Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố thanh hóa, tỉnh thanh hóa

Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ...25 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu sửdụng trong luận văn là trung thực Những kết quả nêu trong luận án chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Lê Huy Hoàng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Người đã tận

tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận án này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viênTrường đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K14 QTKD về những

ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tôi hoàn thànhnhiệm vụ nghiên cứu của mình

Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã chia sẻ và độngviên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành luận văn

Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Ủy ban nhândân thành phố Thanh Hóa, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh

và thường xuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Huy Hoàng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : LÊ HUY HOÀNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA”

1 Tính cấp thiết của đề tài :

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá, bố trí và sử dụng đúngCBCC, viên chức là yếu tố quyết định sự thành công cả trước mắt và lâu dài, coiđây là một yêu cầu cấp bách và không thể thiếu đối với sự nghiệp công nghiệp hóa -hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức của tỉnh Xây dựng chính sách pháttriển nguồn nhân lực; thu hút, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng;chủ động trong công tác quy hoạch và bố trí cán bộ gắn với công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC, viên chức có năng lực là nhiệm vụ chiến lược quan trọng để thựchiện thành công các mục tiêu phát triển của thành phố Thanh Hóa

2 Phương pháp nghiên cứu :

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phươngpháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sửdụng tổng hợp các phương pháp:

+ Phương pháp thống kê mô tả.

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp phân tích nhân tố

+ Phương pháp điều tra xã hội học

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Uỷ bannhân dân thành phố Thanh Hóa trong giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải phápnâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Uỷ ban nhân dân Uỷ bannhân dân thành phố Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đội ngũ công chức, viên chức thành phố Thanh Hóa năm 2014 36Bảng 2.2: Số lượng công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa từ

năm 2012 -2014 37Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh

Hóa (năm 2012-2014) 39Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức, viên chức củaUBND thành phố Thanh Hóa

(2012 -2014) 40Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị công chức, viên chức củaUBND thành phố

Thanh Hóa (2012 -2014) 42Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức của UBND

thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) 43Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành

phố Thanh Hóa (2012 -2014) 43Bảng 2.8: Trình độ tin học của đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành

phố Thanh Hóa (2012 -2014) 44Bảng 2.9: Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa

theo giới tính và độ tuổi (2012 -2014) 45Bảng 2.10: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ công chức, viên chức

của UBND thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) 47Bảng 2.11: Phân loại đánh giá công chức, viên chức 48Bảng 2.12: Xếp loại thi đua công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa

(2012-2014) 49Bảng 2.13: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ công chức, viên chức UBND

thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) 50

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Phân loại công chức 11

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa, nhiệm kỳ 2011-2016 33

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi

MỤC LỤC vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Nội dung nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức 6

1.1.2 Vai trò của công chức, viên chức 9

1.1.3 Một số đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức 10

1.1.4 Phân loại công chức, viên chức 10

1.1.4.1 Phân loại công chức 10

1.1.4.2 Phân loại viên chức 12

1.2 CHẤT LƯỢNG, CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 13

1.2.1 Định nghĩa “Chất lượng” 13

1.2.2 Chất lượng công chức, viên chức 13

1.2.3 Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng công chức, viên chức 14

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức 14

1.2.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức 15

1.2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức 16

1.2.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức 16 1.3 CÁC NHÂN TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 16

1.3.1 Các nhân tố khách quan 16

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 17

1.3.2.1 Công tác tuyển dụng 17

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 17

1.3.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức 18

1.3.2.4 Quy hoạch công chức, viên chức 19

1.3.2.5 Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước 21

1.3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức 21

1.3.2.7 Tạo động lực cho công chức, viên chức 21

1.4 KINH NGHIỆM XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP THÀNH PHỐ 22

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 22

1.4.2 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA 27

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 27

2.1.1 Giới thiệu chung về thành phố Thanh Hóa 27

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa 28

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân

thành phố Thanh Hóa 31

2.1.3.1 Về chức năng 31

2.1.3.2 Về nhiệm vụ và quyền hạn 32

2.1.3.3 Về tổ chức bộ máy 32

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 35

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa 35

2.2.2 Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức, viên chức 39

2.2.3 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước 41

2.2.5 Cơ cấu đội ngũ CC,VC theo độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc và tình hình sức khỏe 45

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VÀ CHUYÊN VIÊN UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA ĐƠN VỊ .52

2.3.1 Mẫu điều tra 52

2.3.2 Cơ cấu mẫu điều tra 53

2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’ Alpha 54

2.3.4 Ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thành phố Thanh Hóa theo các yếu tố được khảo sát 58

2.3.5 Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC của UBND thành phố Thanh Hóa theo giới tính 60

2.3.6 Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC tại UBND thành phố Thanh Hóa theo thời gian công tác 61

2.3.7 Mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức, viên chức 61

2.3.8 Đánh giá sự hài lòng của công chức, viên chức của UBND thành phố 62

2.3.9 Phân tích nhân tố (Factor Analysis) 65

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.4 Đánh giá của người dân trên địa bàn về công chức, viên chức cuả UBND thành

phố Thanh Hóa 66

2.5 Đánh giá chung về chất lượng độ ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa 69

2.5.1 Ưu điểm 69

2.5.2 Những tồn tại 70

2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa 71

2.6.1 Nhân tố khách quan 71

2.6.2 Nhân tố chủ quan 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA 79

3.1 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA .79

3.1.1 Mục tiêu chung 79

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 80

3.2 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA 81

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, viên chức của thành phố 82

3.2.2 Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức của thành phố 83

3.2.3 Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của thành phố 85

3.2.4 Đẩy mạnh việc phân loại và hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức 86

3.2.5 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức của thành phố 88

3.2.5.1 Xác định mục tiêu chung của thành phố 88

3.2.5.2 Chuẩn bị tốt nguồn công chức, viên chức cho thành phố 88

3.2.5.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 89

3.2.5.4 Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức, viên chức 90

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.6 Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức 91

3.2.6.1 Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống 92

3.2.6.2 Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc 92

3.2.6.3 Thu thập và xử lý thông tin 93

3.2.6.4 Xây dựng “Bản mô tả công việc” 94

3.2.6.5 Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức” 94

3.2.7 Xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đối với đội ngũ công chức, viên chức 97

3.2.8 Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức 97

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100

1 KẾT LUẬN 100

2 KIẾN NGHỊ 101

2.1 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 105 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHẤM LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Công chức, viên chức là nguồn nhân lực quan trọng giữ vai trò quyết địnhđến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả nền hành chính Việc xây dựng, bố trísắp xếp đội ngũ công chức, viên chức một cách khoa học, hợp lý cả về số lượng lẫnchất lượng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm giúp bộ máy các cơ quan hànhchính tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả; năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lựcđược khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được giao cho mỗi cơquan, tổ chức hành chính

Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có kiến thức, kỹ năng, có động lựclàm việc và sử dụng công nghệ thông tin là mối quan tâm hàng đầu của Đảng vàNhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thứcmới, đội ngũ công chức là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng

và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức

là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm

Thể chế hóa NQ số 17-NQ/TW về việc đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực,hiệu quả quản lí của bộ máy nhà nước do BCH Trung ương Đảng ban hành, NQ số30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể CCHC nhà nước giaiđoạn 2011-2020 đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, VC có đủ phẩm chất,năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển củađất nước Trong đó trọng tâm của CCHC có xác định đến việc xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ CBCC, VC NQ đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ CBCC,

VC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụnhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; trên cơ sở xác định rõ chứcnăng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu CBCC, VC hợp lí gắnvới vị trí việc làm Thực tế đã chỉ ra, con người là yếu tố then chốt trong sự nghiệpphát triển kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước Đảng và Nhà nước ta đã nhận rõtầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, VC trongtổng thể chiến lược cải cách nền hành chính

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức

ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tụcnghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ côngchức và chất lượng đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sởgiúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo vàphát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triểnđất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức cấp thành phố cả nước nóichung và thành phố Thanh Hóa nói riêng chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu,nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng mộttrong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sửdụng, đào tạo đội ngũ công chức Nằm trong thực tế chung của đất nước, thành phốThanh Hóa không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ côngchức, viên chức Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề,chất lượng công chức của thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sởvật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; cộng với việc ĐTBD đội ngũcông chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng;đồng thời chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực cóchất lượng cao chưa có chính sách phù hợp, thoả đáng để thu hút công chức có trình

độ cao về thành phố công tác vẫn còn xảy ra Đó chính là vấn đề đáng quan tâmtrong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Thanh Hóa

Mục tiêu phát triển kinh tế của thành phố Thanh Hóa: Phát triển kinh tế - xãhội nhanh, hiệu quả và bền vững; tạo sự chuyển biến căn bản về chất lượng tăngtrưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế Phấn đấu đến năm 2015, Thanh Hóathuộc nhóm tỉnh trung bình của cả nước, đến năm 2020 Thanh Hoá cơ bản trở thànhtỉnh công nghiệp có cơ cấu kinh tế hợp lý, hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hộiđược phát triển đồng bộ, hiện đại; đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế,giáo dục - đào tạo, y tế, thể dục - thể thao, khoa học - kỹ thuật của vùng Bắc Trung

Bộ và cả nước, an ninh chính trị ổn định, tăng cường khối đại đoàn kết dân tộc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ gìn và pháthuy bản sắc văn hóa các dân tộc; tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, côngcuộc phát triển KT-XH của thành phố đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết,trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức của thành phố.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài:"Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa" làm đề tài nghiên cứu của Luận văn Đề tài này tập trung đi sâu nghiên

cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nângcao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp thành phố đáp ứng và phù hợp vớitình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay Đề tài này là kết quả nghiêncứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường vớikinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBNDthành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa Tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạnchế Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng độingũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa, đápứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung, luận văn sẽ đi sâu giải quyết những mục tiêu cụthể sau:

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn

chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức, viên chức nhà nước và chất lượngcông chức, viên chức

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND

thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa Qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ranguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức củaUBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chứccủa UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa trêncác mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quannhư: tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũcông chức, viên chức

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức, viên chức củaUBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa từ năm 2012-2014, giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ công chức, viên chức giai đoạn 2015-2020

- Về không gian: UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu luậnvăn sử dụng một số phương pháp sau đây:

Một là, phương pháp điều tra, thu thập và xử lý số liệu:

Quá trình thu thập số liệu được tiến hành ở hai cấp độ sơ cấp và thứ cấpnhằm hỗ trợ và bổ sung cho nhau, bao gồm:

+ Số liệu thứ cấp là số liệu thứ cấp được thu thập trực tiếp qua các tài liệu, báocáo thống kê chính thức về tình hình đội ngũ cán bộ công chức từ Văn phòng Uỷ bannhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa Ngoài ra, thông tin và số liệu cònđược thu thập qua Niên giám thống kê Thanh Hóa từ năm 2012-2014, thông tin đượcđăng tải trong các giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo tổng kết hội nghị, hộithảo, báo cáo Đại hội Công đoàn

+ Số liệu sơ cấp là số liệu được thu thập trực tiếp từ đội ngũ công chức, viênchức của đơn vị nghiên cứu thông qua sử dụng phiếu điều tra in sẵn, bao gồm: 100phiếu điều tra từ các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên tại UBND và 50 phiếu điều trakhảo sát trực tiếp từ các người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc vớicán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hai là, phương pháp phân tích thống kê: Trên cơ sở các tài liệu và số liệu đã

được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như phân tổ, số tươngđối, số tuyệt đối, số bình quân; phương pháp so sánh để so sánh các chỉ tiêu nhằmcho thấy sự biến động của từng chỉ tiêu nghiên cứu theo thời gian Các phươngpháp phân tích và xử lý số liệu được thực hiện nhờ vào công cụ tin học Việc xử lý

dữ liệu được tiến hành thông qua sử dụng phần mềm SPSS Phiếu điều tra sử dụngthang điểm Likert 5 mức độ để đối tượng được phỏng vấn lựa chọn mức độ phù hợp(với điểm 1 là mức độ thấp nhất đến điểm 5 là mức độ tốt nhất)

Ba là, phương pháp chuyên gia: Được sử dụng trong quá trình nghiên cứu

nhằm thu thập ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực hành chính công làm căn

cứ cho việc đưa ra các kết luận một cách xác đáng, có căn cứ khoa học; làm cơ sởcho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Uỷ bannhân dân mang tính thực tiễn, có khả năng thực thi và có sức thuyết phục cao

5 Nội dung nghiên cứu

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,kết luận, phục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBNDthành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức củaUBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 1:

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm chung về công chức

Công chức là bộ phận quan trọng trong bộ máy QLNN, là lực lượng lao độngchủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung ương đến địaphương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và bộ máy HCNN nói riêng, xét chocùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm

giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hayđịa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởnglương từ ngân sách Nhà nước.Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và địnhnghĩa khác nhau về công chức:

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổnhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền vàcác tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địaphương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộcđịa phương quản lý”

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhànước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người đượcnhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quânđội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanhđược lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những ngườilàm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước lànhững người công tác trong cơ quan HCNN các cấp, trừ nhân viên phục vụ Côngchức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Cáccông chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiếnpháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơquan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họchiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấphành các chính sách và pháp luật”

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:

“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhànước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian,được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhànước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” Định nghĩa này baoquát được các điều kiện để trở thành công chức là:

- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về

Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công

dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, do

hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy

đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng Trong suốt thờigian dài sau đó, mặc dù không có một văn bản nào của Nhà nước phủ định tính pháp lýcủa Sắc lệnh số 76, nhưng những quy định này vẫn chưa được thực hiện đầy đủ Lý dothì nhiều nhưng một phần quan trọng là do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiến

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc lệnh số 76 khôngđược thực hiện đầy đủ.

Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh

CBCC, gồm 7 chương, 48 điều Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụQuốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC Lần thứ nhấtvào ngày 28-4-2000; Lần thứ 2, thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX),Chính phủ đã đề nghị Uỷ ban Thường vụ Quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điềucủa Pháp lệnh CBCC và thông qua ngày 29-4-2003 Như vậy, đến nay khái niệm

về CBCC được sử dụng là khái niệm được nêu trong Điều I của Pháp lệnh CBCC

(năm 2003) Ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa XHCN ViệtNam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật CBCC số 22/2008/QH12 đến nay

là bộ Luật được áp dụng cho toàn bộ CBCC

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau vềcông chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chứchay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là Công chức Mặc dù có

sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một Côngchức của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ củanhà nước và QLNN Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chínhcủa một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiệncủa nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một độingũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý

và thúc đẩy xã hội phát triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.1.2 Khái niệm viên chức

Theo Luật Viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010: Viên chức là công dân Việt

Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau vềcông chức, viên chức Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm,định nghĩa đều cho rằng một công chức, viên chức của một quốc gia nào đó nếu có

đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức, viên chức:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ củanhà nước và quản lý nhà nước

Đội ngũ công chức, viên chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN củamột quốc gia Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức,viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý vàthúc đẩy xã hội phát triển

1.1.2 Vai trò của công chức, viên chức

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức có vai trò sau:

- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Mộtđất nước có đội ngũ công chức, viên chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độchuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sựnghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định cácchính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhànước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêucầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng vàNhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng caohiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quantrọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.

- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tếcủa đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổchức QLNN và kiểm tra

1.1.3 Một số đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam được hình thành và phát triển gắnliền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau Đội ngũ côngchức, viên chức có một số đặc điểm riêng như sau: Là một bộ phận nguồn nhân lựcquan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thốngchính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thểquần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…

- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,điều hành công việc của những công chức, viên chức dưới quyền

+ Công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiệnmột công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người côngchức, viên chức đó được phân công

Tóm lại: Lao động của công chức, viên chức là loại lao động trí tuệ phức tạp

trong hệ thống QLNN Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnhvực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức,viên chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đóthì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

1.1.4 Phân loại công chức, viên chức

1.1.4.1 Phân loại công chức

Việc phân loại công chức, viên chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lýnguồn nhân lực Phân loại công chức, viên chức giúp cho việc xây dựng quy hoạchđào tạo công chức, viên chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa

ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu tiềnlương hợp lý Phân loại công chức, viên chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụthể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức.

Sơ đồ 1.1: Phân loại công chức

(Nguồn: Pháp lệnh công chức, viên chức)

Thông thường việc phân loại công chức, viên chức ở nước ta theo hệ thốngchức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp

vụ và trình độ đào tạo

Theo Luật Công chức, viên chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34của Luật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:

(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.4.2 Phân loại viên chức

Theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ vềviệc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệpnhà nước, viên chức phân loại như sau:

(1) Phân loại theo trình độ đào tạo:

a) Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;

b) Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

c) Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

(2) Phân loại theo ngạch viên chức:

a) Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp; (Bảng 1.6)b) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên chính; (Bảng 1.7)

c) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên; (Bảng 1.8)

d) Viên chức ngạch tương đương ngạch cán sự; (Bảng 1.9)

đ) Viên chức ngạch nhân viên; (Bảng 1.10)

(3) Phân loại theo vị trí công tác:

a) Viên chức lãnh đạo;

b) Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chứcđược phân loại như sau:

(1) Theo vị trí việc làm, viên chức:

a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thờihạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trongđơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấpchức vụ quản lý

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiệnchuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạchchuyên viên cao cấp;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạchchuyên viên chính;

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạchchuyên viên;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch cán sự

1.2 CHẤT LƯỢNG, CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.2.1 Định nghĩa “Chất lượng”

Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử

Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402: 2000(Quality Management and Quality Assurance): “Chất lượng là toàn bộ các đặc tínhcủa một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đãđược công bố hay còn tiềm ẩn”

Theo Giáo sư P B Crosby: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”

1.2.2 Chất lượng công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức không hoàn toàn giống với chất lương cácloại hàng hoá, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là chất lượng của tập hợp côngchức, viên chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính

là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ côngchức, viên chức trong thực thi công vụ

Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng người công chức, viên chức có chấtlượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độchuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩmchất, đạo đức là yếu tố hàng đầu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng củatừng công chức, viên chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độchuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thíchnghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới vv Chất lượng của công chức, viênchức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độchuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trongquản lý Chất lượng công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của độingũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng công chức, viên chức như sau: Chấtlượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệmtrong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người công chức, viên chức Chấtlượng của công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người côngchức, viên chức có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức, viên chức thực thinhiệm vụ công việc được giao

Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với

sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện

tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.

1.2.3 Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng công chức, viên chức

1.2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức

- Tiêu chí về trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độvăn hoá là sự hiểu biết của công chức, viên chức với những kiến thức phổ thông về

tự nhiên và xã hội Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức, viên chức nước tađược phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học

cơ sở, Trung học phổ thông; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viênchức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợpvới yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằnghiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; cao đẳng; đại học

và trên đại học

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của công chức, viên chức phản ánh tính chuyên nghiệpcủa công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp vàquan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục

vụ trong công tác…được chia thành:

+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất củangạch trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó

+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thốngQLNN giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN tổchức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chíquan trọng để đánh giá chất lượng công chức, viên chức Kinh nghiệm là nhữngvốn kiến thức thực tế mà công chức, viên chức tích lũy được trong thực tiễncông tác Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thựctiễn của công chức, viên chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức, viênchức đảm nhận

1.2.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, viên chức trên cơ

sở đáp ứng sự thay đổi công việc Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việcluôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản

lý, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như công chức, viên chứckhông nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai,thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổithái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận vàhoàn thành công việc được giao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,viên chức phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách,nhiệm vụ của công chức, viên chức Để đánh giá công chức, viên chức theo tiêu chínày, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức Kết quảđánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng côngchức, viên chức trên thực tế Nếu như công chức, viên chức liên tục không hoànthành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đápứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng côngchức, viên chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khicông chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, viên chức, còn có một

số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức, viên chức như: chỉ tiêu theo

cơ cấu tuổi, giới tính, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ

kỷ luật, văn hoá làm việc công sở vv Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chấtlượng của đội ngũ công chức, viên chức, cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này

1.3 CÁC NHÂN TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức baogồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức, viênchức bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, viênchức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dụcquốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng,chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin,đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức, viênchức của Đảng, Nhà nước

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tuyển dụng là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng đượcyêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức, viên chức đúng người,đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan,đơn vị hiện nay.

Tuy nhiên, việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụngcông chức, viên chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công

tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụngcông chức, viên chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan nhà nước phải đảm

bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyểndụng công chức, viên chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tậptrung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức, viên chức Đây là đặc thùriêng của công tác tuyển dụng công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, năm 1956, Hồ Chủ Tịch đã từng

nói: " Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" và " Không có giáo dục, không có cán bộ

thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá"

Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thứctoàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mởcửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữvai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người công chức, viên chức có đủ năng lựcđáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức, viênchức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hànhmột cách liên tục Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người công chức,viên chức có đủ năng lực, tự tin, có tính chuyên nghiệp trong thực hiện tốt nhiệm vụđược giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồidưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợpvới từng loại đối tượng công chức, viên chức Nhu cầu đào tạo được xác định dựatrên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu vềcán bộ của từng cơ quan, tổ chức

Bên cạnh đó, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thật sự cóhiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức,viên chức, cơ quan làm công tác tổ chức bộ máy Có như vậy, đào tạo xuất phát

từ quy hoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thâncông chức, viên chức

1.3.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý công chức, viên chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta Cần nắm bắt đượccác chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác,cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách

và chế độ đối với công chức, viên chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức cũng phảixuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụnhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phảiđảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãngphí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đối với đội ngũ công chức, viên chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sửdụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan,đơn vị Sử dụng công chức, viên chức phải dựa vào những định hướng có tínhnguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức, viên chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đếnmục tiêu sử dụng công chức, viên chức

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúngngười, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thựchiện chính sách của Nhà nước

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơquan, đơn vị

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, cần học tập sâusắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng vàNhà nước về vấn đề cán bộ Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

1.3.2.4 Quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch công chức, viên chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựngđội ngũ công chức, viên chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, viên chức nhằmđảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạchkhông chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ,phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Quy hoạch công chức, viên chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa

học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức, viên chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức hiện có

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Phạm vi quy hoạch công chức, viên chức được xây dựng trong thời gian 5năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trịcủa từng thời kỳ.

Đối tượng quy hoạch là công chức, viên chức ở từng cấp, từng ngành, từngđịa phương Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức,viên chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng

để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng nhữngcông chức, viên chức trẻ có thành tích xuất sắc…

Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị vànăng lực đối với công chức, viên chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đấtnước Ngoài những yêu cầu chung, công chức, viên chức còn có một số yêu cầuriêng như sau:

- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũcông chức, viên chức, viên chức nước ta Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩm chấtchính trị của công chức, viên chức là phải nắm vững và quán triệt đường lối, quanđiểm phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước

- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi người công chức, viên chức,viên chức phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất và năng lực,

“hồng” và “chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc

- Về năng lực quản lý: Công chức, viên chức là những người trực tiếp tổchức, điều hành trong bộ máy nhà nước

Quy hoạch công chức, viên chức bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thựchiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức, viên chức theo

kế hoạch

- Tạo điều kiện cho công chức, viên chức trong quy hoạch rèn luyện thựctiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa công chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức, viên chức là kiểm tra, tổngkết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệuquả công tác quy hoạch.

1.3.2.5 Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc trong các cơ quan nhà nước Kết quả phân tích công việc là xây dựngđược bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức đối vớitừng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc củacông chức, viên chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việctuyển dụng công chức, viên chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoànthành công việc của công chức, viên chức, giúp cho việc hoạch định chính sách vềđào tạo, nâng cao chất lượng công chức, viên chức là một trong những cơ sở để xếphạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

1.3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức đóng vai trò quantrọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng côngchức, viên chức nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấptrên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc củatừng công chức, viên chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giáthực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân côngchức, viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích và đánh giáthực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức,viên chức và tạo động lực cho công chức, viên chức phát triển

1.3.2.7 Tạo động lực cho công chức, viên chức

Việc tạo động lực cho công chức, viên chức được hình thành trong quá trìnhlàm việc Để tạo động lực cho công chức, viên chức trong thi hành công vụ, chúng

ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức, viên chức.Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức, viên chức có được bố trí đúngkhả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạonên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng saylàm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức,viên chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trảcông lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực để cho công chức, viên chứcđem hết khả năng để cống hiến cho công việc

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viênchức Căn cứ vào từng loại công chức, viên chức vào trình độ, số lượng, chất lượng

và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp,điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức, viên chức

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho côngchức, viên chức về mặt tinh thần và tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảmmức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức, viên chức làchính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức,viên chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức

1.4 KINH NGHIỆM XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP THÀNH PHỐ

1.4.1 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Những nước phát triển, đồng thời là các quốc gia đã xây dựng chế độ côngchức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cao Chế độ công chức ở những nướcnày có những đặc trưng chung như sau:

- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi: Tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho

mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc ngườitài giỏi làm việc cho Nhà nước

Tại Mỹ, 9/10 số công chức liên bang do Tổng thống bổ nhiệm nhưng đều

được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển Với "Luật cải cách chế độ công

chức" Luật này quy định: tất cả mọi công chức nhà nước phải được tuyển chọn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vidùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển công chức Tất cả mọi côngchức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều đượcđối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thànhtích cao được khen thưởng thoả đáng Thực hiện Luật cải cách chế độ công chứcnhư vậy đã tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thituyển và có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính phủ Mỹ chọn được đội ngũcông chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ côngchức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động củahành chính có tính chính trị.

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch

được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế củacông chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng,tăng lương, giáng cấp, thôi chức

Cũng về vấn đề này, ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công Để nângcao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cảitiến chế độ công chức nhằm tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng côngchức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu

"chuyên", bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới,chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyênmôn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹthuật Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép mở rộng tuyểndụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học

kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức

Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìmnhân tài Với “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trongthực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trongcông tác mới có thể được thăng chức Và chế độ tiền lương của công chức, nướcAnh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mứclương nhân viên làm trong các xí nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tại Nhật, công chức được chia làm hai loại: công chức nhà nước và côngchức địa phương Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chứcđặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế

độ nhà nước rất ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, đượctuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liêntục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân sự NhậtBản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chứcnhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III.Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnhđạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết lànhững người làm việc chuyên môn như: kế toán, văn thư

Tại Pháp việc quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành

ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính” Hội đồng hành chính các cấp có trách

nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạtcông chức Nếu cơ quan hành chính chủ quản không tiếp thu ý kiến của Hội đồnghành chính, thì Hội đồng hành chính cùng cấp có thể đệ trình lên Hội đồng hànhchính tối cao để xử lý Hội đồng hành chính có trách nhiệm soạn thảo và sửa đổichế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành Chế độ tuyển dụng công chức củanước Pháp dựa trên hai nguyên tắc:

- Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân,khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá

- Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: thi cử được tiến hành công khai,với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi

và tuyển dụng

Để cả đội ngũ này gắn bó với nhau, nhà nước đã quan tâm đến xây dựng hệthống quản lý phù hợp với đặc điểm của nước mình, từ bộ máy thống nhất, chế độthi cử, tuyển dụng nghiêm túc, đến phương thức đào tạo và bồi dưỡng, bố trí, sửdụng chặt chẽ

Các nước phát triển đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cánhân với tiêu chuẩn cao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ Công chức không

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo

“khuôn phép danh dự” - đạo đức chức nghiệp

1.4.2 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và nâng caochất lượng đội ngũ công chức, viên chức có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống

nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức Chính nhữngvăn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũcông chức, viên chức

Hai là, đội ngũ công chức, viên chức phải là những người được qua đào tạo

cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyểndụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủnhững tố chất đạo đức cơ bản của một công chức, viên chức nhà nước

Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại

công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giáthực hiện công việc của công chức, viên chức và là chuẩn mực để công chức phấnđấu, rèn luyện

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức, viên chức thông qua thi

tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hộicạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việctrong các cơ quan nhà nước và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên

Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức cóchất lượng

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức, viên chức Phải biết “tùy

tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làmviệc, tạo điều kiện cho công chức, viên chức phát huy sở trường của mình; Nhà nướccần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, viên chức

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với công chức, viên chức; kiểm tra, đánh giá công chức, viên chức hàng năm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt,trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩnhoặc sai phạm.

Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn

nhẹ, giảm số lượng công chức, viên chức nhất là công chức cấp cao theo kinhnghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻhoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợpvới thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH,HĐH đất nước

Trên thế giới, mỗi quốc gia đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xâydựng và phát triển kinh tế - xã hội Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nàophát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức, viên chức yếu kém Biết tận dụngnhững bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng,

sử dụng đội ngũ công chức, viên chức sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên,kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó khôngthể là sự rập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp vớiđiều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực

Kết luận chương 1:

Ở chương này, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề

cơ bản về công chức, viên chức; khái niệm về công chức, viên chức; đưa ra kháiniệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, các nhân tốchủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Học viên đưa rabài học thực tiễn rút ra từ kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức, viên chứccủa một số nước như: Anh, Pháp, Mỹ, Nhật Bản, làm tiền đề cho việc đánh giá thựctrạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị trực thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ở chương 2 và đưa ra giảipháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ở chương 3

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA

2.1.1 Giới thiệu chung về thành phố Thanh Hóa

Thành phố Thanh Hóa nằm ở tọa độ 19027’đến 19048’ vĩ độ bắc; 105o35’ đến

105o46’kinh độ Đông Thành phố Thanh Hóa nằm hai bên bờ sông Mã hùng vĩ PhíaBắc và Đông Bắc giáp huyện Hoằng Hóa; phía Nam và Đông nam giáp huyệnQuảng xương; phía Tây giáp huyện Đông Sơn; phía Tây Bắc giáp huyện Thiệu Hóa

Thành phố Thanh Hóa là đô thị loại I được công nhận vào ngày 29 tháng 4năm 2014 tại Quyết định 636/QĐ – TTg, nhân dịp kỷ niệm 210 năm đô thị tỉnh lỵ,

20 năm thành lập thành phố Thành phố Thanh Hóa là tỉnh lỵ và là trung tâm kinh

tế, văn hóa, chính trị của tỉnh Thanh Hóa, thành phố là đô thị phát triển và là 1 trong

3 trung tâm của hu vực Bắc Trung Bộ cùng với Vinh và Huế, đông thời thành phố

có sức lan tỏa tới khu vực Nam Bắc Bộ Thành phố Thanh Hóa cũng là đô thịchuyển tiếp giữa vùng kinh tế trọng điểm giữa vùng Bắc Bộ có vị trí đặc biệt thuậnlợi: là cửa ngõ phía với vùng Bắc trung Bộ, đầu mối giao lưu của tỉnh với cả nước,

có vị trí quan trọng về an ninh và quốc phòng là đô thị phát triển dịch vụ đa ngành,

đa lĩnh vực, phát triển công nghiệp sạch, công nghệ cao Quốc lộ 1A xuyên Việtchạy qua địa giới hành chính thành phố dài gần 20 km, cảng Lễ Môn, Sầm Sơn ởphía Đông, đường sắt Bắc - Nam chạy ở phía Tây, tạo thành một mạng lưới giaothông đa dạng và thuận tiện Nhờ đó, thành phố Thanh Hóa đã trở thành trung tâmchính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Thanh Hóa, đồng thời ở vào vị thế thuận lợitrong việc giao thương với tất cả các tỉnh trong nước

Thanh Hóa là một tỉnh đất rộng người đông, thành phố Thanh Hóa cũng làmột thành phố có quy mô tương đối lớn dân cư đông đúc, đa dạng Dân số toànthành phố Thanh Hóa chiếm 14% dân số toàn tỉnh Thanh Hóa (2013) Theo quyhoạch, trong tương lai thành phố sẽ tiếp tục được mở rộng và sáp nhập và Sầm Sơnthành Đại Đô Thị Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo số liệu thống kê năm 2012, dân số thành phố Thanh Hóa 393,294 ngườiQuy mô dân số:

- Đến năm 2012: dân số của Thành phố khoảng 393,294 người, trong đó nộithành 259.631 người, ngoại thành 133.663 người

- Đến năm 2015: dân số của Thành phố khoảng 550.000 người, trong đó nộithành khoảng 450.000 người, ngoại thành khoảng 100.000 người

- Đến năm 2025: dân số của Thành phố khoảng 850.000 người, trong đó nộithành khoảng 500.000 người, ngoại thành khoảng 350.000 người

- Đến năm 2035: dân số của Thành phố khoảng 1.000.000 người, trong đónội thành khoảng 800.000 người, ngoại thành khoảng 200.000 người

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Năm 1804, vua Gia Long ra chỉ dụ dời trấn thành Thanh Hóa từ làng Dương

Xá (xã Thiệu Dương, huyện Thiệu Hóa này là xã Thiệu Dương, thành phố ThanhHóa) về làng Thọ Hạc (huyện Đông Sơn) gọi là Hạc Thành

Ngày 22 tháng 7 năm 1929, người Pháp quyết định thành lập thành phốThanh Hóa, là một thành phố cấp 3

Sau Cách mạng tháng 8 thành công (1945), chuyển thành thị xã Thanh Hóa.Ngày 16 tháng 3 năm 1963, xã Đông Giang (gồm 3 làng Nghĩa Phương,Đông Sơn và Nam Ngạn) thuộc huyện Đông Sơn và xóm Núi xã Hoằng Long,huyện Hoằng Hóa sát nhập vào thị xã Ngày 28 tháng 8 năm 1971, 3 xã Đông Vệ,Đông Hương, Đông Hải thuộc huyện Đông Sơn và xã Quảng Thắng thuộc huyệnQuảng Xương sát nhập vào thị xã Sau năm 1975, thị xã Thanh Hóa có 7 phường:

Ba Đình, Điện Biên, Hàm Rồng, Lam Sơn, Nam Ngạn, Ngọc Trạo, Phú Sơn và 5xã: Đông Hải, Đông Hương, Đông Thọ, Đông Vệ, Quảng Thắng Lần lượt năm

1991 và năm 1993, thị xã Thanh Hóa được xếp vào đô thị loại 4 và loại 3

Để phát huy và nâng cao vai trò, vị thế của trung tâm tỉnh lỵ, của một tỉnhthuộc hàng lớn nhất cả nước, ngày 1 tháng 5 năm 1994, Thủ tướng Chính phủ đã kýNghị định số 37/CP nâng cấp thị xã Thanh Hóa lên thành phố Thanh Hóa với 15phường, xã, tổng diện tích tự nhiên 57,8km2, dân số gần 20 vạn người Ngày 28tháng 6 năm 1994, Chính phủ ra Nghị định số 55 - CP thành lập một số phườngthuộc thành phố Thanh Hóa, chuyển 2 xã Đông Thọ và Đông Vệ thành 2 phường có

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tên tương ứng; chia xã Đông Hải thành xã Đông Hải và phường Đông Sơn; chiaphường Nam Ngạn thành 2 phường: Nam Ngạn và Trường Thi.

Ngày 6 tháng 12 năm 1995, Chính phủ ra Nghị định số 85 - CP điều chỉnh địagiới để mở rộng thành phố Thanh Hóa, sáp nhập xã Đông Cương thuộc huyện ĐôngSơn, các xã Quảng Thành, Quảng Hưng và một phần đất của xã Quảng Thịnh (sápnhập vào phường Đông Vệ) thuộc huyện Quảng Xương vào thành phố, nâng tổng sốphường, xã lên 17 phường, xã Ngày 11 tháng 4 năm 2002, Chính phủ ra Nghị định44/2002/NĐ - CP chia phường Phú Sơn thành 2 phường: Phú Sơn và Tân Sơn

Ngày 29 tháng 4 năm 2004, thành phố Thanh Hóa được công nhận là đô thị loại II.Năm 2008, thành phố Thanh Hóa có diện tích 57,94km2, với 12 phường: BaĐình, Điện Biên, Đông Sơn, Đông Thọ, Đông Vệ, Hàm Rồng, Lam Sơn, Nam Ngạn,Ngọc Trạo, Phú Sơn, Tân Sơn, Trường Thi và 6 xã: Đông Cương, Đông Hải, ĐôngHương, Quảng Hưng, Quảng Thắng, Quảng Thành Dân số năm 2009 là 207.698 người

Ngày 29 tháng 2 năm 2012, Chính phủ ra Nghị quyết 05/NQ - CP điều chỉnhđịa giới để mở rộng địa giới hành chính thành phố Thanh Hóa và thành lập cácphường thuộc thành phố Thanh Hóa, sáp nhập 19 xã, thị trấn bao gồm: 22,53km2và28.127 người của huyện Hoằng Hóa (gồm các xã Hoằng Lý, Hoằng Long, HoằngAnh, Hoằng Quang, Hoằng Đại và thị trấn Tào Xuyên); 24,00km2 và 31.761 ngườicủa huyện Đông Sơn (gồm các xã Đông Lĩnh, Đông Tân, Đông Hưng, Đông Vinh

và thị trấn Nhồi); 14,97km2 và 26.098 người của huyện Thiệu Hóa (gồm các xãThiệu Dương, Thiệu Khánh, Thiệu Vân); 27,36km2 và 37.308 người của huyệnQuảng Xương (gồm các xã Quảng Thịnh, Quảng Đông, Quảng Phú, Quảng Tâm,Quảng Cát); chuyển thị trấn Tào Xuyên thành phường Tào Xuyên và chuyển thịtrấn Nhồi thành phường An Hoạch

Ngày 19 tháng 8 năm 2013, theo Nghị quyết số 99/NQ - CP của Chính phủ,quyết định thành lập các phường: Đông Cương, Đông Hải, Quảng Hưng, QuảngThành, Quảng Thắng thuộc thành phố Thanh Hóa trên cơ sở các xã tương ứng

Ngày 29 tháng 4 năm 2014, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 636/QĐ

- TTg công nhân thành phố Thanh Hóa là đô thị loại trực thuộc tỉnh Thanh Hóa

Thành phố Thanh Hóa hiện nay có diện tích tự nhiêm 146,77km2, dân số406.550 người, có 37 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm 20 phường nội thành

và 17 xã ngoại ô

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ