Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần chứng khoán phú hưng

Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tốthành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CổPhần Chứng Khoán Phú Hưng được thực hiện nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việccủa nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này làcông trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưatừng được công bố tại bất kỳ công trình nào khácTôi xin cam đoan bản luận văn

“Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công

ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Huế, ngày 13 tháng 06 năm 2015

Tác giả Luận văn

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Xin chân thành cảm ơn tới tất cả Quý thầy, cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡtôi trong quá trình học tập, nghiên cứu Và đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn thànhkính và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn, người đã luôn quan tâm, tậntình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trìnhnghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng KhoánPhú Hưng, toàn thể các anh/chị hiện đang làm việc tại Công ty CPCK Phú Hưng đãtạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu cần thiết

để tôi hoàn thành Luận văn của mình Và đặc biệt là sự hỗ trợ, động viên của giađình, người thân, bạn bè trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài

Tác giả Luận văn

NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

- Họ và tên học viên : NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT

- Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh; niên khóa: 2013 - 2015

- Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN

- Tên đề tài: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG.

1.Tính cấp thiết của đề tài

Với chức năng tham mưu sách lược, chiến lược cho cấp trên để có phương ántối ưu trong kinh doanh và quản lý, NVVP xứng đáng được quan tâm và đượcdoanh nghiệp đáp ứng sự mong đợi trong công việc

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc cho

nhân viên đối với sự phát triển của Công ty, doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: "Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng" để làm Luận văn thạc sĩ của mình.

Nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng,hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnhhưởng của sự thoả mãn trong công việc

2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp: phương pháp phỏng vấn, phương phápđánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phương pháp phân tích hồi quy,phương pháp pháp phân tích ANOVA, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp sosánh, phương pháp điều tra và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

-Các vấn đề lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công

ty CPCK Phú Hưng

- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp để đáp ứng sự thỏa mãn trong công việc của nhânviên tại Công ty

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty qua hai năm 2013-2014 34

Bảng 2.2: Tình hình vốn của Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng 36

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2013 - 2014 36

Bảng 2.4: Thông tin chung về đối tượng nhân viên được khảo sát 41

Bảng 2.5: Thang đo bản chất công việc 44

Bảng 2.6: Thang đo đào tạo và thăng tiến 44

Bảng 2.7: Thang đo cấp trên 45

Bảng 2.8: Thang đo đồng nghiệp 45

Bảng 2.9: Thang đo tiền lương 46

Bảng 2.10: Thang đo phúc lợi 46

Bảng 2.11: Thang đo môi trường làm việc: 47

Bảng 2.12: Thang đo đánh giá công việc 47

Bảng 2.13: Thang đo thoả mãn chung 48

Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên trong công việc 51

Bảng 2.15: Bảng kết quả phân tích nhân tố 55

Bảng 2.16: Tổng phương sai trích từ 25 biến phụ 56

Bảng 2.17: Bảng 6 nhân tố thu thập được sau khi phân tích EFA 58

Bảng 2.18: Ma trận hệ số tương quan 61

Bảng 2.19: Bảng kết quả phân tích hồi quy 63

Bảng 2.20: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 63

Bảng 2.21: Kiểm định đa cộng tuyến 64

Bảng 2.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết H1,H2,H3,H4, H5 66

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 10Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Heberg 13Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14Hình 1.4 Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc của NV 23Hình 2: Quy trình nghiên cứu 43

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế 11

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 30

Sơ đồ 3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo giá trị công việc 74

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC BẢNG iv

MỤC LỤC vi

PHẦN I:PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3.1 Mục tiêu chung 2

3.2 Mục tiêu cụ thể 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Cấu trúc luận văn 4

PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 5

1.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc 6

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 7

1.1.3.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow: 7

1.1.3.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) 12

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

1.1.3.4 Thuyết kì vọng của Vroom 14

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 15

1.1.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công công việc 16

1.1.6 Tác động của sự thỏa mãn đối với công việc 23

1.1.7 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 25

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 25

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 25

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 30

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban 31

2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh và hệ thống phân phối 33

2.1.5 Tình hình lao động của công ty qua hai năm (2013-2014) 33

2.1.6 Tình hình nguồn vốn của Công ty 35

2.2 MỘT SỐ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 38

2.2.1 Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi 38

2.2.2 Chính sách về đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên 39

2.2.3 Chính sách đào tạo cho nhân viên tai Công ty 40

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 40

2.3.1 Mô tả mẫu điều tra 40

2.3.2 Quy trình nghiên cứu .42

2.3.3 Xây dựng thang đo 43

2.3.3.1 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc 43

2.3.3.2 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến 44

2.3.3.3 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với cấp trên 44

2.3.3.4 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp 45

2.3.3.5 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với tiền lương 46

2.3.3.6 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với phúc lợi 46

2.3.3.7 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với môi trường làm việc 47

2.3.3.8 Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đánh giá công việc 47

2.3.3.9 Đo lường mức độ thoả mãn chung của nhân viên trong công việc 48

2.4 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 48

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.4.1 Dữ liệu cần thu thập 48

2.4.2 Dạng phỏng vấn 48

2.4.3 Cấu trúc bảng câu hỏi 49

2.5 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 49

2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 49

2.5.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54

2.5.2.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng 57

2.5.2.2 Thang đo sự thoả mãn trong công việc: 60

2.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 60

2.6.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan: 61

2.6.2 Xây dựng mô hình hồi quy 62

CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 67

3.1 Giải pháp về phát triển 67

3.2 Giải pháp về tiền lương 72

3.3 Giải pháp về đồng nghiệp 75

3.4 Giải pháp về bản chất công việc 76

3.5 Giải pháp về phúc lợi 77

PHẦN III:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79

1 Kết luận 79

2 Kiến nghị 80

3 Hạn chế nghiên cứu 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 83 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 VÀ 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đều biết, con người là chủ thể của tự nhiên và xã hội; là độnglực, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mọi công việc Trong thời đạikinh tế - xã hội đang phát triển không ngừng như hiện nay, thì nhân tố con ngườiđược xem là vấn đề sống còn của các cơ quan, doanh nghiệp Việc quản lý, sử dụngnguồn lực con người có ý nghĩa hết sức quan trọng và là lợi thế cạnh tranh của các tổchức, các doanh nghiệp; vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tốquan trọng hàng đầu quyết định tới sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững củamọi tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân lực conngười thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao

và bền vững Bên cạnh đó thị trường lao động cũng không còn sôi động như trướcđây đòi hỏi người lao động phải thận trọng và chiến lược hơn trong việc lựa chọn việclàm Một ngày có 24h, thường thì người lao động mất ít nhất 8h để làm việc tại công

ty, có được sự thoả mãn trong công việc sẽ làm cho họ cảm thấy cuộc sống của mình

có ý nghĩa hơn, chất lượng cuộc sống cao hơn, và muốn cống hiến hơn, còn nếukhông có được sự thoả mãn trong công việc cảm giác nhàm chán, tẻ nhạt tiếp diễn từngày này sang ngày khác sẽ chỉ khiến công việc và cuộc sống của người lao động tệhơn Người lao động có nhu cầu cam kết và gắn bó lâu dài hơn với các doanh nghiệp,nơi mà giá trị và sự mong đợi của họ được đáp ứng Đối tượng mà đề tài này chọn đểkhảo sát là nhân viên văn phòng, nhân viên văn phòng mà nghiên cứu muốn đề cậpđến là người lao động bằng trí óc Một chức năng rất quan trọng của nhân viên vănphòng là tham mưu chiến lược, sách lược cho cấp trên để có phương án tối ưutrong kinh doanh và quản lý Bất kỳ công ty nào cũng cần những nhân viên vănphòng chuyên nghiệp và hiện đại như thế Vậy làm thế nào để nhân viên thoả mãntrong công việc luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị Nhiều nghiên cứutrong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc cho người lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Khi có được sự thoả mãn trong công việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tíchcực hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả trong công việc Theo Luddy (2005), nhân viênkhông có sự thoả mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sứckhoẻ cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thoả mãn trong công việc sẽ ít nhảyviệc và chuyên tâm trong công việc hơn Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tốthành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CổPhần Chứng Khoán Phú Hưng được thực hiện nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu củanhân viên và truyền thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo độnglực, động viên kích thích nhân viên làm việc.Thông qua việc khảo sát người lao độngtại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đếnmức độ thoả mãn trong công việc, xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS,nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoànthiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hưởngcủa sự thoả mãn trong công việc.

Xuất phát từ những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài “Đo lường mức

độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCK PhúHưng” làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:

- Thang đo nào được sử dụng để đo lường sự thoả mãn trong công việc củanhân viên văn phòng (NVVP) tại Công ty CPCK Phú Hưng?

- Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng như thế nàođến sự thỏa mãn chung trong công việc?

- Nhân viên có thoả mãn đối với công việc không

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

những mặt tốt và hạn chế của công ty khi thực hiện các chính sách đối với nhânviên Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên đối với Công ty trong thời gian tới.

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên đối vớicác chính sách của công ty

- Điều tra, đánh giá, phân tích sự thỏa mãn của nhân viên

- Đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn côngviệc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các các nhân tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty CPCKPhú Hưng

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: Từ các phòng ban của Công ty năm 2013 - 2015

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn nhân viên bằng phiếu phỏng vấn đượcthiết kế sẵn Số nhân viên được điều tra tại Công ty CPCK Phú Hưng là 200 người

+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và EXCEL

- Phương pháp phân tích:

+ Phương pháp phỏng vấn: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấntoàn bộ nhân viên (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc tại Công ty Phú Hưngthông qua phiếu phỏng vấn chi tiết (theo phương pháp chọn mẫu phân tầng) Tổngthể nghiên cứu định lượng này có kích thước N = 200

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Phương pháp đánh giá: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo (thang

đo Liker) Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Alphatrung bình), qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn hoặc bằng 0.3 và có hệ số Cronbach'sAlpha if Item Deleted lớn hơn Cronbach’s Alpha Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ

số tương quan (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và Cronbach’s Alpha đạtyêu cầu từ 0.6 (60%) trở lên nhưng không lớn hơn Alpha trung bình (Alpha chung)

+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương pháp này được

sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có

hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bịloại Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phépquay “Varimax” Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1

+ Phương pháp phân tích hồi quy đa biến: Phân tích được thực hiện bằngphương pháp Enter Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêuchí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05 (5%)

+ Phương pháp phân tích ANOVA: Phương pháp này tiến hành khảo sát xem

có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thực hiện thống kê về sự thỏa mãn theo sựthỏa mãn chung và theo từng nhóm nhân tố

+ Phương pháp so sánh: so sánh mức độ thỏa mãn chung của toàn Công tyvới mức độ thỏa mãn đối với các nhóm yếu tố từ đó rút ra kết luận

6 Cấu trúc luận văn

- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việccủa nhân viên văn phòng

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

-TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn

Có nhiều định nghĩa về sự thoả mãn công việc, theo James L Price (1997) thì

sự thoả mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tíchcực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98: Sự thoả mãn với công việc đượcđịnh nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướngđến công việc họ đang làm Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong côngviệc chúng ta có thể nói rằng họ hài lòng với công việc

Theo Spector (1997) sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảmthấy thích công việc của họ

Theo Ellickson và Logsdon (2002) sự thoả mãn công việc là mức độ mànhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ

Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc, nhìn chung sự thoả mãntrong công việc của nhân viên được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến côngviệc của mình Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đolường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theocác yếu tố thành phần của công việc Khái niệm sự thoả mãn chung được sử dụngtrong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook andWall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Ting (1997) Kacmar (1999)… Mộtquan điểm khác xem sự thoả mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C KendalL.M anh Hulin C.L 1969) Cách tiếp cận này được sử dụng trong các nghiên cứucủa Stanton and Croaaley (2000), Schwepker(2001), Yoursef (2000) Cả hai cáchtiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong côngviệc (Price 1997) Theo Deconinck and Stilwel C.D, 2002, sử dụng cách tiếp cậntheo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của nhân viên được đánhgiá cao nhất hoặc kém nhất.

1.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc đối với các nước phát triển đã xuấthiện từ những thập niên 30 của thế kỉ 20,còn đối với các doanh nghiệp Việt Namnhất là thành phần kinh tế gia đình đây là một khái niệm rất mới, chưa được chú ýquan tâm nhiều Có nhiều khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc,dưới đây là một số định nghĩa :

Theo Vroom (1964): thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với

lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao

động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

tích cực đối với công việc

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như sau :

Sự thỏa mãn trong công việc chỉ là thái độ thích hay không thích của nhân viênđối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn củanhân viên về công việc, với kết quả họ có được (tiền lương, các khoản phúc lợi, cơhội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp )

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sự thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên

về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Khi làm việc nhân viên thườngmong muốn về những điều sau:

- Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng cácnăng lực cá nhân và cảm thấy thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và thăng tiến

- Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trực tiếp, sự hỗtrợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo

- Tiền lương: được tính toán công bằng, phù hợp với điều kiện công việc

- Điều kiện làm việc: an toàn lao động, vệ sinh lao động, môi trường làmviệc…

Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi kết quả họ có được lớn hơn hoặc bằng với nhữngmong muốn của họ, ngược lại khi kết quả họ thu được từ thực tế nhỏ hơn nhữngmong muốn đó thì họ sẽ cảm thấy bất mãn

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Theo Mendenhall, 1995 cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kíchthích nhân viên thường chú trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu Tóm tắt một số lýthuyết đáng lưu ý

1.1.3.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow:

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầucủa con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhucầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướngđến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu củacon người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu Ông đã đem cácloại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phátsinh trước sau của chúng để quy về 5 loại, sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu củacon người tư thấp đến cao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhu cầu sinh lý, vật chất: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống củacon người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục.

Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người.Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được.Ông quanniệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duytrì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa

Nhu cầu về an toàn: An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường khôngnguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người

Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, làtiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toànnghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người Để sinh tồncon người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn Nhu cầu an toànnếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bìnhthường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được

Nhu cầu văn hóa xã hội:

- Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và đượcngười khác thừa nhận

- Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị

cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòngtrung thành giữa con người với nhau

- Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn Bao gồm cácvấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng,ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái lànội dung cao nhất của nhu cầu này Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái lànội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi Nó thểhiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhu cầu được tôn trọng

- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người kháctôn trọng

+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có nănglực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và

tự hoàn thiện

+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, đượcthừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người kháccoi trọng, ngưỡng mộ Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách đểlàm tốt công việc được giao Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếuđối với mỗi con người

Nhu cầu tự khẳng định: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cáchphân cấp về nhu cầu của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năngcủa một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó

Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiêncứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đíchcủa mình bằng khả năng của cá nhân

Theo: Trần Kim Dung (2005) Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắnkết đối với tổ chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Tr 8

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow

Theo: A Theory of Human Motiviation (1943, originally published in Psychological

Review, 50, 370-396).

Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế:

Từ nghiên cứu của Maslow có ta có thể áp dụng vào điều kiện cụ thể của doanhnghiệp mình để suy luận, phân tích, công nhân viên của công ty thành mô típ nhân sự,mỗi mô típ có đặc điểm về hoàn cảnh kinh tế khác nhau và từ đó đánh giá được nhucầu khả năng gắn bó của họ với công ty, để có chính sách động viên thich hợp.Như ở

sơ đồ 1 ta thấy khi đang ở hoàn cảnh kinh tế khó khăn, nhân viên sẽ nghĩ nhiều đếnlương và các khoản phúc lợi vật chất khác và đó là điểm chính xác nhất để nhà quản

lý tác động vào để nâng cao sự thỏa mãn, khi kinh tế đã trở nên khá giả, nhu cầu ănmặc vật chất bình thường không đã không còn là nỗi lo thì lúc này người nhân viênquan tâm đến hơn các giá trị tinh thần mà công ty mang lại, nhà quản lý cần nắm bắt

và xây dựng các giá trị tinh thần cho công ty, như thương hiệu, chỗ đứng trên thịtrường,danh tiếng, đồng thời lôi cuốn hút nhân viên tham gia vào các hoạt động thểdục, thể thao, văn nghệ vv…Khi kinh tế ở trong tình trạng hội nhập và cạnh tranh gâygắt thì lao động có khuynh hướng lựa chọn cho mình công việc thỏa mãn bản thâncao nhất, đó là về tiền công, giá trị công ty, sự ổn định của công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 1.1- Mối quan hệ giữa hệ thống nhu cầu cấp bậc theo cách nhìn

chung và áp dụng vào đời sống doanh nghiệp

nhìn chung Áp dụng vào đời sống doanh nghiệp

5 Nhu cầu tự thể hiện

Tạo điều kiên khuyến khích nhân viên tham giavào quá trình cải tiến tổ chức doanh nghiệp,giao cho nắm những vị trí chủ chốt, quan trọng

4 Nhu cầu được tôn

2

Nhu cầu an toàn

Đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, sự ổnđịnh và công bằng trong công việc

1

Nhu cầu cơ bản

Trả lương tốt công bằng, đảm bảo đầy đủ cácchế độ, lương thưởng cho nhân viên

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khuynh hướng lựa chọn nơi làm việc thỏamãn bản thân nhất

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.3.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J.Stacey Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được nhữngphần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Nếu mộtngười thấy mức lương họ nhận được dưới mức họ đáng được hưởng thì họ sẽ giảm

nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng” Nếu họ nghĩ rằng họ được trảlương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệđóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

có hợp lý không Trong trường hợp không thấy được tính hợp lý, họ có thể tự đặt rayêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”

1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Được đưa ra bởi Frederich Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, họcthuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xâydựng học thuyết này Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên là kế toán và

kĩ sư, hai tầng lớp có ảnh hưởng quan trọng đến giới kinh doanh, kết quả nghiêncứu của ông đã làm đảo luận những nhận thức trước đây, các nhà quản lý thôngthường cho rằng đối nghịch với thỏa mãn là bất mãn nhưng kết nghiên cứu củaHerzberg cho rằng đối nghịch với thỏa mãn không phải bất mãn là là không thỏamãn, và đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn

Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên thànhhai nhân tố chính, đó là nhân tố động viên( nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn) vànhân tố duy trì( nhân tố liên quan đến sự bất mãn )

Nhưng tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn ,thỏa mãn trong công việc :

- Đạt kết quả mong muốn

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Trách nhiệm

- Sự tiến bộ thăng tiến trong nghề nghiệp

- Sự tăng trưởng như mong muốn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhân tốduy trì

Nhân tốđộng viên

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong tổ chức :

- Chế độ chính sách của tổ chức

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng không phù hợp hoặc không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề

- Quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài long

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị:

Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bấtmãn Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên ngườilao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì vàđộng viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sựthoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Heberg

Kết quả của nghiên cứu giúp các nhà quản lý có phương pháp cụ thể tácđộng chính xác vào các nhân tố, ví dụ nếu tác động vào các nhân tố động viên sẽ tạo

ra sự thỏa mãn nhưng nếu không giải quyết tốt gây ra sự không thỏa mãn chứ chưachắc đã là tình trạng bất mãn, đồng thời nếu các nhân tố duy trì không được giảiquyết tốt thì sẽ gây ra tình trạng bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì chưa chắc đãtạo ra được sự thỏa mãn, giúp cho nhà quản lý nhận thức đúng hiệu quả tác động

Nhân viênkhông cònbất mãn và

có động lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

của mình, hạn chế bớt các yếu tố gây ra sự bất mãn, tăng cường các yếu tố tạo ra sựthỏa mãn thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

1.1.3.4 Thuyết kì vọng của Vroom

Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, khác với Maslow và HerzbergVroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà tập trung nhiều vào kết quả, Ông chorằng động cơ hành vi của con người bị chi phối nhiều bởi kì vọng vào tương lai, lýthuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản sau :

- Expectancy (kì vọng ) :là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt,khái niệm này được thể hiện thông qua nỗ mối quan hệ giữa nõ lực và kết quả

- Instrumentality (tính chất công cụ ) : cho rằng nếu có kết quả tốt dẫn đếnphần thưởng tốt, khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phầnthưởng

- Valence ( hóa trị ) : là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân,khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thật sự khi kì vọng của họ vào

ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốtđem lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Ứng dụng của lý thuyết trên vào đề tài là nhà quản lý muốn hướng ngườinhân viên tới mục tiêu nào đó thì phải chỉ ra cho họ kết quả xứng đáng nếu họ có sự

nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn cái nhu cầu hiện tại của nhân viên Từ nhận thứctrên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa mãn trước hết cho nhân viên ở công

việc, phải tạo được môi trường làm việc phù hợp, sư giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnhđạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự nỗ lực cá nhân.

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyênnhân dẫn đến sự thoả mãn công việc:

Thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu: Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở

các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và giađình của nhân viên

Nhân tố thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì

họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ bấtmãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì họ

sẽ thoả mãn rất cao

Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Một nhân viên

sẽ thoả mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cánhân nào đó Để tăng cường sự thoả mãn của nhân viên, nhà quản lý cần xây dựngmôi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhânviên

Nhân tố thứ tư là sự công bằng Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và

thành tựu họ đạt được với người khác Nếu họ cảm thấy họ được đối xử công bằngthì họ sẽ được sự thoả mãn

Nhân tố cuối cùng là nhân tố di truyền Ở bốn nhân tố trên người sử dụng

lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này họ hầu nhưkhông thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngườikhác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cátính khác nhau sẽ có mức độ thoả mãn khác nhau

Tóm lại các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tốmang lại sự thoả mãn công việc Tuy nhiên điểm chung của các tác giả từ các họcthuyết này là họ đều cho rằng để mang lại sự thoả mãn trong công việc thì nhà quản

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lý cần mang lại sự thoả mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Với Maslow thì

đó là ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của cấp quản lý.Herberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang dến sựthoả mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thoả mãn nhu cầu của người lao động.Còn theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) nguyên nhân dẫn đến

sự thoả mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này không chỉ dừnglại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân

và gia đình của nhân viên

1.1.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công công việc

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại họcCornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thoả mãncông việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơhội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Cácyếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiếntrong tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Cơ hội phát triển cá nhân…

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp

trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạothực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức Các yếu tố lãnh đạo được xemxét gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trongcông việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Có tinh thần đồng đội

- Sẵn sàng giúp đỡ nhau

- Có sự nhất trí cao

Lương: Sự thoả mãn về lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

công bằng trong trả lương Sự thoả mãn về tiền lương được đo lường dựa trên:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Người lao động hài lòng với chế độ lương

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lýthuyết (Price Mayer and Shoorman 1992-1967)

Boeve (2007) đã thực hiện cuộc nghiên cứu sự thoả mãn công việc của cácgiảng viên kho đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở lý thuyết hai

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhân tố Herzbeg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nhân tố sựthoả mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm: bản chấtcông việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự

hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Thống kê định lượng đã được

áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quytuyến tính để đạt được mục đích là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.Kết quả cho thấy các nhân tố bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển cótương quan mạnh nhất với sự thoả mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên vàlương có tương quan yếu đối với sự thoả mãn công việc của các giảng viên Phântích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơhội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởngđến sự thoả mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thoảmãn công việc) Như vậy ngoài các nhân tố đề cập trong JDI còn có các nhân tốkhác ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc Nhân tố bản chất công việc lànhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thoả mãn công việc nói chung Đồng thờiBoeve cũng kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tảcông việc JDI

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thoả mãncông việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.Năm khía cạnh thoả mãn trong công việc: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấptrên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy người lao động hài lòngnhất đối với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hộithăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động cảm thấy bất mãn Ngoài

ra loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, công tác, độtuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thoả mãn côngviệc Tuy nhiên ông vẫn cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xahơn nhằm khẳng định mối quan hệ của năm nhân tố công việc, sự đãi ngộ, sự giámsát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự thoả mãn công việccủa nhân viên Luddy đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãingộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.

Theo nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéoléo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, đượctương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấptrên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình này cũng được sử dụng đểnghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ Tại Việt Nam,Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lườngmức độ thoả mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã thực hiện nghiêncứu đo lường mức độ thoả mãn công việc trong điều kiện Việt Nam bằng cách sửdụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Ngoài năm nhân tốđược đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty vàđiều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chínhcủa nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tốảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Trong nghiên cứunày mức độ thoả mãn chung chịu ảnh hưởng mạnh của sự thoả mãn với bản chấtcông việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, mức thu nhập của nhânviên và chức năng thực hiện công việc “Mức độ thỏa mãn với các yếu tố: bản chấtcông việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và tiền lương tăng hay giảm thìmức độ thoả mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo”

“Mức độ thoả mãn với đồng nghiệp và với phúc lợi không ảnh hưởng có ý nghĩathống kê đến mức độ thoả mãn chung của nhân viên đối với tổ chức” (Trần KimDung, 2005)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

“Trong nghiên cứu, mức độ thoả mãn chung trong công việc chịu tác độngcủa thu nhập cá nhân, chức năng thực hiện công việc của nhân viên, và loại hình sởhữu của tổ chức nhưng không bị tác động bởi các yếu tố như giới tính, tuổi đời,trình độ học vấn”.

Nghiên cứu trên đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của nămyếu tố nguyên gốc trong thành phần của JDI đến mức độ thoả mãn chung trongcông việc

Theo Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sựthoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đã sử dụng 7 thành phần nghiên cứulà: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điềukiện làm việc, phúc lợi công ty Nghiên cứu này cho thấy sự thhoả mãn công việccủa nhân viên văn phòng là không cao, chỉ đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang

đo Likert năm mức độ, khá gần với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung với trịgiá 4.674 Nghiên cứu rút ra nhân viên văn phòng thoả mãn cao nhất đối với điềukiện làm việc, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi và thu nhập.Nhân tố có sự thoả mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến

Trong nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người laođộng tại công ty CP Fresenius Kabi Bidiphar của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã

đo lường bằng các nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc,phúc lợi Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0 Đánh giá độ tin cậythang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố được sử dụng đểkiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm Kiểm định mô hình lýthuyết, phân tích hồi quy Thống kê mô tả mức độ thoả mãn của người lao động ởcông ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar Phân tích phương sai ANOVA,Independent Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay không sự khác nhau về sựthoả mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân Mô hình nghiên cứu ban đầuđưa ra gồm 8 nhân tố, sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại cácdoanh nghiệp ở Bình Định và được xếp lần lượt từ cao đến thấp đó là: đánh giá thựchiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp.

Dựa theo kết quả thảo luận nhóm, ba nhóm khía cạnh trong công việc được

đề nghị bổ sung thêm cho JDI khi đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên vănphòng tại Công ty CPCK Phú Hưng là:

1 Phúc lợi

2 Điều kiện làm việc

3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Nhóm thảo luận cho rằng phúc lợi là hạnh phúc và quyền lợi, là lợi ích mànhà nước hay đoàn thể đem lại cho người lao động Nhân viên rất quan tâm đếnphúc lợi vì thông qua chính sách phúc lợi của công ty phần nào đánh giá được sựquan tâm đến đời sống nhân viên của công ty đó như thế nào Đồng thời khi nhữngquyền lợi được đảm bảo theo chính sách phúc lợi của công ty sẽ giúp nhân viên yêntâm làm việc và cống hiến hơn

Về điều kiện làm việc, nhân viên văn phòng thường làm việc trong phòngkín, đông người, áp lực về thời gian hoàn tất công việc, thường ngồi một chỗ nên rất

dễ dẫn đến tình trạng căng thẳng, dễ mắc các chứng bệnh của dân văn phòng.Thường một ngày mất ít nhất 8 tiếng ngồi trong văn phòng nên điều kiện làm việcảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc

Về đánh giá thực hiện công việc, quan điểm chung hiện nay nhiều Công tychưa quan tâm đúng mức đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đếntình trạng nhân viên bất mãn với chính sách đối đãi của công ty và thường chọnphương án nghĩ việc, tìm kiếm cơ hội mới mà họ tin rằng ở đó có thể nhìn thấyđược năng lực thực sự của họ

Hai thành phần phúc lợi, điều kiện làm việc đã được bổ sung thêm trongnghiên cứu về thoả mãn công việc của Crossman và Bassem (2003) Thành phần

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đánh giá thực hiện công việc được lấy trong nghiên cứu Foreman Facts (Viện quan

hệ lao động NewYork, 1946)

Theo kết quả nghiên cứu của Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981 giữa thoả mãnchung và mức độ thoả mãn với các thành phần của công việc có quan hệ tuyến tính.Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thoả mãn với các thànhphần trong công việc với mức độ thoả mãn chung đối với công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty CPCK Phú Hưng Nhóm giả thuyết cho nghiên cứu:

Giả thiết nghiên cứu:

Nhóm giả thiết 1: Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của sựthoả mãn trong công việc đến sự thoả mãn chung

H1: Nhân viên càng thoả mãn với bản chất công việc thì họ càng thoả mãn vớicông việc

H2: Nhân viên càng thoả mãn với cơ hội đào tạo và phát triển thì họ càng thoảmãn với công việc

H3: Nhân viên càng thoả mãn với cấp trên thì họ càng thoả mãn với công việc.H4: Nhân viên càng thoả mãn với đồng nghiệp thì họ càng thoả mãn với côngviệc

H5: Nhân viên càng thoả mãn với tiền lương thì họ càng thoả mãn với công việc.H6: Nhân viên càng thoả mãn với phúc lợi thì họ càng thoả mãn với công việc.H7: Nhân viên càng thoả mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thoả mãnvới công việc

H8: Nhân viên càng thoả mãn với việc đánh giá thực hiện công việc thì họcàng thoả mãn với công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hình 1.4 Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc của

nhân viên 1.1.6 Tác động của sự thỏa mãn đối với công việc

Sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, mộtnhân viên sẽ làm việc hiệu suất cao, sáng tạo, cống hiến, phấn đấu, gắn bó với công

ty khi họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại của mình, sự thỏa mãn với côngviệc có tác dụng kích thích nhân viên làm việc hăng say, thấy cố gắng của mìnhthực sự có ý nghĩa cho tổ chức và được tổ chức ghi nhận những cố gắng đó bằngnhững khích lệ vật chất, tinh thần

Trong một tổ chức thì nguồn lực con người cực kì quan trọng, khả năng làmviệc của họ ảnh hưởng sâu sắc đến việc thực hiện các mục tiêu của công ty, cho nênkhi họ không thỏa mãn với công việc của mình , họ không còn hứng thú ,say mê vớicông việc thì hiệu quả công việc bị ảnh hưởng nghiêm trọng, các mục tiêu khôngđược đảm bảo thực hiện tốt nhất, tình hình kinh doanh và hình ảnh của công ty sẽxấu đi, hậu quả nghiêm trọng hơn là nhân viên sẽ bỏ đi vì không thỏa mãn với côngviệc, việc làm này gây nhiều chi phí tốn kém cho công ty, trong đó phải nhắc đếncác loại chi phí lớn nhất khi một lao động bỏ việc đó là chi phí đã đào tạo cho laođộng đó, chi phí tuyển dụng người mới, chi phí gián đoạn công việc

Điều kiện làm việc

Đánh giá và thực hiện công việc

Sự thỏa mãncủa nhân viêntrong công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhiều nhà nghiên cứu đã thấy được tầm quan trọng của sự thỏa mãn trongcông việc đến việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, họ tiến tiến hành đánh giá cácảnh hưởng của thỏa mãn đến năng suất , sự thỏa mãn vắng mặt và sự thỏa mãnthuyên chuyển.

- Sự thỏa mãn và năng suất

Từ những năm 1930 đến những năm 1950 thì quan điểm “ nhân viên thỏa mãn

là nhân viên có năng suất cao “ rất nhiều doanh nghiệp rất tâm đắc với quan điểmnày ra sức thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên,nhưng hiệu quả thực tế không cao, các kết quả nghiên cứu chứng minh rằng sự thỏamãn được xuất phát từ năng suất cao, khi bạn làm việc tốt bạn sẽ thỏa mãn với côngviệc hơn, hơn nữa sẽ được khen thưởng, đề bạt những thứ này làm tăng sự thỏa mãncủa bạn với công việc

- Sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển

Tồn tại một quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển và hệ

số tương quan là cao hơn so với sự vắng mặt Và ở đây, một lần nữa các nhân tốkhác như cung- cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội làm việckhác, thâm niên là những ràng buộc quan trọng cho việc chuyển công tác

Một biến trung hòa quan trọng trong quan hệ thỏa mãn- thuyên chuyển là trình

độ thực hiện nhiệm vụ của nhân viên Mức độ thỏa mãn là ít quan trọng trong dựbáo thuyên chuyển đối với những người thực hiện nhiệm vụ xuất sắc Thông thườngcác tổ chức có một nỗ lực đáng quan tâm trong việc giữ nhân viên tốt Họ được tănglương, khen ngợi, thưởng, đề bạt Ngược lại, đối với những người thực hiện côngviệc kém, tổ chức không muốn giữ họ, thậm chí còn đưa ra những khuyến khích cho

họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác Vì thế ta có thể hy vọng là sự thỏa mãn đối với

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công việc là quan trọng hơn trong ảnh hưởng tới những nhân viên kém trong việc ởlại hay ra đi so với những nhân viên tốt Nếu không quan tâm đến sự thỏa mãn,những nhân viên kém có xu hướng ở lại với tổ chức mạnh hơn những nhân viên tốtbởi vì các phần thưởng mà họ nhận được tạo cho họ nhiều lý do hơn trong việc ở lạivới tổ chức.

1.1.7 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc là một việc làm quan trọng nhằm biếtđược suy nghĩ hành động của nhân viên như thế nào đối với công việc và các yếu tốảnh hưởng đến công việc hiện tại, việc điều tra được thực hiện bằng cách phỏng vấntrực tiếp các nhân viên lao động về các yếu tố đã nêu trên và thang điểm được xâydựng nhằm thu hồi ý kiến của nhân viên về những vấn đề nghiên cứu

Có hai cách tiếp cận phổ biến là đo lường chung bằng một câu hỏi và tổng hợpmức độ các khía cạnh của công việc Đo lường bằng câu hỏi chung là việc đề nghị

cá nhân nhân viên trả lời câu hỏi “ quan tâm tới mọi thứ bạn thấy thỏa mãn với côngviệc mình không?” việc trả lời sẽ được giới hạn trong 5 mức từ “rất không thỏa mãn

“ đến “ rất thỏa mãn “

Phương pháp tổng hợp từ các khía cạnh của vấn đề thì phức tạp hơn, ngườinghiên cứu phải tiến hành thu thập thông tin về sự thỏa mãn một cách gián tiếp thôngqua tìm hiểu các khía cạnh như :môi trường làm việc, lương thưởng, thăng tiến vv…,mỗi yếu tố lại được chia nhỏ hơn và được đo bằng thang đo từ 1 đến 5 như trên sau đódùng cách phương pháp xử lý thống kê để xác định mức thỏa mãn chung

Để đo lường sự thỏa mãn là một việc không đơn giản, do đó trong quá trìnhphỏng vấn phải đảm bảo được tính chính xác và chứng minh cho nhân viên hiểurằng mục đích của việc nghiên cứu là giúp họ cãi thiện những yếu tố tạo nên sự thỏamãn như lương thưởng, môi trường

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biệnpháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểuquan điểm, mức độ thoả mãn của nhân viên và ý thức gắn bó với tổ chức thông qua

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc định kì thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp Ở nước ngoài,các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí đã tổ chức khá nhiều cáccuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bật và để lại nhiều đónggóp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống Chỉ số mô tả công việc(JDI - Job Decriptive Index) và Công việc trên bình diện chung ( JIG - Job InGeneral ) JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đólà: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồngnghiệp Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và đượchoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát "50 nhàtuyển dụng hàng đầu Việt Nam" - nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việctại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự thỏa mãn của họ đối với các yếu

tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức

đã đi đến kết quả cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện(các doanh nghiệp tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học(các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệpkhi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách Đây là cuộc khảo sát đầutiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Sự thànhcông của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những

sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách đểgóp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp ngườitìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất về nhiều mặt

Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổchức nhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lươngcao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến

và văn hóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệpvừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty Kết quả cuộckhảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhânviên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít thỏa mãn nhất đối với các yếu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quả khá thiếtthực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhất đạtđược sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làmthỏa mãn nhân viên, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dànhcho khách hàng.

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các nămtiếp theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công

ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nêncác yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam

Một công trình nghiên cứu khác của Tiến sĩ Trần Kim Dung cũng đã chỉ ramức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịchtheo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của các cuộcđiều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên

và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịchtrên địa bàn TP.Hồ Chí Minh Số liệu được xử lý trên phần mềm SPSS Mức độ thỏamãn của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1

là rất kém Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ thỏa mãn chung trong doanhnghiệp là trên trung bình (3,52) Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theotrình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn.Trong đó, những người có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường cómức độ thỏa mãn cao hơn

Khái niệm về “nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên” vẫn còn khá mới mẽđối với các doanh nghiệp việt nam dù rất phổ biến trên thế giới Ở các tập đoànnước ngoài, việc quan tâm đến vấn đề nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đượcxem là quan trọng không thua gì việc nghiên cứu độ thỏa mãn của khách hàng vàđược thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Ngược lại ở cácdoanh nghiệp Việt Nam mức độ không thỏa mãn của nhân viên đã thể hiện bằnghành động đối phó lại Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ thỏa mãn của nhân viên(nếu có) thì chỉ thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự đảm trách Việc nghiên cứu độ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thỏa mãn của nhân viên là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức

độ thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu

và khảo sát mức độ thỏa mãn cho nhân viên để từ đó góp phần nâng cao năng suất

và hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gianhập WTO các doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra nhiều biện pháp để thu hútnguồn nhân lực cho mình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng, tiền thân là Công ty Cổ phầnChứng khoán Âu Lạc, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

4103005552 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 15 tháng

11 năm 2006 với vốn điều lệ ban đầu là 22,68 tỷ đồng Ngày 01 tháng 12 năm

2006, Công ty CPCK Phú Hưng được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp Giấyphép hoạt động kinh doanh chứng khoán số 23/UBCK-GPHĐKD, với các nghiệpvụ: Môi giới chứng khoán, tự doanh chứng khoán, tư vấn tài chính và đầu tư chứngkhoán, lưu ký chứng khoán

Tháng 12/2006, Công ty đã tăng Vốn điều lệ lên 50 tỷ Đầu năm 2008 đánhdấu một cột mốc quan trọng trong sự phát triển của Công ty thông qua sự hợp tácchiến lược với Công ty Cổ phần CX Technology với 49% cổ phần Tháng 09/2008vốn điều lệ đã tăng lên 100 tỷ đồng, đến ngày 28/4/2009 đã tăng lên 135 tỷ đồng.Ngày 12/01/2010 được sự chấp thuận của UBCKNN, Phú Hưng tăng vốn điều lệ từ

135 tỷ lên 300 tỷ đồng theo Giấy phép số 293/UBCK-GP, tăng hơn 13 lần so vớinăm 2006 Ngày 13/11/2012, Công ty tăng vốn điều lệ lên 347, 45 tỷ

Phú Hưng là một trong số ít CTCK tại Việt Nam đạt được vốn điều lệ từ 347

tỷ đồng trở lên Với khả năng tài chính này đã giúp Công ty đứng vững trên TTCK,vượt qua những khó khăn của cơn bão khủng hoảng

Hệ thống công nghệ thông tin được đầu tư bài bản và mang tính an toàn, bảomật cao Tháng 06/2007, khi mới đi vào hoạt động được nửa năm, Công ty đã bắt

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đầu triển khai dịch vụ giao dịch chứng khoán trực tuyến trên Internet với nhiều tiệních như: giao dịch, tra cứu tài khoản, số dư chứng khoán, kết quả khớp lệnh…vànhiều dịch vụ khác qua điện thoại và SMS So với thời kỳ đó, đây là một sự tiến bộvượt bậc Công ty CPCK Phú Hưng cũng là một trong số các CTCK đầu tiên đạtyêu cầu kỹ thuật kết nối giao dịch trực tuyến với HOSE và đạt yêu cầu về mặt hệthống để áp dụng giao dịch trực tuyến với HNX.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự

Công ty chứng khoán Phú Hưng được tổ chức và hoạt động theo mô hìnhcông ty cổ phần với mô hình gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, BanTổng Giám đốc

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định thành công của doanhnghiệp Nhận thức rõ điều này, Công ty CPCK Phú Hưng đã chú trọng khâu tuyểndụng nhằm thu hút đội ngũ lãnh đạo cũng như chuyên viên có trình độ và chuyênnghiệp trong công việc

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

TỔNG GIÁMĐỐC

PHÒNG

MÔI GIỚI

PHÓ TỔNGGIÁM ĐỐC

HỘI ĐỒNGQUẢN TRỊ

PHÒNG TỰDOANH

PHÒNG KẾTOÁN LƯU KÝ

PHÒNG TƯVẤN ĐẦU TƯ

PHÒNGIT

PHÒNGHCTH

BAN KIỂMSOÁT HĐQT

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Một tổ chức muốn vận hành tốt, không bị chồng chéo và đảm bảo thực hiện tốtchức năng thực hiện quyết định của ban lãnh đạo thì phải có một bộ máy quản lí tốt

và được hoàn thiện thường xuyên

Bộ máy quản lí của công ty Chứng khoán Phú Hưng được tổ chức theo kiểutrực tuyến chức năng, trong đó ban giám đốc, cùng sự giúp đỡ của các phòng banđưa ra quyết định, và tổ chức thực hiện, kiểm tra thực hiện quyết đinh

Từ khi thành lập đến nay công ty đã nhiều lần thay đổi cơ cấu tổ chức theo hướnghoàn thiện, tinh giản cơ cấu quản lí phù hợp với tình hình kinh tế, và sự phát triển củacông ty.Với cách bố trí tổ chức bộ máy hoạt động như trên thì công ty đã phát huyđược hiệu quả sức mạnh của tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

- Phó Tổng Giám đốc: giúp Tổng Giám đốc điều hành các đơn vị trực thuộc

và các bộ phận tổ chức thực hiện nhiệm vụ thuộc lính vực được phân công; chịutrách nhiệm trước Tổng Giám đốc và Hội đồng quản trị về các quyết định thuộccông việc trực tiếp điều hành; được Tổng Giám đốc ủy quyền, thay mặt Tổng Giámđốc quyết định các vấn đề nội bộ Công ty và quan hệ với các đơn vị được ủy quyền

- Các phòng chuyên môn nghiệp vụ dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Phó TổngGiám đốc tổ chức triển khai thực hiện các chủ trương, kế hoạch, chính sách củaCông ty trong phạm vi chức trách được quy định theo nhiệm vụ của nghiệp vụ

Các phòng ban chức năng

Phòng Môi giới:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Môi giới chứng khoán cho khách hàng

- Đại diện giao dịch tại sàn giao dịch (tại Sở GDCK Hà Nội và SởGDCK TP.HCM)

- Đại lý cho vay ứng trước, cầm cố chứng khoán

- Lưu ký chứng khoán

Phòng Tư vấn Đầu tư:

- Tư vấn đầu tư chứng khoán cho khách hàng

- Thực hiện nghiệp vụ tư vấn tài chính cho các doanh nghiệp (tư vấn cổphần hoá, tư vấn tái cơ cấu cho doanh nghiệp, định giá công ty,… )

Phòng Công nghệ Thông tin (IT):

- Duy trì đảm bảo hoạt động của hệt thống CNTT

- Hỗ trợ và giải quyết các vấn đề liên quan đến hệ thông CNTT

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ