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận vănnày

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy cô giáo trường Đại học kinh tế Huế đãtruyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học

Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban giám đốc Trung tâm Công viên Cây xanh Huế,đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và thực hiện luận văn này

Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, nhưng khó tránh khỏi những thiếu sót

và hạn chế khi thực hiện đề tài này Kính mong quý Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè vàđồng nghiệp đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn

Tác giả luận văn

Trần Thị Ngọc Anh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: TRẨN THỊ NGỌC ANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẨN HỮU TUẤN

Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ

HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của mỗi doanh nghiệp Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng vớicông việc của nhân viên là một việc làm cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp trong đó

có Trung tâm Công viên Cây xanh Huế Trong những năm qua, Trung tâm đã đạt đượctốc độ phát triển rất cao, tuy nhiên cũng gặp phải một số hạn chế làm cho sự hài lòngvới công việc của nhân viên Trung tâm giảm sút Xuất phát từ những vấn đề bức thiết

đó, tôi chọn đề tài“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

- Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người laođộng đối với công việc Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng vớicông việc của nhân viên tại Trung tâm Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằmnâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm

- Phương pháp được sử dụng trong đề tài: Phương pháp thu thập số liệu, phươngpháp tổng hợp, phân tích thống kê, phương pháp kiểm định phương sai và phân tíchhồi quy tuyến tính đa biến

3 Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Côngviên Cây xanh Huế là không cao lắm, chỉ đạt 3,77; độ lệch chuẩn 0,823 với thang đoLikert năm mức độ

Kết quả phân tích thống kê cho thấy với mức ý nghĩa 5% có sự khác nhau vềĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

mức độ hài lòng với công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên cótrình độ học vấn khác nhau, giữa những nhân viên có chức danh vị trí công việc khácnhau và giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.

Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng

27 khía cạnh cụ thể (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường mức độ hài lòngđối với các nhân tố kể trên

Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định được sáu nhân tố (27 biến) được đưa vàophân tích hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã giúp

ta xác định cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc là

sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ, mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý,môi trường và điều kiện làm việc, công tác đào tạo, sự tự thể hiện bản thân của nhânviên, tính chất và mức độ hoàn thành công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CĐ-THCN : Cao đẳng trung học chuyên nghiệp

TCHC : Tổ chức hành chính

TTCVCX Huế : Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu 2

5 Cấu trúc luận văn 3

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 4

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng với công việc 4

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc 4

1.1.2 Một số thuyết về nhu cầu của con người 5

1.1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 14

1.1.4 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng với công việc 17

1.1.5 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 17

1.2 Phương pháp và các giả thiết nghiên cứu 18

1.2.1 Cơ sở lý thuyết 18

1.2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 19

1.3 Mô hình nghiên cứu của đề tài 21

1.3.1 Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài 21

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 22

1.3.3 Mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế 22

1.4 Tổng quan về một số kết quả nghiên cứu trước đây 23

1.4.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 23

1.4.2 Các nghiên cứu trong nước 24

1.5 Tóm tắt chương 1 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ 26

2.1 Giới thiệu về Trung tâm Công viên Cây xanh Huế 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Công viên Cây xanh Huế 29

2.1.4 Tình hình lao động ở Trung tâm 30

2.1.5 Cơ sở vật chất của Trung tâm 33

2.1.6 Môi trường hoạt động 33

2.1.7 Một số chính sách của TTCVCX Huế đối với người lao động hiện nay 35

2.2 Kết cấu của số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn 42

2.2.1 Chọn mẫu điều tra 42

2.2.2 Kích thước mẫu 42

2.2.3 Cơ cấu mẫu điều tra 43

2.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 48

2.4 Kết quả phân tích nhân tố 52

2.5 Kiểm định mức độ hài lòng với công việc theo các đặc điểm của đối tượng điều tra 60

2.5.1 Mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ 61

2.5.2 Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ học vấn 61

2.5.3 Mức độ hài lòng với công việc theo nhóm chức danh hiện tại 63

2.5.4 Mức độ hài lòng với công việc theo nhóm thâm niên công tác 63

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.6 Phân tích hồi quy về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 64

2.6.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 66

2.6.2 Kết quả phân tích hồi quy 68

2.6.3.Giải thích ý nghĩa của mô hình 70

2.7 Tóm tắt chương 2 80

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ 81 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 81

3.2 Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng với công việc 81

3.2.1 Cải cách các chính sách đãi ngộ 81

3.2.2 Tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý 83

3.2.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 84

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo 85

3.2.5 Một số giải pháp cụ thể khác 87

3.3 Tóm tắt chương 3 87

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Kiến nghị 90

2.1 Kiến nghị đối với UBND thành phố 90

2.2 Kiến nghị đối với Trung tâm 91

2.3 Kiến nghị đối với người lao động 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 94

PHẢN BIỆN 1

PHẢN BIỆN 2

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các thang đo nhân tố 22

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Trung tâm Công viên Cây xanh Huế 30

Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra 44

Bảng 2.3: Giá trị trung bình các biến quan sát trên mẫu điều tra 46

Bảng 2.4: Giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng 48

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo 50

Bảng 2.6: KMO and Bartlett’s Test 53

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo mức độ hài lòng với công việc 54

Bảng 2.8: Bảng sau khi xoay các nhân tố Total Variance Explained 55

Bảng 2.9: Bảng so sánh mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ 61

Bảng 2.10: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm chia theo trình độ học vấn 62

Bảng 2.11: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm chia theo vị trí chức danh hiện tại 63

Bảng 2.12: Bảng so sánh sự hài lòng với công việc giữa các nhóm thâm niên công tác 64

Bảng 2.13: Ma trận tương quan giữa các biến theo hệ số Pearson 67

Bảng 2.14: Kết quả R2 của mô hình hồi quy 68

Bảng 2.15: Kết quả phân tích phương sai ANOVA 69

Bảng 2.16: Hệ số hồi quy của mô hình 69

Bảng 2.17: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện các chính sách đãi ngộ 72

Bảng 2.18: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý 74

Bảng 2.19: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện môi trường và điều kiện làm việc 75

Bảng 2.20: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện Công tác đào tạo 76

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.21: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện sự tự thểhiện bản thân của nhân viên 78Bảng 2.22: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha theo các yếu tố thể hiện tính chất

và mức độ hoàn thành công việc 79

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi 12

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ lý thuyết các nhân tố cấu thành mức độ hài lòng với công việc 19

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại TTCVCX- Huế 29

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 6

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer 8

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 15

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hoá là xu hướng đang diễn ra mạnh mẽ ở nhiều quốc gia và khuvực Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cáchkhác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiềuhơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội vàthách thức do toàn cầu hóa tạo ra

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sựtồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Ngày nay, doanh nghiệp đang phải đốimặt với cuộc chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi Hiện tượngnhân viên bỏ việc ngày càng tăng do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìnchung đều xuất phát từ nguyên nhân cơ bản đó là doanh nghiệp đã không làm hàilòng người lao động Nâng cao mức độ hài lòng với công việc cho nhân viên là mộthoạt động có ý nghĩa quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Một số nghiên cứu như:Andrew (2002), Boeve (2007), Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng: Hiểu và ápdụng tốt các biện pháp tăng mức độ hài lòng với công việc cho đội ngũ nhân viên hiện

có sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗlực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng Vì thế, giải quyết vấn đề nhân lực luôn làvấn đề mang tính cấp thiết, đặc biệt là trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay

Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên làmột việc làm cần thiết cho tất cả các doanh nghiệp trong đó có Trung tâm Côngviên Cây xanh Huế TTCVCX Huế là một đơn vị hoạt động công ích chuyên ngànhCông viên Cây xanh, trong những năm qua đã đạt được tốc độ phát triển rất cao, tuynhiên cũng gặp phải một số hạn chế làm cho sự hài lòng với công việc của nhân viênTrung tâm giảm sút Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Trung tâm phải sớm có nhữnggiải pháp khắc phục sai phạm, tránh thiệt thòi cho nhân viên Trung tâm Yếu tố nào cóthể nâng cao mức độ hài lòng với công việc của nhân viên? Yếu tố nào có thể kíchthích nhân viên làm việc tốt hơn? Giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng với công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc của nhân viên? Những vấn đề này còn đang rất mơ hồ đối với ban giám đốc củaTrung tâm.

Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, tôi chọn đề tài“Phân tích các nhân

tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việccủa người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và manglại kết quả làm việc tốt hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Những nhân tố liên quan đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viêntại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

* Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

- Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu thứ cấp trong 3 năm 2011-2013 đểphục vụ nghiên cứu; số liệu sơ cấp điều tra trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5năm 2014

4 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này do những nguyên nhân khách quancũng như chủ quan mà đề tài có những mặt hạn chế sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Trung tâm Công viên Cây xanh Huế hoạt động trên nhiều lĩnh vực vàphân bố rãi rác tại một số địa bàn khá xa của tỉnh Do đó số phiếu điều tra chỉgiới hạn 150 phiếu.

- Số phiếu điều tra tương đối (150 phiếu) nên trong quá trình xử lý số liệuđiều tra bằng phần mềm SPSS sẽ có sự ảnh hưởng đến giá trị P_value của kiểm địnhphương sai Anova và kiểm định Independent sample T-text

- Trong quá trình phỏng vấn người lao động bằng bảng hỏi có thể có sai số

do tâm lý nhân viên muốn hoàn thành bảng hỏi một cách nhanh nhất và ngại đụngchạm đến lãnh đạo TTCVCX Huế trong quá trình trả lời

5 Cấu trúc luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kếtluận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chiathành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng vớicông việc

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với côngviệc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của nhânviên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng với công việc

Một trong những câu hỏi mà nhà quản lý luôn đặt ra là: làm thế nào để nhânviên của mình làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạtđược những mục tiêu của doanh nghiệp? Trên thực tế, không có một câu trả lời đơngiản cho câu hỏi trên, không có một phương pháp hay kế sách nào có thể áp dụngchung cho mọi trường hợp vì bản chất con người vốn phức tạp và đa dạng Cùngmột sự việc, người này có phản ứng tích cực trong khi người khác có thể có phảnứng tiêu cực Tuy nhiên, cũng có những phương pháp dường như có hiệu quả và ápdụng được với hầu hết mọi người Vấn đề là chúng ta phải hiểu được người laođộng, biết họ mong muốn gì, có nhu cầu gì và động lực của họ

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng với công việc Từ điển bách khoatoàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng với công việc là sự hài lòng củamột cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, từ điền OxfordAdvance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lòng’ là việc đáp ứng một nhucầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng với công việc là việcnhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫnnhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởiScott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng với công việcbằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng với công việc nói chung và (b) đo lường sựhài lòng với công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ôngcũng cho rằng sự hài lòng với công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổngcộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng với công việc nóichung có thể được xem như một biến riêng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001)thì cho rằng sự hài lòng với công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhânviên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơngiản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cáchcủa người lao động thì độ hài lòng với công việc càng cao

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòngvới công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnhkhác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sựhài lòng với công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăngtiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng với công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảmxúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việcnhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng vớicông việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc củamình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng với công việc thì mỗinhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của

họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liênquan đến sự hài lòng với công việc

1.1.2 Một số thuyết về nhu cầu của con người

Nghiên cứu sự hài lòng với công việc thường được các nhà nghiên cứu gắnliền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng với công việc Sau đây là tóm tắtmột số lý thuyết đáng lưu ý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầucấp bậc của Maslow (1943) Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắtnguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưutiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành nămbậc sau:

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior)

 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo chocon người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, và các nhu cầucủa cơ thể khác

 Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu an toàn, không bị đedoạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

 Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè xã hội

 Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,được người khác tôn trọng, địa vị…

 Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sángtạo, hài hước…

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhucầu cấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là cácnhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấpcao lại được thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việclàm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thểđược thoả mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhấthoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con ngườihành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nókhông còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với cácnhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phảihiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó chophép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người laođộng đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người, nó được xem xét và ứng dụngtrong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họmới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đềuđược đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý

và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúclợi Trung tâm Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ởcác biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với người quản lý cũng như biến thểhiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

1.1.2.2 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)

Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của A Maslow và đưa

ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơbản: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầuphát triển (growth need)

cầu-ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhu cầu tồn tại (existence need): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu

cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhưnhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A.Maslow

Nhu cầu quan hệ (relatedness need): là những đòi hỏi về những quan hệ và

tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và mộtphần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ bên ngoài(được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển (growth need): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự

phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức làphần nhu cầu tự trọng được hài lòng từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

Nhu cầu quan hệ

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựngtrong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng với công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau(sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiềunhu cầu chứ không phải là một

Điều khác biệt của thuyết này là C Alderfer cho rằng con người cùng mộtlúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quanđiểm của A.Maslow Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bịcản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mìnhsang hài lòng các nhu cầu khác Tức là, nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽdồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau

▼Nhu cầu

▼Nhu cầu

hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai hơn (NguyễnHữu Lam, 1998)

1.1.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc.Clelland (1988)

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thànhtựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họmuốn cảm thấy thành công hay thất bại của mình là do kết quả của những hànhđộng của bản thân tạo nên Điều này có nghĩa là thích những công việc mang tínhthách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu, xã hội của A.

Maslow - được chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minhmạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹnăng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thíchnhững công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc

của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ rarằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thànhcác nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người cónhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầuliên minh (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Nhu cầu thành tựu của David McClelland được thể hiện trong nghiên cứu nàydưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạtđược “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hệ với cấp trên Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở sự tự thể hiện mình.

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đềnghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tốlàm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêucầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhậnthức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn

là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bấtmãn Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bấtmãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thoả mãnkhông phải là bất mãn mà là không thoả mãn Các nhân tố liên quan tới sự thoả mãnđối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này làkhác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duytrì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra

sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉhơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứchưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyếtkhông tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khôngbất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

( Nguồn: www.valuebasedmanagement net)

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị:ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựbất mãn Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên ngườilao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì vàđộng viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sựthoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1998).

1.1.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Vior H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ mongmuốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc Cá nhân đó nghĩ vềcông việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức vàmong đợi của cá nhân về các mặt tình thế

 Các phần thưởng

 Sự dể dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng

 Sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi củangười lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Muốnvậy nhà quản trị nên:

- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết

- Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau

- Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

- Bảo đảm hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi

Qua sơ đồ trên chúng ta có thể thấy mức độ động viên của người lao độngphụ thuộc lớn vào nhận thức của người lao động:

Nhận thức về giá trị của khả năng thực hiện nhiệm vụ

Nhận thức về giá trị của phần thưởng

Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng

Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ramột sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề trên (Nguyễn Hữu Lam,1998)

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằngmuốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu nàygắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đórằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn cóđược nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tạicủa họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự

hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của

họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng

Khả năng nhận đượcphần thưởng

Cơ hội hoàn thành

nhiệm của tôi thế nào

nếu tôi đưa ra các

nỗ lực cần thiết?

Phần thưởng nào

là có giá trị với tôi ?

Khả năng đạt đến phầnthưởng thế nào nếu tôihoàn thành nhiệmvụ?

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽnhận được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng của Trung tâm.

1.1.2.6 Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng

Họ có xu hướng so sánh những cống hiến đóng góp của mình với những đãi ngộ vàphần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân) Thêm nữa, họ còn sosánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác(còn gọi là công bằng xã hội)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phầnthưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng làkhông xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làmviệc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc

Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ làtương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so vớiđiều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trongtrường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phầnthưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mìnhvới người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiếncủa mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưngkhi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiếtlập sự công bằng cho mình

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấpnhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọingười và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu

họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quantâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệthống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không thểngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến Ở đây câu nói “conkhóc thì mẹ mới cho bú” trở nên không phù hợp vì khi đó đã là quá muộn.

Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt đối Công bằng ởđây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu, mà là công bằng được nhậnthức, nói khác đi đó là nhận thức của người lao động về sự công bằng Thuyết về sựcông bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhậnthức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người laođộng có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Mộtnhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khôngcông bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cáchthiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bêntrong họ cũng như tạo được sự hài lòng với công việc nói chung và tạo được hiệuquả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhànghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngườinhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quantrọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người laođộng cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhânviên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được tráchnhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tínhphản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phêbình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết đượckết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặcĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởngđến mức độ hài lòng với công việc nói chung của nhân viên tại TTCVCX Huế như thếnào.

Hình 1.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)

 Phản hồi từ công việc:

Thật là lý tưởng khi nhân viên có được những thông tin rõ ràng về hiệu quảcủa công việc mà mình thực hiện, một cách trực tiếp từ công việc Điểm cần nhấnmạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp, có tác dụng như khi một diễn viên nghe thấykhán giả vỗ tay lúc hết phần biểu diễn của mình, một bác sĩ quan sát thấy bệnh nhân

có dấu hiệu tiến triển tốt trong quá trình điều trị hay như một người kẻ vạch vôi trênsân bóng nhận thấy rằng chúng thẳng và dễ nhìn

Sự phản hồi cũng có thể từ những nguồn khác, có thể là một nhà quản lý haymột người nào đó đã đưa ra nhận xét về công việc của người nhân viên và thôngbáo cho người đó biết Sự phản hồi gián tiếp này cũng có thể rất giá trị

Sự phản hồi đem lại sự nhận thức về kết quả công việc Các nhân viên và các

tổ nhóm làm việc đều cần được biết họ có làm việc tốt hay không

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức độ tự chủ cao hơn, thì kết quả côngviệc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ.

 Sự đa dạng của kỹ năng:

Một công việc đòi hỏi cần phải có những kỹ năng và thao tác khác nhau Khinhân viên thực hiện được những công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều

kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của công việc càng đòi hỏinhiều kỹ năng thì công việc càng có ý nghĩa đối với họ

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ:

Đặc điểm này liên quan đến tính hoàn chỉnh và có thể nhận dạng được củamột công việc Nghĩa là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng,nhìn thấy được Nhân viên quan tâm nhiều đến công việc hơn khi họ đảm nhận toàn

bộ công việc so với khi họ làm các công việc mà trách nhiệm bị chồng chéo với cácngười khác và kết quả không rõ ràng Một ví dụ đơn giản, nếu nhân viên trong tổquét dọn được giao dọn một khoảng sàn nhà thì nhất định họ sẽ thấy công việc củamình có ý nghĩa hơn khi cả tổ cùng lau toàn bộ sàn nhà

 Tầm quan trọng của công việc:

Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đối với cuộc sống củanhững người khác, cho dù đó là những người trong cùng tổ chức hay ở một thế giớirộng lớn hơn Một nhân viên sản xuất ý thức được rằng chất lượng sau cùng của sảnphẩm phụ thuộc vào sự chấp hành các quy trình làm việc của mình thì anh ta sẽ hiểuđược tầm quan trọng lớn lao của công việc đang làm Nhưng nếu một nhân viênkiểm tra chất lượng không được biết rằng ai sẽ bán, mua và dùng sản phẩm của nhà

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

máy, anh ta sẽ không nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của công việc mà mình đanglàm (Howard Senter, 2002)

1.1.4 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng với công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyênnhân dẫn đến hài lòng với công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Cácnhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phảibao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự hài lòng với công việc đó là mức độ giữanhững mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợivượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhânviên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự hài lòng rất cao

Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng với công việc đến từ việc nhận thức của

cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việcmang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường

sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt vớichế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự hài lòng Nhân viên sẽ so sánhcông sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của ngườikhác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự hài lòng

Nhân tố di truyền được xem là nguyên nhân cuối cùng ảnh hưởng đến sự hàilòng Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiềuđến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặcđiểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực

và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hàilòng khác nhau

1.1.5 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cáinhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng với công việc Tuy nhiên, qua

các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này.

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòng với công việc thì nhà quản lý cầnphải mang lại sự hài lòng với nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow

và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, đượcgiao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấpbậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồngnhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực củacon người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thìđưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏamãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là hài lòng với nhu cầu của người lao động.Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của

họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhânviên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ haykhông Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của ngườiquản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằngnhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới

có thể có được sự hài lòng với công việc

1.2 Phương pháp và các giả thiết nghiên cứu

có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

Sau khi xem xét các thành viên tham gia nhất trí cao với các nhân tố đã đượcchúng tôi đưa ra

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ lý thuyết các nhân tố cấu thành mức độ hài lòng với công việc 1.2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Hệ thống hoá lý luận về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Bước 2: Phân tích các tài liệu thứ cấp của Trung tâm

- Tình hình nhân sự Trung tâm

- Các chính sách đãi ngộ của Trung tâm

Bước 3: Thảo luận nhóm với CBCNV của Trung tâm

Bước 4: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên.Bước 5: Thiết kế bảng hỏi để phỏng vấn:

- Thiết kế lần 1

- Phỏng vấn thử

- Thiết kế lại để hoàn chỉnh

Bước 6: Tiến hành phỏng vấn, lấy thông tin

Các chính sách đãi ngộ

Môi trường và điều kiện làm việc

Công tác đào tạo

Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên

Tính chất và mức độ hoàn thành công việc

Các biến kiểm soát

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bước 7: Nhập số liệu và xử lý số liệu bảng phần mềm SPSS:

Nội dung xử lý số liệu:

- Kiểm định độ tin cậy

- Đo lường mức độ hài lòng

- Kiểm định sự khác biết về mức độ hài lòng đối với công việc theo phân tổmẫu

Bước 8: Kết luận và nhận xét từ phân tích, xử lý số liệu

Bước 9: Đề xuất các kiến nghị

1.2.2.2 Nguồn số liệu điều tra

Chúng tôi tiến hành thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn CBCNV quabảng hỏi đã được xây dựng sau quá trình nghiên cứu định tính Mục đích của bướcnghiên cứu này là đo lường các yếu tố tác động vào sự hài lòng của nhân viên, đồngthời kiểm tra mô hình lý thuyết đã đặt ra

Mẫu nghiên cứu: kích thước mẫu là 150 phân tử chiếm (49,67%) tổng sốCBCNV có mặt tại thời điểm tiến hành điều tra (302 người)

Công tác phỏng vấn được chúng tôi tiến hành phỏng vấn trực tiếp để có thểthu được kết quả chính xác cao

1.2.2.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích

Trên cơ sở các số liệu đã được tổng hợp, chúng tôi vận dụng các phươngpháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân; phương pháp

so sánh để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nhân tố

Số liệu tổng hợp được tiến hành phân tổ thống kê căn cứ vào kết quả điều traphỏng vấn theo các tiêu thức giới tính, trình độ học vấn, chức danh nghề nghiệp vàthâm niên công tác thông qua các tiện ích của phần mềm tin học ứng dụng SPSS

Từ việc phân tổ thống kê này sẽ cho thấy sự khác biệt giữa các nhóm tổ khác nhau,

cụ thể hoá bằng những con số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợpcho từng đối tượng

Ngoài các phương pháp phân tích thống kê đã nêu ở trên, trong luận văn còn

sử dụng phương pháp kiểm định phương sai (ANOVA) để thấy được sự hài lòng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khác nhau giữa các nhóm đối tượng mà chúng tôi đã phân tổ, từ đó có thể đưa ra cácgiải pháp cụ thể cho từng nhóm đối tượng và cải thiện mức độ hài lòng đối với cácbiến quan sát đã xây dựng trong từng nhân tố tác động Tiếp đến, phân tích hồi quytuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (OrdinalLeast Squares - OLS) cũng được thực hiện.

1.3 Mô hình nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài

Thông qua một số cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của người laođộng thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu chúng tôi định hướng lựa chọn mô hìnhtheo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọcmột số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoahọc đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng

mô hình nghiên cứu phân tích sự hài lòng với công việc của người lao động phảiphù hợp với đặc thù nghiên cứu tại TTCVCX Huế

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu

là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động tạiTTCVCX Huế Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:a) Thang đo nhân tố

Tính chất công việc; tiền lương phúc lợi; đánh giá hiệu quả công việc; đào tạophát triển; cơ hội phát triển; sự tự chủ trong công việc; tính ổn định trong công việc;chính sách và quy trình làm việc; phương tiện làm việc; trao đổi thông tin và quan

hệ nơi làm việc

b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình vàđặc điểm khác

Nhu cầu cần cải thiện tại Trung tâm, nguyện vọng trong tương lai và nhữngkhó khăn hiện tại của người lao động

c) Tiêu chí đo lường chung

Điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi

Gắn bó lâu dài với công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trung tâm đang làm việc rất lý tưởng

1.3.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đâyđánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động cho thấy khái niệm “Sự hàilòng với công việc của người lao động” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩatrừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọcnhững nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tạiTrung tâm, sau quá trình thảo luận với một số CBCNV của Trung tâm và chuyêngia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, chúng tôi đã xâydựng 6 thang đo nhân tố như sau:

Bảng 1.1: Các thang đo nhân tố Thang đo nhân tố Biến

6 Tính chất và mức độ hoàn thành công việc X6

1.3.3 Mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế

Mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng chung với công việccủa nhân viên tại TTCVCX Huế (Y) là mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởngkết hợp đặc điểm và nhu cầu cá nhân đo lường mức độ hài lòng với công việc củanhân viên tại TTCVCX Huế Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

X = { X1, X6} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến Y,

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H1: Nhân tố X1“Các chính sách đãi ngộ” có ảnh hưởng đồng biến đến Y;

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý” có ảnh

hưởng đồng biến đến Y;

- Giả thuyết H3: Nhân tố X3“Môi trường và điều kiện làm việc” có ảnh hưởng

đồng biến đến Y;

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4“Công tác đào tạo” có ảnh hưởng đồng biến đến Y;

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên” có ảnh

hưởng đồng biến đến Y;

- Giả thuyết H6:Nhân tố X6 “Tính chất và mức độ hoàn thành công việc” có

ảnh hưởng đồng biến đến Y

1.4 Tổng quan về một số kết quả nghiên cứu trước đây

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng với công việc nêu trên đã được cácnhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định vàkiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc củangười lao động Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

1.4.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

* Nghiên cứu của Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việctại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặcrất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ chorằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: ĐanMạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việcgồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhậpcao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) vấn đề giám sát; (h) Quan

hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

* Nghiên cứu Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn côngĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở

sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith,Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm:nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến vànhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồngnghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lýthuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đãđược áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồiquy tuyến tính

* Nghiên cứu Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìmhiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở WesternCape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trongcông việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bảnchất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ởWestern Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất côngviệc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố màngười lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủngtộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí côngviệc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

1.4.2 Các nghiên cứu trong nước

* Nghiên cứu TS Trần Kim Dung (2005) và các cộng sự bằng cách khảo sát

558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương

có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giảithích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thịtrường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việctrả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quyđịnh rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho

tố chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Nghiên cứu TS Phan Thị Minh Lý (2011), phân tích các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mạidựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mạiđang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế Kết quả nghiên cứu đã chỉ rarằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xácđịnh, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và

đề xuất 4 giải pháp, trong đó các ngân hàng thương mại cần đặc biệt chú trọng cảithiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnhđạo Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việctrong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng

1.5 Tóm tắt chương 1

Từ các lý thuyết về sự hài lòng với công việc, các nghiên cứu liên quan đến

sự hài lòng với công việc, mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng vớibiến phụ thuộc là sự hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế còn sáubiến độc lập lần lượt là sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ; Sự hài lòng đốivới mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý; Sự hài lòng đối với môi trường và điềukiện làm việc; Sự hài lòng đối với công tác đào tạo; Sự hài lòng đối với sự tự thểhiện bản thân của nhân viên; Sự hài lòng đối với tính chất và mức độ hoàn thànhcông việc Từ các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng với công việc cùng với cácnghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng 27 chỉ số (biến quan sát)cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vớicông việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN CÂY XANH HUẾ

2.1 Giới thiệu về Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

- Tháng 06 năm 1989 Tỉnh Bình Trị Thiên được tách ra thành 03 tỉnh là: QuảngBình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế và cũng trong thời gian này tình hình kinh tế miềnTrung nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng đã gặp rất nhiều khó khăn

- Tháng 08 năm 1991 theo chủ trương của UBND tỉnh và thành phố Huế vềviệc tách Công ty Quản lý Công trình Đô thị Huế thành 2 Công ty là:

 Công ty Công viên Cây xanh Huế

 Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Huế

Văn phòng Công ty Công viên Cây xanh Huế đặt tại 112 Lê Duẩn (số cũ 63

Lê Duẩn), TP Huế, Công ty hoạt động chuyên ngành Quản lý Công viên Cây xanh

Năm 1996 đến 1998, Công ty Công viên Cây xanh Huế chuyển đổi tên thànhTrung tâm Quản lý Công viên Cây xanh là đơn vị hành chính sự nghiệp

Trụ sở văn phòng Công ty đóng tại 112 Lê Duẩn, Huế Cơ quan quản lý nhànước cấp trên là UBND thành phố Huế

Năm 1998 đến 2000, Trung tâm Quản lý Công viên Cây xanh Huế chuyểnđổi tên thành Công ty Công viên Cây xanh Huế là đơn vị hành chính sự nghiệp

Trụ sở văn phòng Công ty đóng tại 112 Lê Duẩn, Huế Cơ quan quản lý nhànước cấp trên là UBND thành phố Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Từ tháng 12 năm 2005 Căn cứ quyết định số: 4447/2005/QĐ/UBND ngày31/12/2005 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về việc chuyển đổi Công ty Công viênCây xanh Huế thành Trung tâm Công viên Cây xanh Huế cho đến nay

Từ tháng 4 năm 2012 trụ sở văn phòng Trung tâm đóng tại 79 Nguyễn ChíDiễu, Huế

Vào những năm đầu tình hình hoạt động của công ty rất hạn chế, trong nhiềunăm hoạt động vẫn không có sự thay đổi đáng kể: về đời sống cán bộ công nhânviên, cơ sở vật chất của Công ty, cũng như cảnh quan của các Công viên, điểm xanhCông ty đang quản lý Và mục tiêu hoạt động của Công ty trong thời gian này chỉ làlàm những công việc thường xuyên về ngành Công viên Cây xanh được thành phốgiao Tình hình trì trệ này diễn ra qua một thời gian dài gần đến 10 năm

Đến giữa năm 2000, do có sự thay đổi về nhân sự trong ban giám đốc, nên cơcấu tổ chức quản lý của Trung tâm đã có một sự thay đổi rất lớn Quản trị về nhân

sự được chú trọng, những cá nhân làm việc không có năng lực, không đem lại hiệuquả đã được thay thế Phong cách làm việc của Trung tâm khác hẳn trước đây, nộiquy làm việc được nghiêm chỉnh chấp hành hơn trước

Về hoạt động công ích: Ngoài việc hoàn thành tốt công việc thường xuyêncủa ngành Công viên Cây xanh, Trung tâm còn lập nhiều báo cáo đầu tư, dự án vềchỉnh trang Công viên, xây dựng mới Công viên báo cáo với các ban ngành chứcnăng để thực hiện, đây là một trong những nhiệm vụ nhưng đã bị lãng quên từ lâu

Về hoạt động kinh doanh: đây lại cũng là một lĩnh vực hầu như ngủ yên trongmột thời gian dài nay đã được đánh thức Ngoài những lĩnh vực được cho phép kinhdoanh, Trung tâm đã đăng ký với sở Xây dựng, sở Công nghiệp của tỉnh thêm một sốchuyên ngành kinh doanh về thiết kế và xây dựng kiến trúc cảnh quan, sân vườn,Công viên, trồng cây cảnh, cây bóng mát, trang trí nội ngoại thất theo chuyên ngành,thiết kế, lắp đặt thiết bị vui chơi, thiết kế các công trình điện chiếu sáng

Sự đổi thay này đã đem lại cho Trung tâm một luồng gió mới, luồng giócủa sự phát triển, đời sống của CBCNV được nâng cao, bộ mặt của Trung tâmngày càng thay đổi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tóm lại quá trình phát triển, Trung tâm đã rất nhiều khó khăn cũng nhưthuận lợi Nhưng nhìn chung, hiệu quả hoạt động của Trung tâm ngày càng tốt, hoạtđộng công ích cũng như kinh doanh ngày càng mở rộng và phát triển cả về quy mô

và hiệu quả Trong tương lai với tiềm lực của mình hứa hẹn Trung tâm còn bướcphát triển mạnh mẽ hơn

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Trung tâm Công viên Cây xanh Huế là doanh nghiệp nhà nước hoạt độngcông ích dưới sự quản lý trực tiếp của UBND thành phố Huế, với các chức năngnhiệm vụ cụ thể như sau:

* Hoạt động công ích

- Quản lý hệ thống Công viên Cây xanh thành phố Huế

- Duy tu, bảo dưỡng, nâng cấp, cải tạo công trình Công viên

- Sản xuất cây bóng mát, cây bụi, cây cảnh, hoa, cỏ để phục vụ nhu cầungành công viên, cây xanh đô thị và lễ hội của thành phố

- Nghiên cứu, ứng dụng công nghệ và phương tiện kỹ thuật mới trong lĩnhvực công viên, cây xanh

- Quản lý, khai thác hệ thống dịch vụ công viên theo quy định của thành phố Huế

* Hoạt động kinh doanh

- Thiết kế và xây dựng kiến trúc cảnh quan, sân vườn, công viên, trồng câycảnh, cây bóng mát, trang trí nội ngoại thất theo chuyên ngành

- Thiết kế, lắp đặt thiết bị vui chơi và khai thác dịch vụ vui chơi giải trí

- Tại quyết định số 1216/QĐ-UB ngày 09/05/2003 bổ sung ngành nghề kinhdoanh cho Công ty Công viên Cây xanh Huế, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã giaothêm chức năng thi công các công trình điện chiếu sáng đô thị

- Kinh doanh cây xanh cây bóng mát, cây cảnh, cỏ các loại

Ngoài ra, Trung tâm còn nhân giống cây xanh quý hiếm như Bao Báp, NgôĐồng, Sưa để làm phong phú thêm hệ thống cây xanh của thành phố Sưu tầm,nhân giống các loại hoa, cây bụi có hoa (đặc biệt hoa mùa hè như Bát Văn, Cúc mặt

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trời ) để trồng trên các công viên, tăng thêm sắc màu cho cảnh quan công viênthành phố Hạn chế tác động của tệ nạn xã hội trên công viên.

Trong những năm qua, được sự quan tâm của lãnh đạo tỉnh và thành phố,TTCVCX Huế đã phấn đấu vươn lên trong mọi hoạt động, góp phần cải thiện môitrường và chương trình chỉnh trang đô thị, đa dạng hoá và tăng cường chủng loạicây xanh đường phố theo dự án quy hoạch cây xanh đường phố để góp phần cảithiện môi trường thành phố Huế, tôn tạo và chỉnh trang các công viên, điểm xanh,xây dựng thành phố Huế ngày càng xanh - sạch - đẹp

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại TTCVCX- Huế

(Nguồn: Phòng TCHC)

Từ khi có sự thay đổi về nhân lực trong ban giám đốc, nên cơ cấu tổ chứcquản lý của Trung tâm đã có một sự thay đổi rất lớn Ban giám đốc bao gồm giámđốc và hai phó giám đốc, giám đốc chịu trách nhiệm chung, một phó giám đốc phụtrách về mặt thường xuyên, một phó giám đốc phụ trách về mặt kinh doanh, chỉ đạotheo mô hình trực tuyến chức năng

Mối quan hệ giữa lãnh đạo với các bộ phận chức năng là quan hệ trực tiếp

- Mối quan hệ giữa các phòng với các tổ là quan hệ giám sát, kiểm tra vàphối hợp

- Khi được lãnh đạo trung tâm giao nhiệm vụ, các ban phòng chức năng chủđộng kiểm tra thực hiện, đảm bảo công trình đạt chất lượng, tiến độ và có hiệu quả

Phòng kế hoạch KT

& KD

Phòng quản lý công viên

12 đội, tổ thuộc trung tâm

Phó giám đốc Phó giám đốc

ÚC

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ