Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

1.Tính cấp thiết đề tài Nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Trong một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Nói đến nhân lực trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nhân lực thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao. Ngược lại, nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực với mục đích tạo ra nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm trú trọng. Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào? Đào tạo ra làm sao? Để có một đội ngũ nhân lực có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… thì nhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty Cổ phần Xi măng X18 là phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xi măng X18. Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại về tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18. Tôi đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần Xi măng X18, phát hiện được những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những điểm yếu về tuyển dụng và đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18. - Đề xuất được giải pháp cơ bản hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xi măng X18. - Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 đến 6 tháng đầu năm 2015 và các đề xuất, kiến nghị đến năm 2020. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Tuyển dụng nhân lực là gì? Quy trình và phương pháp tuyển dụng nhân lực? - Đào tạo nhân lực là gì? Quy trình và phương pháp đào tạo nhân lực? - Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng và đào tạo nhân lực? - Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18? - Nguyên nhân của những tồn tại trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18? - Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18?

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo sau đạihọc, Khoa Khoa học quản lý - Trường Đại học Kinh tế quốc dân và các quý Thầy

Cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường, điều kiện thuận nhất trong suốt quátrình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới thầy giáohướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gianthực hiện nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn các Phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Xi măngX18 đã hợp tác cung cấp thông tin và nguồn tư liệu hữu ích cho tôi để phục vụ đềtài nghiên cứu Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến Thủ trưởng Bộ Tham mưu/Tổngcục Công nghiệp quốc phòng, Thủ trưởng Phòng Hợp tác quốc tế đã tạo điều kiện

về thời gian cho tôi trong công việc để tôi tập trung hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, những người bạn đã ủng hộ, độngviên và hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Phạm Minh Khôi

Trong quá làm luận văn với những kiến thức đã được học, tham khảo tài liệu vàtình hình thực tế, tôi đã nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn về hoạt động tuyểndụng và đào tạo của Công ty Cổ phần Xi măng X18 Cùng với sự giúp đỡ của giáoviên hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến, sự giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy giáo, côgiáo trong Khoa Khoa học quản lý, Viện Đào tạo sau đại học và tập thể cán bộ côngnhân viên Công ty Cổ phần Xi măng X18, tôi đã hoàn thành Luận văn của mình.

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn có được từ quá trình tìm hiểu vànghiên cứu của cá nhân tôi hoàn toàn không sao chép bất cứ tài liệu nào nếu sai tôixin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tác giả

Phạm Minh Khôi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

TT 6

Ký hiệu 6

Diễn giải 6

1 6

BQP 6

Bộ Quốc phòng 6

2 6

HĐND 6

Hội đồng nhân dân 6

3 6

UBND 6

Ủy ban nhân dân 6

4 6

CNQP 6

Công nghiệp quốc phòng 6

5 6

HĐQT 6

Hội đồng quản trị 6

6 6

BGĐ 6

Ban Giám đốc 6

7 6

Phòng TCHC 6

Phòng Tổ chức hành chính 6

8 6

CBCNV 6

Cán bộ công nhân viên 6

9 6

SXKD 6

Sản xuất kinh doanh 6

10 6

KHKT 6

Khoa học kỹ thuật 6

11 6

VSLĐ 6

Vệ sinh lao động 6

12 6

ATLĐ 6

An toàn lao động 6

13 6

PCCN 6

Phòng chống cháy nổ 6

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực 23

1.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 23

1.3.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo 25

b) Lựa chọn đối tượng đào tạo 26

c) Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo 26

d) Xác định chi phí đào tạo nhân lực 28

e) Lựa chọn và đào tạo giáo viên 28

1.3.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo 30

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: Các giai đoạn đánh giá: 30

TT Ký hiệu Diễn giải

1 BQP Bộ Quốc phòng

2 HĐND Hội đồng nhân dân

3 UBND Ủy ban nhân dân

4 CNQP Công nghiệp quốc phòng

5 HĐQT Hội đồng quản trị

6 BGĐ Ban Giám đốc

7 Phòng TCHC Phòng Tổ chức hành chính

8 CBCNV Cán bộ công nhân viên

9 SXKD Sản xuất kinh doanh

10 KHKT Khoa học kỹ thuật

11 VSLĐ Vệ sinh lao động

12 ATLĐ An toàn lao động

13 PCCN Phòng chống cháy nổ

BẢNG

Bảng 1.1: Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua

phỏng vấn Error: Reference source not foundBảng 1.2: Phương pháp đánh giá xác định nhu cầu công việc Error: Reference

source not foundBảng 1.3: Bảng tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo của học viên Error:

Reference source not foundBảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 - 2014 Error: Reference

source not foundBảng 2.2: Kết quả thực hiện SXKD 6 tháng đầu năm 2015 Error: Reference

source not foundBảng 2.3: Máy móc, thiết bị phục vụ SXKD của Công ty Error: Reference

source not foundBảng 2.4: Các công trình trọng điểm Công ty đã thi công Error: Reference

source not foundBảng 2.5: Tình hình nhân lực của Công ty .Error: Reference source not foundBảng 2.6: Cơ cấu lao động theo chức danh Error: Reference source not foundBảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not foundBảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ 48Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng 2014 Error: Reference source not foundBảng 2.10: Thống kê tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2015 Error: Reference

source not foundBảng 2.11: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo của Công ty Error:

Reference source not foundBảng 2.12: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo của Công ty Error:

Reference source not foundBảng 3.1: Bảng xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo Error: Reference

source not found

BIỂU ĐỒ

Biểu số 2.2: Phiếu hỏi xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Error: Reference

source not found Biểu số 2.3: Kế hoạch đào tạo năm của Công ty Error: Reference source not

found Biểu số 3.1: Phiếu hỏi đánh giá hoạt động đào tạo Error: Reference source not

found

SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

TT 6

TT 6

Ký hiệu 6

Ký hiệu 6

Diễn giải 6

Diễn giải 6

1 6

1 6

BQP 6

BQP 6

Bộ Quốc phòng 6

Bộ Quốc phòng 6

2 6

2 6

HĐND 6

HĐND 6

Hội đồng nhân dân 6

Hội đồng nhân dân 6

3 6

3 6

UBND 6

UBND 6

Ủy ban nhân dân 6

Ủy ban nhân dân 6

4 6

4 6

CNQP 6

CNQP 6

Công nghiệp quốc phòng 6

Công nghiệp quốc phòng 6

5 6

Hội đồng quản trị 6

Hội đồng quản trị 6

6 6

6 6

BGĐ 6

BGĐ 6

Ban Giám đốc 6

Ban Giám đốc 6

7 6

7 6

Phòng TCHC 6

Phòng TCHC 6

Phòng Tổ chức hành chính 6

Phòng Tổ chức hành chính 6

8 6

8 6

CBCNV 6

CBCNV 6

Cán bộ công nhân viên 6

Cán bộ công nhân viên 6

9 6

9 6

SXKD 6

SXKD 6

Sản xuất kinh doanh 6

Sản xuất kinh doanh 6

10 6

10 6

KHKT 6

KHKT 6

Khoa học kỹ thuật 6

Khoa học kỹ thuật 6

11 6

11 6

VSLĐ 6

VSLĐ 6

Vệ sinh lao động 6

Vệ sinh lao động 6

12 6

12 6

ATLĐ 6

ATLĐ 6

An toàn lao động 6

An toàn lao động 6

Phòng chống cháy nổ 6

Phòng chống cháy nổ 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7

BẢNG 7

BẢNG 7

SƠ ĐỒ 8

SƠ ĐỒ 8

Giai đoạn chính thức tuyển chọn bao gồm các nội dung sau: 14

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực 23

1.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 23

1.3.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo 25

b) Lựa chọn đối tượng đào tạo 26

c) Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo 26

d) Xác định chi phí đào tạo nhân lực 28

e) Lựa chọn và đào tạo giáo viên 28

1.3.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo 30

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: Các giai đoạn đánh giá: 30

b) Nguyên nhân: 61

- Do tính chất các công trình làm việc ở xa gia đình nên việc tuyển dụng được các cán bộ phù hợp mong muốn làm việc lâu dài là tương đối khó khăn và cũng là một nhiệm vụ khó đối với phòng TCHC Thứ hai là việc tuyển dụng và đưa vào biên chế đội ngũ công nhân cũng hết sức khó khăn và phức tạp do trình độ tay nghề của công nhân, tính chất của các công việc luôn thay đổi 61

Bảng 3.1: Bảng xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 94

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò

vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt làtrong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nhân lựcchất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứngvững và phát triển trên thị trường

Trong một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại vàphát triển Nói đến nhân lực trong một tổ chức không phải là con người chungchung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, côngsuất, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sửdụng tốt nhân lực thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệpkhác trên thị trường

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty Cổ phần Ximăng X18 là phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệuquả Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnhhoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty, là nềntảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người laođộng, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18 Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đãhọc tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại về tuyển dụng và đào tạo

nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 Tôi đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng và

đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18” nghiên cứu cho Luận văn

thạc sỹ

Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần Ximăng X18, phát hiện được những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của nhữngđiểm yếu về tuyển dụng và đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18.

- Đề xuất được giải pháp cơ bản hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18 đến năm 2020

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 3 Chương, cụ thể như sau:

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Trong Chương I, học viên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và đàotạo nhân lực của doanh nghiệp, làm rõ khái niệm và vai trò của nhân lực trongdoanh nghiệp

Trong phần cơ sở lý luận, về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, học viên

đã lần lượt trình bày khái niệm, mục tiêu, tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực,làm rõ nguyên tắc tuyển dụng nhân lực và chú trọng, đi sâu vào phân tích quy trìnhtuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm xác định nhu cầutuyển dụng nhân lực, tuyển mộ (xây dựng kế hoạch tuyển mộ và phương pháp tuyểnmộ) và tuyển chọn (bao gồm 8 bước: Ứng viên nộp hồ sơ điền đơn xin việc; phỏngvấn sơ bộ; kiểm tra chắc nghiệm; phỏng vấn sâu; kiểm tra thông tin lý lịch; khámsức khoẻ; tham quan công việc; ra quyết định tuyển chọn; và cuối cùng là hướngdẫn hòa nhập

Tiếp theo trình bày khái niệm, mục tiêu, tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lựccũng như nguyên tắc đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Học viên phân tích làm rõquy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong đó báo gồm xác định nhu cầuđào tạo, xây dựng chương trình đào tạo (gồm xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọnđối tượng đào tạo, xây dựng nội dung phương pháp đào tạo, xác định chi phí đàotạo, lực chọn đào tạo giáo viên); tiếp đó tiến hành thực hiện đào tạo và đánh giá kếtquả đào tạo

Học viên khẳng định mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân lực là haitrong số những hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mậtthiết với nhau Sau đó, học viên đã nêu những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng vàđào tạo nhân lực của doanh nghiệp gồm những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

và môi trường bên trong Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài như: Môitrường pháp lý của doanh nghiệp; môi trường kinh tế, chính trị; văn hóa xã hội; sự tiến

bộ của khoa học công nghệ; sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; thị trường củadoanh nghiệp Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong như: Yếu tố mục tiêu,chiến lược, chính sách của doanh nghiệp; quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;tình hình SXKD của doanh nghiệp; điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo

và phát triển; khả năng tài chính của doanh nghiệp; các chính sách về nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động

Những cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương I được Học viên sử dụng, xem xét,đánh giá, phân tích thực trạng về tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Xi măng X18 ở Chương II và là cơ sở lý luận để đề xuất một số giải pháphoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 trongthời gian tới

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

Ở Chương này, trước khi phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18, Học viên đã giới thiệu một số nét khái quát

về lịch sử hình thành và phát triển; chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức củaCông ty; đặc điểm hoạt động SXKD của Công ty như: Những thuận lợi và khókhăn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc điểm máy móc thiết bị phục vụSXKD và các công trình dự án tiêu biểu

Tiếp theo, Học viên đã phân tích thực trạng về nhân lực của Công ty Cổ phần

Xi măng X18, về số lượng nhân lực tương đối lớn, Công ty luôn tự hào về đội ngũCBCNV giàu kinh nghiệm, có trách nhiệm cao với công việc, đáp ứng yêu cầuSXKD của Công ty Về cơ cấu lao động theo chức danh, lao động trực tiếp luôn

chiếm 40% tổng số lao động của Công ty, cao hơn nhiều so với lao động quản lý vàtương đương với lao động gián tiếp; tuy nhiên, cơ cấu lao động chưa được hợp lý,bởi trong một doanh nghiệp SXKD thì lao động trực tiếp phải lớn hơn lao động giántiếp Về cơ cấu lao động theo giới tính, tỷ trọng lao động nam luôn lớn hơn so với tỷtrọng lao động nữ, do đặc thù là đơn vị SXKD, chủ yếu lao động nữ làm việc tạivăn phòng của Công ty Về cơ cấu lao động theo trình độ, mặc dù Công ty luôn chútrọng đến chất lượng tuyển dụng đầu vào; tuy nhiên, đội ngũ cán bộ quản lý trongCông ty có chất lượng không cao, số cán bộ quản lý có trình độ đại học và trên đạihọc có xu hướng tăng nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty.

Sau khi làm rõ thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18, họcviên đã đi sâu vào phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Kết quảtuyển dụng nhân lực năm 2014 và thống kê tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2015 củaCông ty có nhiều biến động theo ảnh hưởng của nền kinh tế nói chung và hoạt độngSXKD của Công ty nói riêng, đội ngũ CBCNV của Công ty ngày càng tăng; tuynhiên, hiệu quả tuyển dụng chưa cao vì số lượng CBCNV nghỉ việc trong số lượngnhân viên tuyển vào còn nhiều; mặt khác do đang trong giai đoạn xây dựng, hoànthiện dây chuyền lò quay nên tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn Học viên làm rõthực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty theo quy trình tuyển dụng nhân lực.Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty căn cứ vào kế hoạchtriển khai SXKD từ đó ra kế hoạch nhân lực, sau đó tiến hành đánh giá khả năngnhân lực và so sánh nhu cầu và khả năng nhân lực của Công ty

Thực trạng tuyển mộ tiến hành phù hợp với điều kiện của Công ty PhòngTCHC phụ trách, căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của các đơn vị và kế hoạchSXKD của từng Quý để xây dựng kế hoạch tuyển chọn, từ đó đề xuất lên Giám đốcphê duyệt mà xác định phương pháp tuyển mộ thích hợp Công ty đang áp dụng một

số phương pháp tuyển mộ như: Đăng thông tin tuyển dụng trên các Website, ngườithân hay bạn bè của nhân viên trong Công ty giới thiệu, đến các trường Đại họctuyển dụng Nguồn tuyển dụng còn hạn hẹp chưa thu hút được ứng viên đặc biệt cácứng viên có trình độ, kinh nghiệm Ngoài ra, Công ty áp dụng một số giải pháp thaythế quá trình tuyển mộ

Thực trạng tuyển chọn được tiến hành thông quan phỏng vấn sơ bộ và phỏng

vấn sâu Phỏng vấn sơ bộ do Trưởng phòng TCHC và Trưởng phòng có nhân viênđược tuyển thực hiện; phỏng vấn sâu do Giám đốc và Trưởng phòng TCHC tiếnhành chịu trách nhiệm

Thực trạng hòa nhập sau khi trúng tuyển của Công ty sẽ do Phòng TCHChướng dẫn ứng viên trúng tuyển

Sau khi trình bày thực trạng tuyển dụng nhân lực, học viên tiến hành đánhgiá kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Học viên đã nêu rõ điểm mạnh, điểmyếu và nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó; trong đó, về điểm mạnhcông tác tuyển dụng nhanh gọn, tiết kiệm chi phí, tuyển dụng đủ số lượng lao động;

về điểm yếu: Xác định nhu cầu tuyển dụng chưa đi vào cụ thể chất lượng, phươngpháp tuyển mộ chưa đa dạng, quy trình tuyển chọn còn sơ sài, chưa xây dựng cácbài kiểm tra trắc nghiệm, chất lượng các hồ sơ dự tuyển chưa cao, số lượngCBCNV nghỉ việc còn nhiều, việc tuyển dụng bố trí CBCNV biên chế dài hạn congnhiều khó khăn

Sau khi phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty, luận văn tiếptục nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty Kết quả đào tạo nhânlực của Công ty: Công ty đào tạo các khóa huấn luyện kỹ năng mới và cần thiết choCBCNV để nâng cao trình độ của CBCNV đáp ứng yêu cầu của công việc Công tyluôn duy trì kế hoạch và chương trình đào tạo, đảm bảo quân số tham gia đầy đủ.Công ty tập trung vào việc đào tạo về các nghề kỹ thuật là chính Tiếp theo, họcviên phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty; trong đó:

Thực trạng xác định nhu cầu, Công ty chủ động xây dựng được nhu cầu đàotạo và ra kế hoạch đào tạo cho CBCNV Cuối mỗi năm, trưởng các bộ phận, các cánhân tiến hành phân tích, xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch SXKD, PhòngTCHC căn cứ nhu cầu trình Giám đốc phê duyệt

Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo: Xác định mục tiêu nhằm hoànthiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV Đối tượng đào tạo

là toàn bộ CBCNV của Công ty, đặc biệt là CBCNV tại các phân xưởng sản xuất.Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo, căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã đượcGiám đốc phê duyệt, Phòng TCHC lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo phùhợp nhất đề nghị Giám đốc phê duyệt; ngoài các nội dung đào tạo về các kiến thức

cơ bản và nâng cao trình độ tay nghề, Công ty chú trọng đào tạo nội dung ATLĐ,VSLĐ, PCCN.

Thực trạng thực hiện đào tạo được thực hiện bởi Phòng TCHC và các phòngban có liên quan Phòng TCHC mời giảng viên giảng dạy và cách thức giảng dạyphù hợp với chương trình đào tạo; sau đó, tiến hành đánh giá sau đào tạo, đánh giáhành chính công tác đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi phân tích hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty, học viên đánh giákết quả đào tạo của Công ty; trong đó, nêu rõ điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhâncủa những điểm mạnh, điểm yếu đó trong đào tạo nhân lực của Công ty Về điểmmạnh: Công ty đã xây dựng được các bài giảng về đào tạo, xây dựng được kế hoạch

và thực hiện đào tạo, giúp hạn chế rủi ro, tại nạn tại các phân xưởng, trang bị đầy đủkiến thức cơ bản về an toàn và chấp hành kỷ luật lao động Về điểm yếu:

Về xác định nhu cầu đào tạo:

- Chưa thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học

- Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại các phân xưởng như công nhân

cơ khí, hàn, nguội… vẫn chưa được thực hiện một cách chi tiết cụ thể

Về xây dựng chương trình đào tạo:

- Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo về tay nghề cho công nhân tạicác phân xưởng (công nhân mộc cơ khí, hàn, nguội…)

- Chương trình đào tạo về ATLĐ, VSLĐ, nâng bậc cho công nhân còn mangtính chất đối phó, chưa đi sâu vào chất lượng đào tạo

Về thực hiện đào tạo:

- Công ty cũng chưa gửi được nhiều nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm đàotạo để nâng cao tay nghề chuyên môn như kế hoạch thiết lập, mà chỉ đào tạo trựctiếp tại Công ty, người hướng dẫn do cán bộ chuyên trách có kinh nghiệm trongCông ty

- Chưa có những cách truyền đạt và giao lưu giữa người giảng dạy và ngườiđược đào tạo, chính vì vậy mà các đối tượng được đào tạo chưa ôn tập được nhiềukiến thức trong quá trình giảng dạy và chưa ứng dụng được vào công việc thực tếcủa mình

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG X18

Luận văn đã đưa ra định hướng hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lựccủa Công ty Cổ phần Xi măng X18; trong đó, trình bày rõ định hướng phát triểnSXKD của Công ty gồm sản xuất, marketing, tài chính, nhân lực và hệ thống thôngtin; phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty và phương hướng đào tạo nhânlực của Công ty

Tiếp đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18 như: Hoàn thiện tuyển mộ; trong đó, cung cấp thôngtin tuyển dụng và quảng bá những thông tin một cách rộng rãi, nội dung của thông tintuyển mộ cần hấp dẫn và chi tiết hơn, khai thác nguồn ứng viên một cách công bằng cảtrong và ngoài công ty Hoàn thiện tuyển chọn; trong đó, thực hiện kết hợp tiếp nhận

hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả, xây dựng kế hoạch phỏngvấn và các bài kiểm tra trắc nghiệm phục vụ cho việc tuyển dụng, thực hiện bướcphỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp, thực hiện thêm khẩu khám sức khỏecho ứng viên sau bước phỏng vấn, không nên kéo dài thời gian của quá trình tuyểnchọn, kết quả tuyển dụng nên được công bố trên website của công ty, tiến hành bướcthử việc và giám sát bước này một cách nghiêm túc Hoàn thiện hướng dẫn hòa nhập,đánh giá sau tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng khác

Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măngX18 gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trên cơ sở phân tích vàđánh giá khả năng thực hiện công việc của CBCNV để xác định được nhu cầu củacông việc; hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo nhân lực: xác định rõ mục tiêuđào tạo, từ đó xây dựng nội dung và chương trình đào tạo, xác định chi phí đào tạo

và lực chọn, đào tạo giáo viên; hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực, sử dụng mẫubảng hỏi để đánh giá hoạt động đào tạo và đề xuất một số biện pháp khác về đào tạonhân lực Cuối cùng, luận văn đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lýNhà nước

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết đề tài

Nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vaitrò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặcbiệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nhânlực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,đứng vững và phát triển trên thị trường

Trong một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại vàphát triển Nói đến nhân lực trong một tổ chức không phải là con người chungchung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, côngsuất, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sửdụng tốt nhân lực thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệpkhác trên thị trường Giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao.Ngược lại, nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạtđộng kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản.Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực với mục đích tạo ra nguồnnhân lực đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm trú trọng Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanhluôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp vớithay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầuchất lượng sản phẩm ngày càng tăng Vấn đề là kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng vàđào tạo nhân lực của doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào?Đào tạo ra làm sao? Để có một đội ngũ nhân lực có năng lực, trình độ, kiến thức,phẩm chất phù hợp… thì nhu cầu đào tạo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp là tấtyếu và hết sức quan trọng

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty Cổ phần Ximăng X18 là phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu

quả Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnhhoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty, là nềntảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người laođộng, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18 Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đãhọc tập và nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại về tuyển dụng và đào tạo

nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18 Tôi đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng và

đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18.” nghiên cứu cho Luận văn

thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần Ximăng X18, phát hiện được những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của nhữngđiểm yếu về tuyển dụng và đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

- Đề xuất được giải pháp cơ bản hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18 đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xi măng X18

- Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm

2012 đến 6 tháng đầu năm 2015 và các đề xuất, kiến nghị đến năm 2020

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Tuyển dụng nhân lực là gì? Quy trình và phương pháp tuyển dụng nhân lực?

- Đào tạo nhân lực là gì? Quy trình và phương pháp đào tạo nhân lực?

- Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng và đào tạo nhân lực?

- Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măngX18?

- Nguyên nhân của những tồn tại trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18?

- Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Xi măng X18?

5 Khung lý thuyết

6 Đóng góp của nghiên cứu

Về mặt khoa học: Luận văn tiếp cận được hệ thống lý thuyết về tuyển dụng và

đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, từ đó liên hệ được với tình hình thực tế củadoanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Luận văn đưa ra các đề xuất và giải pháp về công tác tuyển

dụng và đào tạo nhân lực để xây dựng định hướng công tác tuyển dụng và đào tạonhân lực một cách khoa học cho Công ty Cổ phần Xi măng X18

Đề xuất các giải pháp, kiến nghị kịp thời khắc phục những tồn tại và hạn chếtrong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực nhằm giúp nhà quản lý đưa ra cácquyết định và phương hướng để điều hành Công ty theo đúng định hướng, đáp ứngmục tiêu phát triển của Công ty

Các yếu tố ảnh hưởng

đến tuyển dụng và đào

tạo nhân lực:

- Các yếu tố môi

trường bên ngoài

- Các yếu tố thuộc môi

trường bên trong

Tuyển dụng và đào tạo nhân lực:

- Tuyển dụng nhân lực

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Tuyển mộ+ Tuyển chọn+ Hòa nhập

- Đào tạo nhân lực

+ Xác định nhu cầu đào tạo+ Xây dựng chương trình đào tạo

+ Thực hiện đào tạo+ Đánh giá kết quả đào tạo

Mục tiêu tuyển dụng:

- Đảm bảo số lượng lao động

- Đảm bảo chất lượng lao động

- Đảm bảo cơ cấu lao động

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu để Công ty Cổ phần Xi măng X18tham khảo ứng dụng vào tình hình thực tế của Công ty.

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.Chương 2: Phân tích thực trạng về tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xi măng X18

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Xi măng X18

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp; tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông quahai tiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con ngườinhư chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… Thể lực của con ngườiđược phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ănuống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điềukiện môi trường sống Còn trí lực là nói dến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suynghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhâncách của mỗi con người

Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gialao động Nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số nhữngngười trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian laođộng có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyênmôn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng

số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đangtích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng

và chất lượng

Nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việctrong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nhân lực khác vớicác nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giátrị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nhânlực trong tổ chức thì việc quan tâm đến tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một yếu

tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2.Vai trò nhân lực của doanh nghiệp

Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lựcđảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dùtrang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chứcđều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quantrọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nàođạt tới mục tiêu

Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đangchuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệuđang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiến vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí

óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệpngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lựcnày đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngàycàng cao của con người

1.2 Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhauđến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển và lựa chọn trong

số họ những người đáp ứng tốt và phù hợp yêu cầu công việc đặt ra Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa nhân viên có nhữngtrình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu của côngviệc Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã được sắp xếp phù hợp với chiếnlược, kế hoạch SXKD của doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợpvới một chi phí có thế chấp nhận được Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực cho cáccông việc và theo kế hoạch nguồn nhân lực

1.2.3 Tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp chúng ta đi vào phân tíchhiệu quả của hoạt động tuyển dụng và cần dựa vào những thông tin tiêu chí để đánhgiá hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp như sau :

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng.Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuêdịch vụ tuyển, quảng cáo…

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin dự tuyển

- Hệ số giữa nhu cầu và thực tế tuyển dụng

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận côngviệc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

- Số lượng ứng viên từ chối khi nhận được lời đề nghị làm việc

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút nhữngngười có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lênhàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hếtsức quan trọng

Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhânviên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự,

không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân.Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây:

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên củadoanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng củamình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lãolàng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụngqua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thituyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cửhoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hànhđộng cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựachọn.Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việctuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực

và có quyền độc lập khi đánh giá.Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩmchất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủcủa các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánhgiá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trìnhđánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chấtlượng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp

Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự

Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanhnghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp, năng lực tài chính của doanhnghiệp Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số, chất lượng và không chỉ thỏa mãncho hiện tại mà phải đáp ứng cho tương lai, nhu cầu phải được xác định theo một cơcấu lao động tối ưu Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thông

kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có

Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự khi cân đối, thường xuyên xảy

ra 3 trường hợp sau:

Nhu cầu = khả năng

Nhu cầu > khả năng

Nhu cầu< khả năng

Với mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lýthích hợp

Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Các chính sách được áp dụng

thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, săp xếp, bố trí hợp lý lao động, cácchính sách về xã hội đối với người lao động như: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăngtiến, thuyên chuyển…Kế hoạch thực hiện thường chia hai loại: thừa lao động vàthiếu lao động :

Trong trường hợp thừa lao động: Như vậy phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ

làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm…Các biện pháp trên khithực hiện phải có sự thỏa thuận với người lao động và phải được cân nhắc thận trọng

Trong trường hợp thiếu lao động:Thiếu về số lượng: Cần xây dựng kế hoạch

tuyển dụng từ bên ngoài.Thiếu về chất lượng, tức là chất lượng không đáp ứng,không phù hợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển,đào tạo bồi dưỡng thêm

Có thể sử dụng các biện pháp để trong trường hợp thiếu lao động như: Giờphụ trội (làm thêm giờ); Hợp đồng gia công; Thuê nhân viên của hãng khác; Nhânviên tạm thời Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng đượcnhu cầu của tổ chức, lúc đó chúng ta mới xác định nhu cầu tuyển dụng

1.2.5.2 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp Mọi doanh nghiệpphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng lao động và chất lượng lao động,nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đếnhiệu quả các quá trình tiếp theo Quy trình tuyển mộ có thể khai quát qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực

1/Xây dựng kế hoạch tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nhân lực Phòng quản lý nhân lực

sẽ có trách nhiệm là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo, chỉ huy doanh nghiệp Cácbản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện cóvai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ, phải lấy các bản này làm cơ sở để

Xây dựng kế hoạch tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

- Xác định mục tiêu tuyển mộ

- Xác định nguồn tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển mộ và

thời gian tuyển mộ

Dựa trên phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp này phụ thuộc nguồn tuyển mộ

mà doanh nghiệp sử dụng

quảng cáo, thông báo tuyển mộ, xác định các kỹ năng cần thiết mà người xin việcphải có nếu như họ muốn ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển mộ.

Nội dung của kế hoạch tuyển mộ:

a) Xác định mục tiêu tuyển mộ: Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp

phải xây dựng cần tuyển mộ bao nhiêu người cho các vị trí cần tuyển Mục tiêu củatuyển mộ nhân lực là thu hút được nhân lực nộp hồ sơ vào doanh nghiệp, đảm bảo

về số lượng và yêu cầu phù hợp với kế hoạch tuyển mộ

b) Xác định nguồn tuyển mộ: Có hai nguồn tuyển mộ đó là:

- Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấpnhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đóthường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân lực ở doanh nghiệp Việc tuyển

mộ từ nguồn nội bộ có tác dụng: Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những ngườiđang làm việc trong doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng kiến thức,nâng cao chuyên môn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bótrung thành và với hiệu suất cao hơn Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điềukiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cườngđược sự trung thành đối với tổ chức Tuyển mộ nguồn nội bộ cũng có những hạnchế nhất định Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ

có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việccủa cấp trên mà thiếu tính sáng tạo Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm

"Những ứng cử viên không thành công" Họ là những người ứng cử vào một chức

vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bấthợp tác chia bè phái, khó làm việc

- Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bècủa nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãngdoanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, người thất nghiệp…

+ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đangcần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họ thường giới thiệu chocông ty những người có khả năng và có chất lượng

+ Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vìmột lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việccho doanh nghiệp.

+ Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xinviệc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăngquảng cáo tìm người

+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưuđiểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phíđào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn

+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong nhữngnguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì nhữngngười từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.+ Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không cóviệc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý

do nên họ không có việc làm

c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các doanh nghiệp cần lực chọn nơi tuyển mộ cũng như thời gian tuyển mộ bởiđây là những yếu tố quan trọng quyết định đến thành công của quá trình tuyển mộ

Để tuyển được nguồn lao động chất lượng cần tập trung ở các nơi:

- Thị trường lao động đô thị

- Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu công nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

- Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề…

+ Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, cao đằng,dạy nghề… Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hànhgặp mặt, phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một sốdoanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ họcbổng cho các trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mìnhtham quan, thực tập.

+ Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm.Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâmchuyên giới thiệu việc làm Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễtìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao

+ Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đếncác hội trợ việc làm để tuyển lao động, cũng sẽ thu hút được lượng ứng viên đáng

kể với các vị trí tuyển dụng thông thường

+ Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trongcông ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác

1.2.5.3 Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những người đã được thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và theo yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trìnhtuyển chọn gồm nhiều bước là hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ các điều kiện Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải

cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn laođộng, tính chất cảu loại lao động cần tuyển chọn Việc thực hiện hết các bước hayrút gọn tùy theo khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thuđược Tiến trình tuyển chọn gồm giai đoạn chuẩn bị và giai đoạn chính thức:

Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn:Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất

và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn

công việc Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cần loại ứng viên cótiêu chuẩn như thế nào Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏngvấn thích hợp.

Giai đoạn chính thức tuyển chọn bao gồm các nội dung sau:

Bước 1: Ứng viên nộp hồ sơ, điền đơn xin việc

Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc các giấy tờ theomẫu thống nhất của nhà nước bao gồm : Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch códấu chứng thực của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, giấy chứng nhận sứckhỏe do bênh viện, cơ sở y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyênmôn nghiệp vụ kỹ thuật và một số giấy tờ bổ xung khác theo yêu cầu của doanhnghiệp Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên khôngthể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp nên đối với các nhómchức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau như nhà quản lý, chuyên viên, sinhviên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề…

Để có thể có các thông tin theo yêu cầu sử dụng tuyển dụng mỗi doanh nghiệp

có thể thiết kế các mẫu điền thông tin để thu thập thông tin một cách có hệ thống vềnhân viên định tuyển chọn Nội dung phản ánh ngắn gọn thông tin cơ bản về trình

độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, kinh nghiệm công tác sơ bộthỏa mãn được mục đích tuyển chọn bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại

bỏ những người không phù hợp

Việc nghiên cứu xem xét hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toànkhông đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục kháctrong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ báo cho các ứng viên đượcchọn đến tham dự phỏng vấn sơ bộ Vì là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc với công tynên các tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hưởng tốt cho công ty Phỏng vấn sơ bộthường chỉ kéo dài 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viênkhông đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm.

Xây dựng các bài kiểm tra, trắc nghiệm khác nhau căn cứ vào vị trí tuyểndụng Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sửdụng để đánh giá ứng viên về ác kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng cáchình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để dánh giá ứng viên về một sốkhả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay… Mục đích của nó lànhằm giảm bớt chi phí về huấn luyện Khi đã biết năng khiếu của họ chỉ việc pháttriển lên, rút ngắn thời gian tập sự

Các phương pháp trắc nghiệm:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích là tìm xem trình độ hiểu biếttổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào về các lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán Chỉ

áp dụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp quản lý

- Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay đóng vai trò quan trọng Nó giúp cho nhà quản

lý hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên

- Trắc nghiệm trí thông minh

Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá thông qua chỉ số IQ thểhiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phánđoán nhanh nhạy tìm ra vấn đề … Bài trắc nghiệm bao gồm nhiều cầu hỏi thuộc cáclĩnh vực khác nhau về đời sống xã hội, tự nhiên, các bài toán, logic vấn đề

- Kiểm tra sự khéo léo, thể lực của các ứng viên

Thực hiên qua các bài kiểm tra nhỏ ví dụ như yêu cầu xếp các vật nhỏ bằngmột tay vào các hình mẫu sẵn, gắp các vật nhỏ bằng que gắp… tùy theo yêu cầucông việc mà thực hiện

- Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích :

Các yếu tố như ý chí nguyện vọng, động lực cá nhân thường được đánh giáqua các trắc nghiệm tâm lý, có nhiều dạng trắc nghiệm tâm lý khác nhau để đánhgiá về nhu cầu , khí chất, mức độ tự tin, sự linh hoạt, tính trung thực, cẩn thận trongcông việc… Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng loại trắc nghiệm này có thể có độ tin

cậy không cao kết quả của bài trắc nghiệm có thể khong liên hệ chặt chẽ với kết quảthực hiện của ứng viên Trắc nghiệm về sở thích thường được dùng để tìm hiểu cácngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên, khi công việc điều kiệnlàm việc thích hợp với sở thích ứng viên sẽ dễ ham mê công việc, có khả năng thựchiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.

Kiểm tra khả năng chuyên môn, thực hiện công việc mẫu

Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên, loại kiểm tranày có độ tin cậy và chính xác cao Mẫu công việc được rút ra từ những phần côngviệc thực tế ứng viên, loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao Mẫu côngviệc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ thường phải thực hiện,

ví dụ kiểm tra tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo vănbản, tài liệu đối với công việc của nhân viên văn phòng, thư ký,

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làmsáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Phỏng vấn cho phép tìm hiểu, đánhgiá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, kinh nghiệm, trình

độ, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức,doanh nghiệp…mà các bài trắc nghiệm, bằng cấp không thể đánh giá được hoặcđánh giá một cách không rõ ràng Thông thường trong quá trình phỏng vấn doanhnghiệp và ứng viên muốn tìm hiểu những điều như trình bày trong bảng sau:

Bảng 1.1: Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn

tìm hiểu thông qua phỏng vấn

- Lương bổng, đãi ngộ

- Đề bạt

- Các cơ hội để phát triển

- An toàn

- Điều kiện làm việc khác

- Hiểu biết về công việc

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

- Kỹ năng, năng khiếu

- Động cơ, quá trình công tác

- Tính tình, khả năng hòa đồng với người khác

- Các hạn chếCác hình thức phỏng vấn sử dụng:

- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có

bảng câu hỏi kèm theo Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức

độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của ngườiphỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trongdoanh nghiệp

- Phỏng vấn theo mẫu : Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi

mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ

sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên vàthường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên:Động cơ, thái độ, năng lực, kỹ năng giao tiếp…Để nâng cao hiệu quả của phỏngvấn đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết

về ứng viên Có thể có câu trả lời gợi ý cho các câu hỏi mẫu này

Phỏng vấn viên cần được huấn luyện để biết cách điền vào mẫu câu trả lờitheo gợi ý ở trên cho chính xác Hình thức phỏng vân này ít tốn thời gian và có mức

độ chính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn

- Phỏng vấn tình huống:

Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra những tìnhhuống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầuứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựngcăn cứ và quyền hạn trách nhiệm, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong công việcthực tế

- Phỏng vấn nhóm:

Trong hình thức này hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùnghỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như cuộc họp báo, trong phỏng vấnnhóm thường có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác nhau Nhóm phỏngvấn thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, giải quyết vấn

đề, do đó phỏng vấn nhóm thường mang tính chất khách quan hơn Hình thứcnày có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá ở ứng viên Để làm giảm bớt sựcăng thẳng này, có thể áp dụng cách phỏng vấn một lúc một nhóm ứng viên Khi

đó, hội đồng phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi và quan sát cách thức từng ứng viên thamgia thực hiện các câu trả lời

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phảichú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trìnhphỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, các thiết bị phục vụ chophỏng vấn

Bước 5: Kiểm tra thông tin, lý lịch

Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản lý nên kiểm tra xem lại tất

cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài ra còn cần tìmhiểu một đôi nét về ứng viên qua thông tin người nào đó nói về ứng viên Đó làkiểm tra thông tin, lý lịch

Bước 6: Khám sức khoẻ

Theo quy định của Bộ luật lao động, bước này do các Bác sỹ tại các bệnh viên

đa khoa từ tuyến huyện trở lên đảm nhận, kiểm tra y tế xem ứng viên có đủ sứckhỏe phù hợp với tính chất của công việc không Bước này phải được xem xét vàđánh giá một cách khách quan, tránh quan điểm hình thức, qua loa

Bước 7: Tham quan công việc

Để các ứng viên xem xét thông tin đầy đủ hơn về công việc, đẻ ứng viên cóthể hiểu rõ hơn chức năng nhiệm vụ mức độ phức tạp công việc mà họ đảm nhận,tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc …các điều kiện khác Qua đóngười tham gia tuyển dụng sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai

để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.Tránh những tình trạng họ có những kỳ vọng lớn về công việc nhưng khi làm việcthực tế lại thất vọng Tránh những tình trạng người lao động làm việc một thời gianngắn xin nghỉ việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện các bước trên và dựa vào những thông tin tuyển dụng,yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ có quyết định đối với người xinviệc, cơ sở chính là những phương pháp đánh giá dựa trên những đánh giá, phỏngvấn trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng cần tiến hành ký kết hợp đồnglao động có thể là hợp đồng thử việc, trong hợp đồng thể hiện các điều khoản theomẫu hợp đồng pháp luật quy định

1.2.5.4 Hướng dẫn hòa nhập

Mục đích đầu tiên của hòa nhập đó là giúp nhân viên thích ứng với doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ trongcông việc, các việc phải làm, cách làm như thế nào?

Để cho nhân viên mới bớt băn khoăn lo lắng các cấp quản lý phải nỗ lựcgiúp nhân viên này hòa nhập với tập thể Doanh nghiệp nên cử một nhân viên cóthâm viên và uy tín đảm nhận vai trò giới thiệu này là hay hơn cả Thường là cácnhân viên nghỉ việc trong thời gian vài tháng đàu làm việc hơn là các giai đoạn

khác Có nhiều nguyên nhân có thể nhân viên mới không thích các chính sáchliên quan đến công việc, không thích đồng nghiệp, cấp trên Do đó nhiệm vụcảu bộ phận nhân sự phải làm cho nhân viên mới thích ứng Mục đích thứ hai làcung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc màcấp trên mong đợi Cấp quản lý phải đặt ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc.Ngoài ra còn giúp nhân viên hiểu được các quy định, chính sách, thủ tục củadoanh nghiệp.

Có sự giới thiệu tổng quan về công ty:

- Lời chúc mừng, lịch sử, thành tích, truyền thống doanh nghiệp, sản phẩmdịch vụ, khách hàng, quy trình sản xuất, cơ cấu tổ chức, lãnh đạo doanh nghiệp, giớithiệu với các bộ phận doanh nghiệp

- Chế độ lương bổng, thang lương, tiền nghỉ lễ, tăng ca, tiền ứng trước, thanhtoán, hoàn ứng…

- Chế độ bảo hiểm, y tế, nghỉ lễ, nghỉ hè, tiền nghỉ phép…

- An toàn và phòng ngừa tai nạn, y tế, ATLĐ, VSLĐ

- Giới thiệu về công đoàn, các đoàn thể chính trị

- Cơ sở vật chất tham quan các khu vực

- Các vấn đề khác như trách nhiệm vật chất, hư hỏng, trộm cắp, vắng mặt, tự ýnghỉ việc, kỷ luật…

1.3 Đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sửdụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹnăng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong mộtthời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việccủa họ theo chiều hướng tốt hơn

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,

rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằmđáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của người lao động cả hiện tại

và tương lai

Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vìkhông phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình

độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

1.3.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nhân lực

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng caotính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.Mục tiêu cuốicùng của công tác đào tạo nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậyđào tạo nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêucủa phát triển tổ chức

Hoạt động đào tạo nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nóichung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức.Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọngnhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổchức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanhnghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động