Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức cục thuế tỉnh hà tĩnh

Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phản ảnh thực trạng thành quả làm việc của cán bộ công chức ngành thuế Hà Tĩnh, phát hiện ra những tồn tại bất cập trong công tác quản l

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Quyết định giao đề tài: Số 259 /QĐ-ĐHNT ngày 24/03/2016

Quyết định thành lập hội đồng: Số 729/QĐ-ĐHNT ngày 09/09/2016

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Chủ tịch hội đồng:

TS TRẦN ĐÌNH CHẤT

KHÁNH HÒA - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá thành quả làm việc của công chức Cục Thuế

tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên

bất kỳ phương tiện thông tin nào Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả đề tài

Vương Khả Quang

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến TS Đỗ Thị Thanh Vinh, người Hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt

là sự hợp tác của các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ; sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, sự

hỗ trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả đề tài

Vương Khả Quang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THÀNH QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1 Khái niệm về cán bộ công chức ngành Thuế 7

1.1.1.1 Khái niệm công chức ngành thuế 7

1.1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành Thuế 8

1.1.1.3 Phân loại công chức ngành Thuế 9

1.1.2 Thành quả làm việc của công chức ngành Thuế 10

1.2 Các phương pháp đánh giá thành quả làm việc của công chức ngành Thuế 11

1.2.1 Các căn cứ đánh giá 11

1.2.2 Các phương pháp đánh giá 13

1.2.2.1 Phương pháp bản tường thuật (Narrative Essays) 13

1.2.2.2 Phương pháp tiêu chuẩn công việc (Work Standards) 13

1.2.2.3 Nhóm các phương pháp xếp hạng (Ranking) 13

1.2.2.4 Phương pháp báo cáo thực hiện công việc lựa chọn bắt buộc và phương pháp báo cáo thực hiện danh mục kiểm tra theo trọng số (Forced-choice and weighted checklist performance reports) 14

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi (BARS) (Behaviorally anchored rating scales) 14

1.2.2.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (Management by objectives MBO) 15

1.2.2.7 Phương pháp đánh giá 360 độ 16

1.3 Khung đo lường thành quả công việc của công chức ngành Thuế 17

1.3.1 Trình tự và thủ tục đánh giá 17

1.3.2 Đánh giá phân loại công chức ngành Thuế 18

1.4 Kinh nghiệm đánh giá thành quả làm việc của công chức - Bài học rút ra 21

1.4.1 Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong cả nước 21

1.4.1.1 Kinh nghiệm từ thành phố Đà Nẵng 21

1.4.1.2 Kinh nghiệm từ Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa 22

1.4.1.3 Kinh nghiệm từ Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc 23

1.4.2 Bài học rút ra cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ THÀNH QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN QUA 28

2.1 Tổng quan về Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh 28

2.1.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 28

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 29

2.1.3 Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 32

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010 – 2015.33 2.2.1 Bộ máy quản lý của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 33

2.2.2 Số lượng nguồn nhân lực 37

2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành thuế Hà Tĩnh 38

2.2.3.1 Cơ cấu theo giới tính 38

2.2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 39

2.2.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 41

2.3 Đánh giá thực trạng thành quả làm việc của CBCC Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua 43

2.3.1 Đánh giá theo đóng góp vào nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước 43

2.3.2 Đánh giá theo đóng góp vào kết quả thanh tra, kiểm tra thuế 45

2.3.3 Theo đóng góp vào kết quả đôn đốc nợ thuế 47

2.3.4 Đánh giá thành quả thông qua công tác tuyên truyền, hỗ trợ NNT 50

2.3.5 Đánh giá thành quả thông qua việc ứng dụng CNTT trong kê khai thuế 53

2.4 Điều tra khảo sát ý kiến đánh giá của người nộp thuế đối với thành quả làm việc của công chức Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh .57

2.4.1 Mục đích, đối tượng, phương pháp điều tra 57

2.4.1.1 Mục đích cuộc điều tra 57

2.4.1.2 Đối tượng và thời gian điều tra 57

2.4.1.3 Phương pháp điều tra 57

2.4.2 Giới thiệu mẫu nghiên cứu 58

2.4.3 Kết quả khảo sát của người nộp thuế 61

2.4.3.1 Đánh giá công chức qua công tác thanh tra, kiểm tra thuế 62

2.4.3.2 Đánh giá qua công chức qua công tác theo dõi, đôn đốc nợ thuế 65

2.4.3.3 Đánh giá công chức thuế qua công tác tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế 67

2.4.3.4 Đánh giá công chức thuế qua công ứng dụng CNTT vào kê khai thuế 69

2.5 Đánh giá chung về thành quả làm việc của công chức Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh 73

2.5.1 Những thành tích đã đạt được 74

2.5.2 Những mặt còn hạn chế – Nguyên nhân 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN VÀ NÂNG CAO THÀNH QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI .78

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020 78

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Thuế 78

3.1.1.1 Nâng cao tính minh bạch và khả năng tiếp cận thông tin 78

3.1.1.2 Giảm chi phí không chính thức 81

3.1.1.3 Giảm chi phí về thời gian để thực hiện các quy định của Nhà nước 82

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020 83

3.1.2.1 Phương hướng hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh đến năm 2020 83

3.1.2.2 Mục tiêu hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh đến năm 2020 83

3.2 Các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới 85

3.2.1 Bổ sung số lượng công chức ngành thuế đầy đủ 86

3.2.2 Nâng cao năng lực chuyên môn để cải thiện thành quả làm việc của công chức87 3.2.3 Nâng cao năng lực của công chức thuế trong công tác tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế 89

3.2.4 Cải thiện thành quả làm việc của công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra 89

3.2.5 Giải pháp nâng cao thành quả làm việc cho công chức tin học 90

3.2.6 Tạo động lực cho công chức năng cao thành quả làm việc 91

3.2.6.1 Cải thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng 92

3.2.6.2 Hoàn hiện công tác đánh giá CBCC 92

3.2.6.3 Hoàn thiện công tác thăng tiến cho CBCC 93

3.2.6.4 Cải thiện môi trường làm việc cho CBCC 93

3.3 Kiến nghị với các cấp, ngành liên quan 93

3.3.1 Đối với Tổng Cục Thuế 93

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan 94

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC

: Hội đồng nhân dân : Người nộp thuế : Nguồn nhân lực : Sản xuất kinh doanh : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 42

Bảng 2.2 Tình hình dự toán và thực hiện thu NSNN của Cục Thuế Hà Tĩnh 44

Bảng 2.3 Tình hình nợ thuế của doanh nghiệp trong thời gian qua 47

Bảng 2.4 Kết quả thu nợ thuế trong thời gian qua 48

Bảng 2.5 Thành quả của các CBCC thuộc Phòng/Đội Quản lý và cưỡng chế nợ thuế năm 2015 49

Bảng 2.6 Kết quả công tác tuyên truyền, hỗ trợ NNT của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 52

Bảng 2.7 Thành quả của CBCC Tin học trong năm 2015 56

Bảng 2.8 Ý nghĩa của giá trị trung bình trong phân tích 58

Bảng 2.9 Thống kê mô tả giới tính của mẫu nghiên cứu 59

Bảng 2.10 Thống kê về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 59

Bảng 2.11 Thống kê về chức vụ của mẫu nghiên cứu 60

Bảng 2.11 Thống kê về ngành nghề kinh doanh của mẫu nghiên cứu 61

Bảng 2.12 Đánh giá CBCC quan công tác Thanh tra, kiểm tra thuế 62

Bảng 2.13 Điểm trung bình đánh giá cán bộ qua theo dõi, đôn đốc nợ thuế 65

Bảng 2.14 Đánh giá CBCC thuế về công tác tuyên truyền, hỗ trợ NNT 67

Bảng 2.15 Đánh giá CBCC thuế về ứng dụng CNTT 70

Bảng 3.1 Dự toán định hướng thu cho NSNN của ngành Thuế Hà Tĩnh 84

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1 Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 28

Hình 2.2 Tổ chức bộ máy quản lý tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 34

Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 32

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu thu ngân sách của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 33

Biểu đồ 2.3 Nhân lực của Cục thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 37

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu giới tính CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2010-2015 39

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu độ tuổi CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2010-2015 40

Biểu đồ 2.6 Tình hình thực hiện thu ngân sách của Cục Thuế Hà Tĩnh 45

Biểu đồ 2.7 Kết quả thu nợ thuế của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 49

Biểu đồ 2.8 Thống kê về số năm công tác của mẫu nghiên cứu 60

Biểu đồ 2.9 Thống kê về số năm hoạt động của đơn vị 61

Biểu đồ 2.10 Điểm trung bình đánh giá CBCC qua công tác thanh tra, kiểm tra Thuế .63

Biểu đồ 2.11 Mức độ đánh giá CBCC theo dõi, đôn đốc nợ thuế (%) 66

Biểu đồ 2.12 Tỷ lệ % ý kiến đánh giá về việc cung cấp phần mềm khai thuế 71

Biểu đồ 2.13 Sự hài lòng của người nộp thuế về việc tạo điều kiện cho đăng ký, khai thuế (%) 71

Biểu đồ 2.14 Đánh giá của NNT về công tác khai thuế điện tử 72

Biểu đồ 2.15 Đánh giá của NNT về trình độ và thái độ của công chức tin học ngành thuế Hà Tĩnh 73

Sơ đồ 2.1 Quy trình kê khai thuế điện tử tổng quát 54

Sơ đồ 2.2 Quy trình kê khai thuế điện tử tại Cục Thuế Hà Tĩnh 55

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Chủ đề của nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là Thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu về thành quả làm việc của công chức trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi Cục thuế của các huyện, thành phố của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015

2 Muc tiêu của nghiên cứu

Phản ánh thực trạng NNL và thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, việc đánh giá thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh

Điều tra, khảo sát ý kiến của khách hàng (người nộp thuế) về năng lực và thành quả làm việc của công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Đề xuất các giải pháp để thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh ngày một nâng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới của ngành Thuế trong thời gian tới

3 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu

Để làm rõ thực trạng thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bằng phần mềm SPSS 17.0

Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,

cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính tác giả

4 Kết quả nghiên cứu của luận văn

- Luận văn làm rõ bức tranh tổng hợp về thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 – 2015 thông qua các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng hợp thông qua các báo cáo tổng kết đánh giá cán bộ công chức của Cục Thuế Hà Tĩnh cũng như các Chi cục Thuế trực thuộc Bên cạnh đó, luận văn cũng

đã thu thập dữ liệu sơ cấp là khảo sát 188 NNT cho ngành thuế Hà Tĩnh để thu thập ý kiến đánh giá các chỉ tiêu về thành quả làm việc của công chức Cục Thuế Hà Tĩnh Từ

đó, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế yếu kém cũng như nguyên nhân của những

hạn chế yếu kém trong việc nâng cao thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh

Hà Tĩnh trong thời gian qua

- Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để cải

thiện và nâng cao thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới với các nhóm giải pháp như: Bổ sung lượng công chức thiếu hụt, nâng cao năng lực chuyên môn cho công chức ở các phòng, ban, bộ phận cụ thể, nâng cao

đạo đức công vụ, tạo động lực cho công chức năng cao thành quả làm việc

5 Kết luận và kiến nghị, đề xuất

Quán triệt chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hà Tĩnh đã có nhiều chủ trương, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung và cán bộ, công chức ngành Thuế nói riêng phù hợp với đặc điểm tổ chức và hoạt động của đơn

vị Vì vậy, đã góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế của tỉnh có số lượng và chất lượng ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

Để cải thiện và nâng cao cao thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Tổng Cục Thuế, UBND tỉnh, các sở ban ngành liên quan của tỉnh Hà Tĩnh các vấn đề có liên quan đến công tác CBCC cho ngành Thuế

Từ khóa

Công chức; Thành quả làm việc; Công chức ngành Thuế; Thành quả làm việc của Công chức; Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày 17/05/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 732/QĐ-TTg

về việc phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020 [16], đây là văn bản pháp lý quan trọng là kim chỉ nam để ngành thuế thực hiện cải cách, triển khai các giải pháp đồng bộ để đạt được mục tiêu của Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 Thực hiện Quyết định, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế cũng đã có Quyết định số 2100/QĐ-BTC, Quyết định 1267/QĐ-TCT về việc thành lập ban chỉ đạo thực hiện Chiến lược cải cách

hệ thống thuế giai đoạn 2011 – 2020 Để triển khai thực hiện ngành thuế đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp dựa trên ba nền tảng cơ bản, đó là: Thể chế chính sách thuế minh bạch, qui trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ

quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liên chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện

đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao

Như vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đánh giá thành quả làm việc của công chức ngành thuế được xem là những yếu tố mang tính quyết định trong việc thực hiện chiến lược phát triển của ngành

Quán triệt chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hà Tĩnh đã có nhiều chủ trương, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung và cán bộ, công chức ngành Thuế nói riêng phù hợp với đặc điểm tổ chức và hoạt động của đơn

vị Vì vậy, đã góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế của tỉnh có số lượng và chất lượng ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua người dân cũng như các phương tiện thông tin phản ánh rất nhiều vấn đề yếu kém về hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức nói chung và cán bộ ngành thuế nói riêng Chất lượng nhân lực tại ngành thuế Hà Tĩnh nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu, trong quá trình tác nghiệp vẫn hay mắc phải sai sót, vẫn còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch

vụ Quan điểm phát triển nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào

tạo, bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến hiệu quả làm việc của công chức

Xuất phát từ những nhận thức bản thân về đánh giá thành quả làm việc và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của ngành thuế nói chung và của Cục Thuế tỉnh

Hà Tĩnh nói riêng, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá thành quả làm việc của công

chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phản ảnh thực trạng thành quả làm việc của cán

bộ công chức ngành thuế Hà Tĩnh, phát hiện ra những tồn tại bất cập trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phát triển năng lực và thành quả làm việc của đội ngũ CBCC

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phản ánh thực trạng NNL và thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, trong phát triển năng lực và thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh

- Điều tra, khảo sát ý kiến của khách hàng (người nộp thuế) về năng lực và thành quả làm việc của công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

- Đề xuất các giải pháp để thành quả làm việc của công chức ngành thuế Hà Tĩnh ngày một nâng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới của ngành Thuế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thành quả làm việc của đội ngũ công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi Cục thuế của các huyện, thành phố của tỉnh Hà Tĩnh

- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành quả làm việc được thu thập cho giai đoạn 2010-2015 Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực dự kiến thực hiện trong 2 tháng 5 và 6/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

4.1 Về mặt lý luận

Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan đến chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước về đánh giá thành quả làm việc CBCC của cả nước, của tỉnh Hà Tĩnh và của ngành Thuế

so sánh, phân tích và tổng hợp

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến

hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về thành quả làm việc của CBCC ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến của người

nộp thuế về hiệu quả làm việc của CBCC Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua, từ

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao đánh giá thành quả làm việc của CBCC Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh

Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0

với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Đánh giá thành quả làm việc của công

chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho

các cấp lãnh đạo ngành thuế nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung nhằm có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cán bộ công chức trên

địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về thành quả làm việc của công

chức ngành Thuế của Việt Nam nói chung và thành quả của công chức Cục thuế tỉnh

Hà Tĩnh nói riêng

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

thành quả làm việc của công chức Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc đánh giá thành quả làm việc của công chức Cục thuế tỉnh

Hà Tĩnh nói riêng và ngành thuế nói chung

Ba là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, giúp cho

các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách đánh giá thành quả làm việc của công chức trong tỉnh nói chung và Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có một số công trình nghiên cứu về đánh giá thành quả cũng như hiệu quả làm việc của CBCC nói chung cũng như CBCC ngành Thuế nói riêng, có thể kể đến như :

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Huy 2011, “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND TP Hồ Chí Minh ”, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh Luận văn đã khái

quát những nét chung nhất về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán

bộ công chức nói riêng, các căn cứ để đánh giá chất lượng cán bộ công chức tại UBND

tP Hồ Chí Minh hiện nay Từ đó nêu lên điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND TP Hồ Chí Minh, từ đó tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức bao gồm: (1) Thực hiện Hoàn thiện tổ chức bộ máy; (2) Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới; (3) Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức; (4)Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng

và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của công chức khi thi hành công vụ; (5)Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình 2012, “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng”, ĐH Đà Nẵng Luận văn đã phân tích được thực

trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa

ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sỹ quản lý công của tác giả Phan Nam Thắng 2013, “Nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế từ thực tiễn Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên

Huế”, Học viện Hành Chính Luận văn đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2008 – 2012, từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cho Cục Thuế thừa Thiên Huế đến năm 2020

- Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Hà Anh 2014, “Nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Cục Thuế Khánh Hòa”, ĐH Nha Trang Trong luận văn, tác giả đã khái quát hóa cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc của cán bộ công chức và công chức ngành Thuế Các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ công chức ngành thuế

Từ cơ sở lý thuyết đó, tác giả phân tích thực trạng hiệu quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2009 – 2013 và rút ra điểm mạnh, yêu trong quá trình đánh giá hiệu quả làm việc Từ đó, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp: Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo; Giải pháp bổ sung, đổi mới và nâng cao hiệu lực thực hiện các cơ chế chính sách thu hút đội ngũ công chức có trình độ cao về ngành thuế Khánh Hòa; Xây dựng và thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức của ngành Thuế Khánh Hòa và Tăng cường quản lý, giám sát việc sử dụng thời gian làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC

- Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Hoàng Thị Thùy Trang 2015,

“Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình”, ĐH Đà Nẵng Nội dung của luận văn đã phân tích sâu về khái niệm, đặc điểm, quy trình và các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Từ đó, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Cục thuế tỉnh Quảng Bình qua 3 năm 2011, 2012 và 2013 Trên cơ

sở đó, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp hoàn thiện quá trình đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: Hoàn thiện mục tiêu đánh giá; Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá; Hoàn thiện hệ thống đánh giá; Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá; Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên và Hoàn thiện việc hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích

- Luận án tiến sỹ của tác giả Lại Đức Vượng 2014, “Năng lực của đội ngũ công chức – Cơ sở cho việc phân công quản lý”, Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân Luận án đã nêu lên vị trí, vai trò của cán bộ công chức trong việc phân công quản lý, các loại năng lực của cán bộ công chức hiện nay và vai trò của các loại năng lực trong việc nâng cao hiệu quả công việc Từ đó, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp để hoàn thiện các nhóm năng lực này cho cán bộ công chức nói chung

- Tài liệu của tác giả Hoàng Ngọc Truyền và Lê Ngọc Phương Anh, 2012, “Cẩm

năng quản lý: Đánh giá năng lực nhân viên” thuộc Công ty đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp Proskills Tài liệu đã trang bị các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong quá trình chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau đánh giá Cuốn sách còn cung cấp những lời khuyên hữu ích giúp các nhà quản lý tiến hành cách thảo luận cởi mở, xây dựng lòng tin, xử lý các vấn đề liên quan đến thành tích của nhân viên

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến đánh giá thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về thành quả làm việc của cán bộ công chức

Chương 2 Thực trạng nhân lực và thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

Chương 3 Giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THÀNH QUẢ LÀM VIỆC

CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về cán bộ công chức ngành Thuế

1.1.1.1 Khái niệm công chức ngành thuế

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm

và định nghĩa khác nhau về công chức:

Cộng hoà Pháp (1965, trích dẫn trong Năng lực của đội ngũ công chức – Cơ sở

cho việc phân công quản lý, Lại Đức Vượng, 2014, p36) định nghĩa: “Công chức là

những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lí”

Trung Quốc (1982, trích dẫn trong Năng lực của đội ngũ công chức – Cơ sở cho việc phân công quản lý, Lại Đức Vượng, 2014, p38), khái niệm công chức được hiểu

là: "Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà

nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”

Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy

chế công chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:"Những công dân

Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, do hoàn

cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng

Để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể,

chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo Theo đó, cán bộ, công chức được

quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008), khái niệm cán bộ, công chức là:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ khái niệm công chức trên có thể khái niệm công chức ngành Thuế như sau:

Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành Thuế

Từ khái niệm về công chức tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm

2008 và khái niệm Công chức ngành thuế có thể khái quát một số đặc điểm cơ bản của công chức ngành Thuế như sau:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Tất cả công công chức Thuế từ trung ương

đến địa phương đều phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức thuế phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức

danh, chức vụ trong các Cơ quan thuộc hệ thống thuế bao gồm: Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức

vụ do ngành Thuế quy định cụ thể

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức Thuế rất đa dạng Công

chức Thuế có thể làm việc tại Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố hay Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã

Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức ngành thuế đảm nhiệm công tác từ khi

được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức Thuế được biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định

1.1.1.3 Phân loại công chức ngành Thuế

Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật cán bộ công chức năm 2008 (Quốc

Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008): “Công chức bao gồm: công chức trong cơ quan

của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; công chức trong cơ quan nhà nước; công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

Điều 34 của Luật Cán bộ công chức (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008) quy định về phân loại công chức:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Thông tư số 09/2010/TT/BNV (Bộ Nội vụ, 2010), quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ

các ngạch công chức chuyên ngành Thuế

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức thuế được xếp loại như sau:

+ Kiểm tra viên cao cấp thuế (mã ngạch 06.036)

+ Kiểm tra viên chính thuế (mã ngạch 06.037)

+ Kiểm tra viên thuế (mã ngạch 06.038)

+ Kiểm tra viên cao đẳng thuế (mã ngạch 06a 038)

+ Kiểm tra viên trung cấp thuế (mã ngạch 06.039)

+ Nhân viên thuế (mã ngạch 06.040)

1.1.2 Thành quả làm việc của công chức ngành Thuế

Đạt được thành quả cao trong việc không chỉ là mong muốn, là mục tiêu của mỗi

cá nhân, mỗi nhân viên khi đến nơi làm việc mà nó còn là sự mong mỏi, yêu cầu của các cấp quản lý đặt ra đối với cấp dưới của mình trong tổ chức

Có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của các tổ chức nói chung cũng như các cơ quan nhà nước nói riêng, nên quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu không quản lý tốt NNL, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Nâng cao kết quả và hiệu quả làm việc là nâng cao lợi thế cạnh tranh về NNL

Kết quả thực hiện công việc là những thành tích đạt được sau khi hoàn thành công việc, gắn với mục tiêu nhiệm vụ được giao cho cá nhân người lao động

Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Một số nhà nghiên cứu như Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997), và Gilbert & Charpentier (2004) đưa ra quan điểm về thành quả (performance) dựa trên

ba ý nghĩa sau:

- Thành quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công việc Thành quả là một biến đa chiều bao gồm các kết quả vật chất và phi vật chất đạt được từ bất kỳ mục tiêu, cố gắng, hay hành động có điều tiết nào Hiệu quả lao động của nhân viên (Human Performance) là việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao bởi công ty và giúp đạt được tất cả các mục tiêu của cá nhân và tổ chức

- Thành quả lao động được hình thành bởi các yếu tố hiệu quả công việc (Job Performance), hiệu quả tổ chức (Organizational Performance), sự hài lòng về công việc (General Satisfaction)

- Hiệu quả công việc được giao của nhân viên được đánh giá bởi mức độ hoàn thành công việc theo quy định và yêu cầu của công ty Tiêu chí này đòi hỏi nhân viên

sử dụng khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức Hiệu quả tổ chức được đánh giá bởi mức độ hoàn thành các kết quả kinh tế của

DN như tăng trưởng doanh thu/ hoạt động, lợi nhuận, năng suất lao động/ hiệu suất hoạt động, và đổi mới (sản phẩm, quy trình, hệ thống, quản trị) Sự hài lòng về công việc được đánh giá bằng cảm nhận nói chung của nhân viên về công việc của họ Sự hài lòng này khác với sự hài lòng của nhân viên về một khía cạnh nào đó của công việc ví dụ như hài lòng về lương, thưởng, hay an toàn lao động

1.2 Các phương pháp đánh giá thành quả làm việc của công chức ngành Thuế 1.2.1 Các căn cứ đánh giá

Trong những năm gần đây, các công cụ và phương pháp đánh giá thành quả làm việc của nhân viên nói chung và của cán bộ công chức Nhà nước nói riêng được áp dụng ngày càng rộng rãi và mang lại những kết quả tích cực

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL bao gồm một hệ thống quản lý và phát triển NNL dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học, phù hợp với mô hình văn hoá của DN mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà công tác quản lý tránh được các

vấn đề như: NNL cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

Công tác đánh giá thành quả làm việc có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức, do vậy nó đòi hỏi phải dựa vào các căn cứ khoa học nhất định Những căn cứ đó là:

a Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Các tiêu chuẩn này có thể là của tổ chức

đưa ra hoặc là những quy định của một ngành nhất định Tiêu chuẩn là những chuẩn mực cho công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện được Các tổ chức cần phải xây dựng và hoàn thiện hàng loạt hệ thống tiêu chuẩn sau đây để làm cơ sở đánh giá như :

- Tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật bao gồm có tiêu chuẩn hao phí lao động, tiêu chuẩn hao phí vật tư nhiên liệu, tiêu chuẩn vệ sinh phòng bệnh, tiêu chuẩn về điều kiện lao động, tiêu chuẩn về an toàn lao động

- Tiêu chuẩn quản lý như: các mục tiêu quản lý đạt được, các tiêu chuẩn chất lượng quản lý…

- Tiêu chuẩn về tổ chức bao gồm có chức danh và tiêu chuẩn chức danh, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong tổ chức

b Các chỉ tiêu về lao động: Đây là các quy định mà người lao động phải đạt

được khi thực hiện công việc như: số lượng sản phẩm (thời gian lao động) phải thực hiện, chất lượng sản phẩm (công việc) phải đạt được, số lượng ngày công phải đảm bảo, vấn đề an toàn lao động, những vấn đề về vệ sinh – phòng bệnh trong sản xuất…

c Hệ thống thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc giữa người lao

động với bộ phận quản lý nhân lực Đây là hệ thống có liên quan đến vấn đề đánh giá con người và sự thích ứng giữa con người với công việc

Tất cả các căn cứ trên đòi hỏi phải đảm bảo được các yêu cầu sau đây thì mới đảm bảo được sự chính xác trong đánh giá thực hiện công việc:

- Các căn cứ đó phải thể hiện rõ mục tiêu quản lý tổ chức (tính phù hợp)

- Phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc (tính nhạy cảm)

- Phải đảm bảo được sự nhất quán của các kết quả đánh giá (tính tin cậy)

- Phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ (tính được chấp nhận)

- Phải đơn giản và dễ hiểu, dễ sử dụng (tính thực tiễn)

1.2.2 Các phương pháp đánh giá

1.2.2.1 Phương pháp bản tường thuật (Narrative Essays)

Phương pháp bản tường thuật là phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc thông qua bản mô tả đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng cũng như những góp ý về biện pháp hoàn thiện thực hiện công việc của nhân viên Phương pháp này chỉ nêu lên được các yếu tố cơ bản chính về ưu, nhược điểm một cách khái quát Phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào kỹ năng diễn tả trong báo cáo của người viết

Ưu điểm của phương pháp là đơn giản, dễ thực hiện Nhược điểm của phương pháp là

dễ mắc lỗi thiên vị và thành kiến, đơn giản và khái quát mức thành tích (Hoàng Ngọc Truyền và Lê Ngọc Phương Anh, 2012)

1.2.2.2 Phương pháp tiêu chuẩn công việc (Work Standards)

Phương pháp tiêu chuẩn công việc là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng cách so sánh thực hiện của mỗi người lao động với tiêu chuẩn đã xác định hay chỉ tiêu về lao động đã định (expected level of output) Phương pháp tiêu chuẩn công việc thường được dùng cho tất cả các loại công việc, song nó thích ứng nhất vẫn là những công việc sản xuất Phương pháp tiêu chuẩn công việc có ưu điểm là rất chính xác, công bằng và cho phép đánh giá khả năng rõ ràng của người lao động Song phương pháp này có nhược điểm là phải có hệ thống tiêu chuẩn chính xác cho công việc thì mới hiệu quả (Đỗ Văn Phức, 2009)

1.2.2.3 Nhóm các phương pháp xếp hạng (Ranking)

Phương pháp xếp hạng là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa vào sự sắp xếp người lao động theo các nhóm có thành tích nhất định như: nhóm có thành tích rất cao, cao, trung bình và thấp

Cơ sở của phương pháp này là so sánh thành tích của những người lao động với nhau và xếp họ vào các nhóm có thành tích nhất định Cơ sở của so sánh này là các tiêu chuẩn công việc hoặc các chỉ tiêu lao động

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tiến hành và xác định rõ khả năng của các nhóm lao động Song phương pháp này có nhược điểm là dễ rơi vào trạng thái bình quân chủ nghĩa hoặc sự thiên vị lẫn nhau (Đỗ Văn Phức, 2009)

1.2.2.4 Phương pháp báo cáo thực hiện công việc lựa chọn bắt buộc và phương pháp báo cáo thực hiện danh mục kiểm tra theo trọng số (Forced-choice and weighted checklist performance reports)

Phương pháp báo cáo thực hiện lựa chọn cưỡng bức là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc theo những điểm quy định cụ thể Yêu cầu của phương pháp này là người đánh giá phải lựa chọn một nhóm những phát biểu của mình về người lao động để thể hiện ít nhất hay nhiều nhất sự thực hiện công việc của họ Phương pháp này có nhược điểm là chỉ thể hiện những hoạt động theo chiều rộng chứ không theo chất lượng

Phương pháp báo cáo thực hiện danh mục kiểm tra theo trọng số (weighted checklist performance reports) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên

sự đánh giá thực hiện công việc theo những điểm cụ thể có trọng số Phương pháp này khác phương pháp trên là có trọng số đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thành tích chung Phương pháp này chống lại hiện tượng kể việc lấy thành tích (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009)

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi (BARS) (Behaviorally anchored rating scales)

Đây là phương pháp kết hợp của hai phương pháp thang đo (rating scales) và ghi chép sự kiện quan trọng (critical incidents) Hành vi công việc xuất phát từ hành vi

có hiệu quả và không có hiệu quả theo mục tiêu công việc Thực chất của phương pháp này là đánh giá thực hiện công việc theo mức độ đã xác định cho chỉ tiêu lao động dựa vào kết quả lao động, các hành vi tích cực và tiêu cực trong lao động đã ghi chép được Phương pháp này hiện nay có hai cách tiến hành sau đây:

Phương pháp thang điểm kỳ vọng (Behavioral expectation scales BES) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng các hành vi thực hiện công việc được phân loại theo từng yếu tố chủ yếu, đánh giá mức độ thực hiện yếu tố đó theo thang thứ bậc

Phương pháp thang điểm quan sát hành vi (Behavioral observation scales – BOS)

là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng cách quan sát và sắp xếp hành

vi lao động theo một trật tự nhâts định và ghi lại tần số lặp lại theo mức độ nhất định Phương pháp này có ưu điểm là hạn chế được lỗi chủ quan, song có nhược điểm là chỉ chú ý đến hành vi chứ không chủ ý đến thành tích lao động (Hoàng Ngọc Truyền và Lê Ngọc Phương Anh, 2012)

1.2.2.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (Management by objectives MBO)

Phương pháp MBO là phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong đó người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai và trên cơ sở đó, người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ

Quy trình này được tiến hành như sau:

Bước 1 Xây dựng mục tiêu

Các nhà quản lý cấp cao của tổ chức xác định chiến lược hoạt động của tổ chức mình từ đó có các kế hoạch dài hạn và nhiệm vụ trung tâm Những kế hoạch này được triển khai thành những nhiệm vụ cụ thể, kế hoạch chi tiết của các phòng, ban, bộ phận trong tổ chức Sau đó, các phòng ban bộ phận sẽ cụ thể hoá mục tiêu thực hiện công việc bao gốm cà mục tiêu cụ thể của từng người tring kỳ kế hoạch cùng các biện pháp, hoạt động để đạt mục tiêu rồi nộp cho người quản lý trực tiếp Người lãnh đạo bộ phận sau khi tiếp nhận các bản đăng ký mục tiêu của nhân viên sẽ lần lượt thảo luận với từng nhân viên để xác định những mục tiêu chính cần đạt được trong thời gian tới

Bước 2: Thực hiện mục tiêu

Trong suốt chu kỳ đánh giá người lao động luôn tự xem xét lại một cách định

kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người quản lý Vì môi trường kinh doanh luôn luôn biến động nên một số mục tiêu có thể không còn phù hợp Khi đó, người lao động có thể thảo luận với người quản lý để điều chỉnh kế hoạch hành động hoặc thậm chí có thể điều chỉnh cả mục tiêu

Bước 3: Đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu

Vào cuối kỳ đánh giá, người lãnh đạo bộ phận và nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với nhau, so sánh giữa những mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được để đi đến kết

luận về sự thực hiện công việc của nhân viên trong kỳ đó Đồng thời, đây cũng là thời gian để họ lập nên những mục tiêu mới cho kỳ đánh giá tới và thảo luận về sự hoàn thiện trong thực hiện công việc cần thiết cũng như hướng phát triển trong tương lai của nhân viên

Để thực hiện được phương pháp này, yêu cầu là cần phải có sự thỏa thuận thống nhất về mục tiêu thực hiện công việc giữa người lãnh đạo và người lao động Đây là một vấn đề phức tạp vì không phải lúc nào cũng dễ dàng đạt được sự thống nhất đó Chính vì vậy, “quản lý bằng mục tiêu” không những được xem là một phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà còn được coi là một triết lý quản lý

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà ta đề cập ở trên - hầu hết đều sử dụng các hoạt động, hành vi, tinh thần, thái độ làm việc để làm tiêu chuẩn đánh giá và người đánh giá đóng vai trò như là một người phán xử Còn “Quản lý bằng mục tiêu” có bản chất hoàn toàn khác Ở đây, tiêu chuẩn để đánh giá chính là sự hoàn thành công việc, kết quả công việc, người đánh giá đóng vai trò là người cố vấn hay tư vấn

Ưu điểm của “Quản lý bằng mục tiêu” là phương pháp này có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động : khuyến khích sự chủ động, tính tích cực sáng tạo của họ khi trực tiếp tham gia vào xây dựng, thực hiện những mục tiêu công việc của mình, của tổ chức.Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là gặp nhiều khó khăn trong việc xác định các mục tiêu, đặc biệt là đánh giá về chất lượng thực hiện công việc (Hoàng Ngọc Truyền và Lê Ngọc Phương Anh, 2012)

1.2.2.7 Phương pháp đánh giá 360 độ

Được phát triển vào đầu những năm 90 tại các nước Tây Âu, phương pháp này

đề cập tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó Xung quanh nhân viên

X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó

Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền…

Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và thành quả công việc của nhân viên cho phép “tạo dựng” một cách khách quan chân dung cá nhân được đánh giá (Đỗ Văn Phức, 2009)

1.3 Khung đo lường thành quả công việc của công chức ngành Thuế

Việc đánh giá và phân loại cán bộ công chức ngành Thuế được thực hiện theo điều 17,18,19,20 và 21 trong Nghị định số 56/2015/NĐ-CP (Chính phủ, 2015) như sau:

+ Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định

1.3.2 Đánh giá phân loại công chức ngành Thuế

Kết quả nhận xét đánh giá phân loại công chức được phân loại theo 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ

a Tiêu chí đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

+ Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm

kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

+ Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

+ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

+ Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí

+ Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;

+ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;

+ Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận;

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm

vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;

+ Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả;

+ Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

b Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

+ Các tiêu chí quy định tại Điểm a, b, c, d và đ Khoản 1 Điều 18 Nghị định này; + Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;

+ Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:

+ Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm

vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất;

+ Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng

và hiệu quả;

+ Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

c Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 18 Nghị định này và có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:

+ Hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm;

+ Thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ;

+ Tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại;

+ Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

+ Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ

- Công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 18 Nghị định này và có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

+ Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ;

+ Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục;

+ Công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

d Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

+ Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định;

+ Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ;

+ Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;

+ Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

+ Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:

+ Các tiêu chí quy định tại Khoản 1 Điều này;

+ Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan,

tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật;

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

+ Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục;

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

1.4 Kinh nghiệm đánh giá thành quả làm việc của công chức - Bài học rút ra 1.4.1 Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong cả nước

1.4.1.1 Kinh nghiệm từ thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là một trong những thành phố năng động bậc nhất của cả nước về việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cũng như đánh giá thành quả làm việc của đội ngũ này Vì vậy, lãnh đạo thành phố Đà Năng luôn có quan điểm: việc đánh giá kết quả làm việc của công chức nhằm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo đơn

vị đánh giá tương đối khách quan thành quả làm việc của cán bộ, công chức Từ đó, làm cơ sở cho việc bình xét thi đua, khen thưởng; phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính trong cơ quan, đơn vị; đồng thời làm cơ sở để sử dụng, quản lý, phát triển nghề nghiệp của công chức như đào tạo, bồi dưỡng và xem xét thực hiện các chính sách đãi ngộ

Gần đây, nhiều lãnh đạo địa phương đã sử dụng một số công cụ để đánh giá thành quả làm việc của cán bộ, công chức như: ghi hình những người vi phạm “ăn cắp giờ công” để phát lên sóng Đài phát thanh truyền hình tỉnh, Bí thư tỉnh ủy “vi hành”

quán cà phê để bắt quả tang cán bộ, công chức không thực hiện nghiêm giờ giấc làm việc hoặc quản lý bằng “quẹt” vân tay khi đến công sở Tuy nhiên, những cách thức này chỉ kiểm tra được công chức có chấp hành thời gian làm việc hay không, còn hiệu quả công việc thì không thể “đo, đếm” được

Từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2012, Đà Nẵng đã triển khai thử nghiệm: mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức Đà Nẵng bằng phần mềm có địa chỉ http://noivu.danang.gov.vn/cbcc tại 7 Sở và 3 quận với sự tham gia của 250 công chức và lãnh đạo, với các tiêu chí đánh giá dựa trên: Kết quả thực hiện công việc (70%) ; Chấp hành nội quy, qui chế của cơ quan, pháp luật của Nhà nước (10%); Thái

độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp (20%)

Phương pháp đánh giá được kết hợp theo 3 hướng: đánh giá theo mục tiêu, nhiệm

vụ mà công chức được giao; đánh giá theo kết quả đầu ra cũng như đánh giá 360 độ (công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của lãnh đạo cấp trên)

Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng Hàng tháng, từng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ công vụ; quy trình đánh giá và tiêu chí và thang điểm đánh giá cụ thể, khoa học Mô hình này sẽ giúp việc đánh giá công chức cuối năm được thuận lợi hơn

Kết quả triển khai thí điểm tại 10 đơn vị bước đầu cho thấy những tác động tích cực, đổi mới chất lượng đánh giá cán bộ, công chức Sau thời gian thử nghiệm, phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức Đà Nẵng sẽ chính thức áp dụng tại tất

cả các sở, ban, ngành, quận, huyện trên địa bàn (Dương Tấn Bình, 2012)

1.4.1.2 Kinh nghiệm từ Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa

Để nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ công chức, Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa

đã áp dụng một số biện pháp sau đây:

- Mỗi năm CBCC được cử tham gia các khóa học chuyên môn ngắn hạn do Tổng cục Thuế cũng như Cục Thuế tổ chức như: lớp đào tạo nâng cao kiến thức về kế

toán tài chính, lớp bồi dưỡng chuyên môn cho kiểm tra, thanh tra viên, lớp bồi dưỡng kiến thức tin học cho CBCC Bên cạnh công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, TCT còn mở các lớp về quản lý nhà nước, kiểm soát viên chính, thanh tra viên chính cho các các bộ công chức Thuế có đủ tiêu chuẩn tham gia

- Ngày 01/10/2012 Cục Trưởng Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa đã ban hành quyết định áp dụng hệ thống tài liệu thuộc Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 từ ngày 01/10/2012 bao gồm Sổ tay chất lượng, 13 Quy định, 6 Thủ tục và 34 quy trình

- Từ tháng 10 đến tháng 12/2014, tổ đánh giá nội bộ và Ban chỉ đạo ISO Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa đã tiến hành đánh giá tình hình xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng vào hoạt động của cơ quan Cục Thuế từ tháng 12/2013đến tháng 10/2014, đánh giá về tình hình thực hiện các thủ tục, quy định, quy trình được áp dụng tại Phòng, tại CQCT (Hà Anh, 2014)

1.4.1.3 Kinh nghiệm từ Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Xác định đúng tầm quan trọng của nhân tố con người trong công cuộc cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế đến năm 2020 và những năm tiếp theo, ngay từ đầu năm 2015, ngành thuế Phú thọ đã và đang thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, cụ thể:

Một là, xác định vị trí làm việc và cơ cấu CBCC, cục Thuế đã xây dựng, đề nghị phê duyệt và triển khai thực hiện cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí làm việc theo đúng hướng dẫn của cấp trên

Hai là, thực hiện các quy định về quản lý cán bộ, công chức, viên chức, Cục Thuế thực hiện nghiêm các quy định về quản lý cán bộ, công chức; tăng cường kỷ luật, kỷ cương đối với CBCC trong thi hành công vụ thông qua việc chỉ đạo thực hiện nghiêm: Chỉ thị số 03/CT-BTC ngày 20/5/2014 của Bộ trưởng Bộ Tài chính

về việc tăng cường kỷ cương kỷ luật trong quản lý thuế, tạo thuận lợi cho người nộp thuế; Chỉ thị số 01/CT-TCT ngày 19/8/2014 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về việc tăng cường kỷ cương kỷ luật, chấn chỉnh lề lối làm việc, thái độ, tác

phong ứng xử của công chức thuế với người nộp thuế và đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, giảm chi phí tuân thủ cho người nộp thuế.

Cùng với đó, Cục Thuế đề cao tinh thần trách nhiệm của CBCC trong công việc, trung thực, liêm khiết, chấp hành nghiêm 10 điều kỷ luật của ngành; tổ chức phổ biến, quán triệt và xây dựng kế hoạch hành động theo chức năng nhiệm vụ nhằm triển khai thực hiện công văn số 1717/TCT-TCCB ngày 6/5/2015 của Tổng cục Thuế về việc tăng cường kỷ cương kỷ luật, tập trung cải cách hành chính và cải thiện môi trường kinh doanh theo Nghị quyết số 19/NQ-CP, Kế hoạch hành động của Cục Thuế ban hành theo công văn số 1490/CT-THDT về đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường quản lý thuế theo Nghị quyết số 19/NQ-CP

Đồng thời, Cục Thuế thực hiện Quyết định số 2650/QĐ-BTC ngày 15/10/2014 quy định danh mục vị trí công tác và thời hạn luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức của Bộ Tài chính; Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ Tài chính về việc ban hành Quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thuộc Bộ Tài chính Cục Thuế đã triển khai quán triệt, học tập nghiêm túc các quy định về việc chuyển đổi định kỳ vị trí công tác đối với cán bộ, công chức; thực hiện đầy đủ các quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ, công chức; thực hiện tốt các qui định về tuyển dụng, sử dụng, nâng lương, chuyển ngạch, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá và quản lý cán bộ, công chức Trongquý II năm 2015, Cục Thuế

đã bổ nhiệm 4 CBCC, bổ nhiệm lại 11 CBCC, điều động, luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác 31 CBCC

Ba là, về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Cục Thuế tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ cho CBCC về các ứng dụng công nghệ thông tin (quản lý thuế tập trung, khai thuế qua mạng, nộp thuế điện tử…); thường xuyên gửi đi đào tạo và mở các lớp bồi dưỡng và bồi dưỡng nâng cao về tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ về thuế cho CBCC, đáp ứng và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công tác QLT Trong quý II năm 2015, Cục Thuế đã cử 794 lượt CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ theo tinh thần công văn số 1792/CT-TCCB ngày 28/5/2015 của Cục Thuế; đầu tư các

giải pháp kỹ thuật về an toàn thông tin quản lý thuế và thông tin nội bộ ngành (hệ thống phòng chống virus….); đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến và quán triệt đến từng CBCC để cùng thực hiện các giải pháp đảm bảo an toàn thông tin mạng của ngành Thuế…

Bốn là, về đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, Cục Thuế thực hiện thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; quán triệt sâu sắc trong toàn ngành việc thực hiện nghiêm chỉnh Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam

Với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngành Thuế Phú Thọ đang đẩy nhanh việc xây dựng đội ngũ CBCC thường xuyên làm việc trong môi trường áp dụng công nghệ thông tin; giải quyết công việc chuyên môn đảm bảo tính chuyên nghiệp, nhanh, chính xác và công khai,

minh bạch; trang bị phương tiện làm việc đầy đủ, đảm bảo sự kết nối, thu nhận

thông tin và quyết định đưa ra kịp thời, sát thực với yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn quản lý thuế trên địa bàn; đảm bảo 100% cán bộ, công chức, viên chức sử dụng hộp thư công vụ để trao đổi, cung cấp thông tin, thực hiện chế độ báo cáo, đã góp phần tối đa hóa hiệu quả quản lý thuế (Nguyên Anh Tuấn, 2014)

1.4.2 Bài học rút ra cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Từ những kinh nghiệm của các tổ chức trong và ngoài nước, để công tác đánh giá thành quả làm việc của CBCC đạt hiệu quả cao, ngành Thuế Hà Tĩnh có thể đúc rút một số kinh nghiệm sau đây:

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch được

thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức,

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc Tại Nhật, cán bộ công chức được

chia làm hai loại: cán bộ công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước ưu ái Vì quan chức Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng

- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ có pháp

quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, quyền lợi và nghĩa vụ Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổ chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính” Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức Hội đồng hành chính có trách nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành

- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp, các nước phát triển đều

đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ Công chức không chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật

do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “khuôn phép danh dự” – đạo đức chức nghiệp Ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật, đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản các nội dung: Nguồn nhân lực của ngành thuế và công chức ngành thuế; Đặc điểm cơ bản của cán bộ công chức nói chung và công chức ngành thuế nói riêng Nội dung trọng tâm của chương 1 là tác giả trình bày, phân tích cơ sở lý thuyết về thành quả làm việc của công chức Trong nội dung này, các vấn đề được phân tích là khái niệm thành quả, kết quả và hiệu quả làm việc của công chức; Phương pháp đánh giá thành quả làm việc của công chức và những nhân tố ảnh hưởng đến thành thành quả làm việc của công chức ngành thuế Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những kinh nghiệm đánh giá thành quả làm việc của CBCC ở một số địa phương, một số Cục Thuế của các tình thành phố trong cả nước để từ đó có thể đúc rút những bài học kinh nghiệm quý báu cho ngành Thuế tỉnh

Hà Tĩnh trong thời gian tới

Đây là cơ sở lý thuyết cơ bản và quan trọng để tác giả phân tích thực trạng công tác đánh giá thành quả làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà tĩnh trong chương 2

và đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao thành quả làm việc của công chức ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng trong thời gian tới