Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty TNHH nhà nước một thành viên xây dựng và cấp nước thừa thiên huế

Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của quản trị tiền lương * Những yêu cầu của quản trị tiền lương - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Mức lương được trả phải không thấp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của riêngtôi Các số liệu thông tin được trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng,trung thực và được phép công bố

Tác giả luận văn

NGUYỄN ĐOAN THỤC TRINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tớitất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình họctập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô giáo và cán bộ công chứccủa Trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình họctập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS BùiThị Tám - người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian họctập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban của Công ty TNHHNhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế (HueWACO) đãtạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình công tác, trong nghiên cứu, đóng góp cho tôinhững ý kiến quý báu để hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình,bạn bè và người thân trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu luận văn này

Tác giả luận văn

NGUYỄN ĐOAN THỤC TRINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN ĐOAN THỤC TRINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Niên khóa: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI THỊ TÁM

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế là công

ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh: nước sạch; nước uống tinh khiếtđóng chai thuộc ngành thuộc cơ sở kỹ thuật hạ tầng đô thị giữ vai trò vô cùngquan trọng đối với sản xuất và đời sống nhân dân được Đảng và Nhà nước hết sứcquan tâm Trong những năm qua công ty đã quan tâm đến công tác quản trị tiềnlương và đã đạt được những thành tựu đáng kể Tuy nhiên, công tác này hiện tạicũng còn một số vướng mắc như: Trả lương chưa gắn với năng lực làm việc, hiệuquả làm việc Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho phù hợp vớithực tế, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảmnâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt theo yêu cầu, từng giai

đoạn, phù hợp với xu thế phát triển của Công ty Đề tài:“ Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế” được chọn làm luận văn thạc sĩ kinh tế.

2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập sốliệu; Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu và các phương pháp phân tích số liệu

3 Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn

Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và côngtác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp; Phân tích đánh giá thực trạng công tácquản trị tiền lương tại Công ty những năm qua; Đề xuất giải pháp hoàn thiện công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

20. PTCV : Phân tích công việc

23. SXKD : Sản xuất kinh doanh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2012-2014 47

Bảng 2.2: Chất lượng lao động của Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2012-2014 50

Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế giai đoạn từ 1998 - 2014 52

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động SXKD Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2012 - 2014 56

Bảng 2.5: Hệ số lương cấp bậc công việc áp dụng tại Công ty TNHH Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế 65

Bảng 2.6: Thu nhập bình quân tháng của người LĐ qua 3 năm 2012 - 2014 66

Bảng 2.7: Thu nhập bình quân tháng theo tính chất lao động 68

Bảng 2.8: Quỹ lương, doanh thu và tổng chi phí sản xuất kinh doanh 70

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân 71

Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu điều tra 76

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo 78

Bảng 2.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 79

Bảng 2.13: Phân tích nhân tố khám phá EFA 81

Bảng 2.14: So sánh đánh giá về các nhân tố theo các nhóm trả lời 83

Bảng 2.15: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 85

Bảng 2.16: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 86

Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 87

Bảng 3.1: Bảng thiết lập mục tiêu cá nhân 94

Bảng 3.2: Phiếu đánh giá kết quả 94

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Số hiệu Tên sơ đồ, hình Trang

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 9

Sơ đồ 1.2: Các tiêu thức của sự thỏa mãn về lương của người lao động 15

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa

Thiên Huế 42

Sơ đồ 2.2: Hệ thống sản xuất và cung cấp nước sạch 54

Sơ đồ 3.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo giá trị công việc 101

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH vi

MỤC LỤC vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích số liệu 4

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 1 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG 6

VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Khái niệm tiền lương 6

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2.1 Khái niệm quản trị tiền lương 10

1.1.2.2 Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của quản trị tiền lương 10

1.1.2.3 Nội dung cơ bản của quản trị tiền lương trong doanh nghiệp 14

1.1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương trong doanh nghiệp 15

1.2 PHƯƠNG PHÁP THIẾT LẬP QUAN HỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 18

1.2.1 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp 18

Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương 19

1.2.2 Cơ chế quản trị tiền lương trong doanh nghiệp 19

1.2.3 Tổ chức thực hiện quản trị tiền lương, thu nhập tại doanh nghiệp 19

1.3 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG VÀ XÁC ĐỊNH NGUỒN HÌNH THÀNH QŨY LƯƠNG 20

1.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 20

1.3.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp 21

1.4 QUẢN TRỊ QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 26

1.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN CHIA QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 26

1.5.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 27

1.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian 32

1.6 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.6.1 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế 35

1.6.2 Tổng lược công trình nghiên cứu liên quan 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 39

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH NN MTV XÂY DỰNG

VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 41

PHÓ GIÁM ĐỐC SXKD 42

2.1.4 Các nguồn lực của công ty 45

2.1.4.1 Quy mô, cơ cấu lao động 45

2.1.4.2 Chất lượng lao động của Công ty 48

2.1.4.3 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty 51

2.1.5 Đặc điểm về tổ chức sản xuất và quy trình công nghệ sản xuất nước sạch 53

2.1.5.1 Đặc điểm về tổ chức sản xuất 53

2.1.5.2 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất nước sạch 54

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 55

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY 58

2.2.1 Chế độ tiền lương, lương năng suất hàng tháng 58

2.2.1.1 Một số quy định về chế độ tiền lương, thưởng tại Công ty 58

2.2.1.2 Các nguồn hình thành quỹ lương, thưởng của Công ty 59

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch quỹ lương, thưởng của Công ty 59

2.2.1.4 Một số nội dung quan trọng, quyết định việc phân phối quỹ tiền lương đối với người lao động 60

2.2.2 Các hình thức trả lương áp dụng tại Công ty 61

2.2.2.1 Hình thức trả lương khoán theo sản phẩm 61

2.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian 62

2.2.2.3 Thưởng hoàn thành kế hoạch công tác năm 64

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.3 Kết quả thực hiện công tác quản trị tiền lương 66

2.2.3.1 Thu nhập bình quân người lao động trong Công ty 66

2.2.3.2 Khoảng cách thu nhập bình quân giữa các loại lao động 67

2.2.3.3 Đánh giá tác động của công tác quản trị tiền lương 69

2.2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị tiền lương tại Công ty 73

2.2.4.1 Ưu điểm 73

2.2.4.2 Nhược điểm 74

2.2.4.3 Nguyên nhân 74

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY 75

2.3.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 75

2.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 77

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) 78

2.3.4 Đánh giá của người lao động về công tác quản trị tiền lương 82

2.3.5 Phân tích hồi quy 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 90

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỀN CỦA CÔNG TY VÀ QUAN ĐIỂM VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 90

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty 90

3.1.2 Quan điểm về quản lý tiền lương của Công ty trong thời gian tới 90

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 92

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác định mức lao động 92

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương 93

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện hình thức tiền thưởng 95

3.2.5 Điều kiện thực hiện các giải pháp 96

3.2.5.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 96

3.2.5.2 Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc 98

3.2.5.3 Cải cách toàn diện công tác trả lương, trả thưởng 99

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 102

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103

1 KẾT LUẬN 103

2 KIẾN NGHỊ 104

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 104

2.2 Đối với công ty Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC : 108 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, mở ra những

cơ hội kinh doanh và những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt Một trongnhững thách thức đó là doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệpkhác ở thị trường trong nước mà còn cạnh tranh với doanh nghiệp ở thị trường nướcngoài Vì vậy, các doanh nghiệp phải cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất chấtlượng sản phẩm, chất lượng phục vụ để thích ứng với cạnh tranh ngay tại thị trườngtrong nước, khi mà có ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào ViệtNam và có ngày càng nhiều doanh nghiệp mới được thành lập Trong quá trình cạnhtranh đó, nguồn lực con người là nguồn lực chủ chốt và quan trọng giúp các doanhnghiệp tồn tại và phát triển Vì vậy, các doanh nghiệp rất coi trọng các chính sách

sử dụng, duy trì nguồn lao động hiện tại một cách hiệu quả, đồng thời thu hút đượcnhững người tài, có tay nghề trình độ kỹ thuật cao làm việc Một trong những chínhsách ảnh hưởng trực tiếp đến sử dụng, duy trì và phát triển nguồn lao động tạiDoanh nghiệp đó là chính sách liên quan đến tiền lương

Ngày nay, hầu hết các công ty tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, các cơ quanban ngành đều chú trọng phát triển nguồn nhân lực vì người lao động là nhân tốquyết định thành bại của tổ chức Thực tế cho thấy nguồn nhân lực ở Việt Nam tuydồi dào nhưng chất lượng vẫn còn hạn chế Vấn đề chiêu mộ nhân tài đã khó, giữchân họ ở lại với tổ chức càng khó hơn Vì thế, vấn đề thỏa mãn của người lao độngđối với tổ chức cần hết sức được quan tâm

Có rất nhiều yếu tố làm người lao động thỏa mãn với tổ chức mà tận tâmcống hiến như: môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, lương và thưởng… Trong

đó, lương và thưởng là một trong những vấn đề chính yếu để giữ chân người laođộng nghĩa là khi nhân viên cảm thấy rằng mình được trả lương cao, công bằng vàtương xứng với năng lực làm việc thì họ sẽ làm việc tốt hơn, tăng hiệu quả công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc Khi năng suất lao tăng, lợi ích của doanh nghiệp sẽ tăng theo, từ đó giúp tổchức hoạt động hiệu quả hơn và có thể tồn tại vững chắc hơn.

Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp Nước ThừaThiên Huế (HueWACO) là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinhdoanh: nước sạch; nước uống tinh khiết đóng chai; sản phẩm gia công cơ khí, máymóc, vật tư, thiết bị ngành nước, thuộc ngành thuộc cơ sở kỹ thuật hạ tầng đô thịgiữ vai trò vô cùng quan trọng đối với sản xuất và đời sống nhân dân được Đảng vàNhà nước hết sức quan tâm Trong những năm qua công ty đã quan tâm đến côngtác quản trị tiền lương và đã đạt được những thành tựu đáng kể Tuy nhiên, công tácnày hiện tại cũng còn một số vướng mắc như: Trả lương chưa gắn với năng lực làmviệc, hiệu quả làm việc Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho phùhợp với thực tiễn, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển,bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt theo yêu cầu,từng giai đoạn, phù hợp với xu thế phát triển của Công ty Nhận thức được tầm

quan trọng đó, đề tài:“ Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế” được chọn

làm luận văn thạc sĩ kinh tế

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện côngtác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp Nước ThừaThiên Huế

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nội dung trọng tâm là những vấn đề liên quan đến công tác quản trị tiềnlương tại Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế

- Đối tượng khảo sát: CBCNV của Công ty TNHH NN MTV Xây dựng vàCấp Nước Thừa Thiên Huế bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi công tác quảntrị tiền lương tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp NướcThừa Thiên Huế

+ Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2012 - 2014 và đềxuất giải pháp đến năm 2020

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Thu thập các Báo cáo kết quả hoạt động SXKD; Bảng cân

đối kế toán; Báo cáo thường niên của công ty các năm 2012, 2013, 2014 và các tàiliệu khác có liên quan đến công tác quản trị tiền lương (quy chế trả lương, cách tính

và phân bổ lương ) của Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và Cấp Nước ThừaThiên Huế và từ mạng internet

- Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra CBCNV của Công ty bao

gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵnnhằm thu nhận các ý kiến đánh giá của họ đối với một số vấn đề cụ thể trong côngtác quản trị tiền lương

Về phương pháp thiết kế phiếu điều tra, ngoài các câu hỏi về thông tin củangười lao động Chúng tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được phỏng vấnlựa chọn, theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ mức độ 1 hoàn toàn không đồng ýđến mức độ 5 hoàn toàn đồng ý

- Kích thước mẫu: Với tổng số lao động Công ty tại thời điểm nghiên cứu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

145 người) Đề tài lựa chọn ngẫu nhiên 200 mẫu đại diện, phù hợp với cơ cấu laođộng làm việc trong các lĩnh vực, cụ thể: Khối SXKD nước sạch và các hoạt độngphụ trợ: 145 mẫu; Khối XDCB: 55 mẫu Tỷ lệ phân loại lao động trong mỗi khối:Lãnh đạo (1,6%), Quản lý (6,9%), Nhân viên nghiệp vụ (16,5%) và Công nhân trựctiếp (75%).

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

a Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thống kê mô tả: Trên các cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp,vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, sốbình quân để phân tích, đánh giá công tác quản trị tiền lương của Công ty

- Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng nhằm sosánh, đánh giá biến động qua các năm 2012-2014 của công ty

b Đối với số liệu sơ cấp:

- Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Theo “Hoàng Trọng

và các đồng nghiệp, 2005”, độ tin cậy đạt yêu cầu khi Cronbach’s Alpha ≥ 0,8;

Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bốicảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài - nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định

sẽ lấy chuẩn Cronbach’s Alpha ≥ 0,6

- Phân tích nhân tố khám phá: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan

sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫnchứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998)

Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện chophần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì nhữngnhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal AxisFactoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta

số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan

hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc và các biến độclập Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh Giá trị

R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụngphù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tươngquan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệtuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0được đưa

ra là βk = 0 Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig béhơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy

- Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics): Sử dụng để xử lý các

dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thểđưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu

Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên máy tính theo cácphần mềm thống kê thông dụng SPSS và EXCEL

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và quản trị tiền lương

trong doanh nghiệp;

Chương 2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty

TNHH MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế;

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại

Công ty TNHH MTV Xây dựng và Cấp Nước Thừa Thiên Huế.ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG

VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa đặc biệt Giá

cả hàng hóa đó chính là tiền lương hay tiền công Đó là khoản tiền mà người chủ sửdụng lao động phải trả cho người lao động sau quá trình làm việc

Có thể nói, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,được thoả thuận thích đáng giữa người sử dụng lao đông và người lao động, trên cơ

sở tính toán hợp lý giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để tạo ra và tái sản xuấtsức lao động đó [21]

Theo Bộ luật Lao động (2012): Tiền lương của người lao động do hai bênthỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệuquả công việc Mức lương của người lao động không được thâp hơn mức lương tốithiểu do nhà nước quy định Vậy tiền lương là khoản thu nhập của người lao độngcăn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của người lao động, tuânthể quy luật cung cầu, quy luật giá trị và pháp luật của nhà nước

Theo K.Marx: Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểuhiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động

Theo Bách khoa toàn thư Wikipedia: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụnglao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sửdụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là số tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối củacải trong xã hội Và do tiền lương là giá cả của sức lao động, một hàng hóa đặc biệtnên tiền lương liên quan đến một loạt các phạm trù.

Thứ nhất, sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá

trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sứclao động và là một phạm trù của sản xuất

Thứ hai, sức lao động là hàng hóa, cũng như mọi hàng hóa khác, nên

tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệusinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động

Thứ ba, sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải bù đắp

sau khi đã hao phí, nên tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phânphối lại thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của ngườilao động Do đó, tiền lương là một phạm trù của phân phối

Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lươngdanh nghĩa và tiền lương thực tế

(i) Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo giá trị hiện hành của đồng tiền, như vậy tiền lương danh nghĩa

có ích cho việc so sánh tiền lương của người lao động khác nhau tại thời mộtthời điểm cho trước Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suấtlao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinhnghiệm làm việc trong quá trình lao động

(ii) Tiền lương thực tế: được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại

dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lươngdanh nghĩa Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi

Kinh tế học vi mô cổ điển coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố làlao động và vốn Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội,còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làmthuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

phân phối và thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động Tiềnlương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối quan hệ cơ bảnnhư giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhậpcủa các tầng lớp dân cư.

Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, làyếu tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào hình thành chi phí sản xuất và phân phốitheo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh Trong kinh tế thị trường và hội nhập,tiền lương là một trong những chỉ báo quan trọng để xem xét một nền kinh tếđược coi là kinh tế thị trường hay chưa

Nói tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường bao gồm 3 trụ cột:

- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trịlao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

- Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động,nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống do luật pháp quy định

- Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trongquan hệ lao động

Bên cạnh tiền lương, người lao động còn có các khoản thu nhập khác nhưtiền thưởng, tiền lãi cổ phần do lao động đóng góp, tiền phụ cấp các loại, bảo hiểm

xã hội, tiền trợ cấp xã hội, an sinh xã hội, phúc lợi xã hội

Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người lao động.Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương, cơ cấu của nó bao gồm: tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kếtquả sản xuất kinh doanh hoặc các khoản thu nhập khác do họ tự đầu tư vốn tạo ra

Về bản chất, các khoản thu nhập ngoài lương này là các khoản tiền bổ sungvào tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối thu nhập của người laođộng và nhằm khuyến khích người lao động trong nâng cao năng suất, chất lượng sảnphẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất Cùng với tiền lương, cáckhoản thu nhập ngoài lương góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thu nhập ngoài lương của người lao động chia thành hai loại Loại thứ nhất

là thu nhập từ tiền thưởng, tiền lãi cổ phần đóng góp…, khoản tiền này người laođộng trực tiếp nhận từ công ty Loại thứ hai là các khoản tiền như tiền bảo hiểm xãhội, tiền trợ cấp thất nghiệp…, đây là các khoản thu nhập ngoài lương không mangtính trực tiếp và tức thì Các khoản này người lao động không được nhận trực tiếp

từ doanh nghiệp Chính vì vậy, nó cũng được xem là thu nhập khác ngoài lương củangười lao động

Ngay khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ vănhóa chuyên môn được nâng cao, người lao động đi làm không chỉ mong muốn cócác yếu vật chất như: lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được

có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được giao thực hiện những côngviệc có tính chất thách thức, điều kiện làm việc, môi trường làm việc thú vị,

Theo Trần Thị Kim Dung (2009): Hiện tại, ở một số nước công nghiệp pháttriển đã quan niệm tiền lương ở nghĩa rộng hơn, bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn cácyếu tố tinh thần nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.Theo quan niệm mới này, trả lương, trả công cho người lao động có cơ cấu trìnhbày ở sơ đồ 1.1 [13]

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Lương cơ bảnPhụ cấpThưởngPhúc lợi

Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vịĐiều kiện làm việc

Cơ cấu

hệ thống

trả công

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm quản trị tiền lương

Theo Nguyễn Tiệp (2009): Quản trị tiền lương là quá trình xây dựng, phânphối quỹ lương và xây dựng hệ thống các biện pháp trả lương, trả công lao động căn

cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao độngnhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động

1.1.2.2 Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của quản trị tiền lương

* Những yêu cầu của quản trị tiền lương

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Mức lương được trả

phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả chonhững người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trườnglao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Những lao động lành nghề,lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương caohơn Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò củatiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội [25]

- Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động: Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được

nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên mônnghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo ngày càngtốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần của cá nhân và gia đình ngườilao động

- Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động: Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được

quy định rõ, người lao động phải được đền bù trong trường hợp trả lương chậm.Tiền lương phải do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động.Trong trường hợp chủ sử dụng lao động sử dụng cai thầu mà cai thầu không trảhoặc không trả đủ tiền lương cho người lao động, chủ sử dụng lao động phải chịu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trừ lương trong khuôn khổ luật định Không được cúp lương, xử phạt kỷ luật laođộng bằng cách trừ tiền lương.

- Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc: Mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức dựa trên kết

quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện

và mối quan hệ với các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội đặt ra đối doanhnghiệp, phát triển môi trường văn hoá doanh nghiệp [25]

- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động: Tiền lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động

nặng nhọc - độc hại - nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người laođộng làm việc trong điều kiện lao động bình thường, đúng chế độ Mức trả dodoanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động

- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động Muốn vậy, tổ chức trả lương phải sử dụng các đòn

bẩy kích thích vật chất gắn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượngsản phẩm và hiệu quả lao động

- Tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa

trên quy định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuậnghi trong hợp đồng lao động Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựachọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổchức lao động và quản lý của từng doanh nghiệp, cơ quan

- Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán Việc trả lương đơn giản

dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình, đánhgiá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra Qua đó người laođộng biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình,nhằm hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc; và ở khía cạnh khác làm tăng hiệuquả của hoạt động quản trị tiền lương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Các nguyên tắc trong quản trị tiền lương

- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn

từ quy luật phân phối theo lao động Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương cóphân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều Thựchiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quảsản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ

ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lươngcao và ngược lại Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho laođộng như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương Trả lương ngangnhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặcbiệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho người laođộng Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương,trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc Những chỉ tiêu này có thểđịnh lượng được để tiện cho việc đánh giá [25]

- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân

tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích luỹ để táisản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa

Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ doanh nghiệp, muốn hạgiá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì trong từng giai đoạn phát triển cần duy trì tốc

độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Vi phạmnguyên tắc này sẽ gây ra những khó khăn trong việc phát triển sản xuất, lãng phínguồn lực đầu vào, giảm khả năng cạnh tranh và dẫn đến giảm khả năng nâng caođời sống người lao động Tiền lương bình quân trong doanh nghiệp tăng phụ thuộcchủ yếu vào tốc độ tăng năng suất lao động bình quân Các yếu tố chủ quan ảnhhưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là: nâng cao năng suất laođộng của từng cá nhân, tập thể lao động, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụthuộc vào một số yếu tố khách quan như: sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên vàlợi thế của điều kiện tự nhiên, lợi thế ngành nghề hoạt động,

- Trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, đối với

khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường laođộng, hiệu quả kinh tế, nhưng phải chấp hành chính sách quy định về tiền lương củaNhà nước Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằmđảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp, gắnvới thị trường trong từng giai đoạn phát triển

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế: Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan

hệ hợp lý trong trả công lao động Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phứctạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của các ngành nghề khác nhautrong nền kinh tế, mối quan hệ tiền lương theo vùng Trên cơ sở đó nhằm khuyếnkhích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo

sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động

- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương

của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còntiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tàichính của doanh nghiệp [25]

Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viênchức được hưởng cao và ngược lại Nhưng trong kinh tế thị trường thì tiền lương ởdoanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụthuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào hoạtđộng có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại Do đó,nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mứclương cho người lao động

- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương: Nguyên tắc này xuất phát

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ích người lao động Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở đóng thuế theo luật pháp choNhà nước và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động; Đối với lợi ích củadoanh nghiệp là thu được lợi nhuận; Đối với lợi ích của người lao động là đảm bảođược đời sống của bản thân và gia đình, có tích lũy cho phát triển toàn diện.

1.1.2.3 Nội dung cơ bản của quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

Ở cấp độ vĩ mô, quản trị tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương

và cơ chế quản trị tiền lương

Ở cấp độ vi mô, quản trị tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp cóliên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹtiền lương Cụ thể:

- Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động nói chung và quy phạm phápluật về tiền lương nói riêng;

- Xây dựng các loại tiêu chuẩn (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêuchuẩn chức danh viên chức, định mức kinh tế kỹ thuật nói chung và định mức laođộng nói riêng, nâng bậc lương, chỉ tiêu và điều kiện thưởng thường xuyên, thưởng

từ lợi nhuận), các thang lương, bảng lương;

- Căn cứ vào những hành lang pháp lý để xây dựng đơn giá tiền lương trên

cơ sở định mức lao động; lập kế hoạch, phân bổ đơn giá tiền lương cho các đơn vịthành viên; xác định quỹ tiền lương thực hiện theo qui định của Nhà nước, phù hợpvới đặc điểm doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích đội ngũ lao động; [13]

- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương và quy chế tiền thưởng củadoanh nghiệp Quy chế này do doanh nghiệp tự xây dựng và kết hợp với thực hiệnquy chế dân chủ ở doanh nghiệp, lấy ý kiến rộng rãi của người lao động và thỏa ướcvới ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp trước khi công bố áp dụng, xuất trìnhtheo yêu cầu thanh tra Nhà nước về lao động

- Tổng hợp, báo cáo tình hình quản lý lao động - tiền lương và thu nhập nămtrước của doanh nghiệp cho cấp có thẩm quyền vào quý 1 hàng năm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo Stanton và Croddley (2000), các tiêu thức của sự thỏa mãn về lương,bao gồm:

- Người lao động được trả lương cao;

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc;

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng;

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của tổ chức

Sơ đồ 1.2: Các tiêu thức của sự thỏa mãn về lương của người lao động

Nguồn: Stanton và Croddley, 2000

1.1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

* Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thịtrường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiềnlương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao

Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục vàđào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của Doanh nghiệp.

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà Doanh nghiệp đang cư trú

- Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán: Các mong đợi của

xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi Doanh nghiệp đang kinh doanh cũngcần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợpvới chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà cáccấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; cácmức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu Doanh nghiệp đượccông đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi

- Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lươngđược quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xácđịnh và đưa ra các mức tiền lương

- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hayđang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho Doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặctăng lương cho người lao động Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồncung vè lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làmđược tạo ra và cầu về lao động tăng lên

* Yếu tố thuộc về Doanh nghiệp

- Quy mô của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnhvực kinh doanh nào

- Trình độ trang bị kỹ thuật của Doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu

- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của Doanh nghiệp: Các Doanhnghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mứclương trung bình của thị trường lao động và ngược lại

- Quan điểm, triết lý của Doanh nghiệp trong trả lương: Doanh nghiệp trảluơng cao hơn mức lương trên thị trường; Một số Doanh nghiệp khác lại áp dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khác đang trả cho người lao động Có Doanh nghiệp lại có chính sách trả lương thấphơn mức lương thịnh hành trên thị trường Tuỳ vào điêu kiện của từng Doanhnghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.

* Yếu tố thuộc về công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương củangười lao động trong Doanh nghiệp

+ Kỹ năng

- Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và laođộng chân tay;

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc;

- Khả năng ra quyết định đánh giá;

- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt… công việc đòi hỏi

- Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu;

+ Trách nhiệm

Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau:

- Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành;

- Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị;

- Ra quyết định các chính sách của Doanh nghiệp;

- Thông tin có độ tin cậy cao;

- Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc

+ Cố gắng

- Yêu cầu về thể lực và trí lực;

- Sự căng thẳng của công việc;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc;

+ Điều kiện làm việc

- Các điều kiện của công việc: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi;

- Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mứctiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năngsuất cao thường được trả lương cao hơn

- Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghềthường được nhận mức lương cao hơn

- Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xemxét khi trả lương

- Thành viên trung thành: là những người làm việc lâu năm hơn những ngườikhác trong Doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầmcủa Doanh nghiệp, người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó vàgiành được thắng lợi

- Tiềm năng: Khi định mức tiền lương cần quan tâm đến tiềm năng củangười lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinhnghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trongtương lai họ có tiềm năng thực hiện được

1.2 PHƯƠNG PHÁP THIẾT LẬP QUAN HỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp

Quan hệ tiền lương là quan hệ theo hệ số giữa các mức tiền lương cao nhất,trung bình, thấp nhất trong toàn bộ hệ thống tiền lương cũng như đối với từng khuvực, nhóm chức danh; bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền thưởng trong lương và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chất lương thường không cố định mà phụ thuộc vào hiệu quả công việc hoàn thànhcũng như vị trí công việc trong từng thời kỳ, nên quan hệ tiền lương thường đượcxác định trên quan hệ hệ số giữa các mức tiền lương cơ bản [23]

Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương

Theo hướng dẫn tại Công văn 4320/CV-LĐTBXH ngày 29/12/1998 của BộLĐTBXH khi xây dựng quan hệ tiền lương tại doanh nghiệp cần phải tuân thủ cácnguyên tắc chính sau đây:

- Quan hệ tiền lương phải có tác động khuyến khích mọi người lao động sángtạo, tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, đặc biệt là lao động cótrình độ chuyên môn kỹ thuật cao Những người thực hiện các công việc đòi hỏitrình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao

- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương caonhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 02lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tạiNghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và thấp nhất bằng

hệ số mức lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP nói trên

- Xác định quan hệ tiền lương trong hoàn thiện chế độ tiền lương phải đồngthời gắn với nâng cao năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm của viên chức vàngười lao động, đảm bảo thu nhập hợp lý trong doanh nghiệp

1.2.2 Cơ chế quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

Quản trị tiền lương tại các doanh nghiệp được thực hiện theo các nguyên tắcquản lý kinh tế thị trường Mục tiêu của quản trị tiền lương ở doanh nghiệp là bảođảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, kích thích tinh thần chủ động, năng độngsáng tạo, đề cao trách nhiệm và sự quan tâm đến hiệu quả và doanh lợi; kết hợp hàihòa lợi ích cá nhân, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội

1.2.3 Tổ chức thực hiện quản trị tiền lương, thu nhập tại doanh nghiệp

Để quản lý tốt tiền lương tại doanh nghiệp cần thiết triển khai tốt việc tổĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trong thực hiện các nhiệm vụ về quản trị tiền lương Hiện nay, được quy định cụ thểtại Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày

14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thunhập tại doanh nghiệp; và Thông tư số 27/2010/TT- BLĐTBXH ngày 14/09/2010của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhậptrong các công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu Nội dung chính của

02 Thông tư nêu trên như sau:

- Hàng năm doanh nghiệp cần có kế hoạch, chương trình triển khai đồng bộcác nội dung quản trị tiền lương, tiền thưởng; trong đó có sự phân công trách nhiệm

rõ ràng, cụ thể cho bộ phận phòng, ban quản trị tiền lương, tiền thưởng;

- Xây dựng định mức lao động, kế hoạch sử dụng lao động; kế hoạch sảnxuất, kinh doanh, lợi nhuận làm cơ sở để xác định kế hoạch về tiền lương;

- Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêuchuẩn, định mức, quy chế áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, nhân viên; quychế nâng ngạch, nâng bậc lương; quy chế trả lương và quy chế thưởng của ngườilao động;

- Trực tiếp phổ biến kịp thời đến người lao động các chính sách, chế độ của Nhànước về tiền lương, thu nhập; các quy định của doanh nghiệp về tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật công nhân; chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức; định mức laođộng; quy chế trả lương, tiền thưởng; quy chế nâng bậc, nâng ngạch lương

1.3 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG VÀ XÁC ĐỊNH NGUỒN HÌNH THÀNH QŨY LƯƠNG

1.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

Công văn 4320/L ĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTBXH về hướngdẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước: căn cứ vào kết quả

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiềnlương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

1.3.2 Các phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp

Hiện nay, được quy định tại Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghịđịnh số 206/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp và Thông tư số27/2010/TT- BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xãhội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do Nhànước làm chủ sở hữu

Việc xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ trả lương cho người lao độngphù hợp với giá tiền công và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường được thựchiện theo các bước như sau:

* Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp lựa chọncác chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

- Tổng doanh thu;

- Tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương);

- Lợi nhuận;

- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương); lợinhuận được tính theo các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính.

Chỉ tiêu tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ, được tính theoThông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội

* Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương

Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:

- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biêncủa công ty (Lđb), được xây dựng theo qui định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo công thức:

Trong đó:

+ TLmincty : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;

+ TLmin : Mức lương tối thiểu chung;

+ Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung docông ty lựa chọn theo quy định điểm 3.2 Điều 5 của Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH ngày 16/09/2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn so với mức lươngtối thiểu chung theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 đểtính đơn giá tiền lương, nhưng phải bảo đảm đủ các điều kiện:

- Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản hướngdẫn thực hiện;

- Mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng (theo

tỷ lệ %) năng suất lao động bình quân (Mức tăng tiền lương bình quân, năng suấtlao động bình quân và việc xác định tiền lương bình quân kế hoạch gắn với năngsuất lao động để xác định đơn giá tiền lương được tính theo hướng dẫn tại Thông tư

số 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuậnthực hiện của năm trước liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyếtđịnh can thiệp để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu hồi vốn nhanh; đổi mớicông nghệ; mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới).

- Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb):

Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiềnlương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhânviên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp(không kể Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty,Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng,

Kiểm soát viên và những người làm công tác quản lý khác hưởng lương) Cấp bậc

công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹthuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm

- Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc):

Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứvào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quyđịnh, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụcấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phótrưởng phòng và tương đương

- Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt):Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phầnchênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn vàtiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương củacông ty

- Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ):

Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30%tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xácđịnh trong kế hoạch

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công ty lựa chọnphương pháp dưới đây để xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ lập kế hoạch quỹtiền lương và trả lương cho người lao động:

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận, được tính theo công thức:

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ, được tính theo công thức:

Tsp : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số người/đơn vị sản phẩm), được xây dựng theo hướng dẫn tại Thông tư số06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội (không bao gồm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công

giờ-ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ty, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng

và Kiểm soát viên)

* Xác định quỹ tiền lương kế hoạch

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty để lập kế hoạch tổng chi tiềnlương bao gồm: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương

kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương, trong đó:

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương, được tính theo công thức:

Trong đó:

Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương;

Vđg : Đơn giá tiền lương tính theo quy định tại Điều 6 Thông tư này;

Csxkh : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về Tổng doanh thu hoặc tổngdoanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể

cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ gắn với đơn giá tiền lương theo quy định tại Điều 6Thông tư này

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương,được tính theo công thức:

đ

Trong đó:

Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương;

Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không đượctính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn; phụ cấp đi biển; chế độthưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an toàn điện, tính theo số đối tượnghưởng và mức được hưởng theo qui định của Nhà nước;

Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của

Bộ luật Lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, Tết, nghỉ theo chế

độ lao động nữ), áp dụng đối với công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị

sản phẩm mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.4 QUẢN TRỊ QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ,hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo laođộng nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm

Doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương không vượt quá chi so với quỹtiền lương được hưởng, không được dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối nămhoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau có thể quy định phân chiatổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

- Công văn số 518/TCT-CS ngày 14/02/2011 của Tổng Cục thuế về quyếttoán thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2010 quy định: Quỹ dự phòng cho năm sau

(quỹ dự phòng được trích lập nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện).

1.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN CHIA QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Theo Trần Thị Kim Dung (2009): Trong quan hệ lao động, công tác tổ chứctrả công lao động cho người lao động là một trong những yếu tố, điều kiện để thựchiện có hiệu quả mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các chế

độ tiền lương mới chỉ phản ảnh chủ yếu mặt chất lượng lao động mà chưa thể hiệnđược mặt số lượng lao động Hình thức trả lương mới là nội dung quan trọng đểthực hiện đầy đủ, hiệu quả các chế độ tiền lương đối với người lao động [13]

Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất định,song hiệu quả của trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sảnxuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp mà lựa chọn, áp dụng hình thức trảlương nào cho thích hợp, là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo Bộ Luật Lao động (2012), các doanh nghiệp có thể trả lương cho ngườilao động theo hai hình thức trả lương phổ biến:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm;

- Hình thức trả lương theo thời gian

Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp hình thức trảlương thời gian với trả lương sản phẩm

1.5.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thểngười lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm đượcgiao Tiền lương khoán, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn

cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành [13]

Các hình thức trả lương sản phẩm:

* Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Căn cứ vào số lượng sản phẩm, mà họ làm ra theo đúng quy định và đơn giátiền lương cho một đơn vị sản phẩm Công thức tính:

Trong đó:

TLj: Lương nhân viên j;

di : Đơn giá sản phẩm i;

Sij : Số lượng sản phảm loại i mà nhân viên j làm được trong kỳ

Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: tiền lương của mỗi cá nhân sẽ được tínhtoán dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm làm được ở các mức sản lượng khác nhau vàđơn giá tiền lương quy định cho các mức sản lượng đó theo nguyên tắc luỹ tiến, tức

là sản lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao Công thức tính:

Trong đó:

TLj: Mức lương nhận được của nhân viên j;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sij : Khối lượng sản phẩm ở mức sản lượng quy định (i) mà nhân viên j làmđược trong kỳ;

di : Đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng (i) đối với sảnphẩm mà nhân viên j đang tham gia sản xuất;

Ưu điểm: Hình thức trả lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, gắn được tiền lương

với hiệu quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân Khuyến khích côngnhân phấn đấu tăng năng suất lao động

Nhược điểm: Công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên nhiên liệu,

coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất,…chỉ quan tâm đến số lượng ít quan tâm đến chấtlượng sản phẩm

* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm ):

Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng công việc hay sản phẩm do một tậpthể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một sản phẩm hay một đơn

vị công việc trả cho tập thể

Bước 1: Tính thời gian quy đổi của các nhân viên

Trong đó:

Gj : Số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên j trong nhóm;

Hj : Hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j;

gj : Số đơn vị thời gian lao động thực tế của nhân viên j trong nhóm;

Wj : Hệ số năng suất lao động của nhân viên j trong nhóm;

Bước 2: Tính đơn giá tiền lương của nhóm

∑Trong đó: QN: Quỹ lương của tổ

Bước 3: Tính lương cho từng cá nhân trong nhóm:

Trong đó: Mj: mức tiền lương của mỗi cá nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình thức này được áp dụng cho đối với những công việc hay đơn vị sảnphẩm do tính chất, hoàn cảnh không thể tách riêng từng chi tiết giao cho từng người

mà phải có sự phối hợp của nhóm công nhân cùng thực hiện

Ưu điểm: Có ý thức nâng cao trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có

hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, đội, nhóm để đạt được hiệu quả cao

Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của từng công nhân không chính

xác thì có thể làm mất đoàn kết nội bộ giảm năng suất lao động

* Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Là hình thức cho công nhân làm việc phục vụ, phụ trợ Hình thức này không

áp dụng được với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng với công nhân phục

ĐGPi : Đơn giá sản phẩm cho công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i;

LCBCVp : Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ;

PCP : Phụ cấp công nhân phụ;

MSLChính : Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ;

MTG Chính: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụphục vụ;

TLP : Tiền lương công nhân phụ

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân

chính, làm tăng năng suất lao động cho công nhân chính

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ không phản ánh được kết quả

lao động phụ

* Hình thức trả lương sản phẩm khoán:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ