Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công tác hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện, sâu sắc, đầy đủ. Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài -Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi. -Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. -Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồng thời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài - Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự… - Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi (Phụ lục) + Nội dung khảo sát: về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làm việc, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…) + Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên công ty; + Số lượng khảo sát: Số lượng phiếu phát ra: 52 Số lượng phiếu thu về: 50 Số lượng phiếu hợp lệ: 50 + Thời gian khảo sát: tháng 4/2015. + Địa điểm khảo sát: tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi - Xã Thanh Minh - Thành phố Điện Biên Phủ - Tỉnh Điện Biên - Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các số liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để làm rõ nội dung nghiên cứu như: + Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các hiện tượng. + Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2010 – 2014. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được trình bày làm 04 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới.

TRÇN THÕ TUYÒN

N¢NG CAO CHÊT L¦îNG NGUåN NH¢N LùC T¹I

C¤NG TY Cæ PHÇN THñY §IÖN Nµ L¥I

Chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ KINH DOANH

Ngêi híng dÉn khoa häc:

TS §ç THÞ §¤NG

Hµ néi – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng tôi Các số liệu dẫn

ra trong luận văn có nguồn gốc đầy đủ và trung thực, kết quả đóng góp củaluận văn là mới và chưa được công bố ở công trình khác

Trần Thế Tuyền

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên tại Viện Sau đại học - TrườngĐại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt, cung cấp những kiến thức bổ ích,mang tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trường, Tôi cũng xinchân thành cảm ơn đến các anh chị em trong Công ty cổ phần thủy điện NàLơi đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trìnhlàm luận văn

Học viên

Trần Thế Tuyền

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 4

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu 4

1.2 Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

2.1 Các khái niệm cơ bản 12

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

2.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 14

2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

2.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16

2.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 27

2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 31

2.3.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn điện lực Việt Nam 31

2.3.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần thủy điện Miền Trung 32

2.3.3 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Thuỷ điện Vĩnh Sơn - Sông Hinh 34

2.3.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi 36

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI 37

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 38

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 39

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

3.2.3 Thể lực nguồn nhân lực

3.2.4 Thái độ, tinh thần làm việc của người lao động 51

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi 52

3.3.1 Những nhân tố bên ngoài 52

3.3.2 Những nhân tố bên trong 53

3.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty đã thực hiện trong thời gian qua 56

3.4.1 Hoạt động tuyển dụng 56

3.4.2 Hoạt động đào tạo, phát triển 62

3.4.3 Công tác tạo động lực 67

3.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi 73

3.5.1 Những ưu điểm 73

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI THỜI GIAN TỚI 76

4.1 Định hướng phát triển của công ty 76

4.1.1 Định hướng phát triển chung 76

4.1.2 Định hướng đối với nguồn nhân lực 77

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới 78

4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 78

4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 81

4.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 88

4.3 Kiến nghị 93

4.3.1 Đối với Chính phủ 93

4.3.2 Đối với Tổng công ty Sông Đà 94

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 1

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2014 39 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty giai đoạn 2010 – 2014 .42

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo tuổi tại công ty giai đoạn 2010 - 2014 42

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động chức năng tại công ty giai đoạn 2010 – 2014 43

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2010 - 2014 44

Bảng 3.6 Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2010 – 2014 45

Bảng 3.7 Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty 46

Bảng 3.8 Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ của công ty 48

Bảng 3.9 Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận công nhân, nhân viên của công ty 48

Bảng 3.10 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2010 - 2014 50

Bảng 3.11 Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại công ty giai đoạn giai đoạn 2010 – 2014 51

Bảng 3.12 Tỷ lệ lao động vi phạm nội quy lao động công ty giai đoạn giai đoạn 2010 – 2014 51

Bảng 3.13 Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2010 – 2014 54

Bảng 3.14 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tai công ty giai đoạn 2010 -2014 59

Bảng 3.15 Số lượng người được tuyển chọn trong các đợt tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2010 - 2014 61

Bảng 3.16 Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2010 – 2014 62

Bảng 3.18 Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của

công ty giai đoạn 2010 - 2014 64Bảng 3.19 Chi phí cho hoạt động đào tạo tại công ty giai đoạn 2010 - 2014 65Bảng 3.20 Tiền lương của nhân viên công ty giai đoạn 2010 – 2014 69Bảng 3.21 Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn

2010 - 2014 72Bảng 3.22 Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2010 - 2014 74

SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi 38Hình 3.2 Tình hình gia tăng số lượng nhân lực tại công ty giai đoạn 2010 –

2014 41Hình 3.3 Số lượng ứng viên tuyển dụng tính theo nguồn tại công ty giai

đoạn 2010 - 2014 56Hình 3.4 Số lượng và chất lượng hồ sơ tham gia tuyển dụng tại công ty

giai đoạn 2012 - 2014 60Hình 3.5 Cơ cấu chi phí cho hoạt động đào tạo phân theo nguồn cấp kinh

phí của công ty năm 2014 66Hình 4.1 Qui trình tuyển dụng đối với công nhân kỹ thuật 80Hình 4.2 Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự công ty 92

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật pháttriển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thayđổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực làmột nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào Hiện nay,nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai tròquan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn,thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng Chính vì vậychúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể,toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực Trong bối cảnh ngày nay, nhânlực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược

Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công táchoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện,sâu sắc, đầy đủ Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi

đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này.

2 Mục tiêu nghiêm cứu của đề tài

- Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phầnthủy điện Nà Lơi

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổphần thủy điện Nà Lơi.

3 Đối lượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồngthời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phầnthủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự…

- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi, với nội dung liên quan đến chấtlượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làmviệc, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)

- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các sốliệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhânlực của công ty

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác đểlàm rõ nội dung nghiên cứu như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp

so sánh…

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu

- Công trình nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” của tác giả Lê Quang Hùng, ViệnChiến lược phát triển, thực hiện năm 2011

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hìnhthành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hồng Ðiệp, họcviện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2011

- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Lê Trung Anh,Trường đại học Đà Nẵng, thực hiện năm 2012

- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiTổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” của tác giả Nguyễn TrọngLâm, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2013

1.2 Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn

Chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống về chất lượng nguồnnhân lực trong lĩnh vực thủy điện Đặc biệt là tại công ty cổ phần thủy điện

Nà Lơi

Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnthủy điện Nà Lơi”sẽ nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về chất lượngnguồn nhân lực của công ty

Thực tế chính sách nguồn nhân lực phải luôn có những thay đổi để phùhợp với với điều kiện và mục tiêu của doanh nghiệp; đồng thời môi trườngkinh doanh cũng luôn có những thay đổi Vì vậy, đề tài này vẫn cần thiết

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Các khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phảnánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển

vể mặt đời sống xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Là tăng giá trị cho con người trên cácmặt năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất thông qua các chính sách phát triểnnguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để

có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu thể lực hay chỉ

tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ., chỉ tiêu về trí lực

Chỉ tiêu đánh giá thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc củanguồn nhân lực

Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyểndụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đãi ngộ vật chất và tinh thần vớinâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Các nhân tốthuộc doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Yếu tố tài chính của công ty

- Cơ cấu tổ chức của công ty

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp

- Xu thế hội nhập quốc tế

- Nhu cầu thị trường lao động

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhânlực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Hai là, trong quản lý và sử dụng NNL, phải đề cao được tính nhân đạo,tôn trọng nhân viên

Ba là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển NNL với những chínhsách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp vớiyêu cầu quản trị NNL trong nền kinh tế thị trường

Bốn là, muốn nâng cao chất lượng NNL, vấn đề không thể không quantâm đó là văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI 3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

Công ty cổ phần Thủy điện Nà Lơi được thành lập theo Quyết định số

1023 QĐ/BXD ngày 29/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc chuyểnNhà máy Thủy điện Nà Lơi - Công ty Sông Đà 11, doanh nghiệp Nhà nướcthuộc Tổng Công ty Sông Đà thành Công ty Cổ phần

- Giá trị doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty thu đượctrong các năm của giai đoạn 2010 – 2014 không ổn định Tuy nhiên, năm

2014 đạt giá trị cao nhất là: 51.047 triệu đồng

- Lợi nhuận sau thuế của công ty thu được cũng không ổn định theo cácnăm của giai đoạn 2010 – 2014, tuy nhiên tính đến năm 2014, giá trị lợinhuận sau thuế của thủy điện Nà Lơi thu được vẫn là mức cao nhất so với cácnăm còn lại của giai đoạn với 21.151 triệu đồng

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

- Quy mô nguồn nhân lực: Trong những năm gần đây, quy mô nguồn

nhân lực của công ty không có nhiều thay đổi Tính đến năm 2014 công ty

có 52 người

- Cơ cấu theo giới tính: Số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn rất

nhiều so với lao động nữ

- Cơ cấu theo tuổi: Theo điều tra, năm 2013, phần lớn lao động trongcông ty nằm ở độ tuổi 26 - 45 (chiếm 90%) Đây là nguồn lao động trẻ, cókinh nghiệm nên sẽ phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công ty

- Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng cao trong tổng

số lao động của công ty

- Số người làm việc đúng chuyên môn tại công ty chiếm tỷ lệ tương đốicao theo các năm trong giai đoạn năm 2012, năm 2013 và năm 2014 tỷ lệ nàylần lượt là 74%, 79% và 80%

- Lao động trong nhóm A – sức khỏe tốt chiếm tỷ lệ tương đối cao trongtổng số lao động toàn công ty

- Lao động trong nhóm B – sức khỏe trung bình tại công ty thủy điện NàLơi chiếm ưu thế hơn so với lao động trong nhóm A

- Lao động trong nhóm C – sức khỏe yếu: trong tất cả các năm của giaiđoạn 2010 – 2014, công ty không có lao động trong nhóm này

+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý công ty không thểgiải quyết chiếm tỷ lệ ít, chỉ có 3% trong tổng số người khảo sát đồng ý với ýkiến này

+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết chậm

và chưa triệt để cũng chiếm tỷ lệ không quá cao, với 14% tổng số người thamgia khảo sát tán thành

+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết nhanhnhưng chưa triệt để chiếm tỷ lệ khá cao, tương đương 22% tổng số ngườitham gia khảo sát

+ Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết kịpthời và triệt để chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ý kiến trên, với 56%

+ Công việc không phù hợp, chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyênchiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số người tham gia khảo sát, với 32%

+ Công việc không thực sự phù hợp, chậm nhưng sai lỗi không đáng kểthường xuyên: có đến 25% người tham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này + Công việc phù hợp, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất sovới các ý kiến còn lại, 43

+ Công việc không phù hợp, sai lỗi đáng kể thường xuyên chiếm tỷ lệkhá cao trong tổng số người tham gia khảo sát, với 24%

+ Công việc không thực sự phù hợp, sai lỗi nhỏ thường xuyên: có đến45% người tham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này

+ Công việc phù hợp, hoàn thành tốt nhiệm vụ chỉ có 31% tổng số ngườitham gia khảo sát đồng ý với ý kiến này

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

- Đặc điểm thị trường lao động: Nguồn cung lao động trên thị trường

là khá lớn, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

- Chính sách quản lý của nhà nước: Hiện nay nhà nước rất quan tâmđến ngành điện bởi ngành điện góp phần quan trọng trong sự nghiệp pháttriển kinh tế và bảo vệ Tổ quốc

- Trình độ khoa học kỹ thuật: Bước sang thế kỷ thứ 21, sự bùng nổ củacuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày càng mạnh mẽ, việc phải đầu tư chonhân viên được đào tạo nâng cao trình độ, thích ứng với tiến bộ khoa học kỹthuật là điều tất yếu

- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Mụctiêu của công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao

của khách hàng bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của độingũ chuyên gia

- Yếu tố tài chính của công ty: tình hình tài chính có nhiều chuyển biếnthuận lợi, điều này sẽ giúp công ty có điều kiện đầu tư nhiều hơn cho hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực hàng năm

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tạichưa có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác nhân sự nói chung và côngtác đào tạo nói riêng

3.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty

đã thực hiện trong thời gian qua

* Nguồn tuyển dụng: Trong cơ cấu các ứng viên đăng kí tham gia dự

tuyển các ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp luôn chiếm tỷ lệ cao.Năm 2012 trong tổng số 89 bộ hồ sơ đăng kí thì có đến 74 hồ sơ từ nguồn bênngoài, chiếm 83%, năm 2013 và 2014 tỷ lệ này lần lượt là 83,6% và 81,7%

* Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng viên tham gia dự tuyển: Số hồ sơđạt yêu cầu: Năm 2012 tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu là 86,5%; năm 2013 là 90,2%;năm 2014 là 92,4%

* Đối tượng đào tạo: Giai đoạn 2010 - 2014, đối tượng là các cán bộquản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm Năm

2013 và năm 2014 số lượng duy trì hàng năm là 9 người

* Nội dung đào tạo: Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên

với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, vềquản trị, ngoại ngữ và một số nội dung khác Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ítđược chú trọng nhất so với các nội dung còn lại

* Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo chủ yếu được Công ty Cổ

phần thủy điện Nà Lơi áp dụng là các phương pháp đào tạo ngoài công việc

* Kinh phí đào tạo: Tổng chi phí đào tạo gia tăng từ 143 triệu đồngnăm 2010 tăng lên 232 triệu đồng năm 2014 Chi phí cho hoạt động đào tạotại công ty nguồn chủ yếu được trích từ lợi nhuận hàng năm từ hoạt động kinhdoanh

* Chính sách phân phối tiền lương: Mức lương bình quân của người

lao động và tổng quỹ lương tại công ty từ năm 2010 – 2014 không ổnđịnh

Chính sách khen thưởng phúc lợi: Tính đến năm 2014, giá trị khenthưởng của đơn vị ở mức 692 triệu đồng (tăng 17,5% so với năm 2013) Sốlượng người lao động được khen thưởng cũng tương đối cao, năm 2014,công ty khen thưởng 30 người, trong đó quản lý có 8 người, còn lại 24 người

là nhân viên tại các bộ phận khác nhau trong công ty

* Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Từ năm 2010 đến 2014, công

ty có nhiều cán bộ được bổ nhiệm lên giữ chức vụ mới, trong đó 2 người được

bổ nhiệm giữ chức Phó tổng giám đốc, ngoài ra còn được bổ nhiệm giữ chứctrưởng, phó các phòng ban chức năng, đội trưởng các tổ, đội…

3.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

- Cơ cấu lao động tương đối phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanhcủa công ty, về giới tính, về độ tuổi và về chức năng

- Trình độ hay chất lượng lao động của đơn vị được đánh giá khá cao

- Khả năng giải quyết công việc của các bộ phận khá tốt

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới.

4.1 Định hướng phát triển của công ty

4.1.1 Định hướng phát triển chung

- Nguồn nhân lực: Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, conngười là nhân tố quan trọng nhất và quyết định đến mọi sự thành công.

- Nâng cao năng lực tài chính

4.1.2 Định hướng đối với nguồn nhân lực

- Đối với công tác đào tạo và phát triển

- Đối với vấn đề tiền lương và chế độ đãi ngộ

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới

4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

- Tuyển dụng lao động quản lý

- Tuyển dụng lao động công nhân kỹ thuật

4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

- Xác định đối tượng đào tạo

- Xác định nội dung đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Xác định chi phí đào tạo, cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên

- Hình thức đào tạo

- Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

- Bố trí công việc sau đào tạo

4.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, chế độ phạt và quan tâm đến sức khỏengười lao động

Để các giải pháp trên có điều kiện được thực hiện thuận lợi, không chỉđòi hỏi sự nỗ lực từ phía ban lãnh đạo công ty mà còn cần sự hỗ trợ từ phíaNhà nước và từ phía Tổng công ty Sông Đà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật pháttriển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi

bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mộtnhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào Nhà kinh tế họcJames L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không

mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự

là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâmhàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa -hiện đại hóa Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng pháttriển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tìnhtrạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng.Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ranhững giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể,toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực Trong bối cảnh ngày nay, nhânlực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược Xử lý và giải quyết vấn đềnhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức.Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầunhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹnăng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phùhợp Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triểnhoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung chochiến lược này Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực chongười lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của

người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lựcgắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công táchoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện,sâu sắc, đầy đủ Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi

đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần thủy điện Nà Lơi

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồngthời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phầnthủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự…

- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi (Phụ lục)

+ Nội dung khảo sát: về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồnnhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làm việc, thái độ,tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)

+ Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên công ty;

+ Số lượng khảo sát:

Số lượng phiếu phát ra: 52

Số lượng phiếu thu về: 50

Số lượng phiếu hợp lệ: 50

+ Thời gian khảo sát: tháng 4/2015

+ Địa điểm khảo sát: tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi - Xã ThanhMinh - Thành phố Điện Biên Phủ - Tỉnh Điện Biên

- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các sốliệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhânlực của công ty

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác đểlàm rõ nội dung nghiên cứu như:

+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệtđối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa cáchiện tượng

+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh,đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty trong giai đoạn 2010 – 2014

5 Kết cấu của đề tài

Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệutham khảo luận văn được trình bày làm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tàiluận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần thủy điện Nà Lơi

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu

Tính đến thời điểm hiện nay, đã có khá nhiều các công trình nghiên cứukhoa học, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ… có nội dung nghiên cứu vềchất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, tổ chức

- Công trình nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” của tác giả Lê Quang Hùng, ViệnChiến lược phát triển, thực hiện năm 2011 Nội dung nghiên cứu tác giả chủyếu tập trung vào các vấn đề sau:

Đầu tiên là đánh giá được vai trò cũng như tầm quan trọng của NNL đốivới sự phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương nói riêng và đất nước nóichung, trong đó có Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Tiếp theo, tác giả tập trung phân tích thực trạng chất lượng NNL tạiVùng kinh tế trọng điểm miền Trung, để thấy được rằng chất lượng NNL tạiđây còn nhiều bất cập, đặc biệt là do chất lượng NNL hạn chế nên khu vựcnày chưa có khả năng phát huy hết được tiềm năng cũng như vai trò của vùngkinh tế trọng điểm

Cuối cùng, trên cơ sở các kết quả phân tích, tác giả Lê Quang Hùng đãxây dựng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL chovùng kinh tế trong điểm miền Trung

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hìnhthành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hồng Ðiệp, học

viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2011

Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nguồn nhânlực chất lượng cao gắn với nền kinh tế thi thức ở Việt Nam Trên cơ sở đưa ra

và phân tích một cách có hệ thống thực trạng chất lượng nguồn nhân lực củaViệt Nam nói chung, luận án đã nêu bật được những thành công và kết quả,hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong chất lượng nguồn nhân lực củaViệt Nam, làm cơ sở để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa nước ta thời gian tới, đến năm 2015

- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Lê Trung Anh,Trường đại học Đà Nẵng, thực hiện năm 2012 Luận án đã giải quyết đượcmột số vấn đề:

+ Thứ nhất, trên cơ sở đánh giá được vai trò quan trọng của vấn đề nângcao chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nóichung, tác giả đã hệ thống được những nội dung cơ bản của vấn đề nâng caochất lượng nguồn nhân lực, từ các chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá vàcác biện pháp doanh nghiệp áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Thứ hai, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các doanhnghiệp chế biến gỗ của nước ta, rút ra những mặt đã làm được và những mặtcòn hạn chế đối với chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị nêu trên

+ Thứ ba, xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp chế biến gỗ trên phạm vi cả nước

Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu khá rộng nên các kết quả nghiên cứumang tính tổng quan, không đi sâu vào trường hợp điển hình cụ thể nào Hơnnữa, thực tế tình hình thị trường có nhiều thay đổi, biến động nên kết quảnghiên cứu tính đến thời điểm hiện tại (năm 2014) chỉ được sử dụng làm tàiliệu tham khảo cho những người quan tâm đến nội dung nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, còn khả năng áp dụng thực tế là rất khó

- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiTổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” của tác giả Nguyễn TrọngLâm, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2013.Những điểm nổi bật của luận văn bao gồm:

+ Nghiên cứu đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu vềnguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ sở tổng quan có chọn lọcmột số quan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số Tổ chứcquốc tế và một số học giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đềxuất quan niệm về nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực xây dựng

+ Về đánh giá thực tiễn: trên cơ sở nguồn số liệu cập nhật và có chọnlọc, luận văn đã trình bày tổng quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạiTổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, với những đặc trưng cơ bản

là chất lượng nhân lực thấp nhưng chưa thật sự chú trọng vào công tác đàotạo, đặc biệt là chi phí đào tạo còn hạn chế, nội dung đánh giá đào tạo cònchưa được triển khai…

+ Về phương pháp nghiên cứu: điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả

đã trực tiếp điều tra, khảo sát thực tế qua bảng hỏi đối với những người côngtác tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8, để có thể đưa ra nhữngkết luận mang tính khách quan và thực tế nhất

+ Về đề xuất giải pháp: Xuất phát từ các đánh giá về thực trạng chấtlượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8,luận văn đã đề xuất những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng NNL tạiđơn vị nghiên cứu và nêu cụ thể lộ trình, phương hướng triển khai các giảipháp đến năm 2015

- Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng NNL của chi nhánh công ty cổ

phần công nghiệp Vĩnh Tường” của tác giả Vũ Hồng Liên, Trường đại họcLao động xã hội, thực hiện năm 2013 Đề tài đã đưa ra được một số nội dung

cơ bản:

+ Góp phần làm rõ cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng NNL củadoanh nghiệp Đồng thời, tìm hiểu một số bài học kinh nghiệm về nâng caochất lượng NNL của các công ty lớn trong nước như Tập đoàn Samsung,Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam… từ đó rút ra bài học chi chi nhánhcông ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường

+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng NNL của chi nhánh công

ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường, từ đó chỉ ra những hạn chế, nguyên nhâncủa những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.+ Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL của chinhánh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường

- Bài viết: “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giảipháp” đăng trên Tạp chí khoa học đại học quốc gia Hà Nội, số 28 /2009 của

TS Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo

Bài viết đưa ra những đánh giá về đặc điểm của NNL của Việt Namnhững năm của giai đoạn 2006 – 2009, trong đó có 3 đặc điểm nổi bật:

+ Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức;chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đếnnơi đến chốn

+ Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫngiữa lượng và chất

+ Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, côngnhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợpthực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Từ những nội dung trên, các tác giả cũng đã xây dựng một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng NNL của Việt Nam cho những năm tiếp theo,

những giải pháp này tập trung vào các vấn đề:

+ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhậpkinh tế quốc tế

+ Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, pháttriển NNL cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của conngười trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập,trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống

có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng

+ Phát triển NNL phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏengười dân, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội

+ Cải thiện và tăng cường thông tin về các NNL theo hướng rộng rãi vàdân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triểnnguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới

+ Chủ động hội nhập quốc tế để phát triển NNL Việt Nam

Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển NNLViệt Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái vớithông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết,cam kết thực hiện

Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới Xâydựng nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo địnhhướng phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liênthông chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo củaViệt Nam và quốc tế; thực hiên công nhận lẫn nhau chương trình đào tạo giữacác cơ sở giáo dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận vềviệc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nước

- Bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phồ HồChí Minh” đăng trên Tạp chí phát triển KH&CN, số 14/2011 của tác giảNguyễn Tiến Dũng Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, để phát huy nhữngtiềm năng và lợi thế của mình, thành phố HồChí Minh đang hướng đến việctrở thành trung tâm công nghiệp, dịch vụ, giáo dục – đào tạo, khoa học – côngnghệ của khu vực Đông Nam Á Để đáp ứng yêu cầu đó, thành phồ Hồ ChíMinh đặc biệt quan tâm đến phát triển NNL chất lượng cao và nâng cao chấtlượng NNL, xác định đây là một trong 5 chương trình đột phá trong giai đoạn

2011 – 2015

Bài báo này là kết quả nghiên cứu có tính hệ thống về những đặc trưng

và tiêu chí NNL chất lượng cao, những yêu cầu và giải pháp phát triển NNLchất lượng cao và nâng cao chất lượng NNL trong quá trình công nghiệphóa, hiện đại hóa ở nước ta Đặc biệt, đối với thành phố Hồ Chí Minh, một

đô thị có NNL lớn nhất nước, đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độchuyên môn cao chiếm tới 30% so với cả nước nhưng cũng đang đứng trướcthực trạng thiết trầm trọng nguồn lao động có trình độ chuyên môn ở hầu hếtcác ngành

Trong giai đoạn trước mắt, thành phố Hồ Chí Minh cần tập trung xâydựng nhanh NNL chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển và hộinhập kinh tế quốc tế; trong đó tập trung NNL cho những ngành có hàm lượngcông nghệ, giá trị gia tăng cao, đảm bảo nhu cầu lao động chất lượng cao chocác ngành dịch vụ và công nghiệp trọng yếu; nâng cao chất lượng đào tạo,đáp ứng nhu cầu lao động trong nước và xuất khẩu lao động chất lượng cao

- Bài viết: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn

2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế” đăng trên tạp chí cộng sản, tháng 7/2015 của TS Đặng XuânHoan Bài viết đã đánh giá được nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với

sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là mộtthước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thếgiới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã cónhững quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồnnhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thànhcông nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người

là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế,phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lượcchuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, pháttriển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnhtranh quốc gia

Từ những yếu tố nền tảng nêu trên, T.S Đặng Xuân Hoan đã đi sâu tìmhiểu thực trạng NNL Việt Nam những năm vừa qua, về tình hình dân số, vềlao động và đào tạo, sử dụng lao động, năng suất lao động… Trên cơ sởnhững vấn đề về thực trạng này, tác giả xây dựng và đề xuất một số giải phápnhằm nâng cao chất lượng NNL của nước ta trong giai đoạn 2015 – 2020

1.2 Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu của các tác giả đề cập ở trên chủyếu tập trung vào nghiên cứu về lý luận về nguồn nhân lực và chất lượngnguồn nhân lực, chưa có công trình nào đề cập một cách hệ thống về chấtlượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thủy điện Đặc biệt là tại công ty cổphần thủy điện Nà Lơi từ khi thành lập đến nay chưa có công trình nghiên cứunào đề cập đến thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của đơn vị Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần thủy điện Nà Lơi”sẽ nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn về chấtlượng nguồn nhân lực của công ty

Hơn nữa, mặc dù đã có những công trình nghiên cứu liên quan nhưng dothực tế chính sách nguồn nhân lực phải luôn có những thay đổi để phù hợpvới với điều kiện và mục tiêu của doanh nghiệp; đồng thời môi trường kinhdoanh cũng luôn có những thay đổi Vì vậy, đề tài này vẫn cần thiết

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hìnhthành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ởcác nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX…

Theo Liên Hợp Quốc thì "NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (Nguồn: World Development

Indicators, 2000)

Ngân hàng Thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồmthể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đâynguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “NNL của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu côngcuộc đổi mới Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại họcKinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu; PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ

biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng

sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số

lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần

niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm

tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Ban Tư tưởng văn hóa Trung ương đã đúc kết lại như sau: “Nguồn lực

con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền khoa học tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại” (Nguyễn Vân Điềm, 2006)

Như vậy, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL lànguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực conngười cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể pháttriển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức làtoàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động.

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu NNL làmột phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy độngtham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội tronghiện tại cũng như trong tương lai NNL là yếu tố không thể thiếu của sự pháttriển KT- XH NNL trong một tổ chức và xã hội có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau NNL của tổ chức là một bộ phận của NNL xã hội Sử dụng tốt NNLtrong tổ chức là tiền đề tạo ra hiệu quả chung cho toàn xã hội

2.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Để hiểu được “chất lượng NNL là gì?” thì trước tiên ta phải đi tìm hiểu

“chất lượng là gì?”

Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm vì lý

do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì phải bị coi là có chất lượngkém, cho dù trình độ công nghệ để chế tạo ra sản phẩm đó có thể rất hiện đại(Nguyễn Hữu Thân, 2004) Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để cácnhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình

Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luônbiến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, khônggian, điều kiện sử dụng

Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọiđặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể Cácnhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví

dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội

Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩnnhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ

có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được trong chúng trong quátrình sử dụng

Chất lượng không phải chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà

ta vẫn hiểu hàng ngày Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, mộtquá trình

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực là yếu tốtổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức,

kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thìtrí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sựphát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1) Theo phương pháp nàythì sự phát triển của con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổnghợp nhất: Sức khỏe, tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn; tỷ lệ dân

số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trongnước GDP/người (Vũ Thanh Vân, 2012)

Theo quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô thì vớinhững khái niệm đã nêu ra ở trên có thể rút ra khái niệm về chất lượng nguồnnhân lực được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chủyếu gồm năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất của người lao động có ảnhhưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương laicủa tổ chức đó” (Mai Quốc Chánh, 2009)

Như vậy, ta có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không nhữngchỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh

trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lựccao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lựccủa sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định(Mai Quốc Chánh, 2009)

2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hiện tại, có khá nhiều các khái niệm khác nhau về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Có ý kiến cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể cáchình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hộitrong từng giai đoạn phát triển (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Có người lại đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là 1nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nângcao về thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ… của người laođộng” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phốibởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóatruyền thống và môi trường sống” (Mai Quốc Chánh, 2009)

Về tổng quan và trong nội dung luận văn này, ta có thể hiểu nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức về cơ bản được hiểu là tăng giá trịcho con người trên các mặt năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất thôngqua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những nănglực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức

và của chính bản thân (Mai Quốc Chánh, 2009)

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những

nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiệntrạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vậtchất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay bao gồm chỉ tiêu về sức khoẻ,giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật…

* Chỉ tiêu thể lực hay chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ:

Theo tổ chức y tế thế giới thì “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoảimái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật haythương tật gì” Như vậy, sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp chỉ trạng thái thoải mái vềthể chất và tinh thần của con người Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đêthể lực thể trạng của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật… mà sứckhỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người mức độthoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường

xã hội Các yếu tố cấu thành sức khỏe có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Tâm lý

và tinh thần con người tác động đến thể chất con người và ngược lại

Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt độngkinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc hỗ trợ của bộ phận khôngtham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếpthu, khă năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 3 loại

Sức khỏe loại A: Thể lực tốt, là những người đảm bảo các chỉ tiêu vềchiều cao, cân nặng và các chỉ tiêu về nhân trắc học, đồng thời không mắc cácbệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp

Sức khỏe loại B: Trung bình, là những người có đủ sức khoẻ, khả nănglàm được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học

và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật

Sức khỏe loại C: Là loại có thể lực yếu, là những người gặp nhiều khókhăn về thể lực, tinh thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, cácthông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một số bệnh tật

Chính vì các tiêu chí này, thể lực NNL phụ thuộc vào trình độ phát triểnkinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội trước mắt vàlâu dài của mỗi quốc gia Nếu như các vấn đề liên quan đến sức khỏe, dinhdưỡng không được giải quyết tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồnlực con người cả về thể lực lẫn trí tuệ Các điều kiện sống tốt sẽ giúp nâng caotuổi thọ trên cơ sở tăng cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể,trước hết là chiều cao và trọng lượng người lao động

* Chỉ tiêu về trí lực: biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật của NNL, tinh thần, thái độ, tác phong làmviệc Trong đó, trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành

về chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quátrình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung họcchuyên nghiệp trong và ngoài nước Người có trình độ chuyên môn là người

có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.Trình độ chuyên môn - kỹ thuật thường được đánh giá thông qua cácchỉ tiêu:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo

+ Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹthuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học.+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật

Đây là một tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lượng NNL

* Chỉ tiêu đánh giá thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việccủa nguồn nhân lực

Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, conngười hay đồ vật Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về mộtđiều nào đó Thái độ của người lao động được thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túctuân thủ những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đónggóp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng với đồngnghiệp, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức tráchcủa mình

+ Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, sănsóc, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằmcung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

+ Trong công việc luôn có sự đam mê: đó là việc dành hết tâm huyết đốivới công việc mình đang làm để làm sao hoàn thành công việc một cách tốtnhất Không ngừng học tập để nâng cao khả năng cũng như kỹ năng đáp ứngyêu cầu của công việc bằng việc tự học, tự mày mò nghiên cứu tìm kiếm tàiliệu để đọc, tham gia các khóa học đào tạo có liên quan đến công việc… Tựnhận thức được bản thân mình cần gì và nên làm gì, biết được điểm mạnh,điểm yếu và tiềm năng của mình để phát huy và học hỏi nâng cao nghiệp vụ

kỹ năng trong công việc

2.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức

là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của mình.Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở

trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việctuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnhhưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động Công táctuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung là tuyển mộnhân lực và tuyển chọn nhân lực

a/ Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khảnăng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm (Nguyễn VânĐiềm, 2007)

Để thực hiện công tác tuyển mộ, các doanh nghiệp thường dựa vào 2nguồn chủ yếu:

- Nguồn nội bộ: nguồn tuyển mộ nội bộ này chính là hình thức thăng tiếnhoặc do tổ chức chuyển đổi hoặc tách loại hình doanh nghiệp sau đó lưuchuyển nhân lực Các công việc còn trống sẽ được niêm yết và sẽ khuyếnkhích những nhân lực nội bộ Để tuyển được nhân lực vẫn thiếu mà tổ chứccần ngay thì giải pháp tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ là ít tốn kém hơn so với tuyển

mộ từ nguồn bên ngoài Ngoài ra giải pháp này còn giảm được chi phí đàotạo nhân lực, chỉ cần thời gian ngắn để họ hoà nhập vào môi trường làmviệc mới cũng như những kỷ luật, chính sách, cơ cấu tổ chức họ đã hiểu rõcũng nên tạo một lợi thế cho tổ chức Tuy nhiên, giải pháp này không phảikhông có những nhược điểm, nguồn nhân sự được tuyển mộ từ nguồn nội

bộ sẽ không tìm được những nhân tài mới, không khuyến khích sự đổi mớitrong tổ chức

- Nguồn bên ngoài: nguồn này khá phong phú, bao gồm:

+ Nguồn nhân lực từ bạn bè, người thân quen của những người làm trong

tổ chức: cách tuyển mộ này thông qua việc giới thiệu của nhân viên trong tổ