Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức, góp phần quyết định tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ chức. Vì vậy, phát huy năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề then chốt để đạt được mục tiêu của tổ chức ở từng giai đoạn nhất định. Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chú trọng đến công tác nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá X đã khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng cao năng lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay và lâu dài. Chính phủ đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao kiến thức, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong Chiến lược phát triển thanh niên của Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực cán bộ, trong đó đưa ra các giải pháp về đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục thanh niên, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lành mạnh, nâng cao thể chất và tinh thần, kỹ năng sống, kiến thức cho thanh niên. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (sau đây gọi tắt là Bộ LĐTB&XH) là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước. Mục tiêu tổng quát của lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đến năm 2020 về cơ bản đạt được sự phát triển bền vững các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội, quốc phòng an ninh. Để thực hiện tốt mục tiêu trên, một điều kiện tiên quyết mang tính quyết định là xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) có đủ năng lực và đủ tầm để thực hiện nhiệm vụ. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực là vấn đề hết sức cấp bách và đòi hỏi cần thiết khách quan của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Ngành trong bối cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới và khu vực. Công tác nâng cao năng lực cán bộ trẻ của ngành cần phải tăng cường để khắc phục một số hạn chế như: Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao. Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thực hiện công việc. Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt ra của công việc. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu. Cán bộ, tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và năng lực. Công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, quy hoạch đối với cán bộ trẻ vẫn còn tồn tại những bất cập. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020” nhằm đánh giá thực trạng năng lực công tác của cán bộ trẻ hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ chính trị của Ngành giai đoạn 2015- 2020. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng là một chủ đề được quan tâm trong những năm gần đây, vì vậy có rất nhiều tác giả đề cập đến vấn đề này như: TS. Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước đã có bài viết “trao đổi về đào tạo công chức” trong đó đặt ra những vấn đề trong công tác đào tạo công chức nhằm nâng cao năng lực của công chức ở cơ quan hành chính. Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công việc - thực tiễn và kinh nghiệm” đưa ra những giải pháp cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học và công nghệ. Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính, “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình thanh niên thế kỷ 20, những sự kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia về Thanh niên Việt Nam (2001), “Tình hình thanh niên Việt Nam”; Đặng Vũ Cảnh Linh (2003), “Vị thanh niên và chính sách đối với vị thanh niên”, NXB Lao động xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu này đã tập trung phân tích về các hoạt động thực tiễn của thanh niên trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, xác định vị trí, vai trò của họ với tư cách là nguồn nhân lực bổ sung và thay thế, là lực lượng nòng cốt trong lực lượng lao động của đất nước. Bên cạnh đó, các chính sách thanh niên, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được đề cập trong đó nhấn mạnh tới vai trò của các chính sách giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chính sách lao động việc làm, chính sách phúc lợi,… Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ chủ chốt Hội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 của Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Hà Nội đã xác định các mục tiêu nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấn nhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo của Hội tại cơ sở, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã, phường, thị trấn. Tại Hội thảo nâng cao năng lực cán bộ nữ ngành Công Thương giai đoạn 2015 – 2020, bên cạnh những cập nhật thông tin về bình đẳng giới, cũng như những kinh nghiệm về công tác phụ nữ của một số nước trên thế giới, còn có những chia sẻ về thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo nữ của một số đơn vị trong Bộ Công Thương. Ngoài ra, còn có rất nhiều hội thảo bàn về vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Các bài báo, công trình nghiên cứu, hội thảo trên đã đưa ra được những đánh giá chung về thực trạng năng lực cán bộ trong các cơ quan hành chính hiện nay ở nước ta, phân tích những khó khăn, bất cập và một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ,.... Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn 2015- 2020. Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và tính khả thi khi áp dụng thực tiễn tại Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, đặc biệt là năng lực cán bộ trẻ. - Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ trẻ của của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014 Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020 - Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội 5. Mẫu khảo sát Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, trong đó: - Cán bộ trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 245 người, thông qua hình thức phát phiếu hỏi. - Nhóm lãnh đạo của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 20 người thông qua hình thức phỏng vấn sâu. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH giai đoạn 2015- 2020? 7. Giả thuyết nghiên cứu Nhìn chung, cán bộ trẻ của ngành được đào tạo tương đối cơ bản, đáp ứng khá tốt yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn tương đối tốt,.., tuy nhiên cũng còn một số những hạn chế nhất định như: chưa phát huy hết phát huy được năng lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ trong công việc, hạn chế về ngoại ngữ... Một số giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật trong công tác cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng cán bộ trẻ, có chính sách thu hút và đãi ngộ đối với cán bộ trẻ có năng lực. 8. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu về năng lực cán bộ trẻ nói chung và của ngành LĐTB& XH nói riêng. - Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên các số liệu phân tích, thống kê, đưa ra các nhận định và đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành LĐTB& XH. - Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho cán bộ trẻ của Bộ LĐTB&XH. Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một số đơn vị thuộc Bộ. Số lượng người tiến hành phỏng vấn sâu là: 20 người. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản Chương 2. Thực trạng năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội Chương 3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-TÔN THÚY HẰNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ

NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

GIAI ĐOẠN 2015- 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Cán bộ 8

1.1.2 Cán bộ trẻ 9

1.1.3 Năng lực 10

1.1.4 Năng lực cán bộ trẻ 12

1.2 Tính tất yếu khách quan phải nâng cao năng lực cán bộ trẻ 14

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ 15

1.3.1 Trình độ chuyên môn 16

1.3.2 Phẩm chất đạo đức 16

1.3.3 Ý thức trách nhiệm 17

1.3.4 Tính tự chủ, độc lập trong công việc 18

1.3.5 Tuyển dụng và sử dụng cán bộ 18

1.3.6 Công tác quy hoạch cán bộ 19

1.3.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 19

1.3.8 Môi trường làm việc 19

1.3.9 Vai trò của người lãnh đạo 21

1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương pháp xác định năng lực cán bộ 21

1.4.1 Khái niệm về chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ 21

1.4.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ 22

1.4.3 Phương pháp xác định năng lực cán bộ 25

1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ trẻ 30

1.5.1 Trung Quốc 30

1.5.2 Hàn Quốc 32

1.5.3 Singapore 33

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 35

2.1 Lịch sử hình thành và đặc điểm của ngành Lao động-Thương binh và Xã hội 35

2.2 Tình hình cán bộ trẻ của Ngành 36

2.2.1 Số lượng, độ tuổi, giới tính 37

2.2.3 Phẩm chất đạo đức 42

2.2.4 Ý thức trách nhiệm 44

2.2.5 Tính tự chủ, độc lập trong công việc 45

2.3 Tình hình công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ trẻ 46

2.3.1 Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành 46

2.3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ 50

2.3.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ 52

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

2.4 Môi trường làm việc 59

2.5 Người lãnh đạo 62

2.5 Đánh giá về năng lực cán bộ trẻ của ngành và những vấn đề tồn tại, bất cập 64

Kết luận chương 2 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 67

3.1 Quan điểm định hướng của Đảng, Nhà nước và Ngành đối với cán bộ trẻ 67

3.1.1 Quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ 67

3.1.2 Phương hướng thực hiện 68

3.2 Xu hướng và nhu cầu của Ngành về cán bộ trẻ đến 2020 70

3.2.1 Bối cảnh trong nước 70

3.2.2 Bối cảnh quốc tế 71

3.3 Yêu cầu, nhiệm vụ của Ngành đến 2020 72

3.4 Nhu cầu của Ngành về cán bộ trẻ đến 2020 73

3.4.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ 73

3.4.2 Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ 74

3.4.3 Nhu cầu đào tạo tin học 75

3.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nâng cao kỹ năng, cập nhật kiến thức của cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập 75

3.3 Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ Ngành giai đoạn 2015-2020 75

3.3.1 Giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật 75

3.3.2 Giải pháp trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ 76

3.3.3 Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng 81

3.3.4 Giải pháp về hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ của Ngành 83

3.3.5 Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động Đoàn 84

Kết luận chương 3 87

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu công chức, viên chức chia theo các khối, tuổi, giới tính năm 2014 .37 Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ trẻ chia theo các khối và trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2014 39

Bảng 2.3 Số cán bộ trẻ chia theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và độ tuổi năm 2014 .40 Bảng 2.4 Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ .41 Bảng 2.5 Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ .43 Bảng 2.6 Đánh giá cán bộ trẻ thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ .44 Bảng 2.7 Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp Vụ, Cục và tương đương giai đoạn 2016-2021 chia theo tuổi: 53

Bảng 2.8 Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp phòng và tương đương giai đoạn 2016-2021 chia theo tuổi 54

Bảng 2.9 Thực trạng về nhà ở, thu nhập của cán bộ trẻ theo nhóm tuổi 61

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Hình thức tuyển dụng vào các đơn vị của cán bộ trẻ (%) 51 Hình 2.2 Đánh gái của cán bộ trẻ về việc tuyển dụng cán bộ hiện nay 52 Hình 2.3 Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp Vụ, Cục và tương đương giai

đoạn 2016-2021 chia theo tuổi 54 Hình 2.4 Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp phòng và tương đương giai

đoạn 2016-2021 chia theo tuổi 55 Hình 2.5 Thực trạng thiết bị, điều kiện làm việc của cán bộ trẻ 59 Hình 2.6 Mối quan hệ công tác của cán bộ trẻ với đồng nghiệp và người quản lý .60 Hình 2.7 Những vấn đề vướng mắc đối với cán bộ trẻ hiện nay 62 Hình 2.8 Đánh giá của cán bộ trẻ về sự phân công, quản lý của đạo của đơn vị 63

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sựthành công của tổ chức, góp phần quyết định tạo ra giá trị vật chất và giá trịvăn hóa cho tổ chức Vì vậy, phát huy năng lực và phẩm chất nguồn nhân lựcnhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề then chốt để đạtđược mục tiêu của tổ chức ở từng giai đoạn nhất định

Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước ta luônquan tâm, chú trọng đến công tác nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán

bộ trẻ nói riêng

Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương ĐảngKhoá X đã khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nângcao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng caonăng lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay và lâu dài

Chính phủ đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nângcao kiến thức, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán

bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước

Trong Chiến lược phát triển thanh niên của Đoàn Thanh niên cộng sản

Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm

nâng cao năng lực cán bộ, trong đó đưa ra các giải pháp về đổi mới và từngbước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục thanh niên, tham giađào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lànhmạnh, nâng cao thể chất và tinh thần, kỹ năng sống, kiến thức cho thanh niên

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (sau đây gọi tắt là BộLĐTB&XH) là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảohiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểmthất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chămsóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung làlĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước.

Mục tiêu tổng quát của lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đếnnăm 2020 về cơ bản đạt được sự phát triển bền vững các lĩnh vực lao động,người có công và xã hội của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, phùhợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập sâu rộngvào nền kinh tế thế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổnđịnh chính trị, trật tự và an toàn xã hội, quốc phòng an ninh

Để thực hiện tốt mục tiêu trên, một điều kiện tiên quyết mang tínhquyết định là xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ)

có đủ năng lực và đủ tầm để thực hiện nhiệm vụ Do vậy, vấn đề nâng caonăng lực là vấn đề hết sức cấp bách và đòi hỏi cần thiết khách quan của BộLao động- Thương binh và Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trịcủa Ngành trong bối cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng nền kinh tế thếgiới và khu vực

Công tác nâng cao năng lực cán bộ trẻ của ngành cần phải tăng cường

để khắc phục một số hạn chế như:

Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn đượcgiao Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thựchiện công việc Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt racủa công việc

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu Cán bộ,tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì haychuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và năng lực

Công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, quy hoạch đối với cán bộ trẻvẫn còn tồn tại những bất cập.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng caonăng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015-2020” nhằm đánh giá thực trạng năng lực công tác của cán bộ trẻ hiện nay, từ

đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ nhằm đáp ứng tốtnhất nhiệm vụ chính trị của Ngành giai đoạn 2015- 2020

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng làmột chủ đề được quan tâm trong những năm gần đây, vì vậy có rất nhiều tácgiả đề cập đến vấn đề này như:

TS Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước đã có bài viết “trao đổi vềđào tạo công chức” trong đó đặt ra những vấn đề trong công tác đào tạo côngchức nhằm nâng cao năng lực của công chức ở cơ quan hành chính

Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có bài viết “Đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu côngviệc - thực tiễn và kinh nghiệm” đưa ra những giải pháp cụ thể đối với côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học và công nghệ.Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lýhành chính, “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hànhchính trong giai đoạn hiện nay”

Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triểnnguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình thanh niên thế kỷ 20,những sự kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia về Thanhniên Việt Nam (2001), “Tình hình thanh niên Việt Nam”; Đặng Vũ CảnhLinh (2003), “Vị thanh niên và chính sách đối với vị thanh niên”, NXB Lao

động xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực conngười ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu này đã tậptrung phân tích về các hoạt động thực tiễn của thanh niên trên các lĩnh vựcphát triển kinh tế xã hội, xác định vị trí, vai trò của họ với tư cách là nguồnnhân lực bổ sung và thay thế, là lực lượng nòng cốt trong lực lượng lao độngcủa đất nước Bên cạnh đó, các chính sách thanh niên, chính sách phát triểnnguồn nhân lực cũng được đề cập trong đó nhấn mạnh tới vai trò của cácchính sách giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chính sách lao động việc làm, chínhsách phúc lợi,…

Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ chủ chốtHội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 của Ban chấp hànhHội liên hiệp phụ nữ Hà Nội đã xác định các mục tiêu nâng cao năng lực,trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấnnhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo của Hội tại cơ

sở, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã,phường, thị trấn

Tại Hội thảo nâng cao năng lực cán bộ nữ ngành Công Thương giaiđoạn 2015 – 2020, bên cạnh những cập nhật thông tin về bình đẳng giới, cũngnhư những kinh nghiệm về công tác phụ nữ của một số nước trên thế giới, còn

có những chia sẻ về thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán

bộ lãnh đạo nữ của một số đơn vị trong Bộ Công Thương

Ngoài ra, còn có rất nhiều hội thảo bàn về vấn đề nâng cao năng lực cán

bộ, công chức

Các bài báo, công trình nghiên cứu, hội thảo trên đã đưa ra được nhữngđánh giá chung về thực trạng năng lực cán bộ trong các cơ quan hành chínhhiện nay ở nước ta, phân tích những khó khăn, bất cập và một số giải phápnâng cao năng lực cán bộ như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp

trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, Tuy nhiên, chưa có công trìnhnghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động, Thươngbinh và Xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn 2015- 2020.

Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và tính khảthi khi áp dụng thực tiễn tại Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020

động-3.2 Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, đặc biệt là năng lực cán bộ trẻ

- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành Laođộng- Thương binh và Xã hội

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ trẻ của của ngànhLao động- Thương binh và Xã hội

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề xuất

giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội

- Phạm vi thời gian:

Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014

Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020

- Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

5 Mẫu khảo sát

Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, trong đó:

- Cán bộ trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 245 người, thôngqua hình thức phát phiếu hỏi

- Nhóm lãnh đạo của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 20 người

thông qua hình thức phỏng vấn sâu

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH như thế nào?

- Giải pháp nào để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH giaiđoạn 2015- 2020?

7 Giả thuyết nghiên cứu

Nhìn chung, cán bộ trẻ của ngành được đào tạo tương đối cơ bản, đápứng khá tốt yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn tương đối tốt, , tuynhiên cũng còn một số những hạn chế nhất định như: chưa phát huy hết pháthuy được năng lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ trong công việc, hạn chế

về ngoại ngữ

Một số giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp về hoàn thiện hệthống chính sách, pháp luật trong công tác cán bộ, tăng cường công tác đàotạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng cán bộ trẻ, có chính sách thu hút và đãingộ đối với cán bộ trẻ có năng lực

động-8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu

về năng lực cán bộ trẻ nói chung và của ngành LĐTB& XH nói riêng

- Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên các số liệu phân tích, thống

kê, đưa ra các nhận định và đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ trẻ củangành LĐTB& XH

- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tracho cán bộ trẻ của Bộ LĐTB&XH Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối vớilãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một số đơn vị thuộc Bộ

Số lượng người tiến hành phỏng vấn sâu là: 20 người

9 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận cơ bản

Chương 2 Thực trạng năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương

binh và Xã hội

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao

động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC

đến đầu tiên, cán bộ là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” 1

Trải qua diễn biến lịch sử của đất nước, cùng với sự phát triển của xãhội, khái niệm cán bộ được phân chia rõ hơn, có nhiều cách gọi và được thểhiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Tuy nhiên, về cơ bản khái niệmcán bộ được hiểu chung là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vịcủa Nhà nước; ngoài cán bộ còn có các khái niệm về công chức, viên chức chỉnhững người cũng làm việc trong các cơ quan, đơn vị này

Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thìcán bộ, công chức được hiểu như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế

lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật(Điều 2 Luật Viên chức ngày 15/11/2010)

Những đối tượng làm việc còn lại làm việc trong các cơ quan, đơn vịtrên là những người lao động theo quy định của Bộ Luật lao động

Để thống nhất trong nghiên cứu, các đối tượng trên gọi chung là cán bộ

1.1.2 Cán bộ trẻ

Hiện nay chưa có văn bản quy định cụ thể về độ tuổi của cán bộ trẻbởi điều này phụ thuộc vào mục tiêu và đặc thù của từng yêu cầu, nhiệm vụnhất định Khoản 2 điều 1 của Dự thảo Luật Thanh niên (TN) quy định:

“Thanh niên là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam từ 16

-35 tuổi”

Tại chỉ thị số 37-CT/TW ngày 4-8-2009 của Bộ Chính trị về đại hội đảng

bộ các cấp, trong đó quy định cơ cấu 3 độ tuổi quy định đối với cấp ủy thìnhóm tuổi đầu tiên được gọi là cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) và chiếm tỷ lệ khôngdưới 15%

Tại Quyết định số 567 ngày 22/4/2014 của Thủ tướng Chính phủ phêduyệt đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho 100% cán bộ,công chức trẻ (tuổi không quá 30) tại 2.333 xã thuộc vùng có điều kiện kinh

tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc, miền núi, vùng bãi ngang venbiển và hải đảo giai đoạn 2014 - 2020

Bên cạnh đó, cũng có một số cách gọi cán bộ trẻ là những người trong

độ tuổi dưới 30 tuổi Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, cán bộ trẻ được hiểu lànhững cán bộ đủ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nhưngkhông quá 35 tuổi Về khách quan, cán bộ trẻ phần lớn có ít kinh nghiệmchuyên môn và kỹ năng sống nhưng có điểm mạnh là sự năng động, nhiệthuyết của tuổi trẻ, có tinh thần xung kích và dám nghĩ, dám làm Vì vậy đểphát huy năng lực của cán bộ trẻ, cần phải hiểu rõ các điểm mạnh và điểm yếu

để có các hình thức sắp xếp, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển phù hợp

Theo từ điển tiếng Việt thì năng lực được hiểu là khả năng đủ để làm

một công việc nào đó hay “năng lực” là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn

có để thực hiện một hoạt động nào đó

Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”.

Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực

đó thì sẽ có kết quả cao”.

Hoặc năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi

và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người (theoTạp chí Khoa học và Công nghệ số 5(40).2010 của Đại học Đà Nẵng)

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý mộttình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xácđịnh Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực củacon người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mụctiêu cụ thể trong một điều kiện xác định Thông thường năng lực gồm có cácthành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ

Từ một số nhận định trên, có thể rút ra một số vấn đề về năng lực như sau:

- Điều kiện cần: có khả năng (chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng) và cónhu cầu về thực hiện công việc

- Điều kiện đủ: hiệu suất thực hiện

- Bất kỳ chủ thể nào cũng có khả năng về một lĩnh vực nào đó và có thểphát huy năng lực

- Năng lực không sẵn có mà đòi hỏi phải có quá trình học tập, trau dồi vàhoàn thiện

- Năng lực không phải là bất biến mà được sử dụng trong mọi hoàn cảnh

môi trường Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, pháthuy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác Mỗithời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lựckhác nhau Thông thường năng lực được phân thành 4 mức độ:

- Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên

- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn

- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập

- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫnđược cho người khác

Như vậy, hiểu chung năng lực của một chủ thể (cá nhân, tổ chức) là khảnăng thực hiện tốt công việc trên cơ sở kết hợp giữa các nhân tố nội tại vớicác nhân tố bên ngoài nhằm đạt được một mục tiêu nhất định Do vậy, xácđịnh đúng năng lực của cá nhân, bố trí đúng người, đúng việc, khơi dậy niềmđam mê công việc, phát huy tinh thần học tập, nghiên cứu và sáng tạo là mộttrong những nhân tố phát huy năng lực cán bộ

1.1.4 Năng lực cán bộ trẻ

Năng lực cán bộ trẻ là khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị vàchuyên môn được giao trên cơ sở phát huy phẩm chất, trình độ kết hợp vớicác yếu tố bên ngoài trong những điều kiện nhất định

- Nhiệm vụ chính trị: phải được cụ thể hóa bằng các yêu cầu, tiêu chíthực hiện và kết quả đạt được Trên cơ sở đáp ứng những tiêu chí này mới cóthể đánh giá được năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ

- Phẩm chất cá nhân: tư cách đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm, ham học hỏi

- Trình độ: gồm trình độ chuyên môn (chuyên môn nghiệp vụ được đàotạo, ngoại ngữ, tin học, ) và kỹ năng để thực hiện công việc: kỹ năng quản

lý, điều hành, tổ chức thực hiện công việc

của cấp quản lý, chính sách đãi ngộ

- Điều kiện nhất định: tùy từng công việc cụ thể, điều kiện nhất định lànhững giới hạn về không gian, thời gian buộc mỗi cá nhân phải tuân thủ.Như vậy trong từng môi trường công việc, sẽ có các căn cứ, tiêu chuẩn

để đánh giá năng lực cán bộ Trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước, khi tuyểndụng, tiếp nhận, bổ nhiệm cán bộ nói chung phải đáp ứng những tiêu chuẩn

cơ bản, ngoài ra còn phải có những tiêu chuẩn riêng tùy thuộc vào lĩnh vựclàm việc, cụ thể:

Theo Nghị quyết Trung ương 3 khóa 8 thì tiêu chuẩn chung đối với cán

bộ, trong đó có cán bộ trẻ:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên địnhmục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quảđường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư Không tham nhũng và kiên quyếtđấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật Trung thực, không cơhội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối củaĐảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,

đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụđược giao

Các tiêu chuẩn đó có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài,đức là gốc

Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập và phát triển của nền kinh tế thế giới

và trong nước, quan điểm về năng lực cán bộ trẻ có yêu cầu cao hơn, tiên tiếnhơn Cán bộ trẻ phải:

- Năng động, sáng tạo và có khả năng hội nhập nhanh

- Có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và thành thạo về ngoại ngữ, tin

học, đáp ứng yêu cầu trong nước và quốc tế;

- Có tin thần học hỏi và cầu tiến, không ngừng nỗ lực và phát triển;

- Có chính kiến và mạnh dạn đấu tranh vì sự đổi mới và phát triển

Dựa trên những tiêu chuẩn này, các ngành, các cấp xây dựng tiêu chuẩn

cụ thể của tất cả các loại cán bộ, công chức cho phù hợp với tình hình thựctiễn và đáp ứng yêu cầu công việc của từng đơn vị Bên cạnh đó, bản thânmỗi cán bộ trẻ cần phải nhận thức rõ về năng lực bản thân để không ngừngtrau dồi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của

tổ chức

1.2 Tính tất yếu khách quan phải nâng cao năng lực cán bộ trẻ

Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng“Cán bộ là gốc của mọi công việc Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

Ông cha ta vẫn nói “tre già măng mọc”, “con hơn cha là nhà có phúc”,câu nói ấy nhắc nhở chúng ta phải đào tạo, bồi dưỡng để khi lớp trước già thì

có lớp sau nối tiếp, đúng như trong Di chúc của Người đã từng nhắc nhở:

“Bồi dưỡng thế hệ trẻ cách mạng cho đời sau là một công việc rất quan trọng

đề nâng cao năng lực cán bộ trẻ trở nên hết sức cấp bách

Công tác nâng cao năng lực cán bộ, công chức, cán bộ trẻ của ngành cầnphải tăng cường nhằm khắc phục những hạn chế sau:

Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được

giao Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thựchiện công việc Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt racủa công việc.

Chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức Về lâudài, cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá khoa học, cụ thể về kỹ năng,kiến thức chuyên môn cũng như đạo đức công vụ của cán bộ, công chức nóichung và cán bộ trẻ nói riêng

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay chưa đáp ứngyêu cầu Một bô phận cán bộ, công chức tham gia vào các khoá đào tạo, bồidưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải vớimục đích nâng cao trình độ và năng lực Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng,nâng cao năng lực cán bộ còn thiên về lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức cả

về nội dung, thời lượng và phương pháp đối với chuyên môn nghiệp vụ và kỹnăng để thực thi công việc

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế nhằm nâng cao nănglực quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội việcnâng cao kỹ năng, năng lực về hội nhập quốc tế cho cán bộ trẻ phải đượcquan tâm chú trọng, cần được tiến hành thường xuyên và bao trùm tất cả cácđối tượng của Bộ, ngành Trong đó, cần chú trọng nâng cao kỹ năng về ngoạingữ và tin học cho đội ngũ cán bộ trẻ

Từ thực tiễn đó, việc nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻnói riêng đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách quan của các cơ quan nhànước nói chung, của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nói riêng

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

Như đã đề cập, năng lực cán bộ là khả năng thực hiện tốt các nhiệm vụchính trị và chuyên môn được giao trên cơ sở phát huy phẩm chất, trình độ kếthợp với các yếu tố bên ngoài trong những điều kiện nhất định Như vậy, các

yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ bao gồm nhân tố cá nhân, nội tạicủa bản thân (bao gồm trình độ, phẩm chất ) và các nhân tố khách quan domôi trường mang lại (quan điểm, chính sách của tổ chức, ).

bộ Một điều hiển nhiên là không thể thực hiện tốt một công việc mà không

có một chút kiến thức gì về công việc đó Vì vậy, khi tuyển dụng, tiếp nhậnhoặc ký hợp đồng làm việc, cơ quan đơn vị cần tuyển đã xây dựng tiêu chuẩn,yêu cầu về chuyên ngành cần tuyển và các chuyên môn phụ trợ làm tiêu chítuyển dụng, trong đó tiêu chí quan trọng nhất là chuyên môn gắn trực tiếp tới

vị trí công việc cần tuyển

1.3.2 Phẩm chất đạo đức

Đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội phản ánh tồn tại xãhội, phán ánh hiện thực đời sống đạo đức xã hội Đạo đức là tập hợp nhữngnguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng

xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội, tổ chức,đồng nghiệp trong mọi hoạt động Nó được đánh giá về hành vi thái độ, cáchứng xử của cá nhân khi thực hiện công việc như: giữ gìn đạo đức, nhân cách,

lối sống, việc chấp hành quy chế của ngành, quy định của cơ quan, đơn vị, Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm nằm trong nội hàm của khái niệmchung về đạo đức Nó bao hàm những chuẩn mực đạo đức nói chung nhưng

tự nó cũng có những chuẩn mực riêng xuất phát từ những nét đặc trưng củanghề nghiệp Việc nghiên cứu đạo đức, đạo đức nghề nghiệp nhằm xác định

rõ hơn ảnh hưởng của nó đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ

Nhìn chung, giới trẻ ngày nay có cách nhìn về cuộc sống, con người,thời đại và về những giá trị đạo đức khác trước đây, vì thế quan điểm về đạođức ngày nay cũng có nhiều điểm khác Tuy nhiên, đối với cán bộ nói chung,đạo đức cách mạng luôn là gốc để xây dựng tiêu chí và đánh giá cán bộ HồChí Minh là một người tiêu biểu nhất về đạo đức cách mạng Người đã dàycông xây dựng nền đạo đức cách mạng ở Việt Nam, phát triển lý luận đạo đứcMác- Lênin và kế thừa xuất sắc những tinh hoa đạo đức của dân tộc Người

đã tự tu dưỡng, rèn luyện mình trở thành con người mẫu mực nhất, là tấmgương trong sáng nhất về đạo đức cách mạng Vì vậy, học tập, làm theo tấmgương đạo đức Hồ Chí Minh là yêu cầu quan trọng và là nền tảng hình thànhnăng lực, kỹ năng cho cán bộ trẻ

1.3.3 Ý thức trách nhiệm

Ý thức làm một phạm trù triết học, là sự phản ánh hiện thực khách quanvào trong bộ óc con người một cách năng động, sáng tạo; ý thức là hình ảnhchủ quan của thế giới khách quan Ý thức có nguồn gốc tự nhiên và nguồngốc xã hội Tuy nhiên, ở đây, chúng ta chỉ tìm hiểu một khía cạnh rất nhỏ củaphạm trù ý thức, đó là sự hiểu biết và tuân thủ các quy định, yêu cầu trongquá trình thực hiện công việc được giao của cán bộ

Bất kỳ một công việc nào cũng có quy trình riêng để thực hiện một cách

có hiệu quả nhất, trong quá trình thực hiện, cán bộ cần tuân thủ những quytrình này Nâng cao ý thức trách nhiệm trong quá trình thực thi công việc góp

phần nâng cao hiệu quả công việc và ngược lại Ý thức trách nhiệm phản ánhthái độ, cách cư xử và giải quyết vấn đề trong công việc, góp phần hình thànhnhân cách của người cán bộ.

1.3.4 Tính tự chủ, độc lập trong công việc

Khả năng tự chủ và độc lập trong công việc cho phép cán bộ phát huyđược tính sáng tạo và thể hiện rõ năng lực cá nhân

Tính độc lập và tự chủ trong công việc sẽ giúp tránh khỏi việc lúng túng

và xử lý nhanh đối với các tình huống thay đổi hoặc ngoài kế hoạch đặt ra Tuy nhiên, trong môi trường làm việc ngày càng áp lực cao thì ngoàitính độc lập, tự chủ trong công việc, cán bộ còn phải biết làm việc theo nhóm

để có thể phát huy tối đa sức mạnh tập thể, nâng cao hiệu quả công việc

1.3.5 Tuyển dụng và sử dụng cán bộ

Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, là quá trình tìm kiếm

và lựa chọn đúng người để đáp ứng yêu cầu công việc và bổ sung cho nguồncán bộ hiện có Mục đích của việc tuyển dụng là tuyển được cán bộ mới có kỹnăng, chuyên môn, động cơ làm việc phù hợp Tuyển dụng tạo nguồn cán bộđầu vào cho cơ quan, đơn vị Nếu quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt thì

sẽ tiết kiệm chi phí, chọn được nguồn cán bộ phù hợp, đáp ứng yêu cầu côngviệc trước mắt cũng như lâu dài

Tuyển dụng tác động trực tiếp tới chất lượng cán bộ, tức là ảnh hưởngtới nhân tố nội tại bởi lẽ khi tuyển dụng đã nêu rõ yêu cầu công việc cầntuyển, trình độ chuyên môn và các kỹ năng mà ứng viên cần có Khi chấtlượng đầu vào đảm bảo, ổn định sẽ là cơ sở để phát huy năng lực cá nhân,thúc đẩy cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Sau khi cán bộ được tuyển dụng, việc tiếp theo sẽ là sử dụng và quản lýcán bộ đó Sử dụng cán bộ là các hoạt động để cán bộ phát huy các kỹ năngcứng và mềm nhằm thực hiện tốt công việc được giao Sử dụng cán bộ luôn

gắn với quản lý cán bộ, có quản lý được cán bộ thì mới tạo điều kiện để cán

bộ phát huy năng lực của mình Nội dung của hoạt động sử dụng cán bộ luôngắn liền với các hoạt động khác như quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ

1.3.6 Công tác quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biệnpháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ nhằm đảm bảo thực hiện tốtnhiệm vụ chính trị được giao trong khoảng thời gian nhất định

Quy hoạch cán bộ phải mang tính "mở" và "động" để phát hiện sử dụngnhững cán bộ có năng lực đưa vào quy hoạch, tạo nguồn động lực phấn đấu,đối với cán bộ đồng thời là cơ sở đề đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộcũng như các chế độ đãi ngộ khác Chỉ những cán bộ có đủ điều kiện, tiêuchuẩn, có năng lực làm việc mới được đưa vào quy hoạch, những cán bộkhông đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực sẽ phải rút ra khỏi quy hoạch Vìvậy, cán bộ sẽ phải nỗ lực phấn đấu, nâng cao năng lực làm việc để được quyhoạch Do đó, quy hoạch là một trong những nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đếnnăng lực cán bộ

1.3.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng chuyênmôn để nâng cao tri thức, hiểu biết và nhân cách nhằm thực hiện tốt hơn côngviệc và yêu cầu của tổ chức Đào tạo là hoạt động không thể thiếu trong bất

kỳ tổ chức nào, nhằm phát triển, nâng cao năng lực cán bộ

1.3.8 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là các yếu tố của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp hoặcgián tiếp tới công việc của cán bộ Xây dựng một môi trường tốt sẽ tăngcường sự gắn bó, trung thành của cán bộ và ngược lại Môi trường làm việc

bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, nhưng những yếu tố cơ bản bao gồm:

- Công cụ và phương tiện làm việc

Đây là các nhân tố mang tính kỹ thuật, phụ trợ góp phần nâng cao hiệusuất làm việc từ đó nâng cao năng lực làm việc Công cụ, phương tiện làmviệc hiện đại trong cơ quan nhà nước bao gồm trang thiết bị làm việc, công

cụ, vật dụng phục vụ cho công việc (các thiết bị máy móc, đo lường, ) hỗ trợđắc lực trong công việc và phát huy khả năng sáng tạo của cán bộ

- Mối quan hệ cơ quan, đồng nghiệp

Mỗi cán bộ khi thực hiện công việc được giao dù là làm việc theo nhómhay làm việc độc lập đều nằm trong môi trường làm việc nhất định và có mốiquan hệ với đồng nghiệp khác trong môi trường làm việc ấy nên bắt buộc phải

có mối quan hệ với các bộ phận, đồng nghiệp khác Việc duy trì các mối quan

hệ tốt ở trong cơ quan đơn vị sẽ tạo điều kiện để cán bộ làm việc tốt hơn,hăng say hơn Ngược lại, cán bộ sẽ cảm thấy bị cô lập, gò bó, không hứng thúlàm việc, không phát huy tinh thần sáng tạo, dễ dẫn đến tình trạng bị tẩy chay,kìm hãm sự phát triển của nhau, không phối hợp công tác tốt nên sẽ khôngphát huy được năng lực chuyên môn

- Điều kiện phát triển, cơ hội thăng tiến

Là những tiền đề, cơ sở để cán bộ phát huy phẩm chất cá nhân nhằm tựkhẳng định mình và phấn đấu đạt mục tiêu đề ra trong sự nghiệp, cuộc sống.Nội dung này lồng ghép trong các nội dung khác của môi trường làm việcriêng như công cụ, phương tiện hỗ trợ, công tác quy hoạch, đào tạo, bồidưỡng cán bộ, các chính sách đãi ngộ

thỏa đáng dễ dẫn đến tình trạng cán bộ không có ham muốn học hỏi, làm việc,

có xu hướng chuyển sang công việc khác có chính sách đãi ngộ phù hợp hơn

1.3.9 Vai trò của người lãnh đạo

Người lãnh đạo là người chịu trách nhiệm chung và quyết định cuối cùng

về công việc nên vai trò của họ ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của tổchức Vì thế, năng lực của cán bộ có biểu hiện và phát huy được hay khôngphụ thuộc nhiều vào người lãnh đạo Người lãnh đạo cần phải có chủ thuyếtlãnh đạo, đề cao lợi ích tập thể và có quan điểm, xây dựng phát huy năng lực

cá nhân, coi mỗi thành viên trong tổ chức là “nguồn lực” của sự phát triển.Thực tế cho thấy, nếu người lãnh đạo không biết “đánh giá” đúng hoặc khôngphát huy được năng lực của cá nhân dẫn đến sự lãng phí trong việc sử dụngnhân lực, giảm năng lực cá nhân và giảm động lực phát triển cho cán bộ

1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương pháp xác định năng lực cán bộ

1.4.1 Khái niệm về chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ

Để hiểu và xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ, cần phảibắt đầu từ khái niệm chung nhất về chỉ tiêu (lấy chỉ tiêu kinh tế làm ví dụ).Khái niệm chung nhất về chỉ tiêu (indicator) kinh tế, đó là sự biểu hiệntổng hợp những đặc điểm về mặt số lượng trong sự thống nhất với mặt chấtlượng của tổng thể các hiện tượng kinh tế, bao gồm tên chỉ tiêu (có nội dungkinh tế nhất định) và trị số cụ thể (định lượng) Chỉ tiêu kinh tế được dùng đểxác định, biểu hiện và phân tích quy mô, khối lượng, kết cấu, quan hệ tỷ lệ, tốc

độ phát triển… của hiện tượng kinh tế trong điều kiện thời gian và không gian

cụ thể

Từ khái niệm trên, có thể vận dụng để hiểu chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ là sự biểu hiện tổng hợp những đặc điểm về mặt số lượng trong sự thống nhất với mặt chất lượng của tổng thể phản ánh năng lực cá nhân của

cán bộ trong một thời điểm đánh giá

Một chỉ tiêu nào đó đánh giá năng lực cán bộ khi được lựa chọn sẽ dùng

để xác định sự biểu hiện và phân tích thang mức độ đạt được cho một nănglực cụ thể của cá nhân cán bộ nào đó, xu hướng phát triển năng lực của cán

bộ đó… trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể Các chỉ tiêu đánh

giá năng lực cán bộ được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau (theo nhữngnăng lực cụ thể nhất định) hợp thành hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán

bộ Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ được hình thành trên cơ sởcác chỉ tiêu cụ thể trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau Tùy theo loại cán

bộ, phương pháp tính, đơn vị đo lường…hệ thống chỉ tiêu có các tên gọikhác nhau, tuy nhiên, có thể phân ra hai loại cơ bản là chỉ tiêu số lượng vàchỉ tiêu chất lượng:

- Chỉ tiêu số lượng phản ánh các đặc điểm chung về các biểu hiện, mức

độ của năng lực cán bộ

- Chỉ tiêu chất lượng nêu lên các đặc điểm, tính chất, cơ cấu, đặc trưng

cơ bản, xu hướng phát triển… của năng lực cán bộ nào đó

1.4.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ

Đánh giá năng lực cán bộ là một trong những khâu rất khó khăn và phứctạp trong công tác quản lý nhân lực Khoa học tâm lý đã chỉ ra 3 dấu hiệu cơbản để xem xét vấn đề bản chất của năng lực con người nói chung, người cán

bộ nói riêng, như sau:

- Sự khác biệt tâm lý cá nhân, nhất là về đặc điểm tâm lý nhân cách của

cá nhân cán bộ

- Những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạtđộng (một công việc) nào đó

- Sự tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người cán bộ

Các nhà tâm lý căn cứ vào ba dấu hiệu cơ bản nêu trên đã đề xuất 3

nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ như sau:

- Nhóm 1: Sự hứng thú đối với công việc (thái độ làm việc)

Sự hứng thú này được thể hiện trong tình huống khó khăn phức tạp củacông việc được giao nhưng người cán bộ vẫn không nản chí, trái lại vẫn hàohứng làm cho bằng được Sự hứng thú công việc xuất phát từ sự đam mê, cótình yêu nghề nghiệp thực thụ, xuất phát từ con tim mình, chứ không phải vìmột lý do toan tính nào khác

- Nhóm 2: Kết quả công việc được giao Nhóm này phản ánh kết quảđầu ra của công việc thể hiện ở khối lượng công việc hoàn thành, năng suất,chất lượng công việc đạt được và hiệu ứng lan tỏa của nó đối với xung quanh

- Nhóm 3: Sự tiếp thu tri thức, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nhanhhay chậm Đó là nhóm chỉ tiêu phản ánh khả năng nhận thức, tiếp thu trithức, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng thích nghi với môi trườnglàm việc

Các nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ trên đây xét về tâm lý nhâncách là rất đúng, nhưng vẫn còn chung chung và chưa thật sát với chức năng

nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ Để xây dựng chỉ tiêu đánh giá năng lực

cán bộ một cách toàn diện và sâu sắc cần căn cứ các yếu tố chung nhất cấuthành năng lực cán bộ, tuy nhiên việc lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán

bộ phải cụ thể hơn nhằm đánh giá khách quan và chính xác hơn Có thể chiatheo 5 nhóm sau đây:

Nhóm 1: Những năng lực hình thành liên quan đến yếu tố sức khỏe thể

lực và thần kinh, tâm lý của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu 1 Tình trạng thể lực của cán bộ;

- Chỉ tiêu 2 Tình trạng sức khỏe thần kinh, tâm lý của cán bộ;

- Chỉ tiêu 3 Khả năng làm việc của cán bộ (về mặt sinh học).

Nhóm 2: Những năng lực hình thành từ yếu tố trình độ học vấn, chuyên

môn kỹ thuật và nghiệp vụ của cán bộ, gồm các chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu 4 Trình độ giáo dục phổ thông;

- Chỉ tiêu 5 Trình độ đào tạo kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ;

- Chỉ tiêu 6 Trình độ đào tạo lý luận chính trị;

- Chỉ tiêu 7 Trình độ thành thạo công nghệ tin học;

- Chỉ tiêu 8 Trình độ thành thạo ngoại ngữ;

- Chỉ tiêu 9 Khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.

Nhóm 3: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố tương tác giữa cá

nhân cán bộ và công việc biểu hiện ra bên ngoài ở thái độ đối với công việcđược giao, gồm các chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu 10 Tinh thần trách nhiệm trong công việc;

- Chỉ tiêu 11 Mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc;

- Chỉ tiêu 12 Ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ;

- Chỉ tiêu 13 Tinh thần hợp tác trong công việc;

- Chỉ tiêu 14 Mức độ phù hợp về tác phong làm việc đối với công việc Nhóm 4 Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố phát huy tính năng

động xã hội và sức sáng tạo của cá nhân người cán bộ, gồm các chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu 15 Khả năng tư duy logic, tổng hợp và có tầm nhìn;

- Chỉ tiêu 16 Khả năng cập nhật, xử lý thông tin, phân tích, dự báo;

- Chỉ tiêu 17 Khả năng hành động, phản ứng nhanh trong quá trình xử lý

công việc và đưa ra quyết định;

- Chỉ tiêu 18 Khả năng sẵn sàng nhận công việc, nhiệm vụ khó khăn,

phức tạp hơn;

- Chỉ tiêu 19 Khả năng làm việc theo nhóm (năng lực nhóm) và trong

môi trường đa văn hóa ;

- Chỉ tiêu 20 Khả năng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.

- Chỉ tiêu 21 Khả năng giao tiếp xã hội và đàm phán với đối tác;

- Chỉ tiêu 22 Uy tín và Khả năng ảnh hưởng tới đồng nghiệp

Nhóm 5: Những năng lực cán bộ hình thành từ yếu tố văn hóa và truyền

thống, gồm các chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu 23 Khả năng giữ gìn và phát huy truyền thống, văn hoá tốt

đẹp của dân tộc trong công việc;

- Chỉ tiêu 24 Khả năng tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa mới vào

công việc;

- Chỉ tiêu 25 Kỹ năng ứng xử, thực hiện văn hóa nơi công sở.

Các năng lực và tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ trên đây chỉ có tínhchất tương đối và mang tính “mở” để có thể bổ sung, thay đổi cho phù hợpvới từng giai đoạn phát triển; đồng thời cần vận dụng linh hoạt và cụ thể hóacho từng loại cán bộ (cán bộ lãnh đạo; cán bộ nghiên cứu; cán bộ quản lý;cán bộ thừa hành; cán bộ giảng dạy ) và phù hợp với từng yêu cầu, mục tiêucủa tổ chức

tố tạo năng lực (khả năng) như là một tài sản riêng có của mình (kiến thức, kỹnăng, thái độ và cá tính cá nhân ) để đạt được các mục tiêu và mục đích cụthể của công việc được giao (kết quả công việc) Bởi vậy, việc đánh giá nănglực cán bộ theo hệ thống chỉ tiêu trên đây không thể xây dựng thành các công

thức toán học mà chỉ có thể định lượng từng năng lực cụ thể của cán bộ phản ánh mức độ của nó mà thôi Dưới đây là phương pháp xác định cụ thể:

- Phương pháp xác định năng lực cán bộ thuộc nhóm 1 (Những năng lực

hình thành liên quan đến yếu tố sức khỏe thể lực và thần kinh, tâm lý của cán bộ):Đây là nhóm yếu tố hình thành năng lực cán bộ phụ thuộc vào đặc điểm

cá thể và mang đặc chưng cá nhân riêng có của từng cán bộ được xác địnhbằng các thông số (số đo) nhân trắc học (chiều cao, cân nặng ), các chỉ số vềsức khỏe thể lực và thần kinh tâm lý (y sinh học, tâm lý học) theo chuẩn sứckhỏe quy định Trên cơ sở các số đo này có thể rút ra kết luận về tình trạng tốtxấu về sức khỏe thể lực và thân kinh tâm lý (tâm thần) của cán bộ Có thể xácđịnh và đánh giá các chỉ tiêu này theo mức độ sau:

Chỉ tiêu 1 Tình trạng thể lực của cán bộ: Yếu - Bình thường - Khá - Tốt.Chỉ tiêu 2 Tình trạng sức khỏe thần kinh, tâm lý (tâm thần) của cán bộ:Tâm thần nặng - Có biểu hiện rối nhiễu tâm trí - Bình thường - Tốt

Chỉ tiêu 3 Khả năng làm việc của cán bộ (về mặt sinh học): Có thể phânloại theo tỷ lệ % khả năng mất sức lao động của giám định y khoa (bảng phânloại % mất sức lao động) hoặc phân chia ra: Yếu - Bình thường - Khá - Tốt

- Phương pháp xác định năng lực cán bộ thuộc nhóm 2 (Những năng lực

hình thành từ yếu tố trình độ trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và nghiệp

vụ của cán bộ):

Đánh giá năng lực cán bộ theo nhóm 2 xét từ khía cạnh đào tạo chủ yếu

là căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ mà người cán bộ đạt được Cụ thể :

Chỉ tiêu 4 Trình độ giáo dục phổ thông: Mù chữ Tiểu học THCS THPT (Được xếp vào loại: Trung bình - Trung bình khá - Khá - Giỏi)

-Chỉ tiêu 5 Trình độ đào tạo kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ: Theo học

vị (THCN - Cao đẳng - Đại học - Sau Đại học); Theo ngạch bậc lương (hiệnhành): Chuyên viên (bậc1,2 ) - Chuyên viên chính (bậc 1,2 ) - Chuyên viêncao cấp (1,2 ) - Chuyên gia cao cấp (bậc 1,2 ) (Được xếp vào loại: Trungbình - Trung bình khá - Khá - Giỏi)

Chỉ tiêu 6 Trình độ đào tạo lý luận chính trị: Bồi dưỡng - Sơ cấp - Trung

cấp - Cao cấp (Được xếp vào loại: Trung bình - Trung bình khá - Khá - Giỏi).Chỉ tiêu 7 Trình độ thành thạo công nghệ tin học: A - B - C - D (Đượcxếp vào loại: Trung bình - Trung bình khá - Khá - Giỏi).

Chỉ tiêu 8 Trình độ thành thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Trungquốc ): A - B - C - D (Được xếp vào loại: Trung bình - Trung bình khá -Khá - Giỏi)

Chỉ tiêu 9 Khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới của người cánbộ: Kém - Trung bình - Khá - Tốt

Tích hợp các chỉ tiêu đánh giá năng lực thuộc nhóm 2 sẽ tạo cho ngườicán bộ khả năng cơ bản nhất (tổng hợp năng lực cơ bản nhất) để đáp ứng yêucầu công việc và có đủ kiến thức, kỹ năng hay không để thực hiện công việcđược giao Ở đây có thể chia ra các mức : Kém - Trung bình - Khá - Tốt

- Phương pháp xác định năng lực cán bộ thuộc nhóm 3 (Những năng lực

cán bộ hình thành từ yếu tố tương tác giữa cá nhân cán bộ và công việc biểuhiện ra bên ngoài ở thái độ đối với công việc được giao):

Đây là nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ trong mối quan hệ ứng xửcủa cá nhân cán bộ (thái độ) đối với công việc, thể hiện đạo đức nghề nghiệpcủa người cán bộ Chỉ tiêu này khá trừu tượng, định tính và chỉ cảm nhậnđược bằng trực quan hay kết quả điều chỉnh hành vi của cán bộ trong quátrình thực thi công việc Các chỉ tiêu này thường được xác định về mức độcao thấp khác nhau, cụ thể:

Chỉ tiêu 10 Tinh thần trách nhiệm trong công việc: Thấp Trung bình Cao - Rất cao

-Chỉ tiêu 11 Mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc: Thấp

- Trung bình - Cao - Rất cao

Chỉ tiêu 12 Ý thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ: Thấp Trung bình

- Phương pháp xác định năng lực cán bộ thuộc nhóm 4 (Những năng

lực cán bộ hình thành từ yếu tố phát huy tính năng động xã hội và sức sángtạo của cá nhân người cán bộ):

Về năng lực cá nhân này của cán bộ có thể xác định, đánh giá theo cácmức: Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt, cụ thể:

Chỉ tiêu 15 Khả năng tư duy logic, tổng hợp và tầm nhìn xa: Kém - Bìnhthường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 16 Khả năng cập nhật, xử lý thông tin, phân tích, phán đoán, dựbáo: Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 17 Khả năng hành động, phản ứng nhanh trong quá trình xử lýcông việc và đưa ra quyết định: Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 18 Khả năng sẵn sàng nhận công việc, nhiệm vụ khó khăn,phức tạp hơn: Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 19 Khả năng làm việc theo nhóm (năng lực nhóm) và trong môitrường đa văn hóa : Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 20 Khả năng thích nghi với công việc và môi trường làm việcmới: Kém - Bình thường - Tốt - Rất tốt

Chỉ tiêu 21 Khả năng giao tiếp xã hội và đàm phán với đối tác: Kém Bình thường - Tốt - Rất tốt

-Chỉ tiêu 22 Uy tín và Khả năng ảnh hưởng tới đồng nghiệp: Kém - Bìnhthường - Tốt - Rất tốt

- Phương pháp xác định năng lực cán bộ thuộc nhóm 5 (Những năng lực

cán bộ hình thành từ yếu tố văn hóa và truyền thống):

Yếu tố truyền thống và văn hóa kết tinh thành năng lực ứng xử, điềuchỉnh hành vi trong quan hệ với công việc của cán bộ được "di truyền xã hội"

từ đời này qua đời khác và tiếp nhận các giá trị truyền thống, văn hóa mới.Quá trình đó gìn giữ lại các giá trị tích cực, hình thành và tiếp nhận các giá trịmới Tuy nhiên, mỗi người cán bộ có năng lực này ở mức độ khác nhau, cóthể xác định theo các mức: Thấp - Trung bình - Cao - Rất cao, cụ thể:

- Chỉ tiêu 23 Khả năng giữ gìn và phát huy truyền thống, văn hóa tốt

đẹp của dân tộc trong công việc: Thấp - Trung bình - Cao - Rất cao;

- Chỉ tiêu 24 Khả năng tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa mới vào

công việc: Thấp - Trung bình - Cao - Rất cao;

Chỉ tiêu 25 Kỹ năng ứng xử, thực hiện văn hóa nơi công sở: Thấp

-Trung bình - Cao - Rất cao

Tích hợp năng lực cán bộ theo 5 nhóm yếu tố cấu thành năng lực với 25

chỉ tiêu thành phần trên đây sẽ cho phép xác định và đáng giá tổng thể năng lực cán bộ Để xác định tổng thể năng lực cán bộ theo các yếu tố thành phần

có thể áp dụng phương pháp cho điểm với thang điểm là 100 Tổng số điểmnày được phân bổ cho các chỉ tiêu theo mức độ đánh giá của từng chỉ tiêuthành phần, điểm tối đa cho một chỉ tiêu là 4 điểm ứng với mức cao nhất củamỗi chỉ tiêu và các mức dưới cách nhau là 1 điểm (có 4 mức: Ví dụ chỉ tiêu

17 Khả năng hành động, phản ứng nhanh trong quá trình xử lý công việc vàđưa ra quyết định: nếu được đánh giá ở mức “rất tốt” sẽ được cho điểm ở mứctối đa là 4 điểm; ở mức "tốt" là 3 điểm; ở mức "bình thường" là 2 điểm và ởmức "kém" là 1 điểm) Sau đó, cộng số điểm của 25 chỉ tiêu lại và phân lớpđánh giá tổng hợp năng lực cán bộ theo 5 mức như sau:

- Năng lực kém: dưới 50 điểm;

- Năng lực thấp: từ 50 điểm - đến dưới 60 điểm;

- Năng lực bình thường: từ 60 điểm - đến dưới 75 điểm;

- Năng lực khá: từ 75 điểm - đến dưới 85 điểm;

- Năng lực tốt: từ 85 điểm - đến 100 điểm.

Đây có thể coi là công cụ chung để đánh giá năng lực cán bộ Tuy nhiên,cần phải xây dựng quy chế, quy trình đánh giá năng lực cán bộ phù hợp vớiđặc thù của từng đơn vị, các chỉ tiêu đánh giá phải gắn liền với mục tiêu của

tổ chức và được cá nhân, tập thể đồng thuận

1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ trẻ

1.5.1 Trung Quốc

Hiện nay Trung Quốc đã qua ba lần cải cách Tổ chức, bộ máy các Bộcủa Trung Quốc cơ bản không có thay đổi lớn về mặt số lượng, tuy nhiên vềcông vụ và công chức đã có nhiều cải cách đáng kể nhằm nâng cao năng lựccán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ như:

- Áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển công chức; thực hiện chế độ tuyển dụng hợp đồng có thời hạn

Cho đến nay, 97% công chức được tuyển dụng vào bộ máy hành chínhqua thi tuyển nhằm chọn được những người thực sự có tài, có đức Cácnguyên tắc được áp dụng trong thi tuyển là công khai, bình đẳng, cạnh tranh

và tự do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình

Biện pháp hiệu quả nhất là đưa yếu tố “cạnh tranh” vào việc lựa chọncán bộ quản lý Khi cần bổ sung một chức danh quản lý nào đó thì thực hiệnviệc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển nhằm lựa chọn được những cán bộ

có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ Theo đánh giá của các cơ quan, đây làbiện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ cán bộ côngchức Ngoài ra Trung Quốc đã thay chế độ tuyển dụng công chức suốt đờibằng chế độ hợp đồng có thời hạn đảm bảo tính linh hoạt trong sử dụng cán

bộ, kịp thời điều chuyển hoặc thực hiện thôi việc nếu cán bộ sau khi đượctuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu cua công việc.

- Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ để

khai thác, phát triển nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính

Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân thành 3 loại:

- Đào tạo, bồi dưỡng để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng

chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng cho những người đang công tác trong cơ quan nhà

nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý

- Đào tạo, bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.

Hiện nay, 17 trường Đại học ở Trung Quốc có chức năng đào tạo, bồidưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công chức cho Chính phủ

Học viện hành chính Trung ương Bắc Kinh là đơn vị sự nghiệp trựcthuộc Quốc vụ viện, do 1 Uỷ viên Quốc vụ viện đứng đầu, có biên chế trên

300 người Chức năng chính là đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ đương chức ởcấp Bộ, cấp Tỉnh, Thành phố theo chức danh cụ thể, không đào tạo đại học.Bình quân mỗi năm đào tạo cho khoảng 2-3 ngàn người Cấp tỉnh cũng có họcviện Đối tượng đào tạo là cán bộ trẻ, mới được tuyển dụng (thời gian dài nhất

2 năm) và cán bộ quản lý từ cấp sở đến Phó tỉnh trưởng (thông thường là bồidưỡng chuyên đề, thời gian chừng 20 ngày/năm) Hàng năm, kinh phí doChính phủ cấp cho các học viện khoảng 60%, số còn lại các học viện tự thuxếp từ các nguồn khác Chương trình và nội dung đào tạo có sự thống nhấtgiữa các Bộ Nhân sự và Ban Tổ chức Trung ương

- Thực hiện có hiệu quả các biện pháp tinh giản biên chế

Biện pháp quan trọng nhất là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyểnmột bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế

độ bao cấp Tổng số công chức của Trung Quốc hiện nay khoảng 5 triệu

người (61% tốt nghiệp đại học trở lên)

Ngoài ra Trung Quốc sử dụng việc đánh giá, phân loại cán bộ công chứchàng năm để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn, năng lực ra khỏi

bộ máy Việc phân loại, đánh giá được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại:xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc Công chức

bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc Đây là một biện pháptinh giản biên chế hiệu quả nhằm xây dựng đội ngũ công chức tinh gọn vàchất lượng

1.5.2 Hàn Quốc

Từ giữa những năm 90, nhằm nhanh chóng vượt qua những ảnh hưởngcủa cuộc khủng hoảng kinh tế - tài chính, Chính phủ Hàn Quốc đặc biệt đềcao nhiệm vụ cải cách Cuộc cải cách bộ máy nhà nước được đẩy mạnh hơn

từ khi Tổng thống Roh Moo-Hyun lên nắm quyền và những biện pháp mạnh

mẽ được áp dụng từ đầu năm 2003 trở lại đây Mục tiêu đề ra là xây dựngChính phủ có hiệu quả, cởi mở, gần dân, được dân tin cậy, minh bạch, hoạtđộng linh hoạt, có khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao và loại trừtham nhũng

Những nội dung và kết quả cải cách chủ yếu đã đạt được:

- Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức, đưa yếu tố cạnh tranh vào chế

độ tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, minh bạch và công khai; tăngcường quyền tự chủ của các bộ, các cơ quan trong việc trực tiếp sử dụngcông chức

- Ban hành cơ chế đánh giá, phân loại công chức đi đôi với điều chỉnhhợp lý chế độ tiền lương

- Tập trung chức năng quản lý công chức vào một cơ quan (Bộ Hànhchính và Nội vụ)

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực công chức, đa

dạng hoá các loại hình và cách thức đào tạo Chẳng hạn, Viện đào tạo côngchức hành chính Hàn Quốc (Central Officials Training Institute) có tới 50chương trình đào tạo khác nhau, gồm các khoá 1 năm (cho công chức mớituyển dụng), 6 tháng, 4 tháng, 3 tháng cho từng loại chức danh chuyên môn;đặc biệt có một chương trình bồi dưỡng dành cho những công chức chuẩn bị

về hưu

Hiện tại, số lượng công chức ở Hàn Quốc khá thấp (576.000 người; bìnhquân 27 công chức/1.000 dân, trong khi tỷ lệ này ở Mỹ là 75,4, Pháp là 82,2).Nhờ sắp xếp lại khối sự nghiệp, từ 1997 đến nay Hàn Quốc đã giảm được 7%tổng số biên chế

1.5.3 Singapore

Chính phủ Singapore đã đặc biệt chú trọng đầu tư cho việc nâng caonăng lực đội ngũ công chức thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ côngchức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả Theo quy định, để nâng cao năng lực cán bộ mỗi cán bộ công chức bắtbuộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; Mỗi công chức phải tự đề ra chươngtrình học tập cho mình, trong đó có việc sử dụng 100 giờ học theo quy định,tối thiểu phải bảo đảm 60% thời lượng phục vụ công việc trong cương vị hiệntại, 40% cho công việc tương lai Để khuyến khích việc tự đào tạo, Chính phủquy định hỗ trợ 50% chi phí cho người tự học để phục vụ cho công việc đang

đảm trách Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng là: đào

tạo ban đầu (cơ bản), đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổsung.Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được Chính phủ Singapore giao chotrường công vụ Singapore thực hiện

Kết luận chương 1

1 Trong chương 1, tác giả đã đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu các khái niệm

về cán bộ, cán bộ trẻ, năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng Tácgiả đã đưa ra một số nhận định chung nhất về năng lực cán bộ trẻ, xác định độtuổi cán bộ trẻ trong phạm nghiên cứu là dưới 35 tuổi Tác giả cũng đã chỉ ratính tất yếu phải năng cao năng lực cán bộ trẻ đối với ngành Lao động-Thương binh và Xã hội, đồng thời cũng tập trung phân tích các nhân tố mangtính chủ quan (nội tại cá nhân) và nhân tố khách quan (tổ chức, môi trườnglàm việc) ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ Để năng cao năng lực củacán bộ trẻ, bên cạnh sự tự nỗ lực, không ngừng hoàn thiện bản thân từ phíangười cán bộ, cơ quan, tổ chức đặc biệt là người đứng đầu phải có các cơ chế,chính sách phù hợp để kích thích, tạo động lực cho cán bộ làm việc, cống hiến

và phát triển, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích hỗ trợcán bộ về mọi mặt (vật chất, tinh thần)

2 Trên cơ sở khái niệm về chỉ tiêu, chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ, tác

giả đã đưa ra được các nhóm chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ và phương phápxác định năng lực cán bộ Phương pháp này dựa trên đánh giá mức độ của từngtiêu chí theo cấp độ từ thấp đến cao và cho điểm (từ 1 đến 4 điểm) sau đó xếploại theo tổng điểm các chỉ tiêu đạt được Tuy chỉ mang tính chất tương đốinhưng các nhóm tiêu chí đưa ra khá toàn diện và bao phủ các yếu tố, từ sứckhỏe, tâm lý cá nhân đến thái độ, hiệu quả công việc, cách giải quyết công việc

và các kỹ năng ứng xử của cán bộ trong môi trường làm việc,…

3 Tác giả cũng đã đưa ra một số kinh nghiệm quốc tế như Trung Quốc,

Hàn Quốc, Singapore, trong đó tập trung vào các giải pháp về tuyển dụng (tổchức thi tuyển, thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn), tinh giản biên chếhiệu quả và đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua

hệ thống đào tạo, bồi dưỡng mang tính chuyên nghiệp, có quy mô và hướng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO

ĐỘNG- THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

2.1 Lịch sử hình thành và đặc điểm của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội

Ngay từ những ngày đầu sau khi Cách mạng tháng Tám thành công,Trung ương Đảng - Bác Hồ và Chính phủ đã đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉđạo lĩnh vực lao động – thương binh và xã hội Ngày 28/08/1945, Chủ tịch HồChí Minh ký Tuyên cáo “về việc thành lập Chính phủ lâm thời Việt Nam Dânchủ Cộng hòa”, trong 13 Bộ đầu tiên của Chính phủ nước ta, đã có các Bộphụ trách công tác lao động – thương binh và xã hội Cùng với quá trình vậnđộng và phát triển của sự nghiệp cách mạng, tháng 2 năm 1987, Bộ Lao động– Thương binh và Xã hội được thành lập nhằm kế thừa và phát huy chứcnăng, nhiệm vụ của các Bộ và cơ quan tiền thân trước đó

Là một lĩnh vực gắn với đời sống xã hội của nhân dân, lĩnh vực lao động– thương binh và xã hội mang những đặc trưng cơ bản: tổng hợp chính trị -kinh tế - xã hội – quốc phòng – an ninh; trực tiếp phục vụ hàng triệu người vàgia đình có công với Cách mạng và Tổ quốc, hàng chục triệu người lao động

và hàng triệu người thuộc các đối tượng xã hội khó khăn, yếu thế Sự vậnđộng của quá trình phát triển lao động – thương binh và xã hội trong từng thời

kỳ Cách mạng trực tiếp tác động tới sự ổn định chính trị, phát triển kinh tế,trật tự - an toàn xã hội, góp phần đắc lực thực hiện cương lĩnh, chiến lược xâydựng và bảo vệ đất nước

Trải qua nhiều thời kỳ phát triển, lĩnh vực của ngành đa dạng và phong phúhơn, bên cạnh thực hiện các chính sách cho người có công, trợ giúp xã hội cho