Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh thanh hoá

1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổnhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được cácđồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một côngtrình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trang

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tếHuế, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho tôi đượctham gia và hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh niên khóa 2013-2015

Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH - Đại học Kinh

tế Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học tạitrường

Xin cảm ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quátrình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS NguyễnNgọc Châu, người Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quátrình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn Lãnh đạo Sở, các phòng, các đơn vị trực thuộc Sở Tài nguyên vàMôi trường tỉnh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quátrình thực tập nghiên cứu đề tài tại Sở

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạnchế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này Mong nhậnđược những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận vănnày có giá trị thực tiễn

Xin chân thành cảm ơn!

Thanh Hóa, tháng 01 năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Trang

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HOC KINH TẾ

Họ và tên học viên : Nguyễn Thị Trang

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Châu

Tên đề tài : Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010

-2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong bảychương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hànhchính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xâydựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Xuất phát từ yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng công chức,viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề tài:

“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu

2 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phương pháp định tính và định lượng để làm sáng tỏ thựctrạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa

3 Kết quả nghiên cứu:

- Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức

và viên chức

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và các nhân

tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trườngtỉnh Thanh Hóa

- Đề xuất Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công chức Sở Tài nguyên và Môi trường đối với công việc 70Bảng 2.12: Hệ số KMO and Bartlett's Test 71Bảng 2.13: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 72Bảng 2.14: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

cán bộ, công chức đối với công việc 74

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.15: Phân tích hồi quy tương quan các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của cán bộ, công chức đối với công việc 75Bảng 2.16: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và

Môi trường đối với công việc 77Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về việc đào tạo bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước 80Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, tập huấn 81Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mức độ tác động của đào tạo

kiến thức quản lý nhà nước 81Bảng 2.20 Ý kiến đánh giá của các Doanh nghiệp đối với cán bộ, công chức Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 83

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Khung phân tích chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên

và Môi trường Thanh Hóa

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 46

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HOC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC BẢNG VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

MỤC LỤC vii PHẨN I: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức 5

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức 10

1.1.3 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức 13

1.1.4 Phân loại công chức, viên chức 15

1.2 CHẤT LƯỢNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 19

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 19

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 20

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 25

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 38

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số

nước trên thế giới 381.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của Việt Nam 43CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THANHHOÁ 442.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ

MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH HOÁ 442.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 442.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Thanh Hoá 452.1.3 Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 542.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH HOÁ 562.2.1 Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo trình độ đào tạo 562.2.2 Đánh giá chất lượng công chức, viên chức qua kết quả đánh giá, xếp loại

hàng năm 632.2.3 Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo kỹ năng công việc 662.3 ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

VÀ CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ 672.3.1 Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 682.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 712.3.4 Đánh giá sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức đối với công việc và

chế độ chính sách của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 762.3.5 Các đánh giá của cán bộ công chức nếu được được đào tạo, bồi dưỡng về

chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước 782.3.6 Các đánh giá của cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, tập huấn 80

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.3.7 Các đánh giá của cán bộ công chức về mức độ tác động của đào tạo kiến thức

quản lý nhà nước 812.4 ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNHTHANH HOÁ 822.4.1 Mô tả đối tượng và quá trình khảo sát 822.4.1 Đánh giá của các doanh nghiệp về kết quả giải quyết công việc của cán bộ,

công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 83CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

TỈNH THANH HOÁ 863.1 MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

TỈNH THANH HOÁ TRONG THỜI GIAN TỚI 863.1.1 Mục tiêu tổng quát 863.1.2 Mục tiêu cụ thể 863.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNHTHANH HOÁ 873.2.1 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Thanh Hoá 883.2.2 Đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức của Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Thanh Hoá 913.2.3 Tuyển dụng và đổi mới chính sách chế độ thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ

công chức 953.2.4 Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức

của các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 983.2.5 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý tại

các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 101

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.6 Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức thuộc Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 102

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103

1 KẾT LUẬN 103

2 KIẾN NGHỊ 104

2.1 Đối với Chính phủ 104

2.2 Đối với tỉnh Thanh Hoá 104

2.3 Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 NHẬN XÉT LUÂN VĂN THẠC SI - PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUÂN VĂN THẠC SI - PHẢN BIỆN 2

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

PHỤ LỤC 109

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẨN I: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong tiến trình cải cách hành chính của nước ta, việc xây dựng và nâng caochất lượng đội ngũ công chức, viên chức (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức)

là một trong những nội dung thiết yếu Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cáchhành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũcông chức, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quantrọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệulực, hiệu quả

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì đội ngũcán bộ chủ chốt góp phần rất lớn để đất nước phát triển Vì vậy, đội ngũ công chức,viên chức nhà nước nói chung, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá nóiriêng có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ýnghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triểnnông thôn mới

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá được thành lập theo Quyếtđịnh số 2434/2003/QĐ-UB ngày 28/7/2003 của UBND tỉnh Thanh Hoá, là cơquan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Uỷban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên

và môi trường, bao gồm: đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địachất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển

và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lýcủa Sở

Trong những năm qua Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đã đạtđược những bước tiến đáng kể Sở đã thực hiện thống kê, rà soát, đơn giản hoánâng cao chất lượng các thủ tục hành chính về đất đai; thực hiện công khai, minhbạch các thủ tục hành chính đất đai; ứng dụng công nghệ thông tin, duy trì và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cập nhật cơ Sở dữ liệu của ngành trong quản lý hành chính nhà nước; thực hiện

cơ chế một cửa, một cửa liên thông; tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến nghị của cánhân, tổ chức doanh nghiệp về các quy định thủ tục hành chính của Sở; tổ chứcthực hiện việc chấp hành thủ tục hành chính trong bộ thủ tục hành chính thuộcthẩm quyền của Sở

Xuất phát từ những yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng côngchức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề

tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, đềtài tìm ra những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực và những vấn đề lý luận liên quan đến công chức, viên chức; chất lượng cán bộcông chức, viên chức;

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức và phân tíchnhững nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viênchức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đáp ứng yêu cầu của thời kỳCNH, HĐH đất nước

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trườngtỉnh Thanh Hoá

Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công chức tại Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá

- Phạm vi thời gian: luận văn lấy số liệu về công chức, viên chức tại Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 2011, 2012, 2013

- Phạm vi về nội dung: chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, ngườilao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, chuyên đề,

tạp chí khoa học chuyên ngành, báo cáo tổng kết, đề tài nghiên cứu khoa học,internet, luận văn, luận án, số liệu của các cơ quan ban ngành có liên quan và đặcbiệt là của Sở Tài nguyên và Môi trường Thanh Hóa trong giai đoạn 2010-2013 đểphân tích tình hình nhân lực (công chức, viên chức) và chất lượng đội ngũ côngchức, viên chức của Sở Tài Nguyên và Môi trường Thanh Hóa

* Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hoạt động điều tra bằng bảng hỏi

(phương pháp phỏng vấn trực tiếp) đối với:

+ Cán bộ công chức, viên chức nhằm xem xét mức độ đánh giá của cán bộcông chức, viên chức về công việc và chế độ chính sách

+ Khảo sát các doanh nghiệp có quan hệ giao dịch với Sở Tài Nguyên vàMôi trường Thanh Hóa nhằm xem xét mức độ đánh giá của đối tượng này đối vớicán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Thanh Hóa

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác như: quan sát, chuyêngia, phỏng vấn, thảo luận từ các nguồn khác nhau nhằm thu thập thêm thông tin liênquan đến vấn đề nghiên cứu

4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: bao gồm tài liệu thứ cấp và số liệu thứ cấp

- Tài liệu thứ cấp: được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống hóa

để phục vụ cho nghiên cứu của đề tài

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Số liệu thứ cấp: được xử lý bằng phần mềm Excel

Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp từ các phiếu điều tra sau khi được kiểm tra,

phát hiện sai sót nhầm lẫn (làm sạch số liệu), được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ

và được xử lý bằng phần mềm SPSS

4.3 Phương pháp phân tích

Phương pháp thống kê mô tả: từ các số liệu (thứ cấp, sơ cấp) thu thập được,xây dựng hệ thống bảng biểu để phân tích Số tuyệt đối, số tương đối tần số, sốtrung bình được vận dụng để phân tích các chỉ tiêu nghiên cứu

Phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phươngpháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giátrị của thang đo sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức đối với công việc và chế

độ chính sách

Phương pháp hồi quy tuyến tính: được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữacác nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức của Sở Tàinguyên và Môi trường Thanh Hóa về công việc và chế độ chính sách

Phần này sẽ được trình bày chi tiết ở mục 1.3 của chương I

5 Kết cấu của luận văn

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3chương:

Chương 1: Cơ Sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viênchức

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm về công chức

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sựphát triển của nền HCNN Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức

là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộnghoà, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyềnnhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ởtrong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viênchức với công nhân

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cáchnền HCNN và đòi hỏi chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữcông chức được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 củaHội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 vàNghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sửdụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN), khái niệmcông chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt côngchức hành chính với công chức sự nghiệp

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đờisống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoàXHCN Việt Nam khoá XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổnhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyênnghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân màkhông là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với côngchức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương đượcbảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chứctheo quy định của pháp luật Việt Nam Như vậy, công chức không chỉ bao gồmnhững người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả nhữngngười làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Bantham mưu của Đảng, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nôngdân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn ViệtNam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là mộttrong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chếchính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta

Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:

Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ Sở (cấp xã, phường, thị

trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà đượcđiều chỉnh bởi Nghị địnhsố 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị

trấn Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ

sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tínhchất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND

xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ Sở

Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các

đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

(trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo) Những nhân viên làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thểthao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghềnghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định116/2003/NĐ-CP Họ chính là viên chức nhà nước

Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới

được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

-xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định vềchế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từNSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cácCQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” Công chức dự bị được phâncông làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Vănphòng Chủ tịch nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện

và tương đương Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quátrình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức

1.1.1.2 Khái niệm về viên chức

Từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2000,

năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhànước được gọi là “viên chức” Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháplệnh Cán bộ, công chức năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạchròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước bước đầu được phân biệt rõ ràng Luật Viên chức được Quốc hội

nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày15/11/2010 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2012 Điều 2 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[29]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về nănglực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cáclĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hoá, thể dục thể thao, dulịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môitrường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởng lương từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản củaquản lý nhà nước (QLNN) CQNN không thể hình thành và hoạt động nếu không cóviên chức nhà nước Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảo trật tự xãhội sẽ mất đi nếu thiếu "con người hành chính" này Vì vậy, cán bộ là người quyếtđịnh mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước

Trong đường lối phát triển của mình Ðảng và Nhà nước, Việt Nam luôn chú ýtới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xãhội tuỳ thuộc vào việc đào tạo cán bộ và khả năng làm việc của cán bộ Ðể nâng caohiệu quả của hoạt động quản lý HCNN thì việc đào tạo cho người cán bộ về trình độhọc thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quantrọng Có được đào tạo tốt thì người cán bộ mới đủ năng lực và phẩm chất để phục

vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân Ðặc biệt sự cầnthiết có một đội ngũ cán bộ, công chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tếhiện nay là một thử thách và đòi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta

Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trò to lớn trong hoạt độngquản lý của nhà nước Thông qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo cácquá trình sản xuất, xác định hướng phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất,thực hiện các biện pháp tổ chức

Viên chức nhà nước là những người làm việc trong các CQNN do tuyển dụng, bầuhoặc bổ nhiệm Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhấtđịnh hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước để thực hiện trực tiếpnhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.1.3 Phân biệt giữa công chức và viên chức

Từ các khái niệm được quy định tại hai văn bản Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức”

theo các tiêu chí cơ bản sau:

Bảng 1.1: Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức [26] [29] [34]

1 Tính chất

- Vận hành quyền lực nhà nước,làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện công vụ thườngxuyên

- Thực hiện chức năng xãhội, trực tiếp thực hiện kỹnăng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hiện các hoạt độngthuần tuý mang tính nghiệp

- Trách nhiệm chính trị, tráchnhiệm hành chính của côngchức

- Xét tuyển, ký hợp đồng làmviệc

- Trách nhiệm trước cơ quan,người đứng đầu tổ chức, cơquan xét tuyển, ký hợp đồng

3 Chế độ lương

Hưởng lương từ NSNN, theongạch bậc

Lương hưởng một phần từngân sách, còn lại là nguồnthu sự nghiệp

4 Nơi làm việc

Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội, Quân đội,Công an, Toà án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệp nhà nước,các tổ chức xã hội

5 Tiêu chí đánh

giá

- Năng lực, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phốihợp trong thực thi nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ

- Hiệu quả công việc (sốlượng, chất lượng)

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

Công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành phápcủa nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm chođất nước phát triển trên cơ Sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyếtđịnh quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức, viênchức triển khai thực hiện Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm cơ bảnsau đây

- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.

Đội ngũ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ quanHCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi íchchung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức, viênchức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bênngoài Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thểthực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công

vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

Để thực hiện công vụ, người công chức, viên chức được Nhà nước cung cấpcác điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ Sở, phương tiện, điềukiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởnglương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật vàlương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao.

Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theonhững nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điềuhành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vìlợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và pháttriển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, viênchức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau Đồng thời, qua thực tiễn hoạtđộng, chính đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, thammưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội,đất nước Do vậy, công chức, viên chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thựchiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vựcchuyên môn của mình.

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dựtuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạođức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức phải có trình độchuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phảiluôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoahọc công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung,chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức, viên chứcchưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên mônhoá cao

- Đội ngũ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưngluôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngàycàng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngàycàng cao nhưng các CQNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vìrằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN luôn liên quanđến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức, viên chức phải luôn được đàotạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiệnnay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đềbạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực HCNN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện cóbằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

yêu cầu ngày càng cao của các CQNN Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực,thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất nhữngsai lầm trong tuyển dụng công chức, viên chức.

- Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tụctrên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ Sở thực hiệnnhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phứctạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sảncông, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đóđều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọingười dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ công chức, viênchức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm viquản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

- Đội ngũ công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông

lệ quốc tế

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giảiquyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiệncác công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Đểthực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức, viên chức phải có tri thức, phải amhiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiếnthức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu cácvăn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, Nhà nước cần phải quantâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy

đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan

hệ có yếu tố nước ngoài

- Đội ngũ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổquốc và nhân dân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam nóichung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quátrình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,

do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ ChíMinh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp

lý, Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thôngđầu phiếu Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức kháctham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đườnglối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối vớihoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thicông vụ Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự

do dân chủ của công dân Trong hoạt động, các CQNN, công chức, viên chức phảitôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắngnghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chếquản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần địnhhướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi công chức, viên chứcphải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt mốiquan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo địnhhướng XHCN

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầucông chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyệnphẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng

sự Tổ quốc

1.1.3 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và củatoàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức Ngày nay, trong

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chícủa một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội,thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nângcao chất lượng mọi mặt của nhóm công chức, viên chức.

Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối quan

hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với

quần chúng nhân dân

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnhđạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước.Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết củaĐảng bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thựcthi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lốicho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận công chức, viên chức quan trọngtrực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách củaĐảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…

Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọngtrong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công

vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họ đóng vaitrò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luậthoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ Công chức, viên chức là nhữngngười đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúnghiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng vàNhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn

Ở đây, vị trí vai trò của người công chức, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chínhphủ với nhân dân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực tốt mới

có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đườnglối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức, viên chức vững mạnhthì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Côngchức, viên chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụchính trị của Đảng và Nhà nước

Công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố "động" nhấtcủa tổ chức Công chức, viên chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổchức, song đến lượt mình công chức, viên chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của

tổ chức Tổ chức buộc công chức, viên chức phải hành động theo những nguyên tắc

và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnhtổng hợp của công chức, viên chức.Công chức, viên chức chỉ phát huy sức mạnh khigắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì công chức, viên chức mấtsức mạnh quyền lực và hiệu lực do tổ chức đề ra

Đội ngũ công chức, viên chức là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quantrọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ cácquyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảođảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chínhphủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với cáchiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

1.1.4 Phân loại công chức, viên chức

1.1.4.1 Phân loại công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theonhững cách khác nhau:

a Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loạicông việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phâncông chức thành 4 loại:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điềuhành công việc Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra côngchức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những ngườiđược quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dướiquyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, tráchnhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạođảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, cókhả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi côngviệc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là nhữngnhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyềnnhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công

vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ Sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụđược giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ làngười trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chứclãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấpnên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xácđịnh cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật…

b Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyênmôn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đàotạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việcchuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

c Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyênmôn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độchuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.4.2 Phân loại viên chức

Là sự phân chia viên chức ra thành các loại, các hạng ngạch khác nhau theonhững tiêu chuẩn nhất định

Có nhiều căn cứ để phân loại viên chức Tuy nhiên, hiện nay người ta phânloại dựa vào ba căn cứ sau:

- Căn cứ vào tính chất công việc;

- Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc;

- Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức

Trong đó căn cứ quan trọng nhất là căn cứ vào tính chất công việc, bởi vì căn

cứ này có liên quan đến việc xác định công chức và không công chức - yếu tố chỉphát sinh ở chế độ có bộ máy công quyền

a Căn cứ vào tính chất công việc

Dựa vào căn cứ này người ta phân loại viên chức thành công chức và nhữngviên chức không phải là công chức

- Những người sau đây không phải là công chức:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Các đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp;

+ Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư phápđược Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

+ Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những ngườiđang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch;

+ Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong quân đội nhân dân Việt Nam, bộ độibiên phòng;

+ Những người làm việc trong các cơ quan của Ðảng và đoàn thể nhân dân;+ Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của nhà nước

- Qua các quy định trên đây, ta rút ra ba yếu tố căn bản gắn liền với quan hệcông chức:

+ Sự tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một cương vị thường xuyên trong một công

Sở nhà nước Ðại biểu quốc hội và HĐND làm theo nhiệm kỳ, còn công chức có thểthực thi công việc công vụ suốt đời

+ Ðược xếp vào ngạch của "tính nghề nghiệp" công chức, bậc hưởng lương donhà nước quy định

+ Ðược hưởng lương do NSNN cấp

b Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc mà viên chức đảm nhiệm

Theo tiêu chuẩn thì ta phân loại viên chức thành viên chức phụ trách và nhânviên giúp việc

- Viên chức phụ trách: Là những người giữ chức vụ nhất định trong bộ máynhà nước Ðể thực hiện chức vụ, nhân viên phụ trách có quyền sử dụng quyền lựcnhà nước theo quy định của pháp luật Quyết định của viên chức phụ trách có thểtrực tiếp làm phát sinh, thay đổi, đình chỉ các quan hệ pháp luật cụ thể

- Nhân viên giúp việc: Là những người phục vụ, thực hiện các hoạt động vậtchất và kỹ thuật như: đánh máy, thông tin liên lạc, lưu trữ hồ sơ, lái xe Ðặc điểmpháp lý của hoạt động giúp việc là không trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay đìnhchỉ các quan hệ pháp luật cụ thể Hoạt động của đội ngũ nhân viên giúp việc gópphần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

c Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức

Theo căn cứ này có ba loại viên chức: viên chức lãnh đạo, viên chức chuyênmôn và viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật

- Viên chức lãnh đạo: Là những người giữ những công việc mà nội dung hoạtđộng là quyết định và tổ chức thi hành quyết định

- Viên chức chuyên môn: Là những người làm nhiệm vụ chuẩn bị các phương

án, quyết định, chuẩn bị thông tin, làm công tác chuyên môn giúp viên chức lãnhđạo hoàn thành nhiệm vụ

- Viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật: Là những người làm các côngviệc cụ thể giúp cán bộ lãnh đạo và viên chức chuyên môn chuẩn bị ra các quyếtđịnh và tổ chức thực hiện quyết định

1.2 CHẤT LƯỢNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là chất lượng của tập hợp công chức,viên chức trong một tổ chức, địa phương Đó chính là chất lượng lao động và tinhthần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ.Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện mối quan hệ phối hợp,hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của độingũ công chức, viên chức Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộcvào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó được thể hiện ởtrình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năngthích nghi với sự chuyển đổi của đất nước và thế giới

Chất lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩntrình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinhnghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người công chức, viên chứctrong thực thi công vụ

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức được nâng cao sẽ tạo điều kiệnthuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệulực QLNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnhchính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiếnthức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tìnhtrạng sức khoẻ, Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số chỉ tiêuđánh giá chất lượng công chức, viên chức nhà nước Xét một cách chung nhất cáctiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức là những quy định, những yêucầu cụ thể đối với những công chức, viên chức trong hệ thống HCNN

1.2.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức hàng năm theo Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức

a Đối với công chức.

* Công chức được đánh giá theo các nội dung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

* Công chức lãnh đạo, quản lý được đánh giá theo các nội dung:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

* Phân loại đánh giá công chức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

b Đối với viên chức.

Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổnhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ,chính sách đối với viên chức

* Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồngnghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

* Việc đánh giá viên chức quản lý được xem xét theo các nội dung:

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

* Phân loại đánh giá viên chức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức, viên chức là nhóm chỉtiêu đánh giá chất lượng của công chức, viên chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độvăn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâmniên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức, viên chức

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ trí thức của côngchức, viên chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay, trình độ văn hoá của côngchức, viên chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấpđến cao: tiểu học, trung học cơ Sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáodục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức vìvậy, 100% công chức, viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của côngchức, viên chức là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với vănbằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạoứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp,đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của côngchức, viên chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầuthực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của công chức, viên chức nó phản ánh tính chuyênnghiệp của công chức, viên chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức, viên chức cần

có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của côngchức, viên chức

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí đánh giáchất lượng công chức, viên chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà côngchức, viên chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũnggóp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, viên chức và tănghiệu quả công vụ mà công chức, viên chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vàothời gian công tác của công chức, viên chức nói chung và thời gian công tác ở mộtlĩnh vực cụ thể nào đó của công chức, viên chức Vì vậy, kinh nghiệm công tácđược xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của họ Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm

và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời giancông tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thànhkinh nghiệm trong công tác của công chức, viên chức phụ thuộc vào chính khả năngnhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người côngchức, viên chức

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức, viên chức được xem xét làtiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, viên chức Sức khoẻ là trạng thái thoảimái về thể chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ làtổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức, viên chức không những là một tiêuchuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, viên chức , mà tuỳ theonhững hoạt động đặc thù của từng loại công chức, viên chức Yêu cầu về sức khoẻkhông chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, viên chức mà còn làyêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện trong cuộc đời công vụ củangười công chức, viên chức Công chức, viên chức đảm bảo về mặt sức khoẻ mới

có thể duy trì công việc được liên tục

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của côngchức, viên chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức

và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức, viên chức Để đánh giácông chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việccủa công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồnnhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN Đánh giá thực hiện côngviệc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức,viên chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc Kếtquả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượngcông chức, viên chức trên thực tế Nếu như công chức, viên chức liên tục khônghoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa

là công chức, viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trongtrường hợp này có thể kết luận chất lượng công chức, viên chức thấp, không đápứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức, viên chức có trình độchuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức, viên chứcđòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoahọc, xây dựng được Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụthực thi công việc và Bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá

về chất lượng công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm

rõ các nguyên nhân của việc công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, baogồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức trên cơ sở đápứng về sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết việc phân tích đánh giá

về chất lượng công chức, công chức đều đánh giá chất lượng công chức, viên chứcdựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của họ Trên thực tế công việc ngay cả bản thân côngchức, viên chức cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việcluôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trongquản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòihỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá (CNH), hiện đại hoá (HĐH) đất nước ).Nếu như công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc củamình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức,nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhậnđược công việc trong tương lai

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức,viên chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai vànhững hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi củacông việc trong tương lai, công chức, viên chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hànhtrang cần thiết để đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những côngchức, viên chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra

Để đánh giá được công chức, viên chức theo tiêu chí này, đòi hỏi ngườinghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

phỏng vấn công chức, viên chức để thấy được nhận thức của công chức, viên chức

về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn

bị sẵn sàng của công chức, viên chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xétđánh giá qua đào tạo của từng công chức, viên chức cũng như của tổ chức

1.2.2.5 Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức còn

có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức,viên chức như: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hoá chungcủa đội ngũ công chức, viên chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức, viên chứctrong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc tạinơi công Sở và sự hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ công chức, viên chức

Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức, viên chứcchúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.2.3.1 Nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viênchức bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, viênchức tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dụcnước nhà, sự phát triển sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chấtlượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin,đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức, viênchức của Đảng, Nhà nước…

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một nhân

tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Bởi đây là

sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trong đó cóvai trò của đội ngũ công chức, viên chức Chính đội ngũ này là những người thammưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu củađường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò quan trọng của đội ngũ công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức, viên chức đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt raviệc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.

1.2.3.2 Nhân tố chủ quan

a Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đúng việc là một trong nhữngyêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan HCNN hiện nay Tuyển dụng là khâuquan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức nếu công táctuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩmchất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức nếu không thì ngược lại

Từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, đội ngũ công chức, viên chứcđược chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Tuynhiên, dù tuyển dụng công chức, viên chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyểndụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc để

chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức, viên chức đó làphải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vô

tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực vàphẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN Để thực hiện được điềunày, tuyển dụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ Sởkhoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩnchức danh để tiến hành tuyển dụng

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức phải tuân thủ những quy định của

Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vìcông tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công táccán bộ, cho nên việc tuyển dụng công chức, viên chức phải được xây dựng và thựchiện trên cơ Sở quy định quản lý chung của Nhà nước nhưng phải quán triệt đượcchủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức, viên chức trongtừng thời kỳ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ba là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo

tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyểndụng công chức, viên chức Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trongcác cơ quan HCNN Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tậptrung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào khôngđược đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo,dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956, Hồ Chủ tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt

là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đếnnền kinh tế, văn hoá” Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng đã chỉrõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầunhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [44]

Do đó, có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiếnthức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đivào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động Xét về mặt hình thức, nókhông gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bịkiến thức để công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu củahoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để ngườicông chức, viên chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình

độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cậpnhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức, viên chức đang đảmnhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nộidung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiếnthức cho người công chức, viên chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơnnhiệm vụ được giao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũcông chức, viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức, viên chứcnhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cáchliên tục.

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người công chức, viên chức có

đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu củacông việc trong các thời kỳ Công chức, viên chức phải được trang bị cả kiến thức

lý thuyết và kiến thức thực tiễn, không chỉ là những kiến thức hành chính mà cảnhững kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tớiđào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức, viên chứcgóp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức, viên chức.Việc đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức đem lại hiệu quả, điềuquan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đàotạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng côngchức, viên chức Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định dựa trên phân tích

và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, đơn vị

c Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ nhiều yếu

tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Hai căn cứquan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện cócủa tổ chức, cơ quan, đơn vị

Bố trí công chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với nănglực, sở trường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, viên chức,nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩncông chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ )

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong côngtác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước Việc sử dụng đội ngũ công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức, viên chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêucầu của công vụ Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trítuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

d Điều động, luân chuyển công chức, viên chức

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục đượctình trạng khép kín trong việc sử dụng công chức, viên chức, sự trì trệ khi ở một vịtrí quá lâu, tạo môi trường đào tạo, rèn luyện công chức, viên chức Đồng thời, gópphần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực Đối với các công chức, viên chức theo dõi một

số công việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản sẽ góp phần nângcao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng công chức,viên chức, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị.Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đi

và người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điềuđộng, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác

e Quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch công chức, viên chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, làquá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng độingũ công chức, viên chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, viên chức nhằmđảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạchkhông chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ,phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Quy hoạch công chức, viên chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoahọc Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, cơ quan, đơn vị;

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới;

- Tiêu chuẩn công chức, viên chức thời kỳ quy hoạch;

- Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức hiện có

Quy hoạch công chức, viên chức cần thực hiện tốt các bước của quy trình mộtcách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ