Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, Việt Nam đang trở thành một quốc gia có tốc độ phát triển nhanh và mạnh mẽ. Dự kiến tăng trưởng kinh tế quốc gia giai đoạn 15 năm tới sẽ duy trì 7% mỗi năm. Dân số đô thị sẽ tăng từ xấp xỉ 30% hiện nay lên trên 50% vào năm 2025. Đảng và Chính phủ đã chỉ đạo yêu cầu đô thị hoá và phát triển đô thị phải đáp ứng được mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội theo hướng CNH-HĐH và phân bố dân cư hài hoà và bền vững. Hiện nay, Chính phủ đang có chương trình chiến lược ưu tiên phát triển Hà Nội thành một Thủ đô có quy mô lớn, tầm cỡ quốc tế, là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế. Ngày 29/05/2008, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã ra Nghị quyết 15/2008/QH12 về việc mở rộng địa giới hành chính thủ đô Hà Nội, gồm Thành phố Hà Nội cũ với tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc và 4 xã thuộc huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình với tổng diện tích tự nhiên 3.344,6 km2, dân số 6.350.000 dân. Ngày 22/12/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 1878/QĐ-TTg phê duyệt Nhiệm vụ đồ án quy hoạch chung xây dựng Thủ đô Hà Nội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050. Một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần thực hiện thành công đồ án quy hoạch chung xây dựng Thủ đô Hà Nội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050 là công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nguồn nhân lực của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội. Để có được đội ngũ cán bộ, công chức tinh nhuệ, có chất lượng cao đòi hỏi các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy, trên cơ sở kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, trong phạm vi hiểu biết của mình, học viên đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở Giao thông Vận tải Hà Nội ”. 2. Lịch sử nghiên cứu Ở Việt Nam hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: - Vũ Thị Hạnh Nguyên, Hoàn Thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin 2 . Bảo vệ năm 2010. - Hồ Quốc Phương, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Bảo vệ năm 2011. - Ngô Hữu Phước, Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần gốm sứ Taicera. Bảo vệ năm 2012. Thanh tra Sở GTVT Hà Nội là đơn vị có vị trí, vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực GTVT trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội đã được bổ sung, tăng cường biên chế theo từng năm và thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước cũng như kỹ năng, nghiệp vụ chuyên ngành nhưng nhìn chung vẫn còn tồn tại những hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu - Thứ nhất, đưa ra những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. - Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội. - Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội. 3.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là hệ thống lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trong ba năm 2011, 2012, 2013. Từ đó, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội. 4. Các luận điểm cơ bản và đóng góp của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội. - Về thực tiễn: Xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, để đáp ứng quy hoạch chung của ngành GTVT Thủ đô trong giai đoạn 2010 đến 2030, luận văn đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin, phương pháp so sánh, đối chiếu, đánh giá. Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nư¬ớc về bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Ngành GTVT Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH

-LÊ HỒNG QUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI

NAM ĐỊNH - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH

-LÊ HỒNG QUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS TRẦN NGỌC PHÚC

NAM ĐỊNH - 2015

LỜI CẢM ƠN

Học viên xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, côgiáo Trường Đại học Lương Thế Vinh; sự hướng dẫn trực tiếp, tận tình của Thầygiáo PGS TS Trần Trọng Phúc; sự khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi của cácđồng nghiệp trong Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trong suốt quá trình nghiên cứu thựchiện luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc nghiên cứu và lựa chọn các nội dung

để trình bày trong luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót.Học viên xin cảm ơn những đóng góp quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo để đề tàiđược hoàn thiện hơn

Nam Định, tháng 8 năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Hồng Quân

LỜI CAM ĐOAN

Đào tạo nguồn nhân lực là đề tài đã có nhiều Tác giả nghiên cứu Tuy nhiênvới những kiến thức đã được học và hiểu biết trong quá trình công tác tại Thanh tra

Sở GTVT Hà Nội, tôi lựa chọn đề tài luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bô, công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội” làm

công trình nghiên cứu Thạc sĩ Kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lậpcủa cá nhân tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồngốc rõ ràng

Nam Định, tháng 8 năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Hồng Quân

MỤC LỤCLỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 5

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 7

1.2.1 Các nhân tố bên trong 7

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài 9

1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 11

1.3.1 Đào tạo trong công việc 12

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 15

1.4 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 20

1.4.1 Mô tả công việc20

1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo 22

1.4.4 Xác định đối tượng đào tạo 22

1.4.5 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo 22

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 22

1.4.7 Dự tính chi phí đào tạo 23

1.4.8 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo 23

1.4.9 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo 23

1.5 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại 24

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội 26

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng của một số phòng ban, đơn vị trực thuộcThanh tra Sở GTVT Hà Nội 27

2.1.4 Phân loại nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở GTVT Hà Nội 29

2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra SởGTVT Hà Nội 30

2.2.1 Nhân tố bên trong 30

2.2.2 Nhân tố bên ngoài 34

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại Thanh tra

Sở Giao thông vận tải Hà Nội 352.3.1 Quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo 35

2.3.2 Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanhtra Sở GTVT Hà Nội 39

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo 49

2.4.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo 49

2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 50

2.5 Kết luận chương 2 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI 53

3.1 Quy hoạch giao thông Thủ đô Hà Nội đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 205053

3.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Thanh tra Sở GTVT trong thời gian tới56

3.2.1 Nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức tuyển mới 56

3.2.2 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng làm việc và kỹ năng giao tiếp ứng xử 573.3 Xác định mục tiêu, lộ trình đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra SởGTVT Hà Nội 59

3.3.1 Mục tiêu đào tạo 60

3.4.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 66

3.4.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác quy hoạch đối tượng đào tạo 683.4.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo 703.4.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 74

3.5 Kết luận chương 3 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 78

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT Chữ viết tắt Nghĩa của chữ viết tắt

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng 12Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo 36Bảng 2.2: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ trước và sau khi

được đào tạo 36Bảng 2.3: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo tại Thanh

tra Sở GTVT Hà Nội 37Bảng 3.1: Mô tả công việc của vị trí việc làm Thanh tra viên 63Bảng 3.2: Cấp độ đánh giá kết quả đào tạo 76

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các phương pháp đào tạo trong công việc 15

Sơ đồ 1.2: Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 19

Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 24

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang trở thành một quốc gia có tốc độ phát triển nhanh vàmạnh mẽ Dự kiến tăng trưởng kinh tế quốc gia giai đoạn 15 năm tới sẽ duy trì 7%mỗi năm Dân số đô thị sẽ tăng từ xấp xỉ 30% hiện nay lên trên 50% vào năm 2025.Đảng và Chính phủ đã chỉ đạo yêu cầu đô thị hoá và phát triển đô thị phải đáp ứngđược mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội theo hướng CNH-HĐH và phân bố dân cưhài hoà và bền vững Hiện nay, Chính phủ đang có chương trình chiến lược ưu tiênphát triển Hà Nội thành một Thủ đô có quy mô lớn, tầm cỡ quốc tế, là trung tâmchính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh

tế và giao dịch quốc tế Ngày 29/05/2008, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã

ra Nghị quyết 15/2008/QH12 về việc mở rộng địa giới hành chính thủ đô Hà Nội,gồm Thành phố Hà Nội cũ với tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc và 4

xã thuộc huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình với tổng diện tích tự nhiên 3.344,6 km2,dân số 6.350.000 dân Ngày 22/12/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số1878/QĐ-TTg phê duyệt Nhiệm vụ đồ án quy hoạch chung xây dựng Thủ đô HàNội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050

Một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần thực hiện thành công đồ ánquy hoạch chung xây dựng Thủ đô Hà Nội mở rộng đến năm 2030 và tầm nhìn đếnnăm 2050 là công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nguồnnhân lực của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội Để có được đội ngũ cán bộ,công chức tinh nhuệ, có chất lượng cao đòi hỏi các nhà quản lý phải giải quyết tốtđược các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có Vì vậy, trên

cơ sở kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, trong phạm vi hiểu biết của mình, học

viên đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở Giao thông Vận tải Hà Nội ”.

1

vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh

tế quốc tế

3 Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

- Thứ nhất, đưa ra những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

- Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức củaThanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ,công chức của Thanh tra Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội

3.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là hệ thống lý luận về đào tạonguồn nhân lực và nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra SởGTVT Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chứccủa Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trong ba năm 2011, 2012, 2013 Từ đó, đưa ra một

số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra

Sở Giao Thông Vận Tải Hà Nội

4 Các luận điểm cơ bản và đóng góp của luận văn

- Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề về đào tạo đội ngũ cán bộ,công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

- Về thực tiễn: Xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT

Hà Nội, để đáp ứng quy hoạch chung của ngành GTVT Thủ đô trong giai đoạn

2010 đến 2030, luận văn đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trongcông tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội Trên cơ sở đó,luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ,công chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương phápnghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa vàphân tích số liệu, thu thập thông tin, phương pháp so sánh, đối chiếu, đánh giá Đềtài thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ ChíMinh, quan điểm của Đảng và Nhà nước về bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chấtlượng cao cho Ngành GTVT Việt Nam

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đượckết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức

của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công

chức của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

3

Thể lực: chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính…

Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người

Nguồn nhân lực: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.1.2 Cán bộ, công chức

Cán bộ: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộctỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước

Công chức: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật

1.1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm, “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung thì “Đào tạo

là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay

họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan Điều này thường có nghĩa lànhững thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể”.Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiếnthức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người laođộng thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctương lai

5

1.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo

Có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có ba lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trongcạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý tổ chức

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.2.3 Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức

- Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức

+ Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chứcphải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn củangạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

+ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêuchuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.+ Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chínhphủ quy định.

- Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng công chức+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng vàcông khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao nănglực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện đểcông chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của công chức

+ Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và cácnguồn thu khác theo quy định của pháp luật

- Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng

+ Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quychế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

+ Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụcấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, đượcxét nâng lương theo quy định của pháp luật

+ Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểudương, khen thưởng

+ Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phảiđền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực

1.2.1 Các nhân tố bên trong

- Thứ nhất: quan điểm, định hướng của Ban lãnh đạo

Thành công của công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc nhiều vào quan điểm,định hướng của Ban lãnh đạo Tư tưởng và quan điểm, định hướng của người lãnh

7

đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức quản lý và hoạt động đào tạo nhân lực.Nếu Ban lãnh đạo có quan điểm, nhận thức đúng đắn về vai trò và tầm quan trọngcủa công tác đào tạo nhân lực trong chiến lược phát triển của tổ chức thì sẽ cónhững chủ trương, chính sách và tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo vàđào tạo lại đạt hiệu quả cao.

- Thứ hai: mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức Những mục tiêu,chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức, trong đó có mục tiêu đàotạo nhân lực Thông qua chiến lược ngắn hạn và dài hạn, tổ chức sẽ xác định mụctiêu về số lượng và chất lượng đội ngũ người lao động hiện có là bao nhiêu, qua đókết hợp tuyển dụng với xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lựcsao cho đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong tương lai

- Thứ ba: hoạt động tuyển dụng của tổ chức

Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất, người lao động mới được tuyển dụng cóthể đã có kinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại cònhạn chế Vì vậy các tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người lao động hiểu về tổchức, hiểu về công việc, phong cách làm việc của tổ chức Bên cạnh đó, người laođộng mới được tuyển dụng cũng cần tự bổ sung những kiến thức liên quan đến côngviệc mới… Do đó, số lượng người lao động được tuyển dụng càng nhiều thì nhucầu đào tạo càng tăng

- Thứ tư: quy mô của tổ chức

Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo càng phức tạp và ngược lại

Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực

và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với mỗi tổ chức, công tác đào tạo cần phải đượcthực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt

- Thứ năm: đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực

Người lao động vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của công tác đào tạo Sốlượng nhân lực của tổ chức quyết định đến quy mô và nhu cầu đào tạo Vì vậy, đào

tạo phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu đặc điểm cơ cấu theo độ tuổi,giới tính… nguồn nhân lực hiện có của tổ chức Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổchức có cơ cấu tổ chức người lao động là nữ chiếm tỉ lệ cao thì sẽ ảnh hưởng đếnviệc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo do hạn chế về sức khỏe và gia đình.Hoặc tổ chức có cơ cấu lao động “già” thì việc đào tạo sẽ kém hiệu quả hơn vì cán

bộ, công chức ở độ tuổi cao thường có ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫntrong tiếp thu bài học Lúc đó, các tổ chức cần tập trung đào tạo cho bộ phận ngườilao động có độ tuổi trẻ hơn

- Thứ sáu: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động

Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại, cũng như khả năng của người lao động

sẽ đáp ứng được yêu cầu đào tạo của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập, phát triểncủa bản thân người lao động Vì thế, việc phân tích trình độ chuyên môn, nghiệp vụcủa người lao động sẽ thấy được những ai cần phải được đào tạo? cần phải đào tạonhững gì? Từ đó, các tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phùhợp với điều kiện của đơn vị mình

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài

- Thứ nhất: các cơ chế, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Đây là một trong những nhân tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnhhưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Để đáp ứng được các yêu cầuquản lý nhà nước trong từng thời kỳ, Nhà nước sử dụng hệ thống các cơ chế, chínhsách để tác động đến công tác đào tạo Một cơ chế thông thoáng sẽ tạo điều kiệncho người lao động có khả năng sáng tạo; một hệ thống giáo dục – đào tạo hiện đại

sẽ góp phần quyết định tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụcao, đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu của công việc và ngược lại

- Thứ hai: môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạmphát có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng,chất lượng và tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Nền kinh tế ổn

9

định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết mục tiêu,chiến lược của mỗi tổ chức Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lựccủa mỗi tổ chức

- Thứ ba: lực lượng lao động/thị trường lao động

Nền kinh tế nước ta đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường, trong khi đódân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngàycàng đông Số lượng, chất lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động tácđộng không nhỏ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Thực chất, nguồn nhân lựctrong mỗi tổ chức đều xuất phát từ thị trường lao động, vì vậy thị trường lao độngcàng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì tổ chứccàng dễ dàng trong việc tuyển dụng người lao động phù hợp với yêu cầu của côngviệc Cơ quan, tổ chức nào có đội ngũ quản lý giỏi, đội ngũ người lao động lànhnghề thì hiệu quả công việc càng đạt được hiệu quả cao hơn

- Thứ tư: sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ được đánh giá là lực lượng sản xuất trực tiếp hiện nay.Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật và xu hướng pháttriển kinh tế tri thức đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổchức như thay đổi cung cách quản lý, áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản

lý, tác phong làm việc… thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động

để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu Ngoài ra, khoa họccông nghệ còn là phương tiện giúp các tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trongcông tác quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Thứ năm: môi trường chính trị, văn hóa xã hội

Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâmsống, làm việc và học tập hơn Lúc này, công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao nhất.Bên cạnh đó, môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiềuđến công tác đào tạo nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nếu như tất cả mọi người

trong tổ chức hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì sốlượng người lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn, vì thế đàotạo sẽ phát huy được tác dụng.

1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức rất phong phú và đa dạng.Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên với 2 mục đích chính:

- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạtđộng kinh doanh của tổ chức

- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ

- Đào tạo chính thức, hình thức này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năngdành riêng cho tổ chức lẫn kỹ năng có thể chuyển giao Hình thức đào tạo này tốnkém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc của họ, phải dùngđến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu

Xét trên góc độ hình thức, thể ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chínhlà: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đây cũng chính là cácphương pháp đào tạo chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc cóthể áp dụng ở nước ta

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng

11

PHƯƠNG PHÁP

Quản trị gia

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

(Nguồn: Tài liệu tham khảo)

Ghi chú:

-: Áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0: Không áp dụng

X: Áp dụng

1.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp ngườilao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo mộtnghề mới cho người lao động.

Ưu điểm:

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

Nhược điểm:

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyếttrên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện nghề cần học cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghềhoàn chỉnh cho người lao động

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề thực chất là sự kèm cặp của côngnhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Ưu điểm:

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương laithông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèmcặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người lao động có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trườnghợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm:

- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

Nhược điểm:

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc khôngtiên tiến

1.3.1.4 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người laođộng từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm vàkiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển, thuyên chuyển côngviệc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫnvới chức năng và quyền hạn như cũ

- Người lao động được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

- Người lao động được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

Ưu điểm:

- Được làm thật nhiều công việc

- Học tập thực sự.

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên Nhược điểm:

- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

Sơ đồ 1.1: Các phương pháp đào tạo trong công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchrời khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

1.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh tổ chức

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bịdành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần:

lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các

15

Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

công việc ĐÀO TẠO

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viênhọc tập có hệ thống hơn.

1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương phápnày, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năngthực hành Tuy nhiên phương pháp này tồn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

1.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một hộinghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạokhác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinhnghiệm cần thiết

Ưu điểm:

- Đơn giản dễ tổ chức

- Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng

Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian

- Phạm vi hẹp

1.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy

Ưu điểm:

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế

mà chi phí lại thấp

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập mà thời gian linh hoạt, nộidung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lực chọn của cá nhân và đặc biệt là cungcấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của ngượi học là đúng hay sai va sai

ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên

Nhược điểm:

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video - Conferencing) Cùng với

sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày

17

càng đa dạng.

Ưu điểm:

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhật lớn về mặt số lượng

- Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phảigiỏi thực hành

1.3.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.3.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người lao động nhận được một loạt các tài

liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thôngtin khác mà một người lao động có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ cótrách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho ngườilao động học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công vệc hàng ngày.

Ưu điểm:

- Được làm việc thực sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định

Nhược điểm:

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

- Có thể gây ra những thiệt hại

Sơ đồ 1.2: Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.4 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Khi thực hiện các hoạt động đào tạo, các tổ chức cần xem xét các vấn đề về

trợ giúp của máy tính Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Mô hình hóa hành vi

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đạo tạo nguồn nhân lực Trên cơ

sở mô tả công việc của từng vị trí việc làm, các tổ chức rà soát, sắp xếp nhân sự phùhợp với nguồn nhân lực hiện có đồng thời tổ chức tuyển dụng mới; thực hiện đàotạo và đào tạo lại nhân lực hiện có, đáp ứng yêu cầu công việc tại thời điểm hiện tại

và tương lai

1.4.1 Mô tả công việc

Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc (hay chức danh công việc) là

cơ sở để Tổ chức tuyển dụng, đào tạo, giao việc, theo dõi thực hiện công việc, vàđánh giá kết quả công việc của người lao động Bản mô tả công việc cũng là cơ sở

để người lao động đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công việc, chứcnăng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn vàtrách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó Như vậy, bản mô tả công việckhông chỉ là bản cam kết công việc với người lao động, mà còn là cơ sở hướng dẫn

để người lao động thực hiện công việc của mình một cách phù hợp nhất, đóng gópvào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng như của đơn vị

1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào vàbao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện cáccông việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quảlao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiệncông việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiệncông việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiệncông việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, vớimục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt

về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ

sở xác định nhu cầu đào tạo.

Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực củabản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khảnăng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để pháttriển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo chúng ta phảiphân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng nhưhiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phươngpháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân,

sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.

Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn trong thực hiệncông việc, về nguyên vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp,các hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông

tin về nhu cầu đào tạo Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến côngviệc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trongbảng câu hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngoài những thông tinchung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiệncông việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầucông việc và năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để tổ chức xâydựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện

công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện côngviệc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, các tổ chức sẽ xác định

21

được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

1.4.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đạo tạo Bao gồm: những

kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và đáp ứng số lượng, chất lượng trong

mô tả công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức

1.4.4 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầutheo chuẩn mực mô tả công việc

1.4.5 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết định nộidung phù hợp cần đào tạo Nội dung đào tạo cần toàn diện, đa dạng cho từng đốitượng Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Những nội dung cốt lõi, kiến thức cơ bản được đào tạo trong các trường Đạihọc, chuyên nghiệp

- Đào tạo thường xuyên: cập nhật thường xuyên những chủ trương, chính sáchcủa Nhà nước

- Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho người lao động trong tổ chức

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Lựa chọn những người có kiến thức, kỹ năng, có nghiệp vụ sư phạm về từnglĩnh vực cụ thể Có thể lựa chon các giáo viên từ những người trong biên chế củađơn vị tổ chức hoặc đi thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đàotạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại

tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâunăm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thứcmới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức Các giáo viên cần phải được

tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

1.4.7 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.4.8 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được chấpnhận thì tổ chức sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kếhoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức phải cung cấp đầy đủ các phươngtiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, ngườigiảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời

1.4.9 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêuđào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đàotạo và đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướngtích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp nhưphỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bàikiểm tra

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau Phòng QTNS (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnhđạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ củalãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo bằng sơ đồdưới đây:

23

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giálạinếu cần thiết

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển/Đánh giá

THCV chi phí đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viênXác định mục tiêu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên trong

Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Tài liệu tham khảo)

1.5 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại

- Thứ nhất: do yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa đã tác động đến việc đào tạo người lao động theo nhiều cáchkhác nhau Ngày nay các tổ chức cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng, kiến thứccho người lao động để họ có đủ điều kiện thích ứng với các cơ hội và thách thức dotoàn cầu hóa và sự thay đổi do công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năngcủa đội ngũ này sẽ quyết định hiệu quả hoạt động của các tổ chức Do đó, công tácđào tạo và đào tạo lại phải không ngừng được hoàn thiện, đáp ứng kịp thời cácthách thức do toàn cầu hóa tạo ra

- Thứ hai: xuất phát từ thực trạng người lao động trong các tổ chức

Người lao động là một bộ phận quan trọng trong các tổ chức Vai trò và chấtlượng của người lao động có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của các tổchức Hiện nay, đội ngũ người lao động còn nhiều bất cập về trình độ chuyên mônnghiệp vụ, trình độ lý luận, trình độ quản lý, trình độ ngoại ngữ, tin học và các trithức khoa học công nghệ hiện đại Trình độ năng lực của một bộ phận còn nhiềuyếu kém, chưa đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Vì vậy, công tác đào tạo và đào tạo lại là hết sức cần thiết cho sự hội nhập,phát triển của các tổ chức và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nướctrong giai đoạn hiện nay

Đó là cơ sở để luận văn phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triểnnguồn nhân lực tại Thanh tra Sở giao thông vân tải (SGTVT) Hà Nội trong chương

2 và phương hướng để đưa ra các giải pháp tại chương 3 của luận văn

25

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THANH TRA

Đến năm 2008, UBND Thành phố Hà Nội ban hành quyết định hợp nhấtThanh tra GTCC Hà Nội và Thanh tra GTVT tỉnh Hà Tây thành Thanh tra SởGTVT Hà Nội với biên chế là 416 cán bộ, công chức

Từ năm 2008 đến nay, một số Đội, Phòng nghiệp vụ được thành lập mới nângtổng số các Phòng, Đội trực thuộc là 39 đơn vị, biên chế là 591 cán bộ, công chức

* Những thành tích đạt được

Thanh tra Sở GTVT Hà Nội đã được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chươngLao động hạng ba năm 2003, đến năm 2009 được tặng thưởng Huân chương Laođộng hạng nhì Ngoài ra còn được tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý khácnhư bằng khen, giấy khen, cờ thi đua… Sau hơn 20 năm đổi mới và phát triển, đếnnay Thanh tra GTVT Hà Nội đã có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong côngtác quản lý nhà về lĩnh vực GTVT trên địa bàn Thành phố

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

Thanh tra Sở GTVT Hà Nội là cơ quan chuyên môn của Sở GTVT thành phố

Hà Nội, có trách nhiệm giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành trong phạm vi quyền hạn củaGiám đốc Sở GTVT thành phố Hà Nội

[Phụ lục 01: Chức năng, nhiệm vụ của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, tr 82]

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng của một số phòng ban, đơn vị trực thuộc Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

* Cán bộ quản lý

Ban Lãnh đạo Thanh tra GTVT Hà Nội có Chánh Thanh tra và các Phó ChánhThanh tra; Tại các đơn vị trực thuộc Thanh tra Sở có các Đội trưởng, Trưởng phòng(hoặc tương đương), Đội phó, Phó phòng Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động,luân chuyển, cho từ chức, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sáchđối với cán bộ quản lý của Thanh tra Sở thực hiện theo các quy định hiện hành củaNhà nước và của thành phố về công tác cán bộ

* Tổ chức bộ máy

Tổ chức bộ máy Thanh tra GTVT Hà Nội gồm có 5 phòng nghiệp vụ; 4 độiThanh tra GTVT chuyên ngành; 30 Đội Thanh tra GTVT quận, huyện, thị xã và các

Tổ công tác Các Đội Thanh tra GTVT được sử dụng con dấu riêng để thực thi công

vụ và nhiệm vụ theo quy định hiện hành của pháp luật

* Biên chế

- Biên chế hành chính của Thanh tra GTVT Hà Nội gồm Thanh tra viên và côngchức thuộc các ngạch khác (theo Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03/11/2004của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành danh mục các ngạch công chức, viên chức) [Phục lục 02: Tổ chức bộ máy Thanh tra giao thông vận tải Hà Nội, tr 8.4]

27

2.1.3.2 Chức năng của một số phòng ban, đơn vị

* Chức năng của Phòng Tổ chức.

Phòng Tổ chức có chức năng tham mưu, giúp Chánh Thanh tra Sở trong côngtác quản lý nhân sự, sắp xếp tổ chức, đào tạo cán bộ, thanh tra viên, chuyên viên,nhân viên; quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, nhân viên và áp dụng thực hiện các chế

độ, chính sách của Nhà nước đối với cán bộ, thanh tra viên, chuyên viên, nhân viêncủa Thanh tra Sở

* Chức năng của Phòng Hành chính quản trị.

Phòng Hành chính quản trị có chức năng tham mưu, giúp Chánh Thanh tra Sởtrong công tác quản lý thực hiện công tác hành chính, văn thư lưu trữ; quản lý côngtác bảo vệ tài sản, cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị khác và các công việckhác phục vụ cho hoạt động chung của Thanh tra Sở

* Chức năng của Phòng Tham mưu tổng hợp.

Phòng Tham mưu tổng hợp có chức năng tham mưu giúp Chánh Thanh tra Sởtrong công tác theo dõi, giám sát hoạt động chuyên môn của các đơn vị thuộc Thanhtra Sở trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Xây dựng kế hoạch hoạt động, tổnghợp số liệu, tham mưu giúp Chánh Thanh tra Sở trong công tác điều chỉnh kế hoạchhoạt động của Thanh tra Sở và các đơn vị thuộc Thanh tra Sở

* Chức năng của Phòng Tài chính - kế toán.

Phòng Tài chính - kế toán có chức năng theo dõi, kiểm tra, giám sát, toàn bộhoạt động thu, chi tài chính, tiền tệ trong cơ quan Thanh tra Sở Chịu tráchnhiệm trước Chánh Thanh tra Sở và trước Pháp luật về mọi hoạt động tài chínhtrong cơ quan Thanh tra Sở; Giúp Chánh Thanh tra Sở trong công tác kiểm tra,chỉ đạo, tổ chức hướng dẫn thực hiện công tác kế toán trong toàn bộ cơ quanThanh tra Sở

* Chức năng của Phòng Thanh tra hành chính.

Phòng Thanh tra Hành chính có chức năng tham mưu giúp Chánh Thanh tra

Sở thực hiện nhiệm vụ, quyền thanh tra hành chính; Tham mưu giúp Chánh Thanhtra Sở trong công tác tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo theo quyđịnh; tham mưu công tác phòng chống tham nhũng, giám sát các kỳ sát hạch để cấpgiấy phép lái xe và kiểm tra việc thực hiện quy chế trong nội bộ Thanh tra Sở Giaothông Vận tải Hà Nội

* Chức năng của các Đội Thanh tra GTVT Quận, Huyện, Thị xã.

Các Đội Thanh tra GTVT Quận, Huyện, Thị xã là đơn vị trực thuộc Thanh tra

Sở GTVT, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Chánh Thanh tra Sở và chịu sự chỉ đạo củachủ tịch UBND Quận, Huyện về công tác đảm bảo trật tự an toàn giao thông trênđịa bàn được giao quản lý; Chịu trách nhiệm trước Chánh Thanh tra Sở và trướcPháp luật trong việc thực hiện nhiệm vụ trên địa bàn được phân công

2.1.4 Phân loại nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

Căn cứ Quyết định số 78/2004/QĐ-BNV ngày 03/11/2004 của Bộ trưởng BộNội vụ ban hành danh mục các ngạch công chức, viên chức, đội ngũ cán bộ, côngchức Thanh tra GTVT Hà Nội được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:

+ Ngạch chuyên viên cao cấp và các ngạch công chức chuyên ngành tươngđương, bao gồm: chuyên viên cao cấp, thanh tra viên cao cấp và kế toán viêncao cấp

+ Ngạch chuyên viên chính và các ngạch công chức chuyên ngành tươngđương, bao gồm: chuyên viên chính, thanh tra viên chính và kế toán viên chính.+ Ngạch chuyên viên và các ngạch công chức chuyên ngành tương đương, baogồm: chuyên viên, thanh tra viên và kế toán viên

+ Ngạch cán sự và các ngạch công chức chuyên ngành tương đương, bao gồm:cán sự và kế toán viên trung cấp

29

+ Ngạch nhân viên, bao gồm: kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy,nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe, nhân viên bảo vệ,

kế toán viên sơ cấp và thủ quỹ

- Căn cứ vào vị trí công tác:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, bao gồm: Chánh thanh tra, PhóChánh thanh tra và Đội trưởng (Trưởng phòng), Đội phó (Phó phòng) hoặctương đương

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, bao gồm: chuyên viên,thanh tra viên, kế toán viên, cán sự, nhân viên nghiệp vụ, bảo vệ, lái xe…

- Căn cứ vào chức danh công việc:

+ Ban Lãnh đạo, bao gồm: Chánh thanh tra và các Phó Chánh thanh tra

+ Cán bộ quản lý, bao gồm: Đội trưởng (Trưởng phòng), Đội phó (Phó phòng)hoặc tương đương

+ Công chức trực tiếp thực hiện công tác thanh tra: chuyên viên, thanh traviên, cán sự, nhân viên kiểm tra

+ Công chức nghiệp vụ: kế toán viên, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánhmáy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe, nhân viênbảo vệ, kế toán viên sơ cấp và thủ quỹ

Như vậy, trong Luận văn, khi đề cập đến đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra

GTVT Hà Nội sẽ bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và công chức các ngạch

2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội

2.2.1 Nhân tố bên trong

2.2.1.1 Quan điểm, mục tiêu, chính sách phát triển

Thành công của công tác đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, địnhhướng của Ban Lãnh đạo Trải qua quá trình phát triển, các thế hệ lãnh đạo của Thanhtra Sở GTVT Hà Nội luôn xác định mục tiêu xây dựng lực lượng Thanh tra GTVT

Hà Nội chính quy, hiện đại; đội ngũ CBCC được đào tạo một cách cơ bản, có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.

UBND Thành phố Hà Nội cũng đã tạo mọi điều kiện để lực lượng Thanh traGTVT Hà Nội phát triển cả về số lượng và chất lượng; từng bước tăng cường quân

số và thực hiện lộ trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công táccho đội ngũ cán bộ, công chức của Thanh tra Sở; đồng thời ban hành và đề xuất các

cơ chế, chính sách để chuẩn hóa hoạt động của lực lượng Thanh tra GTVT Từ khithành lập năm 1990 với số lượng chỉ có 35 người, đến nay tổng số cán bộ, côngchức của Thanh tra GTVT Hà Nội là 591 người, với nhiệm vụ giúp Giám đốc Sởthực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngànhtrong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc Sở GTVT

Để tiếp tục tăng cường biên chế, trang thiết bị nhằm củng cố tổ chức, nâng caonăng lực hoạt động cho lực lượng Thanh tra giao thông vận tải đường bộ, đườngsắt, đường thủy nội địa, hàng hải và hàng không từ trung ương đến địa phươngnhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành, góp phần tăngcường quản lý nhà nước về giao thông vận tải và bảo đảm trật tự an toàn giaothông Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 321/QĐ-TTg ngày 05tháng 03 năm 2010 về việc phê duyệt Đề án “Tăng cường biên chế, trang thiết

bị cho lực lượng Thanh tra giao thông vận tải” đã xác định biên chế của lựclượng Thanh tra GTVT Hà Nội là 809 người cùng với nhiều trang thiết bị hiện đạiphục vụ công tác chuyên môn

2.2.1.2 Cơ cấu đội ngũ CBCC

- Cơ cấu CBCC theo giới tính và độ tuổi

Do đặc thù công việc nên tỷ lệ nam lớn hơn nữ rất nhiều (521 nam, chiếm tỷ lệ88,15% và 70 nữ, chiếm tỷ lệ 11,84%); đội ngũ cán bộ, công chức nữ chủ yếu làmcông tác chuyên môn tại các Phòng nghiệp vụ hoặc làm công tác văn phòng, tiếpdân, xử lý vi phạm tại các Đội Thanh tra GTVT Cán bộ, công chức trong độ tuổi từ

31