Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh thừa thiên huế

Theo đó, trong chiến lược phát triển Hải quan giai đoạn 2011-2020 xácđịnh mục tiêu chiến lược là xây dựng Hải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại,có trình độ quản lý thuộc nhóm 04 n

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đãđược chỉ rõ nguồn gốc

Thừa Thiên Huế, ngày 04 tháng 08năm 2014

Người cam đoan

Lại Thế Phương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp vớikinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy giáo,

cô giáo Trường Đại học kinh tế Huế, Ban Giám hiệu, Phòng ĐTSĐH, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệttình giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đếnthầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Phát, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế Huế làngười trực tiếp hướng dẫn khoa học; Thầy đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quátrình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

KHCN-HTQT-Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo, cán bộ công chức Cục Hảiquan tỉnh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiệnluận văn cũng như trong công tác

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh độngviên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Măc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết,tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng nghiệp và bạn

bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Thay lời cám ơn, kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sứckhỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống

Xin chân thành cám ơn!

Thừa Thiên Huế, ngày04 tháng 08năm 2014

Lại Thế Phương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LẠI THẾ PHƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa 2012-2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN PHÁT

Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Thừa

Thiên Huế.

1 Tính cấp thiết của đề tài

-Nguồn nhân lực là điều kiện nền tảng, có ảnh hưởng quyết định đến năng lựcquản lý, phát triển của mọi thực thể xã hội và gắn với xu thế phát triển của kinh tế tri thứctrên thế giới

-Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành Hảiquan, đặc biệt là trong giai đoạn ngành Hải quan đang đẩy mạnh triển khai Chiếnlược cải cách, hiện đại hóa, cho nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khôngchỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài tại cácCục Hải quan tỉnh, thành phố

2 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo

của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế và các tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các tác giả, các cơ quan đã được đang tảitrên công báo, tạp chí… Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi, sau đótổng hợp và xử lý số liệu trên phần mềm Excel, SPSS, phương pháp thống kê, phântích và so sánh để nghiên cứu

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực Hải quanvà cácnhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Hải quan Phân tích, đánh giáthực trạng, rút ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng;từ đó làmtiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa ThiênHuế đáp yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

APEC Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình DươngASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

TT/BNV Thông tư/Bộ nội vụ

WCO Tổ chức Hải quan thế giới

WTO Tổ chức Thương mại thế giới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1: Số lượngnguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế

qua 3 năm 2011- 2013 44Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế theo giới tính và

độ tuổi qua 3 năm 2011 - 2013 46Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan

Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013 49Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lựctại Cục Hải quan Thừa

Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 51Bảng 2.5: Trình độ đào tạo vềquản lý nhà nước của nguồn nhân lực

tại Cục Hảiquan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 52Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013 54Bảng 2.7: Trình độ tin học củanguồn nhân lực tại Cục Hải quan

Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013 56Bảng 2.8: Kiểm định phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 68Bảng 2.9: Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ công chức và nhân viên Hải quan

chia theo vị trí công tác và thời gian công tác 71Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế

về tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ, lý luận chính trị và QLNN 73Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tạiCục Hải quan Thừa Thiên Huế

về mức độ tác động của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên mônnghiệp vụ, quản lý nhà nước 74Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của Doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của

Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 78ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Số hiệu hình Tên bảng Trang

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 43

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

MỤC LỤC vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6

7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức 10

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 13

1.2 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực 15

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (Trình độ đào tạo) 15

1.2.3 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực 16

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự

thay đổi công việc của nguồn nhân lực 17

1.2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của nguồn nhân lực 17

1.2.6 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN 18

1.3.1Đặc điểm nguồn nhân lực Hải quan 18

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan 20

1.3.2.1 Các nhân tố từ môi trường (nhân tố bên ngoài tổ chức) 20

1.3.2.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 23

1.3.3 Tác động của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến chất lượng dịch vụ công của hoạt động Hải quan 29

1.4 KINH NGHIÊM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ CỤC HẢI QUAN TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 30

1.4.1Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan các nước 30

1.4.1.1 Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự 30

1.4.1.2 Hải quan Ma-rốc lôi kéo cán bộ tham gia vào chương trình cải cách 32

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Quảng Ninh 33

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 39

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 39

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 39

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 41

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 43

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 43

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính 45

2.2.3Chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 47

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ĐỐI VỚI CÁC CHÍNH SÁCH, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ 61

2.3.1 Mẫu điều tra 61

2.3.2 Ý kiến đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế theo các yếu tố được khảo sát 62

2.3.3Đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế về tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước 72

2.3.4 Đánh giá của nguồn nhân lực về mức độ tác động của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước đến công việc 74

2.4 ĐÁNH GIÁ CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 76

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 80

2.5.1 Những mặt đạt được 80

2.5.2 Một số tồn tại, hạn chế 81

2.5.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 82

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 85

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN 85

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Hải quan Việt Nam 85

3.1.2 Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế 86

3.1.3 Định hướng, mục tiêu phát triển của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế 87

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ 89

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.1 Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 89

3.2.2 Giải pháp về công tác sử dụng nguồn nhân lực 90

3.2.3Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch 93

3.2.4Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 94

3.2.5 Xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đối với nguồn nhân lực 95

3.2.6 Đẩy mạnh kỷ cương, liêm chính Hải quan 95

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

1 Kết luận 96

2 Kiến nghị 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia, một địa phương hay một tổchức, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu Nguồn nhânlực là điều kiện nền tảng, có ảnh hưởng quyết định đến năng lực quản lý, phát triển củamọi thực thể xã hội và gắn với xu thế phát triển của kinh tế tri thức trên thế giới

Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởngkinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹthuật - nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay, vai trò của nó sẽ ngày cànglớn hơn so với nguồn vốn tài chính và các tài sản hữu hình như đất đai, nhàxưởng… Theo đó, nguồn nhân lực dành cho ngành Hải quan cũng không nằm ngoại

lệ và được xác định là lực lượng “gác cửa” đất nước về kinh tế, gắn liền với hoạtđộng đối ngoại, kinh tế đối ngoại và an ninh quốc gia

Cùng với xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâurộng đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan, phải tận dụng thời

cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thứcquản lý, tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước, thuhút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngânsách nhà nước

Đặc biệt, sau khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới(WTO) và hội nhập kinh tế khu vực, Hải quan Việt Nam ngày càng đóng vai trò quantrọng Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn trướcsựgia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế như các xuấtnhập khẩu hàng hóa, phương tiện vận tải và hành khách xuất nhập cảnh tăng lênnhanh chóng

Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành Hảiquan cho nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ chungcủa toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài tại các Cục Hải quan tỉnh,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thành phố Theo đó, trong chiến lược phát triển Hải quan giai đoạn 2011-2020 xácđịnh mục tiêu chiến lược là xây dựng Hải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại,

có trình độ quản lý thuộc nhóm 04 nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á, thủ tục hảiquan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệthông tin, xử lý dữ liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, lực lượng hải quan đạttrình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, được trang bị và làm chủ kỹ thuật hiện đại, hoạtđộng có hiệu lực, hiệu quả; góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, đảmbảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ quyền lợi của nhà nước, quyền và lợi íchhợp pháp của tổ chức, cá nhân [10]

Với những nỗ lực không ngừng trong tiến trình cải cách và hiện đại hóa CụcHải quan Thừa Thiên Huế đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu rộng cácchương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động của Hải quan, phấn đấutheo kịp sự phát triển của Hải quan các nước trong khu vực Tuy nhiên, thực tiễnhiện nay cho thấy nguồn nhân lực của Cục chất lượng còn thấp, chưa đáp ứng đượcyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, việc nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của toàn ngành hải quan nói chung và cục Hải quan Thừa ThiênHuế nói riêng là vấn đề hết sức cần thiết

Xuất phát từ những lý do nêu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế” để thực hiện luận văn

thạc sĩ kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đãđược các quốc gia trên thế giới rất quan tâm, đặc biệt là các quốc gia phát triển Đã

có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Hiện nay, với xu thế hội nhập và toàncầu hoá, việc kết hợp phát triển nguồn nội lực bên trong và những cơ hội phát triển

từ nguồn lực bên ngoài là điều khiến nhiều công trình khoa học đi sâu tìm tòinghiên cứu, nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để phát huy có hiệu quảnguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển của đất nước, khắc phục tình trạng tụt hậu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

về kinh tế, văn hoá, xã hội Các công trình nghiên cứu trong nước tập trung theo cácvấn đề sau đây:

- TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số

vấn đề lý luận va thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồnlực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở ViệtNam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệmcủa Mỹ, Nhật Bản va Trung Quốc về vấn đề nay; từ đó đề xuất các giải pháp nhằmphát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trìnhphat triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010

- Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mớiđất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

- Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay của giáo sư Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, tháng 4/2005.

Công trình nghiên cứu khá kỹ về yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế trithức, do đó cần phải có sự đổi mới trong giáo dục Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bảncủa nền giáo dục nước ta là: Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chấtlượng cao thích nghi quá trình đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rútngắn quá trình CNH, HĐH dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển độingũ nhân tài

- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Văn

Nhơn, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, 2004 Công trình nghiên cứu lý luận

về nguồn nhân lực trong một tổ chức, đưa ra các nội dung cơ bản trong hoạtđộng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó làm tài liệu tham khảo chocác sinh viên, học viên sau đại học và các nhà nghiên cứu, thực tiễn về quản lýnguồn nhân lực vi mô

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, Lê Thị Ngân,

Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004 Công trình nghiêncứu thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và nguyênnhân, từ đó xác định những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp này

- Và các công trình khoa học: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786.

Qua những công trình nghiên cứu trên đây của các tác giả, ta thấy có nhiềucách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực trong thời gian qua Hầu hết các tác giả đều

đã xem xét nguồn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng nói chung và nói riêngcủa một tổ chức cụ thể, một số tác giả đã khẳng định được vai trò của lực lượng nàytrong sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Tác giả mong muốn góp một phầnnhỏ vào việc làm sáng tỏ về vấn đề nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong một tổ chức cụ thể

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của CụcHải quan Thừa Thiện Huế đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Hải quan

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan ThừaThiên Huế trong giai đoạn 2011-2013

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hảiquan Thừa Thiên Huế thời gian tới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung, Cục Hải quan Thừa Thiên Huếnói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nguồn nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2011 - 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

- Số liệu thứ cấp: từ các số liệu đã được công bố của Cục Hải quan ThừaThiên Huế

- Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi

+ Đối tượng điều tra: Cán bộ công chức và nhân viên Cục Hải quan ThừaThiên Huế; các Doanh nghiệp thường xuyên làm thủ tục hải quan

+ Quy mô mẫu: 100 cán bộ công chức và nhân viên; 60 doanh nghiệp

+ Phương pháp chọn mẫu: Mẫu điều tra được tiến hành chọn ngẫu nhiên

5.2 Phương pháp tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu

Vận dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu điều tra,theo các tiêu thức phục vụ cho yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Các dữ liệusau khi thu thập sẽ được tổng hợp, xử lý bằng kỹ thuật phân tích mô tả trong phần mềmSPSS.16 Phiếu điều tra sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ để đối tượng được phỏngvấn lựa chọn mức độ phù hợp (với điểm 1 là mức độ thấp nhất đến điểm 5 là mức độtốt nhất)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực; hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhânlực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực Hải quanvà các nhân tố ảnh hưởngtới chất lượng nguồn nhân lực Hải quan

Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra ưu điểm, những hạn chế và nguyênnhân của thực trạng Từ đó làm tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực đáp yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan

Làm rõ và đưa ra quan điểm, đề xuất giải phápnâng cao chất lượng nguồnnhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1:Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2:Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan ThừaThiên Huế Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcCục Hải quan

Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

Theo Phạm Văn Đức ‘‘Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lựclượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độvăn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng laođộng’’ [20]

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềmnăng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phầnthiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giácao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó cónhững cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực nhưvậy cũng đã chothấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thứcquản lý mới

Theo Giáo sư - Viện Sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham giachương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng conngười; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất vàđạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực có thực tế và tiềm năngđược chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địaphương nào đó…”[7, tr.323]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Còn kinh tế chính trị học lại cho rằng: Con người là trung tâm của nền sản xuất

xã hội; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuấthàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực lượng sảnxuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xãhội Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần làlực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc cókhả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực conngười” Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiếnlược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộnhững người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi

là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội,vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Với khái niệm trên và căn cứ thực tiễn ở Việt Nam thì lực lượng lao độngViệt Nam bao gồm: những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm; nhữngngười ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp,nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao độngnhưng đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc Bộluật Lao động nước ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối vớinam, và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ.

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứunhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồnnhân lực là:

- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ

chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêungười và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi cho việcxác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựatrên hai nhóm yếu tốt bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng

số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân sốhay lực lượng lao động do di dân;

- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp

của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sứckhoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực

là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi

xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diệnkhác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhânlực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh

tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố sốlượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũngnhư trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khuvực và thế giới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tóm lại, chúng tôi chọn quan điểm cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.

1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức

Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủtrưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, lao động chân tay, laođộng đơn giản Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổchức, tức là nguồn dữ trữ của tổ chức [15]

Nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tínhchất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định Đó chính là lý do tại sao các tổchức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cáchhợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau Đó lànhững khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức.Tại đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực củachính mình

Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt vớinhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như tài lực (tài chính) và vật lực (trang thiết

bị, máy móc nhà xưởng)

Trong một số tài liệu, cách quan niệm về nguồn nhân lực là tiềm năng laođộng của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiếnlược phát triển của tổ chức Cách tư duy này chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mụctiêu cả tổ chức từ phương diện lao động Khi nói đến nguồn lực của tổ chức rấtphong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là nói theo cách tư duy này Tiềmnăng con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức trong từngthời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao động tay chân mà còn bao gồm

cả những gì thuộc bên trong người lao động tức là cả trí lực hay chất xám Một vàingười cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả năng đáp ứng mục tiêu của tổ chức,nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là vốn nhân lực Sử dụng thuật ngữ vốn nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực cũng có nghĩa dùng để phân biệt với các loại vốn khác như tiền, bất động sản(nguồn tài chính) [15].

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồmtrí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực:sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”;

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong côngnghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao ”…[16]

Còn theo TS Mai Quốc Chánh cho rằng : Chất lượng NNL là trạng thái nhấtđịnh của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrọng của NNL Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ pháttriển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội,bởi lẽ chất lượng NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ làmột nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hộinhất định [1]

Có thể nói chất lượng NNL được kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí lực và đạođức lối sống

+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinhhọc, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghềnào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến

sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung

+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấnchuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề Nó quyết định phần lớn khả năngsáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn lực conngười, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão

+ Lối sống đạo đức: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội Nhữnggiá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hộivươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày Lối sống đạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa đượckết tinh trong người lao động Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị

cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân đếnphương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động

Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng NNL là kinhnghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm củamình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc nhưmột sáng tạo văn hóa Xét theo ý nghĩa đó, chất lượng NNL bao gồm trong đó toàn

bộ sự phong phú, sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức vàquản lý, tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con người trướchoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xãhội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội

Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường học thực tiễncủa sáng tạo và phát triển Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là một tập hợpcác chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội cóthể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi íchcủa cá nhân và toàn xã hội

Như vậy, chất lượng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảmbảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làmgắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác Trongthời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nước cần và có thể đưa chất lượng NNL vượttrước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhận tiến bộ

kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại

Tóm lại, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,

từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận

văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức’’.

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức,chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự pháttriển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [19]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị chocon người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông quacác chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩmchất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chínhbản thân họ

Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết Muốn nâng cao chất lượngnhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môncho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe

và cải thiện điều kiện sống của dân chúng Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn,chuyên môn và thể chất của nhân lực? câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằngphát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải cóchính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài ra hoàn thiện hệ thống ansinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồnnhân lực của mộ tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơcấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùngnhững chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa racác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức

1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu

tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy

Phát triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực conngười), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) , song

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lựckhác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay

cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũngkhông thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: chính con người tạo ra những máymóc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên củacon người Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểmtra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phátđộng chúng và đưa chúng vào họat động[25]

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con ngườiđược huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người.Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự pháttriển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, NNLdồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạonên một động lực to lớn cho sự phát triển

Sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức ở nước ta chỉ giành đượcthắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồnlực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đóchính là nguồn lực con người, đặc biệt là NNL có chất lượng cao Điều này đượckhẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ NNL), xét về mặt số lượng và trữ

lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp

lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bảndựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị de dọa Trái lại, nguồnlực con người với tiềm năng trí tuệ, phát triển không ngừng Xét trên bình diện xãhội, có thể khẳng định NNL là vô tận và do vậy, là nguồn lực của sự phát triển bềnvững Đây là một ưu điểm nổi trội của NNL so với các nguồn lực khác trong hệthống những nguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức

Thứ hai, nếu trước đây một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc

độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ

sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất đượcxác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Điển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hình, hai nước Nhật Bản và Đài Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiênnhiên nhưng nền kinh tế của những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đãbiết dựa vào NNL có chất lượng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụngtiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội.

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh

mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quátrình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển

có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông quacòn đường hợp tác, đầu tư… Song có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sựphát triển bền vững đó là phát triển NNL nhất là NNL có chất lượng cao [2]

1.2 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực

Sức khỏe là trạng thái thoái mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khôngđơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái

về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có ba loại :

A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B Trung bình

C Yếu, không có khả năng lao động

Gần đây, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánhgiá bao gồm: Chỉ tiêu thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực ; Mắt ; Taimũi họng; Răng hàm mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh, tâm thần và Da liễu

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình,kém và rất kém

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (Trình độ đào tạo)

Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiện thôngqua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổthông cơ sở (cấp II); số người có trình độ đại học và trên đại học…

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trình độ văn hóa của NNL là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chấtlượng NNL Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cáchnhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

1.2.3 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyênmôn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng NNL Một tổ chức,một ngành được đánh giá có NNL chất lượng cao phải dựa trên trình độ chuyên mônđược đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trongngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ caođẳng, đại học ; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trìnhtham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổ chứcgồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ đượcđánh giá thu hút được NNL chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồmnhững thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương và laođộng chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng NNL hạn chế, cần phảiđược đầu tư, phát triển

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những

kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêunhư : số lao động được đào tạo và lao động phổ thông ; số người có bằng kỹ thuật

và không có bằng ; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về

sự thay đổi công việc của nguồn nhân lực

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi của công việc trong tương lai Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của côngviệc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trongquản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế…Vì vậy, nếu như nguồnnhân lực không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình theo yêu cầu của sựphát triển thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹnăng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận vàhoàn thành công việc được giao Khi nhận thức được sự thay đổi công việc trongtương lai, nguồn nhân lực có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đitrước đón đầu sự thay đổi của công việc nhưng cũng có những công chức chấp nhận

bị đào thải trong tương lai do thay đổi công việc tạo ra

1.2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của nguồn nhân lực

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của NNL, phản ánh mức

độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của nguồn nhânlực Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồnnhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thựchiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể củanguồn nhân lực với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giáhoàn thành công việc Nếu như người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

mà không phải do lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa làngười lao động đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợpnày có thể kết luận là chất lượng NNL thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụngay cả khi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.6 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh các tiêu chí đã nêu ở trên, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánhchất lượng nguồn nhân lực như: cơ cấu tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

độ chính trị; trình độ văn hóa chung của nguồn nhân lực; sự phối hợp giữa cácnhóm trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làmviệc công sở…Khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trongngành Hải quan cần phải quan tâm đến các tiêu chí này.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HẢI QUAN

1.3.1Đặc điểm nguồn nhân lực Hải quan

Bên cạnh những đặc trưng chung của NNL của một tổ chức, thì nguồn nhânlực trong ngành Hải quan có những đặc điểm riêng biệt sau:

Thứ nhất,nguồn nhân lực ngành hải quan là NNL có chất lượng cao đáp ứng

những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ

Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động hải quan, vừa là cơ quan quản

lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại, vừa

là cơ quan phục vụ cung cấp những dịch vụ công cho các tổ chức, cá nhân có hoạtđộng xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh nên đòi hỏi công chức hải quan vừa có trình

độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng hợp hải quan từ khâu thủ tục thông quanhàng hoá, kiểm soát chống buôn lậu gian lận thương mại, xử lý vi phạm trong lĩnhvực hải quan, kiểm tra sau thông quan, thanh tra thuế Với những loại nghiệp vụnày, công chức hải quan trong từng lúc, từng nơi, từng khách giao dịch khi thì làngười kiểm soát, quản lý, khi thì là người chấp hành, phục vụ và phải luôn thực hiệnvăn minh, văn hóa trong ứng xử, giao dịch Do những đặc thù trên, khi một côngchức mới tốt nghiệp đại học vào công tác tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng đòihỏi phải có thời gian từ 06 tháng đến 01 năm mới có thể hiểu được hết các phầnhành nghiệp vụ của cơ quan hải quan nơi công tác và mới bắt đầu thực hiện đượccác công việc chuyên môn; phải mất từ 2-3 năm mới có thể đảm đương được côngviệc chuyên môn, nghiệp vụ được phân công

Chất lượng NNL ngành Hải quan thể hiện trước hết qua trình độ chuyênmôn Nguồn nhân lực ngành hải quan phần lớn tốt nghiệp tại các trường Đại học,được đào tạo tự nhiều chuyên ngành khác nhau như: ngoại thương làm công tác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tiếp nhận hồ sơ hải quan, tài chính ngân hàng, kế toán làm công tác kế toán hànhchính, kế toán thuế, luật, ngoại ngữ, cảnh sát làm công tác chống buôn lậu, gianlận thương mại.

Đa phần cán bộ công chức, nhân viên ngành hải quan có tư tưởng yên tâmcông tác, có tinh thần đoàn kết nội bộ, ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỳcương kỷ luật, tinh thần phục vụ doanh nghiệp tốt, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong quá trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế

Bên cạnh đó, trong ngành hải quan cũng có những công việc giản đơn, khôngmang tính phức tạp, chỉ cần qua những lớp đào tạo ngắn ngày là có thể thực hiệnđược như công việc: Bảo vệ, Lái xe hay phục vụ Những công việc này chỉ đòi hỏingười lao động chấp hành nghiêm kỷ luật, nội quy lao động và một số thao tác, quytrình đơn giản

Sự đa dạng trong công việc đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng

kế hoạch phát triển NNL phải có những tính toán hợp lý, đặc biệt về cơ cấu tuyểndụng nhằm tránh những lãng phí nguồn lực không cần thiết Với những công việcđòi hỏi chuyên môn, kỹ năng cao nhất thiết phải tuyển dụng nguồn nhân lực chấtlượng cao là những sinh viên chính quy tốt nghiệp đúng chuyên ngành cần tuyển.Còn những công việc đơn giản phải có chính sách tuyển dụng linh hoạt, có thể xéttuyển, không nhất thiết phải tuyển những người tốt nghiệp đại học vừa lãng phínguồn lực xã hội vừa gây ra sự nhàm chán trong công việc đối với người đượctuyển do họ không làm hết khả năng được đào tạo

Thứ hai, nguồn nhân lực ngành Hải quan mang tính chuyên nghiệp, chuyên

sâu và hiện đại

Ngành Hải quan là ngành đi đầu trong cải cách hành chính, hiện đại hoángành để đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt độngxuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế Để đáp ứngđược yêu cầu đó, thời gian thông quan hàng hoá tại các cửa khẩu ngày càng đượcrút ngắn lại, thủ tục hải quan ngày càng đơn giản, thủ tục hải quan thủ công nayđược thay thế bằng thủ tục hải quan điện tử Trong thời đại công nghệ thông tin như

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hiện nay, người khai hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục hảiquan mà không cần phải đến cơ quan hải quan Việc miễn kiểm tra thực tế hàng hoáđược giảm thiểu với tỷ lệ chỉ còn 5%-10% tổng số các lô hàng và được lựa chọntheo phương pháp quản lý rủi ro, thông tin tình báo.

Chính vì vậy, NNL ngành hải quan ngày càng chuyên nghiệp theo chuẩnmực hải quan quốc tế, vừa chuyên sâu trong từng lĩnh vực được đảm nhận như phânloai hàng hoá, trị giá tính thuế, sở hữu trí tuệ, tình báo Nguồn nhân lực ngành hảiquan là nguồn nhân lực hiện đại vì ngành thủ tục hải quan đang thí điểm thủ tục hảiquan điện tử và tiến tới là thông quan điện tử Cán bộ công chức và nhân viên hảiquan phải sử dụng thành thạo các chương trình, phần mềm ứng dụng trong khâulàm thủ tục hải quan đến sử dụng các trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ côngtác kiểm tra giám sát phương tiện, hành lý hành khách xuất nhập cảnh

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan

1.3.2.1 Các nhân tố từ môi trường (nhân tố bên ngoài tổ chức)

- Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệthuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng…của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư vàquốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động trong tổ chức nói riêng Nó góp phầnhình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lý vàđạo đức kinh doanh của tổ chức

- Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội

Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này, từ đó lao động xã hội baogồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu laođộng được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớpdân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổsung… Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNLtrong tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Cũng như mọi tổ chức khác, cung nguồn nhân lực của ngành Hải quan là từnhững công dân Việt Nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Những nhân

tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung nguồn nhân lực là chất lượngdân số (thể lực) và môi trường giáo dục-đào tạo (đạo đức, trí lực) Hiện nay, thể lựcngười Việt Nam nói chung đã có những cải thiện đáng kể nhưng so với các nướctrong khu vực vẫn còn thấp hơn về chiều cao và độ bền Vẫn còn nhiều em sinhviên tốt nghiệp đại học có chiều cao và cân nặng khiêm tốn, sức khỏe không đảmbảo cho những công việc đòi hỏi áp lực cao, trong một thời gian dài

Môi trường giáo dục, đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trìnhđào tạo còn nặng về lý thuyết, ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cậncông việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng làm việc,

kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độchuyên môn, kỹ năng làm việc còn yếu Việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinhviên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viênmới được tuyển dụng phải có một thời gian tương đối dài mới thích nghi và chấphành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của đơn vị

- Các yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗithời kỳ nhất định Về cơ bản, nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vữngvàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, các mục tiêuKT-XH gắn liền với lợi ích của nhân dân, của người lao động

Quan điểm của Đảng: Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định mục

tiêu tổng quát phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của đất nước là: “Phấnđấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại;chính trị-xã hội ổn định, đồng thuận, dân chủ, kỷ cương; đời sống vật chất và tinhthần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹnlãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nângcao; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau”

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Công tác quản lý nhà nước về Hải quan đóng vai trò quan trọng vào sự pháttriển kinh tế - xã hội thông qua việc tạo thuận lợi cho thương mại và vận tải quốc tế;bảo vệ nền kinh tế trong nước, đảm bảo an ninh, an toàn xã hội; đóng góp nguồn thucho ngân sách nhà nước.

Chính sách của Nhà nước: Đã hình thành một hệ thông văn bản pháp luật

điều chỉnh các lĩnh vực họat động hải quan bao gồm Luật Hải quan và các văn bảnhướng dẫn thi hành, văn bản pháp luật có liên quan điều chỉnh trong lĩnh vựcthương mại, thuế, sở hữu trí tuệ, hình sự, tố tụng hình sự, xử lý vi phạm hànhchính…Đây là những văn bản quan trọng, là cơ sở pháp lý đề ngành Hải quan pháttriển NNL, nhằm triển khai có hiệu quả Nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhànước đề ra

- Các yếu tố kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng, thunhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền,….các yếu tốnày tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướngchủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng lên cả về nộidung và hình thức Việt Nam hiện là thành viên của WTO, ASEAN, APEC,… trongtương lai sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa phương, song phương với các tổchức quốc tế và các quốc gia Điều đó đòi hỏi Việt Nam phải thực thi các cam kếtràng buộc liên quan tới thuận lợi hoá thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệquyền sở hữu trí tuệ, an ninh dây chuyền cung ứng…

- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức vàphương thức đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả đào tạo xét trên góc độ xãhội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nướcnói chúng và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức nói riêng Nó tácđộng rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề vàtrình độ văn hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức Không phải ngẫu nhiên mà hiên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nay Đảng và Nhà nước ta luôn xác định “ giáo dục và đào tạo là quốc sách hàngđầu” và chi phí giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyênnghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều.

Phương hướng phát triển của Hải quan Việt Nam trong thời gian tới là xâydựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tụchải quan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng áp dụng rộng rãiphương thức quản lý rủi ro Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp,chuyên sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

- Môi trường pháp lý

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề laođộng, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các tổ chứcgiải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các tổ chức xâydựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

- Yếu tố khoa học kỹ thuật

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lựcngành Hải quan, hay có thể nói sự phát triển không ngừng và những tiến bộ của khoahọc kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lựcngành Hải quan phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những côngnghệ mới cho phép tổ chức lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động vànhững lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tớiquy mô NNL mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNL trong tổ chức

1.3.2.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Các nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức Các nhân tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng tới chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức thông qua các chính sách tuyển dụng, thu hút; chính sáchđào tạo, bồi dưỡng; công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm; chế độ khuyến khích vậtchất và tinh thần của tổ chức đối với nguồn nhân lực trong tổ chức

khuyến khích mọi người xin việc vào một tổ chức” Một trong những nhiệm vụ chínhtrong công tác tuyển dụng là thu hút những người có trình độ học vấn phù hợp và nhữngnăng lực cá nhân khác có thể phát triển họ trở thành những cán bộ làm việc hiệu quả.Quy trình tuyển dụng minh bạch và công khai dựa trên những tiêu chí tuyểnchọn cụ thể sẽ giúp tuyển dụng được NNL có chất lượng cao phù hợp với nhữngyêu cầu của tổ chức Ngược lại quy trình tuyển dụng thiếu minh bạch, công khai vớinhững tiêu chí tuyển dụng chung chung sẽ cản trở việc tuyển dụng NNL có chấtlượng cao đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, hạn chế của quy trình tuyển dụnghiện nay là các tiêu chí tuyển dụng còn chung chung Thật khó nhìn thấy nhữngnăng lực, kiến thức và kỹ năng chuyên sâu mà ứng viên cần phải có để xin vào vịtrí Vì vậy, các tổ chức có thể thu hút được nhiều ứng viên nhưng chất lượng chưaphù hợp với những yêu cầu của tổ chức.

Vấn đề thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu pháttriển nhân lực, vị trí việc làm và chỉ tiêu tuyển dụng của tổ chức Người sử dụngnhân tài cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là: Thu hút nhân tài đểlàm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêucầu công việc Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câuhỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọnngười thích hợp cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sứccủa người sử dụng và không quá tốn kém Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản

lý trở lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên Sau khi xác định được thu hút aithì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loạinghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời chung Vìvậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài Muốn dùng được người tài,trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc họ ở phòng nhân sựcũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu hỏi nói trên

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùngvới quá trình quốc tế hóa ngày càng sâu rộng, vấn đề đào tạo và bồi dưỡng NNL

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

không còn là vấn đề muốn hay không muốn mà nó là vấn đề sống còn của mỗi tổchức Việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấplãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất.

Đào tạo NNL là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Đào tạo NNL chỉ có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao chấtlượng NNL nếu nó được tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, đáp ứng nhucầu đào tạo và đạt được mục tiêu đào tạo Đào tạo NNL không chỉ là việc cử cán bộtham gia các khoá đào tạo mà cần phải gắn liền với mục tiêu và phương hướng pháttriển NNL

Các khoá đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hiện nay vẫn nặng về hìnhthức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng đến bồi dưỡng nâng cao thực hành vàkhông gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức Phương thức đào tạochưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học Năng lực, trình độ độingũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạnchế Bởi có nhiều giảng viên không được đào tạo chính quy từ nhiều trường thuộccác lĩnh vực khác, ít người có được sự rèn luyện, học tập trong môi trường sư phạmngay từ đầu

c.Công tác quy hoạch, bố trí, luân chuyển và bổ nhiệm

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảmcho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụtrước mắt và lâu dài Tuy nhiên thực tế cho thấy, một số tổ chức vẫn chưa nhận thứcsâu sắc về vị trí, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ, dẫn đến việc thựchiện còn mang tính hình thức, hiệu quả đem lại không cao Trong công tác quyhoạch, một số nơi còn bị động, lúng túng, dẫn đến tình trạng hẫng hụt cán bộ lãnhđạo, quản lý, không đảm bảo được tính liên tục, kế thừa Vẫn còn tình trạng thiếukhách quan, khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ

Công tác bố trí, luân chuyển và bổ nhiệm đối với nguồn nhân lực trong tổchức có vai trò quyết định đến thành bại của tổ chức Điều đó thể hiện ở việc, tổchức bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, đặc điểm cá nhân, năng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực cá nhân, kinh nghiệm làm việc, tính chất công việc, áp lực công việc và bố trí,luân chuyển nguồn nhân lực Theo đó, việc sắp xếp, sử dụng NNL một cách khoahọc không những làm cho người lao động thỏa mãn, phát huy khả năng và tính sángtạo của họ mà còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy,mang lại lợi ích lớn lao cho tổ chức Để thực hiện được điều này thì điều đầu tiên tổchức cần phải tiến hành phân tích công việc.

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mụctiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thànhcông việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Phântích công việc là một hoạt động quan trọng của tổ chức, thiếu nó thì năng suất laođộng sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đỗ lỗi cho nhau, không aibiết rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình, lương bổng, thăng tiến sẽ tùy tiện, việcđào tạo, huấn luyện sẽ gặp khó khăn, nhà quản lý khó hoạch định nhân sự

Trong tổ chức, công tác đánh giá công chức được thực hiện theo nhiệm kỳ vàvào dịp cuối năm công tác và tiêu chí đánh giá được xây dựng trên mức độ hoànthành nhiệm vụ của công chức, tinh thần kỷ luật và đạo đức tác phong Trong côngviệc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đãđạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào những báo cáo trêngiấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác về năng lực thực

sự của công chức Khi đánh giá không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho côngchức có thể chủ quan cho mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần

cố gắng thêm nữa, ngược lại nếu cũng có thể họ thấy chưa được đánh giá đúng thựclực của họ trong khi họ đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vịmình Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ vàkết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức sẽ dẫn tới kết quả đánh giákhông được chính xác

d Chế độ khuyến khích vật chất

Chế độ khuyến khích vật chất là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công

cụ tài chính (hay thu nhập của người lao động) bao gồm nhiều loại khác nhau như:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Chế độ khuyến khích vật chất cóvai trò quan trọng đối với công việc động viên khuyến khích người lao động làm việcnhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với tổ chức.

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, nhằm duy trì và nângcao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình của họ Vì vậy, tiềnlương là yếu tố quyết định tới chất lượng cuộc sống của người lao động, do đó màquyết định tới chất lượng của NNL trong tổ chức

Không chỉ có chế độ tiền lương mà các đãi ngộ vật chất về tiền lương, phụ cấp,trợ cấp, phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng đối với người lao động Tiền thưởng là công

cụ khuyến khính vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những ngườicòn tiềm ẩn năng lưc làm việc Tiền thưởng góp phần khuyến khích người lao độngsáng tạo hoàn thành công việc sớm với chất lượng cao Các khoản phụ cấp trợ cấp giúpnguồn nhân lực khắc phục những khó khăn trong cuộc sống hay đảm bảo sự công bằng

về đãi ngộ thực tế những khoản này giúp cho người lao động nâng cao chất lượng cuộcsống của mình

Hiện nay, tình trạng lương của cán bộ công chức theo sau sự tăng giá của thịtrường đã khiến nhiều hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng công chức bỏ nghềsang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với công sức và trình độ củahọ; đồng thời tiền lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công việc và hiệuquả công việc thấp Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởngđối với việc thu hút người tài vào khu vực công và việc giữ chân người tài để tránhhiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước

e Chế độ khuyến khích tinh thần

Người lao động trong tổ chức không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền

mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạcnói riêng Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động lực thúc đẩy cá nhân làmviệc thì tổ chức cần có chính sách khuyến khích tinh thần kết hợp với chính sách vậtchất để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong tổ chức Chế độkhuyến khích tinh thần thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần cho người

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sốngtinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như:Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kinh trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp.

Chế độ khuyến khích tinh thần trong tổ chức được thể hiện thông qua haihình thức là khuyến khích thông qua công việc và khuyến khích thông qua môitrường làm việc

Một công việc được coi là có chế độ khuyến khích phải đảm bảo những yêucầu sau:

- Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra để thực hiện

- Có vai trò và vị trí nhất định trong hệ thống công việc của tổ chức

- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệp làm việc

- Không nhàm chán, trùng lặp gây nhàm chán, ức chế về mặt tâm lý, kíchthích lòng say mê sáng tạo

- Không làm ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trongkhi thực hiện công việc

- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng,mang tính thực tiễn

Chế độ khuyến khích tinh thần thông qua môi trường thể hiện dưới nhữnghình thức sau:

- Tạo dựng không khí làm việc

- Quy định và tạo dựng quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

- Hỗ trợ các hoạt động tập thể

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

Năng lực của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nướcchịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đó có thể là thăng tiến trong mộtngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị Những cơ hội thăng tiến nàycũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạttới chuẩn để thăng tiến trong công việc.

1.3.3 Tác động của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến chất lượng dịch vụ công của hoạt động Hải quan

Dịch vụ công (Public service) là những dịch vụ phục vụ cho nhu cầu cơ bản,thiết yếu của xã hội Ở Viêt Nam, dịch vụ công bao gồm dịch vụ công ích như cungcấp nước, điện, giao thông…; dịch vụ sự nghiệp công: giáo dục, đào tạo, y tế , vănhóa, thể dục, thể thao, khoa học; dịch vụ hành chính công: liên quan đến thực thipháp luật của các cơ quan nhà nước: cấp giấy phép, cấp quyền hoạt động, cung cấpcác thủ tục…

Trong xu thế cải cách khu vực công, công dân được coi là “khách hàng” củacác tổ chức nhà nước Công dân phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình với nhànước nhưng cũng có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình Do

đó các tổ chức công cần phải nổ lực rất nhiều để các dịch vụ do mình cung cấp đảmbảo chất lượng Để nâng cao chất lượng dịch vụ công thì chất lượng NNL đóng vaitrò rất quan trọng Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn2011-2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là xây dựng,nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Hiệu lực và hiệu quả quản lý của

bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng đượcquyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, côngchức, tức là quyết định bởi con người Công chức nhà nước được đào tạo nghiêmtúc, có đầy đủ phẩm chất năng lực là yếu tố quyết định trong cải cách hành chínhđạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước

Ngành Hải quan với chức năng, nhiệm vụ được giao vừa thực hiện chức năngquản lý nhà nước vừa cung cấp thủ tục hải quan cho các tổ chức, cá nhân có hoạtđộng xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, quá cảnh Trong tiến trình cải cách, hiện đạihóa của mình, ngành Hải quan đặc biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL.Nâng cao chất lượng NNL có tác động lớn đến hiệu quả của hoạt động Hải quan:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Giúp ngành thực hiện tốt nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước giao, phấn đấuhoàn thành và vượt chỉ tiêu thu ngân sách Quốc hội, Chính phủ luôn xác định thuếxuất nhập khẩu là loại thuế gián thu vào hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá là công

cụ tự vệ quan trọng để bảo vệ nền kinh tế trong hoạt động thương mại quốc tế,chống lại các biện pháp trợ giá, bán phá giá hàng hoá nhập khẩu vào Việt Nam hoặcphân biệt đối xử với hàng hoá xuất khẩu của Việt Nam Hơn nữa, nguồn thu từ thuếxuất nhập khẩu vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn thu quốc gia

- Tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thông thoáng cho hoạt động thương mạinhưng vẫn đảm bảo yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh Việt Nam

đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, xu thế toàn cầu hoá, sự pháttriển của thương mại thế giới và thương mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tếngày càng gia tăng trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài

- Đảm bảo an toàn, an ninh quốc gia, hoạt động buôn lậu và gian lận thươngmại diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi hỏi cần có nguồn lực chất lượngcao, trang thiết hiện đại để đáp ứng được yêu nhiệm vụ

- Thủ tục Hải quan ngày càng thuận tiện, minh bạch, nhanh chóng với việc

áp dụng các phương pháp quản lý hải quan hiện đại theo đúng các cam kết vớiWCO khi hội nhập

1.4 KINH NGHIÊM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ CỤC HẢI QUAN TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan các nước

1.4.1.1 Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự

Trước cải cách, nhân sự hải quan Bô-li-via có một số đặc trưng sau: có mộtlượng lớn cán bộ làm không công tức là không có vị trí làm việc và mức lương cụthể, bổ nhiệm dựa trên tiến cử chính trị hơn là thành quả công việc cá nhân, mức độthay đổi nhân sự cao, lương thấp và thiếu vắng công tác đào tạo Hải quan Bô-li-via

đã được chọn là nơi triển khai thí điểm đề án cải cách hành chính tổng thể của chínhphủ trên cơ sở Luật Dịch vụ công (Civil Service Statute) và Chương trình Dịch vụCông (Civil Service Program) mới được phê chuẩn Cải cách quản lý nguồn nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ