Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh tiền giang

Điều đó đã đặt ra yêu cầu hết sức cầnthiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang hiện nayhầu hết đã lớn tuổi, khả

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin camđoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và cácthông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Võ Thị Cúc

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CÁM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cám ơn Trường Đại học Kinh tếHuế, Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia vàhoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh này

Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, phòng KHĐN - HTQT-ĐTSĐH – Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt thời gianhọc tập và nghiên cứu khoa học tại trường

Xin cám ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quátrình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáoPGS.TS Trịnh Văn Sơn, người Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiềutrong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin cám ơn Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang, nơi tôi đang công tác, đãnhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi rất nhiều trong quá trìnhhọc tập và nghiên cứu đề tài

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạnchế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này Mong nhậnđược những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận vănnày có giá trị thực tiễn

Xin chân thành cảm ơn

Tác giả luận văn

Võ Thị Cúc

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

Họ và tên học viên: VÕ THỊ CÚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02

Niên khóa: 2011-2013

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC THUỘC LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH TIỀN GIANG

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC, từ đó

đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh TiềnGiang nhằm làm cho tổ chức CĐ ngày càng phát triển vững mạnh và là “Chỗ dựavững chắc” cho CNVCLĐ

Đối tượng nghiên cứu là số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC mà trọng tâm

là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung cho những năm tiếp theo của LĐLĐtỉnh Tiền Giang Bao gồm: Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7 phòng ban và 3 đơn vị trựcthuộc; 10 huyện, thị xã, thành phố; 08 ngành và 10 CĐCS trực thuộc

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sửdụng các phương pháp sau: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sửcủa chủ nghĩa Mác - Lênin, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, điều tra,chọn mẫu, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu được tiến hành trên phần mềmExcel, SPSS, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về thực trạng nhânlực và chất lượng đội ngũ CBCC, phương pháp phân tích định lượng và định tính

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Đề tài đi sâu phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của CBCC nóichung và đội ngũ CBCC tại LĐLĐ tỉnh Tiền Giang nói riêng Đánh giá thực trạngchất lượng đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổimới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, nhằm phát huy hiệu quả, góp phần xâydựng tổ chức CĐ vững mạnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cám ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học iii

Mục lục iiiv

Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu viii

Danh mục bảng biểu ix

Danh mục sơ đồ, biểu đồ, hình x

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Phương pháp nghiên cứu 3

3.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 3

3.3 Phương pháp chuyên gia 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 3

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Một số khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về CBCC 5

1.2 Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế xã hội 7

1.3 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8

1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC 8

1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 9

1.3.3 Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC 11

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa của CBCC 11

1.3.3.2 Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn của CBCC 12

1.3.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức 13

1.3.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ CBCC 13

1.3.3.5 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC 14

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 17

1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC 17

1.4.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC 19

1.4.3 Điều động, luân chuyển CBCC 19

1.4.4 Quy hoạch CBCC 20

1.5 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 20

1.5.1 Các nhân tố khách quan 20

1.5.2 Các nhân tố chủ quan 21

1.6 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hiện nay 23

1.7 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở một số nước và Việt Nam 26

1.7.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 26

1.7.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp 26

1.7.1.2 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh 27

1.7.1.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc 28

1.7.1.4 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ 28

1.7.2 Một số bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC 29

Tiểu kết chương 1 31

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH TIỀN GIANG 32

2.1 Tổng quan về tổ chức Công đoàn Tiền Giang 32

2.1.1 Vài nét về tình hình kinh tế- xã hội của tỉnh Tiền Giang 32

2.1.1.1 Đặc điểm về dân cư 32

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.1.2 Tình hình kinh tế xã hội 33

2.1.2 Tổng quan về LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 34

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức Công đoàn Tiền Giang 36

2.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn 38

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 39

2.2.1 Đánh giá về qui mô và cơ cấu CBCC ở LĐLĐ 39

2.2.2 Đánh giá về chất lượng qua các tiêu chí 42 2.2.2.1 Trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ 42

2.2.2.2 Trình độ lý luận chính trị 44

2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học 45

2.2.2.4 Đánh giá tình hình và kết quả ĐTBD CBCC ở LĐLĐ tỉnh từ năm 2008 đến nay 47

2.2.2.5 Đánh giá chất lượng CBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm 50

2.2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ qua tiêu chí tuổi CBCC 53

2.2.2.7 Về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của CBCC .54

2.2.2.8 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC 55

2.2.2.9 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC 57

2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ Tiền Giang qua số liệu điều tra 58

2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát 58

2.3.2 Đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại 61

2.3.3 Đánh giá chất lượng CBCC qua công tác quản lý cán bộ của đơn vị 63

2.3.4 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc .66

2.3.5 Đánh giá trình độ chuyên môn và phong cách làm việc của đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh 67

2.3.6 Phân tích ANOVA 70

2.3.7 Nhận xét về kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ CBCC 72

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.8 Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ CBCC 73

2.3.8.1 Ưu điểm 73

2.3.8.2 Hạn chế 74

Tiểu kết chương 2 76

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH TIỀN GIANG 77

3.1 Phương hướng, mục tiêu 77

3.1.1 Phương hướng 77

3.1.2 Mục tiêu 78

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 79

3.2.1 Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ CBCC 79

3.2.2 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC 80

3.2.2.1 Đề xuất đổi mới công tác tuyển dụng CBCC 80

3.2.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực để CBCC hăng say với công việc .81

3.2.3.3 Xây dựng văn minh, văn hóa Công đoàn 81

3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCC 82

3.2.3.1 Tiêu chuẩn chung 82

3.2.3.2 Tiêu chuẩn cụ thể cho CBCC 83

3.2.3 Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ về công tác 87

3.2.4 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC 90

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

1 Kết luận 94

2 Kiến nghị: 95

2.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương 95

2.2 Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam 96

2.3 Đối với LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHỤ LỤC 102Biên bản chấm luận văn

Bản nhận xét của ủy viên phản biện

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động

CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng

GCCN Giai cấp công nhân

LĐLĐ Liên đoàn Lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Lao động và cơ cấu sử dụng lao động tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2009-2012 33

Bảng 2.2: Quy mô và tăng trưởng GDP của tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2008-2012 34

Bảng 2.3: Qui mô và cơ cấu CBCC của LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 42

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012 43 Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012 45

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2008-2012 46

Bảng 2.7: Số lượt CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2008-2012 48

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC giai đoạn 2008 – 2012 51

Bảng 2.9: Danh hiệu thi đua khen thưởng của CBCC LĐLĐ giai đoạn 2008-2012 52

Bảng 2.10: Đánh giá độ tuổi của CBCC 54

Bảng 2.11: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm cán bộ CĐ chuyên trách 60

Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công việc 61

Bảng 2.13: Điểm trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công tác quản lý 64

Bảng 2.14: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh, huyện, CĐ ngành 68

Bảng 2.15: Điểm trung bình về đối với trình độ chuyên môn và phong cách làm việc của đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 69

Bảng 2.16: Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ CĐ và CĐ viên chia theo nhóm tuổi và trình độ 70

Bảng 2.17: Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ CĐ và CĐ viên chia theo lĩnh vực công tác, thời gian công tác 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ hệ thống tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 37

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu bộ máy LĐLĐ tỉnh Tiền Giang 38

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại 62

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của CBCC về công tác quản lý 64

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội củamỗi quốc gia Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớnlao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại,phát triển và hưng thịnh của đất nước Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồnnhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp,các cơ quan chuyên môn Cho dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâunhưng việc sử dụng, phân công, bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạchthì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao

Hiện nay nước ta đang quan tâm đến vấn đề giáo dục và phát triển đội ngũ trithức với mong muốn sớm có được một nền giáo dục tiên tiến, đội ngũ lao động tríthức đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước Vì lẽ đó,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu và làvấn đề thời sự nóng bỏng

Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước

đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnhCNH,HĐH, là nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệuquả và bền vững của đất nước Có trình độ công nghệ tiên tiến, nền kinh tế tri thứcvới hàm lượng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trởthành nước công nghiệp vào năm 2020 mà Đại hội lần thứ XI của Đảng đã nêu ra

LĐLĐ tỉnh Tiền Giang là tổ chức chính trị xã hội trực thuộc Tổng LĐLĐViệt Nam, thực hiện chức năng chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chínhđáng của CNVCLĐ theo quy định của pháp luật

Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộmáy, cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống CĐ luôn chútrọng hiện việc phát triển đội ngũ CBCC về quy mô, nâng cao về chất lượng khôngngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị Tuy nhiên, để tổ chức

CĐ ngày càng vững mạnh và phát triển, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

công là đội ngũ CBCC, đó là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyếtđịnh tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức Phát triển đội ngũ CBCCđảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn,phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, là mộthướng đi đúng và cần có giải pháp cụ thể Điều đó đã đặt ra yêu cầu hết sức cầnthiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang hiện nayhầu hết đã lớn tuổi, khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế đội ngũ CB trẻ tuy cókhả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinh nghiệm và chưađáp ứng được nhu cầu thay thế khi các CB lớn tuổi nghỉ hưu hoặc luân chuyển Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động CB còn nhiều lúng túng do vướngnhiều chính sách, chế độ đối với CB đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tácĐTBD và nâng cao trình độ chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả

Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang” nghiên cứu

làm luận văn cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất cácgiải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang nhằmlàm cho tổ chức CĐ ngày càng phát triển vững mạnh và là chỗ dựa vững chắc choCNVCLĐ

3 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như:

3.1 Phương pháp chung: Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật

lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương,chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực

3.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, điều tra, chọn mẫu

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê về thực trạng nhân lực và chấtlượng đội ngũ CBCC

- Phương pháp phân tích định lượng và định tính

3.3 Phương pháp chuyên gia

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ CBCC của LĐLĐ tỉnh Tiền Giang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: LĐLĐ tỉnh Tiền Giang gồm Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7phòng ban và 3 đơn vị trực thuộc; các tổ chức Công đoàn tại 10 huyện, thị xã, thànhphố; 08 ngành và 10 CĐCS trực thuộc

+ Thời gian: chất lượng đội ngũ CBCC từ năm 2008 đến năm 2012 và giảipháp từ năm 2013-2018

Ngoài ra, luận văn nghiên cứu tác động của các nhân tố bên trong và bênngoài ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCCthuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồnnhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền GiangChương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCthuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các tiềm năng lao động của conngười của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ởmức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội củađất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồnnhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vậtchất, nguồn lực tài chính

Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhân khácnhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức CĐbảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của ngườilãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sựtác động của môi trường xung quanh

Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tậpthể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình vàtồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chứccần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và

lâu dài của chính đơn vị đó.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thểCBCC bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức,phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳnhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lựccủa mỗi CBCC có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Khái niệm về CBCC

Trên thế giới có những quan niệm khác nhau về CBCC

Ở Pháp, CC gồm những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, làmviệc ở các công sở trong cơ quan công quyền, tổ chức phục vụ sự nghiệp do Chínhphủ thống nhất quản lý

Ở Inđônêxia, CC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm làm việc trongcác công sở hành chính từ trung ương đến địa phương, ngoài ra còn có sĩ quan caocấp làm việc trong quân đội, những người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước

Ở Canada, CC là những người được tuyển dụng làm việc trong bộ máy hànhchính nhà nước(không kể những người làm việc trongđơn vị hành chính sự nghiệp)

Ở Việt Nam, CBCC là khái niệm thường được dùng để gọi chung nhữngngười làm việc cho Nhà nước, hoặc các tổ chức trong hệ thống chính trị Theo Từđiển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng, năm 2006) CB được địnhnghĩa là: "Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước,Đảng và đoàn thể có chức vụ Như vậy, trong tổ chức đảng và đoàn thể, CB đượcdùng để chỉ những người được bầu vào các chức vụ lãnh đạo, làm công tác chuyêntrách hưởng lương từ ngân sách nhà nước" "CC là những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương dongân sách nhà nước cấp"

Như vậy, khái niệm CC theo Từ điển Tiếng Việt không đề cập đến lực lượnglàm việc trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội Các yêu cầu phải "đượctuyển dụng", "được bổ nhiệm" và "hưởng lương từ ngân sách nhà nước" không phải

là điểm đặc trưng của riêng đối tượng CC Lực lượng CB ở các cơ quan đảng cũngđược bổ nhiệm và cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước Với khái niệm CC nhưvậy, thì không thể phân biệt được CB và CC, dẫn đến việc khó khăn cho các cấp cóthẩm quyền trong việc hoạch định chính sách cụ thể đối với đối tượng CBCC

Hiện nay, theo văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực pháp luật và cógiá trị pháp lý cao nhất về địa vị pháp lý của CBCC Việt Nam là Pháp lệnh CBCCnăm 1998 được sửa đổi bổ sung một số điều năm 2003

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung ngày 9/12/2008 Quốc hội ban hành LuậtCBCC năm 2008 sẽ có hiệu lực 01/01/2010 quy định cụ thể hơn về CC, phân biệt

và giải thích rõ CB và CC (tại điều 4) như sau:

1 CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với CCtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Như vậy, Luật CBCC là một sự kế thừa và phát triển những quy định trướcđây về CBCC Khái niệm CB, khái niệm CC đã được luật hoá Luật CBCC có hiệulực sẽ là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ giữa CB và CC Việc phân định rõCBCC sẽ tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng cácchính sách đối với CBCC một cách phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng củađội ngũ CBCC Việt Nam trong hệ thống chính trị

CC được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công tác

- Theo trình độ đào tạo gồm các loại CC sau:

+ CC loại A: Có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc Đại học trở lên

+CC loại B: Có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp,cao đẳng

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ CC loại C: Có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp.

- Theo vị trí công tác gồm có: CC lãnh đạo (chỉ huy điều hành), CC chuyênmôn nghiệp vụ

1.2 Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế xã hội

Đội ngũ CBCC tại các cơ quan công quyền đóng vai trò quan trọng trong xâydựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ Hiệu lực, hiệu quảcủa bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùngđược quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC.Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâmtrong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Trong độingũ CBCC nhà nước, bộ phận tinh hoa, nòng cốt là lực lượng CBCC lãnh đạo, quản

lý nhà nước Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề

ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹnăng nghề nghiệp cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tậntụy công tâm Mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến cơ sở,đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vữngvàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thựchiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH giữ vững độc lập tự chủ, đi lên CNXH TrongNghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụxây dựng cho được một đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốtcán của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng

về chính trị, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo

Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 (được thông qua tạiĐại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI), Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong

đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.Chiến lược chỉ rõ: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồnnhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnhphát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô

Trường Đại học Kinh tế Huế

hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triểnnhanh, hiệu quả và bền vững Trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, laođộng lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn.

Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 banhành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tướng Chínhphủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm thựchiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn

2011 – 2020 Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc

tế Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ,đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành công đường lối CNH, HĐH đất nước,xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam

có lợi thế so sánh quốc tế Đồng thời, nêu ra được những giải pháp phát triển nhânlực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực khu vực và từngbước tiến tới chuẩn mực quốc tế

Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựngnền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt quan tâm đếnxây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan công quyền, nhất là đội ngũ CB lãnh đạo,quản lý nhà nước

1.3 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC

Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,sức mạnh của đội ngũ NLĐ, sức mạnh của đội ngũ CBCC Sức mạnh đó được hợpthành từ sức mạnh tập thể NLĐ, từ khả năng lao động của mỗi người Khả năng laođộng của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc baogồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất

về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mụctiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CC là chất lượng của tập hợp CC tại một

cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất lượng lao động, tinhthần, thái độ phục vụ nhân dân, thực thi công vụ Chất lượng nguồn nhân lực củađội ngũ CC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viêncấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CC, thể hiện ở trình độ chuyên môn,

sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sựchuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của Nhà nước, thông qua hệthống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạngsức khoẻ của đội ngũ CC và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CC là tập hợp các yếu tố về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi CC nhằm thực thi nhiệm vụ công vụcủa một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ

CC quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việcnâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mụctiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội

1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ vănhoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá laođộng công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thựctiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt độngchuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàngđầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứngdụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượngngười, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng Do vậy, có thể cụ thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:

Thứ nhất, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu củamột hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lựchoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ vàquan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chântay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồngthời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏecon người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quá trình lao độngsản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảmnhận nhiệm vụ trong lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt độngnghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhânđược đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêngluôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệthống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời củamỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

của nhau Do vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả

ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất, mỗi mặt trên lại liên quan đến một lĩnh vực rấtrộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sứckhỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnhhưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị

1.3.3 Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC

Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người lànhân tố hàng đầu Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sứcmạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả Trong thực tế có rấtnhiều đối tượng có khả năng phát huy trong tất cả các lĩnh vực của tự nhiên, xã hội

và tư duy, nhưng dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát huy vẫn là con người, từ đó cóthể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt nhất Dướigóc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình ĐTBD và làmtăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức Chất lượng nguồnnhân lực của đội ngũ CC cũng được thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa,trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tácphong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ Do vậy, cần phải xây dựng hệ thốngcác tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực của một cơ quan hay mộtđơn vị cụ thể

1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa của CBCC

Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được Hiệnnay, trình độ văn hoá của CC nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau

từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình độ học vấnđược cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa trìnhhọc tập suốt đời của một cá nhân Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên HợpQuốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng củađội ngũ CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóngnhững tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại.

1.3.3.2 Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn của CBCC

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CC là trình độ được đào tạo qua cáctrường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhậnchuyên môn theo từng cấp độ Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệthống văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.Khi xem xét về trình độ chuyên môn của CC cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyênmôn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm

Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảmđương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹthuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người cótrình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thứckhác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trongsản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giátrình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng đểđánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơcấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở đó

có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành Qua cácchỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bấthợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồnnhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.

1.3.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng CC phải dựa trên cơ sởtrạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nộidung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như ápdụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc

tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như công chức không nhậnthức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không

có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ vàhành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành côngviệc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CC trongtiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai, nhữnghành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi của côngviệc, người CC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu

sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những CC chấp nhận bị đàothải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc

Để đánh giá được CC theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thựchiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn để thấy đượcnhận thức của CC về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sựthay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của CC cho sự thay đổi cũng có thể được xem xétđánh giá qua đào tạo của từng CC cũng như của tổ chức

1.3.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC

Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảmnhận chức trách, nhiệm vụ của CC Để đánh giá CC theo tiêu chí này, cần dựa vào kếtquả thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của

Trường Đại học Kinh tế Huế

quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước Đánh giá thực hiện côngviệc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CC với nhữngtiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoànthành công việc.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chấtlượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là CC không đáp ứng được yêu cầucông việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng CC thấp, không đápứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CC có trình độ chuyên môn đàotạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.3.3.5 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của CC được xem là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng CC Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất,tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổnghoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B:Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội

và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản vềsức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ chăm sóc sức khỏe Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo cácdịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại

và tương lai NLĐ có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sựbền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người

có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục Việcchăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằngviệc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự pháttriển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng

mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc

Trường Đại học Kinh tế Huế

gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xãhội, tự nhiên khác.

Tiêu chí sức khoẻ đối với CC không những là một tiêu chuẩn chung, phổthông cần thiết cho mọi nhóm CBCC nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặcthù của từng loại CC còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựngchỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ CC nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thểđối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại CC Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ

là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn CC, mà còn phải là yêu cầu được duy trìtrong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ CC được đảm bảo về mặt sức khoẻmới có thể duy trì công việc được liên tục

- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: ngoài yếu tố thể lực và

trí tuệ, qúa trình lao động đòi hỏi NLĐ hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tựgiác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… nhữngphẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa củacon người NLĐ Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng

về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gâytrở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khó dùngphương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực vàtrí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhânlực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hộihọc và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thểđánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, cáchiện tượng biểu hiện như tỷ lệ NLĐ vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờgiấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thihành kỷ luật trong năm…)

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với độingũ CBCC nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên địnhvới mục tiêu và con đường XHCN mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình

Trường Đại học Kinh tế Huế

cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với côngviệc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.

Phẩm chất đạo đức: đạo đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức

cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức,niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu,nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cánhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷcương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãngphí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắntrong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học

Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực.Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người CBCC buộc họ phảiluôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắcphải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, ngườiCBCC cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối vớinghề nghiệp mà họ đã chọn Ở đạo đức nghề nghiệp của người CBCC chức thể hiệntrước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ýthức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiệnkhó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người CBCC đòi hỏi phải tiết kiệmkhông chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đấtnước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thậtthà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan

trọng đánh giá chất lượng của CC, phản ánh tính chuyên nghiệp của CC trong thựcthi công vụ CC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao

để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của CC Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phươngpháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thểnào đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia

sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích CC có khả năng tổng hợp, phân tích

và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều nàyliên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triểncủa các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổchức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này tác động tới bộphận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng vớitừng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, khả năngbao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kếhoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tiễn cho thấy,CBCC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCC có được kỹ năngnày hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chưa được chú trọng để khai thác

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng CC Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà

CC tích luỹ được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạtđộng thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thựctiễn và làm tăng hiệu quả công việc mà CC đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vàothời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đónói riêng Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phảihoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần chotích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thànhkinh nghiệm công tác của CC phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích,tích luỹ và tổng hợp của từng CC

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC

Về vai trò của đào tạo con người, nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer

đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân

Trường Đại học Kinh tế Huế

tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Hồ Chủ Tịch đã từng nói:

“Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thìkhông nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIIIcủa Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo làquốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”

Có thể nói: giáo dục đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàndiện, trình độ lành nghề cho đội ngũ CBCC, là chìa khoá để con người đi vào cácngành, các lĩnh vực hoạt động Ngày nay, ĐTBD đi liền với nhau và trở thành nộidung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ĐTBD là một hoạt động xét về mặthình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổtrợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu củahoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để CC cótrình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồidưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới cóliên quan đến chức vụ CC đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là haikhái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng đều nhằmmục đích: trang bị kiến thức cho CC để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơnnhiệm vụ được giao Trong chiến lược xây dựng đội ngũ CC không ngừng đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác ĐTBD ngày càng trở nên cấpbách và phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để CBCC có

đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu củacông việc trong các thời kỳ CBCC phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiếnthức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thứccủa các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nângcao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tínhchuyên nghiệp trong công tác của CBCC

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để đào tạo mang đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là phải xác định một cáchđúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạophù hợp với từng loại đối tượng CBCC Trong đó, nhu cầu đào tạo phải được xácđịnh dựa trên phân tích, đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan.

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đếnmục tiêu sử dụng công chức;

- Bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của

tổ chức và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc);

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, công bằng khi thực hiện chính sách cán

bộ của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Theo Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII nhấn mạnh việc bố trí, sử dụngCBCC như sau:

+ Bố trí CBCC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sởtrường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CBCC, nhất là cán bộ lãnhđạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn CBCC) lẫn chủquan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ )

+ Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạtkhông đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu CBCC một cách giả tạo, hiệu quả công việckém; tiềm lực cá nhân, tập thể không được phát huy

1.4.3 Điều động, luân chuyển CBCC

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục đượctình trạng khép kín trong sử dụng cán bộ, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môitrường đào tạo, rèn luyện cán bộ, đồng thời góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, cán bộ được tăng cường sẽ góp phầnnâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng cán

bộ tại chỗ, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị

Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi

và người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điềuđộng, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác

1.4.4 Quy hoạch CBCC

Quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trìnhthực hiện đồng bộ các chủ trương Biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũCBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụchính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kếhoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháptiến hành quy hoạch để ĐTBD, bố trí và sử dụng CBCC

Quy hoạch CBCC là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ

để tiến hành quy hoạch gồm:

- Thực trạng tình hình đội ngũ CBCC hiện tại;

- Nhiệm vụ chính trị của mỗi cấp cơ quan, đơn vị;

- Chiến lược phát triển của hệ thống và dự báo mô hình tổ chức của hệ thốngtrong thời gian tới;

- Điều kiện, tiêu chuẩn đối với CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm cóđiều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị đối vớitừng thời kỳ

1.5 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

1.5.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan tác động đến việc phát triển đội ngũ CBCC bao gồmcác nhân tố như: Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hình kinh tế - chínhtrị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, mặt bằng trình độ văn hoá,tình hình sức khoẻ chung của cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc gia,

Trường Đại học Kinh tế Huế

nguồn cung ứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của côngnghệ thông tin, đường lối chính sách phát triển kinh tế-xã hội của Chính phủ, chínhsách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước.

Hai là, công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) CBCC

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Để thực hiệnchiến lược xây dựng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của côngviệc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cáchthường xuyên, liên tục

ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCC có đủ trình độ,năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của côngviệc Không phải trong suốt thời gian công tác, CBCC chỉ học một lần mà ngượclại, cần được ĐTBD, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầunhiệm vụ mới ĐTBD không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao

kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việccủa công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trongthực thi nhiệm vụ

Ba là, quan điểm bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC

Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý CBCC của các cơ quan QLNN Trong những năm qua Nhà nước ta đã cónhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ CBCC, nhưng so với yêu cầu và tình

Trường Đại học Kinh tế Huế

hình thực tiễn vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụngcông chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước

về vấn đề này Một mặt, nắm bắt, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhànước, mặt khác, cần phải quan tâm sử dụng và có chính sách, chế độ đối với CBCC

Bốn là, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với CBCC

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọngtrong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứvào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công táccủa mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phươngtiện làm việc, nhà ở, .đối với công chức Tiền lương của CBCC phải thật sự trởthành bộ phận cơ bản trong thu nhập, phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức laođộng của mỗi CBCC Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trongviệc tạo động lực để CBCC làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện

rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thíchCBCC làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Năm là, phương pháp phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc

của CBCC

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về côngviệc của CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước Kết quả phân tích công việc làxây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từngloại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức.Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức vàcũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp choviệc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trongnhững cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Sáu là, môi trường công tác để CBCC phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để CBCC phát huy khả năng củamình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện

sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của CBCC Đây là khâu rấtquan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điềukiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứngđáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lựccho CBCC hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.

- Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của CBCC là mộtviệc rất quan trọng, không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn

đề tạo động lực cho công chức

- Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinhthần đối với CBCC Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thầnhăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài,tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiếncho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắctrong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tintưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

1.6 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hiện nay

Vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công là vấn đề conngười, là chất lượng của nguồn nhân lực đội ngũ CBCC

Nhìn chung, năng lực của đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh vẫn chưa đápứng kịp yêu cầu của quá trình phát triển nhanh, bền vững và yêu cầu của kinh tế thịtrường, CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, Vì vậy, việc nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC là một đòi hỏi khách quan và tất yếu

Hiện nay, nước ta đang đứng trước những vận hội lớn, nhưng cũng gặpkhông ít khó khăn, đứng trước những nguy cơ và những thách thức Đặc biệt là hiệntượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, tệ nạn xã hội…,sự thoái hóa, biến chất củamột bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đội ngũ công chức nhà nước đang là nỗi nhứcnhối trong toàn Đảng, toàn dân Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, thực hiện

“Đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” cần phải thấy rõ vai trò của đội ngũ công chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhà nước nói chung và đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói riêng là cực kỳquan trọng Họ là những người tham mưu cho Nhà nước vạch ra kế sách để chỉ đạothực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế Đồng thời, họlại chính là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện cácmục tiêu đó Từ vai trò của công chức quản lý nhà nước đối với sự nghiệp CNH-HĐH đã đặt ra việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ này là một yêu cầu tất yếu và

có tính cấp bách trong tình hình hiện nay

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐHđất nước, Đảng ta đã xác định:“Xây dựng đội ngũ CB trước hết là CB lãnh đạo,quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lốisống, có trí tuệ, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”

Mặt khác, trong Nghị quyết Đảng ta đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũcông chức cần phấn đấu, cụ thể như sau:

Một là, về trình độ, kiến thức chuyên môn: Phải là những người được đào

tạo và được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phùhợp với chức năng nhiệm vụ Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa họctiên tiến hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở

cơ sở, theo kịp với những thay đổi trước yêu cầu phát triển của đất nước, của khuvực và thế giới

Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: Phải là người có trình độ tổ chức thực

hiện tốt nhiệm vụ trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo,

có phương pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dámlàm; có khả năng hoạch định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổchức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là yêu

cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng Đó là nhiệttình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, với Chủ nghĩaMác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của giai cấp, lợi ích dân tộc; có ý thứcđộc lập tự chủ; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần tận tụy với công việc,

Trường Đại học Kinh tế Huế

hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân Phẩm chất đạo đức của người

CC gồm hai mặt: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Yêu cầu đạo đức cánhân trước hết đó là ý thức, niềm tin và ý chí quyết tâm cao đối với đường lối chínhtrị của đất nước theo định hướng XHCN, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu,nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Biết tôn trọng, giữ gìn kỷ cươngpháp luật, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, cần, kiệm,liêm, chính; có trách nhiệm trước công việc, có lòng nhân ái, ứng xử đúng đắn trongquan hệ xã hội, là tấm gương sáng về lòng trung thực, dám đấu tranh chống lại các

tệ nạn xã hội Bên cạnh phẩm chất đạo đức cá nhân, người CBCC còn phải có phẩmchất đạo đức nghề nghiệp Đó là tinh thần trách nhiệm và kỷ luật trong công việc, ýthức luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ trong bất cứ hoàn cảnh nào Đó là đứctính thật thà, trung thực không lợi dụng quyền hạn, chức vụ được giao để mưu lợiriêng Đạo đức nghề nghiệp còn được thể hiện trong thi hành công vụ phải ngaythẳng, công tâm, làm theo kỷ cương, phép nước, tôn trong luật pháp, tôn trọngkhách quan, tác phong làm việc khoa học, chính trực và công minh

Bốn là, ở bất cứ cương vị công tác nào người CBCC cần đề cao tính dân chủ,

giữ mối liên hệ mật thiết với quần chúng, hiểu nguyện vọng chính đáng của nhândân, có lòng nhân ái, khiêm tốn giản dị; gương mẫu trong việc thực hiện quy chếdân chủ ở cơ sở, lắng nghe ý kiến đóng góp và chịu sự quản lý, giám sát của nhândân Biết khơi dậy và phát huy quyền làm chủ, tài năng sức mạnh của nhân dân, tôntrọng lợi ích và quyền lực của nhân dân; đề cao sức mạnh nội sinh của dân tộc

Năm là, trong điều kiện ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ công

nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế,mối quan hệ đa dạng, đa phương trong quan hệ xã hội, trong các quan hệ kinh tếtrong nước và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi… Để không tụt hậu vềmọi mặt, trước hết về trình độ kiến thức, năng lực quản lý điều hành, người CBCCphải có tinh thần, trách nhiệm trong việc bổ sung kiến thức, chịu khó say mê nghiêncứu, học tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sáu là, ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên

môn, người công chức hành chính còn phải là nhưng người có sức khoẻ tốt, phù hợpvới từng cương vị chức trách được giao; đồng thời có ý thức luyện tập, rèn luyệnsức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trước mọi yêucầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

1.7 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở một số nước và Việt Nam

1.7.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

1.7.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp

Cộng hoà Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thờicũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức Để quản lý và nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính” cáccấp Hội đồng này có trách nhiệm đề xuất ý kiến về giám định, đề bạt, điều động,thưởng phạt công chức và soạn thảo, sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự củangành Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc:

- Nguyên tắc bình đẳng: Không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân,khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá

- Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: Công khai với hình thức viết vàvấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng

CC của Pháp được phân thành 4 loại Loại A, là những người tốt nghiệp đạihọc, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao Loại B, là những người qua bậctrung học, là những CC trung cấp Loại C, là CC có bằng tốt nghiệp sơ cấp Loại D

là CC có trình độ văn hoá bậc tiểu học làm những công việc không đòi hỏi chuyênmôn cao hoặc ít được đào tạo Trong những năm 70, CC loại A chiếm 18%, loại Bchiếm 40%, loại C và D chiếm 42% Hàng năm CC đều được đánh giá thực hiệncông việc và khả năng nghiệp vụ của mình Việc đánh giá tốt xấu đối với người CC

có liên quan trực tiếp đến việc nâng bậc, đề bạt

Đề bạt của CC được tiến hành với các hình thức như sau:

- Thứ nhất, là hình thức lựa chọn: Với những người có thời gian công táctương đối lâu, thủ trưởng hành chính căn cứ vào nhận xét của CC trong vòng thời

Trường Đại học Kinh tế Huế

gian ba năm liền, lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó lập danh sách báo cáoHội đồng đề bạt Sau khi Hội đồng thông qua, Thủ trưởng hành chính ra quyết định

đề bạt và công bố trước ngày 15/12 hàng năm

- Thứ hai, là hình thức thi nghiệp vụ: Đây là do hội đồng thi sát hạch, đánhgiá, phân loại Sau khi được Hội đồng đề bạt thông qua, Thủ trưởng hành chính raquyết định đề bạt Nhờ tổ chức những cuộc thi cử này mà công chức có thể phấnđấu để được đề bạt, đồng thời cũng là cơ hội để nâng cao chất lượng công chức

Đãi ngộ đối với công chức của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loạitrợ cấp, được coi là một nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng công chức

1.7.1.2 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh

Nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài Cứ mỗinăm CC phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứvào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý CC để có nhận xét CC hàngnăm Nhận xét này, được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho CC,đồng thời với việc xem xét kết quả thi cử để quyết định Như vậy, cùng với chế độthi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thicông vụ, đòi hỏi mỗi CC phải có nỗ lực cao thường xuyên trong công tác mới cóthể được thăng chức

Tiền lương của công chức nước Anh tương đối cao, mức lương CC luôn caohơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp Năm 1956, Chính phủ Anh đãcho thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công chức” Chính phủ rất chú ý thực hiệncác nguyên tắc sau:

- “Nguyên tắc công bằng” trong đãi ngộ lương cho CC, nguyên tắc này đượcxem là một trong những điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ CC

- “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế củacông chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá

- “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc nhưnhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- “Nguyên tắc tăng lương định kỳ”, nhằm thực hiện chủ trương hàng nămcông chức đủ năm làm việc theo quy định sẽ được xếp vào danh sách tăng lương.

Cũng như nước Pháp, chế độ CC ở nước Anh cũng ra đời rất sớm, để nângcao chất lượng CC, nước Anh cũng đã ban hành nhiều quy định có tính pháp lý đểcải cách việc xây dựng, quản lý đội ngũ CC phù hợp với yêu cầu của đất nước quacác giai đoạn phát triển

1.7.1.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắnchặt vào nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành), tức là tạo lập cho công chứccác quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, loại bỏdần chế độ bổng lộc Thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công táccủa công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp

Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo CC Mục tiêu đào tạo CC lànâng cao kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ, nâng cao tính tích cực nhằmđạt hiệu quả tối ưu trong công việc,động viên CC yên tâm công tác Việc ĐTBD CCkhông chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đềcao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả

CC Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tínhtích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tưcách là một thành viên công vụ

1.7.1.4 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ

Lịch sử phát triển chế độ công chức của nước Mỹ được hình thành cùng vớiviệc ra đời của Nhà nước Mỹ (năm 1776), chất lượng của đội ngũ công chức nước Mỹđược nâng dần lên cùng với 4 giai đoạn phát triển sau:

- Giai đoạn 1: Thực hiện “chế độ thiên tư cá nhân”, là chế độ thực hiện quyền

cá nhân thủ trưởng quyết định tuyển dụng,bổ nhiệm công chức Không có tiêu chuẩn

rõ ràng, không có cơ quan nhân sự

- Giai đoạn 2: Thực hiện “chế độ chính đảng chia phần” Đây là chế độ màchính đảng giành thắng lợi trong tuyển cử, coi các chức vụ quan chức là “chiến lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

phẩm”, được đem phân chia cho những người thuộc đảng mình nắm giữ Đảng cầmquyền hoàn toàn dựa vào đảng tịch để sử dụng người, mà không hề xem xét tới điềukiện trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý.

- Giai đoạn 3: Năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua “Luật chế độ công chức”,huỷ bỏ “chế độ chính đảng chia phần” Luật này bắt đầu thực hiện công khai thi tuyểncông chức của Chính phủ và thành lập “Uỷ ban công chức” để phụ trách việc thực hiệnLuật Đến đây, chất lượng của công chức đã được nâng cao một bước quan trọng

- Giai đoạn 4: Bắt đầu từ năm 1978, là giai đoạn cải cách chế độ CC làm cho cơcấu tổ chức và phạm vi quản lý CC của Chính phủ Mỹ có nhiều thay đổi “Kế hoạchcải cách chế độ CC”, “Luật cải cách chế độ CC” Trong đó quy định: tất cả CC nhànước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng,ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển CC Tất cảmọi CC bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo đều được đối đãi công bằng Kết quảthực hiện Luật cải cách chế độ CC đã làm cho mọi công dân đều có cơ hội để có thể trởthành CC, đội ngũ CC thực sự chọn được những người có tài Đồng thời tạo ra sự ổnđịnh của đội ngũ CC

Nước Mỹ là nước đãi ngộ tiền lương tương đối cao đối với CC Biểu lương CC

Mỹ được chia thành bốn loại, trong đó mức lương của quan chức hành chính cao cấpcao nhất nước như: tổng thống 200.000 USD, phó tổng thống 79.125 USD, chủ tịchthượng viện, chánh án toà án tối cao 75.125 USD, bộ trưởng 69.630 USD, nghị sĩquốc hội 60.662 USD, thủ trưởng các cơ quan độc lập quan trọng là 52.750 USD,thứ trưởng 50.112 USD Ngoài tiền lương, trong thu nhập của CC Mỹ còn có các loạitrợ cấp: làm thêm giờ, làm ca đêm, số tiền trả công làm việc vào ngày nghỉ, trợ cấp khuvực, trợ cấp làm việc trong môi trường kém Đồng thời nếu làm việc có thành tích tốtcông chức Mỹ còn được lĩnh tiền thưởng

1.7.2 Một số bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng CBCC của một số nước,chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ CC nhà nước nói chung, đội ngũ

CC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang nói riêng Những văn bản này là cơ sở cho tuyểnchọn, sử dụng và ĐTBD công chức

- Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong

nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua cáccương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những

tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu

chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện côngviệc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công

khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Cónhư vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong hệ thốngCông đoàn và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trongnhững biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ CĐ có chất lượng

- Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC hiện có Phải biết “tuỳ tài

mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làmviệc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình Nhà nước cần cóchế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, đảm bảo đời sống của đội ngũ côngchức ngày càng được cải thiện Đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưutrí và các loại bảo hiểm xã hội khác

- Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với CBCC Công đoàn Kiểm tra, đánh giá CBCC hàng năm một cách nghiêmtúc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọngdụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặcsai phạm Mặt khác, giúp cho CBCC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểmmạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

- Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai

đoạn phát triển cụ thể của đất nước

Trường Đại học Kinh tế Huế