Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự ở Công ty cổ phần thực phẩm Xuất Khẩu Đồng Giao

1.2.1 Mục tiêu tổng quát Tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần thực phẩm XK Đồng Giao. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và thực tiễn công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần thực phẩm XK Đồng Giao. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của Công ty qua 3 năm (20062008). Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của Công ty và tìm ra những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong công tác quản trị nhân sự. Đề xuất định hướng một số giải pháp nhằm hoàn thiện về quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới.

PHẦN I

MỞ ĐẦU1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làmthế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sựnghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phảiđược nghiên cứu tương đối cơ bản Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việcphát huy nhân tố con người Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đóđược kế tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vìcon người và dựa vào con người Nguồn lực con người là nguồn lực quý giácủa mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa quyết địnhđối với sự phát triển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đilên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người Nước ta là một nước có lợithế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế sosánh này là một vấn đề không phải dễ dàng Trên thực tế đã và đang diễn ranhững cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biệnpháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý Một doanh nghiệpphát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhânviên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiêndoanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,phải có khoa học trong công tác quản trị nhân sự Đó là nắm được yếu tốcon người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động là nghiệp vụ chủyếu của quản trị nhân sự và đồng thời quản trị nhân sự còn tạo ra đượcđộng lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trongcông việc Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữacông tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Với

mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân sự trong cácdoanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần

XK Đồng Giao nói riêng tôi chọn đề tài: "Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự ở Công ty cổ phần thực phẩm Xuất Khẩu Đồng Giao”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của Công ty

và tìm ra những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong công tác quảntrị nhân sự

- Đề xuất định hướng một số giải pháp nhằm hoàn thiện về quản trị nhân

sự của Công ty trong thời gian tới

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề kinh tế, kĩ thuật tổ chức có liên quan đếnquản trị nhân sự của Công ty cổ phần TP xuất khẩu Đồng Giao

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Công tác quản trị nhân sự của Công ty qua 3 năm (2006-2008)

- Không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu ở Công ty cổ phần thựcphẩm xuất khẩu Đồng Giao

- Thời gian nghiên cứu: sử dụng các số liệu và thông tin của Công ty qua

3 năm (2006-2008); Thời gian thực tập : 9/1/2009 – 25/5/2009

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp

2.1.1.1 Khái niệm quản trị doanh nghiệp

Quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thựchiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người kháctrong cùng một tổ chức

Quản trị doanh nghiệp là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề.Quản trị doanh nghiệp là một khoa học: mọi hoạt động quản trị doanhnghiệp đều có một nội dung là nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách cóhiệu quả nhất Đó là một môn khoa học bao gồm những kiến thức cơ bản giúpnhững người trong cương vị quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạtđược các nhiệm vụ đã đề ra

Quản trị doanh nghiệp là một nghệ thuật: là khoa học về quản lý conngười với các tình huống cụ thể mà không phải ai cũng biết vận dụng thíchhợp trong điều kiện doanh nghiệp của mình Sự thành công của nó không chỉphụ thuộc vào tri thức, kinh nghiệm, tài năng kinh doanh của nhà quản lý màđội khi có cả vận may

Quản trị doanh nghiệp là một nghề: nhà quản trị phải được đào tạo cóbài bản, việc đào tạo thông qua trường lớp, kiến thức bổ xung cập nhật…

2.1.1.2 Các chức năng của quản trị doanh nghiệp

*Hoạch định

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giảipháp để thực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xâydựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề chocác hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sựbiến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện

Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạtđộng kinh doanh của một doanh nghiệp.

Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng vềtương lai

*Tổ chức

Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp vàcho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệmcho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiệnnhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả Đó là việc xác lập những khuânmẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viêntrong doanh nghiệp đảm nhận Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanhnghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định

*Kiểm soát

Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạtđược, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mụctiêu ấn định Việc lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong nó việcđánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xétduyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạtđộng kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt độngkinh doanh

Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tácđộng qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng của quản trị doanh

nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ

vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh củadoanh nghiệp mà cò vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thờigian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những saisót ấy càng lớn

2.1.2 Công tác quản trị nhân sự

2.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồntại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luônđược quan tâm hàng đầu

 Có rất nhiều cách phát Bảng khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản củaquá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn vớicông việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mangtính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá

tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trịnào khác

* Đối tượng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự: đối tượng của quản trịnhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liênquan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ

Tất cả hoạt động quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệpmột lức lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu

suất của từng lao động đối với tổ chức Nói cách khác, mục tiêu của quản trịnhân sự là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đốivới tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có,đáp ứng như yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũngnhư yêu cầu phát triển cá nhân người lao động.

Để cho tổ chức tồn tại, phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu

cơ bản sau:

- Mục tiêu xã hội: tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phảicủa riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong laođộng và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

- Mục tiêu kinh tế: tiết kiệm hao phí lao động để tăng năng suất laođộng, đảm bảo chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng

mở rộng chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp

Như vậy thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con ngườitrong phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

* Hiệu quả quản trị nhân sự:

Có rất nhiều khái niệm về hiệu quả quản trị nhân sự, các khái niệm đóchưa được thống nhất về mặt nội dung, song chúng đều hướng vào hai nộidung cơ bản:

Thứ nhất, theo nghĩa hẹp thì hiệu quả quản trị nhân sự là kết quả đemlại từ các mô hình, chính sách quản trị nhân sự, từ kết quả của sản xuất kinhdoanh như: tổng doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có được từ cáckhoảng chi phí kinh doanh, các tổ chức quản trị nhân sự hay còn thể hiện ởtiền lương bình quân của một lao động Theo cách hiểu này, hiệu quả quản trịnhân sự được lượng hoá một cách cụ thể, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới lợinhuận đạt được sau khi đã cân đối với chi phí bỏ ra Khi doanh thu, lợi nhuậnngày một tăng lên chứng tỏ doanh nghiệp đã sử dụng nguồn nhân lực củamình một cách có hiệu quả hơn Nếu như đơn thuần như thế sẽ dẫn đến tưtưởng chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá, như vậy chẳng khác gì các nhà tưbản thời kì đầu tư bản

Thứ hai, hiểu theo nghĩa rộng thì hiệu quả quản trị nhân sự ngoàinhững kết quả đã đạt được để trên còn bao hàm cả khả năng sử dụng nguồnnhân sự đúng nghành nghề, đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động,mức độ chấp hành kỷ luật lao động của người lao động, khả năng sáng kiếncải tiến kĩ thuật của mỗi người, sự thể hiện bầu không khí tập thể đoàn kếtgiúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ hài hoà tốt đẹp giữa nhà quản lý với người laođộng và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động cũng như khả năngkhả năng tao việc làm cho người lao động Đây chính là nhận thức đầy đủnhất về quản trị nhân sự Quan điểm này mang tính tiến bộ, nhìn nhận conngười cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Chỉ có như vậy mới mang lại hiệu quảthực sự

2.1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vàoviệc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệmật thiết với nhau và tác động lại với nhau Trong đó nguồn tiềm năng củacon người là quyết định nhất

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khônghoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựcủa nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biệnpháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả cáctrường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọiviệc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì

nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việchoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được mộtđội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trịphải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viênthừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiềuvào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người laođộng hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơitrong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứcấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trịnhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho mộtdoanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả quản trị nhân sự có quan hệ chặt chẽ với hiệu quả kinh tế xãhội, là hiệu quả chi phí cụ thể Đó là hiệu quả chi phí lao động - biểu hiện mốitương quan so sánh giữa kết quả thu được và lượng chi phí bỏ ra để đạt đượckết quả đó Hiệu quả kinh tế cao là cơ sở tiền đề cho sự phát triển kinh tế xãhội, là nền tảng cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tăngsức canh tranh, cho phép giành lợi thế phát triển kinh tế Đặc biệt trong điều

kiện kinh tế nước ta hiện nay yêu cầu xây dựng nền kinh tế hội nhập vào đờisống kinh tế quốc tế, tạo nên áp lực mạnh mẽ, đòi hỏi phải quan tâm hơn nữađến việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Hiệu quả quản trị nhân sự biểu hiện cụ thể ở từng mức năng suất laođộng, mức doanh thu bình quân mỗi người lao động, mức chi phí tiền lươngcho mỗi đơn vị sản phẩm Trong đó biểu hiện rõ nhất là chỉ tiêu năng suất laođộng và tăng năng suất lao động Đây là chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi nhất vàtrong thực tế đôi khi người ta đồng nhất nó với năng suất lao động nói chung

Để đạt được hiệu quả quản trị nhân sự thì phải làm sao huy động, phân

bổ lao động và sử dụng nguồn lao động mốt cách hợp lý nhất Vấn đề hiệuquả sử dụng lao động gắn liền hiệu quả quản trị nhân sự, làm sao cho mỗingười lao động ý thức được sự tham gia của mình vào việc tăng của cải vậtchất cho xã hội

2.1.2.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự

 Công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự

Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thốngnhất đối với các hoạt động nhân sự khác Một kế hoạch quản lý phác thảomột cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai

Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thànhnhững nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bêntrong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó Tiến trình đánh giá cácnhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận Những ngườilãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của

bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạchnhân sự tổng thể

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quảntrị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở lànền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giámột cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chấtcủa từng công việc.

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụcủa công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác

Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bảnPhân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

 Tuyển dụng lao động:

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tácquản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phùhợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắnvới mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả vềchuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người laođộng, yêu thích công việc mình làm

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được nhữngrủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạtđộng tổ chức kinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trongcác hoạt động quản lý nguồn lực khác

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

Xác địnhcông việc

Mô tả

công việc

Tiêuchuẩn vềnhân sự

Đánh giácông việc

Xếp loạicông việc

+ Tiến hành các bước tuyển chọn

+ Tiếp nhận người tuyển chọn

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn

bê trong và nguồn bên ngoài

+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưngmuốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đượcnguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự,sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dướidạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độhọc vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹnăng và năng lực làm việc của mỗi người

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, cáctrường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề,

đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là chomột số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với cácTrung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu vềdoanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽtìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trênghế nhà trường

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng

có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tưvấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽđảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổchức đang cần người

+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biếtgiới thiệu

- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của côngviệc trong doanh nghiệp

- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệpphải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làmviệc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc, với doanh nghiệp

- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trongdoanh nghiệp với nhiệm vụ được giao

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặctheo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm

- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhâncách v.v

- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọnghay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảonhững ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trongdoanh nghiệp

+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theoyêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lựcbên trong hay bên ngoài

- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở

đó dồi dào

- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trìnhthực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn

 Đào tạo nguồn nhân lực

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọnggiúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnhtranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố conngười mang lại hiệu quả cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bịmới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiếnthức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc

mà họ đang làm

- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động,

để họ hoàn thành trong công việc

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông quaviệc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng,kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốtnhững chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoahọc kỹ thuật cao

- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đápứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp pháttriển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chấtlượng sản phẩm

 Công tác đãi ngộ nhân sự

- Công tác đãi ngộ được biểu hiện là tổng các khoản mà người laođộng nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việclàm của họ với tổ chức

Tiền lương là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà ngườilao động nhận được một cách thường kỳ

Các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiềnlương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyếnkhích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiềnthưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất

Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp đượctrả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của

người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụcấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v

- Công tác đãi ngộ là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệttình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiềnlương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động,tạo động lực để công nhân viên làm việc

- Đảm bảo tính công bằng: việc đãi ngộ phải gắn với kết quả làm việcvới thành tích và cống hiến của người lao động

Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểmtra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thànhtừng bộ phận đơn giản

- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi

họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn địnhhoặc sẽ là cao hơn mức ấy

- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí laođộng, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làmcho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triểnđược những khả năng tiềm tàng của họ

 Công tác đánh giá sự thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV là một yếu tố hết sức quan trọng trong công tác QTNS Việc đánh giá tốt sẽ giúp cho chúng ta thực hiện tốt các chức năng của QTNS, đưa đến sự thành công cho công ty Đánh giá năng lực làm việc của CBCNV trong công ty tốt, công bằng sẽ tạo điều kiện động viên khích lệ nhân viên làm việc tốt, loại bỏ dần những công nhân kém tạo điều kiện cho các nhà quản trị có tiêu chí và cơ sở vững để xét duyệt lương cho CBCNV

 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật và thi hành kỷ luật là khía cạnh quan trọng trong tương quan nhân sự Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng

tiêu chuẩn đã ấn định Thi hành kỷ luật có hiệu quả là nhằm vào các hành

vi sai phạm của nhân viên Thi hành kỷ luật một cách tuỳ tiện, không chínhxác không những nguy hại đến nhân viên mà có hại với tổ chức Do đó, thi hành kỷ luật không nên áp dụng bừa bãi, phải làm một cách chính xác Thi hành kỷ luật thường không phải là biện pháp tối ưu Do đó tiến hành kỷ luật cần phải năng động uyển chuyển

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân

sự

2.1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt độngcủa doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất

lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân

sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có taynghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảmgiờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốtlõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nàobằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên

quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Đểthực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khígắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làmviệc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sáchnhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉvấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này cónghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quảntrị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không

cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằngdoanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ củaquản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

* Môi trường bên trong của doanh nghiệp :

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh

hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

2.1.3.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ cónhững nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹvấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao chongười lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị

nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng.

2.1.3.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kếthợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làmviệc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cậnnhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

2.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân sự

2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự trên TG

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ là sự gia tăng về dân số

đã làm cho lực lượng lao động tăng lên nhanh chóng Công nghệ càng hiệnđại thì nhu cầu về lao động sống giảm dần và do đó số lao động thiếu việc

làm ngày một tăng lên Theo ước tình của tổ chức lao động quốc tế (ILO) thìhơn 30% lực lượng lao động trên thế giới thiếu việc làm, trong đó 150 triệungười không có cơ hội kiếm sống bằng sức lao động của bản thân, khoảng 60triệu người trong độ tuổi lao động từ 15-24 không thể tìm được việc làm (sốliệu năm 2005) Đặc biệt trong hoàn cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiệnnay thì số người thất nghiệp lai càng tăng Điều đó cho thấy việc làm là mộtvẫn đề có tính chất toàn cầu chứ không phải của riêng bất kì một quốc gianào.

2.2.2 Tình hình quản trị nhân sự trong nước

Việt Nam là một quốc gia có nguồn lao động dồi dào Người lao độngcần cù, chăm chỉ và sáng tạo Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để đánh giálao động là chất lượng lao động Do đó, sự dồi dào về nguồn lao động khôngđồng nhất với khả năng đáp ứng nhu cầu về lao động trong quá trình pháttriển kinh tế, xã hội của đất nước Một trong những tiêu thức để đánh giá chấtlượng nguồn lao động là trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuậtcủa lao động

Qua Bảng 2.1 ta thấy: Về trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn củalao động Việt Nam: Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực cao, tỷ lệdân số biết chữ là 95%, riêng lực lượng lao động biết chữ chiếm khoảng 97%tổng lực lương lao động Số lượng lao động chưa tốt nghiệp phổ thông đãgiảm những vẫn còn cao (năm 2005 là 66,5% giảm xuống 63% năm 2007)

Trong khi đó cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá giữa cấp I cấp II cấp III đã có chuyển biến Điều kiện cơ sở hạ tầng của ngành giáo dục chưađầy đủ, thiếu phòng học, thiếu giáo viên đặc biệt ở các tỉnh miền núi Bêncạnh đó, chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn của nguồn nhân lựcnước ta còn kém Đại bộ phận lao động nước trình độ chuyên môn chưa cao,tập trung chủ yếu ở nông thôn Công nhân kỹ thuật có tỷ lệ thấp và chưa có sựchuyển biến tích cực Mà đây lại là lực lượng lao động nòng cốt trong quátrình CNH – HĐH của đất nước

-Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trong độ tuổi lao động phân theo trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn

Đơn vị tính: %

2006

Năm 2007

Năm 2008

1 Phân theo trình độ văn hoá:

2 Phân theo trình độ chuyêns môn:

(Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam)

Để có thể sử dụng và quản lý tốt nhân sự nói chung, trong các Công tynói riêng vấn đề tuyển dụng có vai trò rất quan trọng Mô hình quản lý ở cácdoanh nghiệp Việt Nam dù đã được cải cách, điều chỉnh song vẫn còn ảnhhưởng khá nặng cung cách quản lý tập trung bao cấp Đó là hệ thống quản lýnhân lực vẫn phụ thuộc vào hệ thống tổ chức của Đảng và quản lý hành chínhcủa Nhà nước Những yếu kém và tồn tại trên hoàn toàn trái với cơ chế kinhdoanh trong nền kinh tế thị trường Do vậy, cải cách doanh nghiệp trong đó cóvấn đề phát triển nguồn nhân lực đang là một nhiệm vụ cấp bách hiện nay và

cả trong tương lai của Việt Nam

Bảng 2.2: Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi lao động phân theo vùng

Đơn vị tính: %

Hà Nội là 6,84%, thành phố Hồ Chí Minh là 6,58%, Đà Nẵng là 5,16% (sốliệu năm 2007 - Tổng cục thống kê) Do sự chuyển dịch lao động ở nông thôn

ra các thành phố lớn hàng năm diễn ra nên làm chênh lệch lao động giữathành thị và nông thôn Vì vậy cần có biện pháp thu hút lao động ở lại nôngthôn giảm tỷ lệ lao động nông thôn lên thành thị giảm qua đó tỷ lệ thất nghiệp

Thu nhập bình quân đầu người trong một tháng phân theo vùng thìĐồng Bằng Nam Bộ có thu nhập bình quân đầu người cao nhất là 1.065.000đồng còn Vùng Tây Bắc có thu nhập bình quân đầu người thấp nhất là373.000 đồng.

2.2.3 Tóm lược những tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan

2.2.3.1 Kinh nghiệm quản lý và sử dụng lao động ở Hàn Quốc

Hàn Quốc là một nước công nghiệp mới, với tốc độ công nghiệp hoánhanh chóng đã giải quyết tương đối thành công vấn đề việc làm, giảm tốithiểu tỷ lên thất nghiệp và nâng cao thu nhập cho người dân

Từ một quốc gia nông nghiệp lạc hậu với cơ sở vật chất nghèo nàn, địa

bộ phận dân cư tập trung ở vùng nông thôn ra thành thị rất phổ biến Trướctình hình đó, Hàn Quốc đã thực thi nhiều biện pháp phát triển kinh tế, coitrọng phát triển công nghiệp nông thôn, giải quyết việc làm cho người laođộng, ngăn ngừa di dân tự do Với chủ trương phát huy khả năng của mọingười, mọi thành phần kinh tế đều tham gia, tập chung mọi nguồn lực sẵn cócho phát triển công nghiệp – nông nghiệp - dịch vụ Nhờ đó mà nạn thất

nghiệp giảm còn 2,3% giai đoạn 1992-1997 Chính điều này đã góp phần tăngthu nhập bình quân đầu người ở nước này; nếu như năm 1969 là 500USD/người/năm thì năm 1996 là 12390 USD/người/năm Hơn nữa nước này

đã dung hoà được dự phát triển kinh tế nhanh chóng với sự phân phối thunhập giai đoạn 1969-1989 Sự chênh lệch giữa 1/5 dân cư giàu nhất và 1/5dân cư nghèo nhất là 7 lần Khoảng cách tiền công giữa nam giới và nữ giớigiảm từ 108% năm 1988 xuống còn 83% năm 1994 Với những gì đã đạtđược cho thấy Hàn Quốc đã quản lý và sử dụng rất có hiệu quả nguồn lực conngười cho phát triển kinh tế, giảm tỷ lệ thất nghiệp và nâng mức thu nhập chongười lao động

* Một số bài học kinh nghiệm:

Thứ nhất, mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên,

song Hàn Quốc có một nguồn nhân lực rất phong phú cả vê số lượng lẫn chấtlượng và những đặc tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất vềchủng tộc Những ảnh hưởng sâu sắc của văn hoá Khổng giáo như: lòng trungthành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc cao là những đặc trưngnổi bật của người Hàn Quốc

Thứ hai, Chính phủ Hàn Quốc đã có những chính sách đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực ngay khi đất nước giành được độc lập với nhiều nội dungphong phú Trong điều kiện tài nguyên thiên nhiên có hạn, Chính phủ luôn tìmmọi biện pháp có thể để mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,nguồn lợi thế duy nhất để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá đất nước

Thứ ba, trong khi xuất phát điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông

dân thì tỷ lệ ngân sách dành cho giáo dục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc

là một kinh nghiệm tốt (ưu tiên tới 89% ngân sách cho việc mở rộng nềnmóng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở)

Thứ tư, phong cách quản trị nhân lực truyền thống của các Công ty Hàn

Quốc có những nét khá giống với phòng cách quản trị của các Công ty NhậtBản và khác biệt so với phong cách quản trị nhân lực của các Công ty Mỹ đó

là: hợp đồng dài hạn, trả lương theo thâm niên trong nghề và tuổi tác kết hợpvới các phần thưởng cả vật chất lẫn phi vật chất.

Thứ năm, các chính sách giáo dục, đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực của Hàn Quốc luôn luôn đi liền với các chiến lược và chính sáchphát triển kinh tế nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển kinh tế

Cuối cùng, khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan

của việc cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhânlực phù hợp với những yêu cầu của tình hình mới, Chính phủ Hàn Quốc đãmạnh dạn tiến hành các cuộc cải cách Những thành công trong cuộc cải cáchgiáo dục đã và đang giúp cho Hàn Quốc nhanh chóng thoát khỏi cuộc khủnghoảng tài chính 1998, tiếp tục giữ vững là một trong những quốc gia có nềnkinh tế phát triển hàng đầu của khu vực

Tóm lại, qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã cho thấy: giáodục – đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quantrọng Đầu tư cho giáo dục là đầu tư có lợi nhất tuy có chậm so với các dạngđầu tư khác Hy vọng rằng những kinh nghiệm của Hàn Quốc về giáo dục, đàotạo và sử dụng nguồn nhân lực sẽ là những tham khảo hữu ích cho Việt Namtrong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

2.2.3.2 Kinh nghiệm quản lý và sử dụng lao động ở Nhật Bản

Mặc dù Nhật Bản là một quốc gia khan hiếm về tài nguyên nhưng lại

có tốc độ phát triển kinh tế thần kỳ Điều này đã gây băn khoăn cho các nhàdoanh nghiệp trên thế giới Họ đã rút ra được kết luận: “ Sự thành công củanền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái dântộc vào công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của Nhật Bản” Sauđây là một số nguyên tắc của các ông chủ Nhật Bản:

- Đối với việc tuyển chọn nhân lực: Chỉ tuyển chọn vào Công ty nhữngngười có đầu óc linh hoạt, nhạy bén, am hiểu công việc, có tinh thần công tácvới các đồng nghiệp Căn cứ sẽ ưu tiên những người làm việc tại các xí

nghiệp vệ sinh và những sinh viên mới tốt nghiệp phù hợp với chuyên ngànhcần chọn

- Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp: Trong các Công ty ở Nhật Bản tất cảcác nhân viên mới được tuyển dụng đề phải trải qua hai giai đoạn của quátrình đào tạo: Đào tạo tổng quát ( khoảng 4-6 tháng ) và đào tạo chuyên mônkéo dài trong suốt thời gian làm việc

- Phát huy nhân tố con người: có chế độ thụ dụng suốt đời; chế độ trảlương và thăng chức theo thâm niên công tác; có chế độ làm việc theo thờigian linh hoạt tại nhà…

Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực quản trị nhân lực nóichung, trong Công ty nói riêng thực sự đã để lại những bài học và kinhnghiệm quý cho các nước trong đó có Việt Nam tham khảo và vận dụng Vấn

đề là chúng ta tiếp thu và học tập như thế nào cho phù hợp và hiệu quả Điều

đó đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả mọi người, các chủ thể kinh tế… chứ khôngriêng gì các doanh nghiệp

PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

Công ty cổ phần TPXK Đồng Giao có trụ sở chính tại phường TrungSơn – Thị xã Tam Điệp – Tỉnh Ninh Bình, tên giao dịch quốc tế DONGGIAOJOINT-STOCK FOODSTUFF EXPORT COMPANY, viết tắt là DOVECO,tiền thân là nông trường quốc doanh Đồng Giao, được thành lập ngày 26tháng 12 năm 1955

Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp:

+ Trồng trọt, chăn nuôi hỗn hợp.

+ Chế biến và bảo quản rau quả

+ Buôn bán rau quả

+ Sản xuất đồ uống không cồn ( nước hoa quả )

+ Buôn bán đồ uống không cồn

+ Buôn bán phân bón

+ Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp.+ Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét

+ Sản xuất vật liệu xây dựng

+ Khai khoáng chưa được phân vào đâu (chất phụ gia xi măng).+ Kinh doanh bất động sản

Giai đoạn từ 1955 – 1975, đây là giai đoạn nông trường mới đượcthành lập sản xuất gặp nhiều khó khăn, phương hướng sản xuất liên tục thayđổi, ban đầu chủ yếu trồng các loại cây như sắn, ngô, khoai, chuối và cam,tiếp theo là nông trường trồng cà phê và chăn nuôi bò Thực tế hiệu quả kinh

tế thời gian này là không cao, nhưng ý nghĩa lớn là Công ty đã sản xuất vàcung cấp nhiều sản phẩm cho chiến trường miền Nam

Giai đoạn từ 1976 – 1993, đây là giai đoạn đất nước đã hoàn toàn giảiphóng, cả nước đi vào xây dựng CNXH, nhưng hậu quả do chiến tranh để lại,cuộc khủng hoảng kinh tế ở Đông Âu và sự cấm vận của Mỹ, đặc biệt vớiviệc sản xuất trong chế độ bao cấp nên sản xuất của Công ty không phát triển,một số diện tích cà phê được thay thế bằng diện tích trồng dứa Nhưng sảnphẩm làm ra lại không xuất khẩu được, đời sống cán bộ công nhân viên chứccực kỳ khó khăn, tưởng chừng như sự tồn tại của Công ty là không bền vững

Giai đoạn từ 1994 đến 2005, cùng với sự đổi mới của nền kinh tế đấtnước Sản xuất của Công ty trong giai đoạn này đã bắt đầu ổn định và pháttriển, Đặc biệt từ chỗ không có thị trường Công ty đã chủ động tìm kiếm vàkhai thác thị trường, do vậy mà sản xuất của Công ty đã có những bước phát

triển vượt bậc cả về sản xuất nông nghiệp, cả về sản xuất công nghiệp, đặcbiệt là công tác xuất nhập khẩu.

Giai đoạn từ 2006 đến nay, Công ty đã tiến hành Cổ phần hóa với 49%

số vốn thuộc về nhà nước, các cổ phiếu được phân phối cho công nhân củaCông ty Sau khi tiến hành cổ phần hóa cùng với sự hội nhập của đất nướcCông ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, không chỉ đem lại đời sống ổn địnhhơn cho công nhân viên toàn Công ty mà còn đem lại một bộ mặt mới cho thị

xã Tam Điệp Những năm gần đây Công ty đã tung ra nhiều mặt hàng mớiđồng thời mở rộng thị trường với nhiều đối tác nước ngoài đem lại danh tiếng

và nâng cao thương hiệu nông sản Việt Nam trên thế giới Kết quả thu đượcsau hơn hai năm chính thức hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần đãkhẳng định hướng đi đúng đắn của Công ty, thương hiệu DOVECO đã có chỗđứng vững chắc trên thị trường thế giới, tạo điều kiện cho các sản phẩm mới

ra đời tiếp cận thị trường một cách nhanh chóng

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên

3.1.1.1 Vị trí địa lý, địa hình

Đồng Giao là một phần của thị xã Tam Điệp có núi đá bao quanh, thựcchất đây là một thung lũng tương đối bằng phẳng bao gồm các gò đồi thấp,xen kẽ những dòng suối bắt nguồn từ khe núi Đồng Giao có đường quốc lộ1A chạy qua và vị trí phía Đông giáp với thành phố Ninh Bình, phía Bắc giápvới Nho Quan và Gia Viễn, phía Nam giáp với Thanh Hóa Là vùng ranh rớigiữa Đồng Bằng Bắc Trung Bộ và vùng Đồng Bằng Sông Hồng nên có đặcđiểm tự nhiên có sự chuyển tiếp rõ rệt giữa các vùng

Với điều kiện địa hình đó thuận lợi cho việc đi lại, giao lưu và vậnchuyển hàng hóa giữa các vùng Việc phát triển đi lên của Công ty là một tấtyếu khách quan

3.1.1.2 Khí hậu thời tiết

Lượng mưa bình quân/ năm: 1789 mm

Độ ẩm không khí bình quân/ năm: 85%

Số giờ nắng bình quân/ năm: 1641 giờ.

Nhiệt độ không khí bình quân/ năm: 23,6oC

Nhiệt độ thấp nhất 5-7oC vào các tháng 12, 1 và 2

Nhiệt độ cao nhất 38 – 40o C vào các tháng 6, 7, 8 hàng năm

Biên độ chênh lệch nhiệt độ giữa ngày và đêm thấp

Tổng bức xạ/ năm từ : 130 – 145 Kcalo/ cm2

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hôi

Điều kiện kinh tế xã hội:

Với thế mạnh ngay từ ngày đầu thành lập Công ty có rất nhiều điềukiện để phát triển nền kinh tế cũng như cơ sở hạ tầng và mở rộng thị trườngtiêu thụ sản phẩm

Cơ sở hạ tầng ngoài việc cải tạo và nâng cấp những cơ sở như nhàxưởng, trụ sở, kho tàng, xí nghiệp còn chú trọng vào mạng lưới giao thông rảinhựa: các đường trục chính của nông thôn được rải nhựa 100% Ngoài rađường đi của người dân, đường làng cũng được bê tông hóa

Hiện nay, nông trường của Công ty có diện tích lên tới hàng ngàn hecta đượcchia khoán cho công nhân cũ của Nông trường Đồng Giao trước đây và được chiathành 9 tổ đội sản xuất nông nghiệp dưới sự chỉ đạo của Công ty bao gồm:

3.1.2.1 Tình hình sử dụng đất đai

Tổng diện tích đất đang quản lí, sử dụng: 5.500 ha

Trong đó phân theo loại đất:

+ Đất sản xuất nông nghiệp: 2.500 ha+ Đất nhà xưởng, trại chăn nuôi, nhà ở, công trình thủy lợi, giaothông: 399,82 ha

+ Trụ sở: 3,95 ha

3.1.2.2 Điều kiện cơ sở hạ tầng

Công ty là một doanh nghiệp sản xuất, chế biến và kinh doanh các mặthàng rau quả, nông sản khép kín Công ty có tổng diện tích đất tự nhiên là5.500ha trong đó đất dùng cho sản xuất nông nghiệp là 2.500 ha bao gồm cácloại cây: dứa, vải, lạc tiên, ngô ngọt, ngô bao tử, dưa chuột, … đây là một lợithế cạnh tranh rất lớn của Công ty trong việc bảo đảm nguồn nguyên liệu chosản xuất và chế biến rau quả Hiện nay, Công ty đã trở thành trung tâm chếbiến rau quả lớn, với 4 dây chuyền thiết bị hiện đại công suất 25.000 tấn sảnphẩm/năm, bao gồm:

- Dây chuyền chế biến đồ hộp công suất 10.000 tấn sản phẩm/năm

- Dây chuyền chế biến cô đặc công suất 5.000 tấn sản phẩm/năm

- Dây chuyền lạnh Block, IQF công suất 8.000 tấn sản phẩm/năm

- Dây chuyền chế biến nước hoa quả công suất 2.000 tấn sản phẩm/năm

3.1.2.3 Tình hình nguồn lao động của Công ty

Công ty CP TPXK Đồng Giao có đội ngũ lao động khá lớn, chủ yếu laođộng là dân địa phương và một số khu vực lân cận khác Với quy mô sản xuấtlớn hàng năm Công ty đã tạo nhiều việc làm cho lao động tăng thu nhập cho dânđịa phương, giảm thiểu tệ nạn xã hội Tình hình lao động của Công ty được thểhiện qua Bảng 3.1 Theo Bảng 3.1 ta thấy, quy mô sản xuất kinh doanh củaCông ty liên tục được mở rộng Số lượng lao động Công ty tăng lên từ 1.217lao động năm 2007 tăng lên 1251 năm 2008, bình quân 3 năm tăng 1,08%.Lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ cao hơn so lao động nam Năn 2007

số lao động nữ là 730 người chiếm 59,98%, số lao động nam là 487ngườichiếm 40,02% Đến năm 2008 số lao động nữ là 720 người chiếm 57,6%, sốlao động nam là 531 người chiếm 42,4% Như vậy sự chênh lệch giữa laođộng nam và lao động nữ dần được thu hẹp Lao động trực tiếp năm 2007 là

1139 người sang năm 2008 là 1.166 người, mức tăng bình quân là 0,8% Laođộng gián tiếp cũng tăng nhưng không đáng kể qua các năm Lao động Công

ty phân theo trình độ chuyên muôn, năm 2006 có 68 lao động có trình độ đạihọc chiếm 5,55% so tổng số lao động toàn Công ty và 118 lao động có trình

độ cao đẳng và THCN chiếm 9,63% so tổng số lao động toàn Công ty, năm

2007 là 73 lao động có trình độ đại hoc chiếm 6,01% so tổng lao động củaCông ty và 121 lao đông có trình độ cao đẳng và THCN chiếm 9,94% so vớitổng lao động của Công ty, tăng 7,35% so năm 2006, đến năm 2008 số laođộng có trình độ đại học là 91 người chiếm 7,2% so tổng lao động của Công

ty, số lao động có trình độ cao đẳng và THCN là 132 người chiếm 10,2% sotổng lao động của Công ty, tăng 24,65% so năm 2007 Chúng ta nhận thấy sựthay đổi về trình độ lao động trong Công ty là rất tốt, điều này chứng tỏ Công

ty ngày càng quan tâm tới việc đầu tư vào con người, đây là một điều kiện tốtcho việc nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty Trongthành phần cán bộ quản lý của Công ty có tới trên 90% là trình độ đại học trởlên, mặt khác lao động phổ thông ngày càng giảm cho thấy dây chuyền chếbiến có mức độ tự động hóa ngày càng cao

Bảng 3.1: Tình hình lao động của Công ty

Diễn giải

LĐ (người) CC(%)

LĐ (người) CC(%)

LĐ (người) CC(%) 07/06 08/07 BQ Tổng số lao động 1225 100 1217 100 1251 100 99,4 102,8 101,08 1.Phân theo tính chất

3.1.2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2006-2008

133,84

116,64

121,78

- Sản phẩm nội tiêu 30620 50188 59218 163,9 117,9

9

139,06

3 Doanh thu khác 5309 6207 7602 116,9 122,4

7

119,47

2 Công nghiệp 4084 5467 7093 133,8

6

129,74

135,24

- Sản phẩm nội tiêu 1283 1563 1969 121,8 125,9

7

123,86

3 Doanh thu khác 53 62 68 117,0 109,6

7

113,27(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Qua Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cho ta thấy: doanhthu của Công ty không ngừng tăng qua các năm, với tốc độ phát triển là132,1% tăng bình quân là 32,1% trong đó ngành công nghiệp chế biến chiếm

tỷ trọng lớn chiếm trên 70% tổng số doanh thu của Công ty, còn lại là doanhthu từ ngành nông nghiệp và một số doanh thu khác Điều này đánh giá việcđầu tư nhà máy gắn với vùng nguyên liệu là hoàn toàn đúng đắn Tận dụngđược lợi thế cạnh tranh có sẵn về nguyên liệu với 4 dây truyền hiện đại côngsuất 25.000 tấn sản phẩm/ năm

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu

Do điều kiện thời gian, chúng tôi tiến hành nghiên cứu công tác quảntrị nhân sự tại Công ty cổ phần TPXK Đồng Giao Công ty cổ phần TPXKĐồng Giao là một trong những doanh nghiệp chế biến rau quả có quy mô lớntại khu vực miền bắc, giá trị sản xuất hàng năm chiếm khối lượng lớn trongtoàn nghành rau quả chế biến Công ty có đội ngũ lao động lớn nhằm giảiquyết hàng trăm lao động cho địa bàn thị xã Tam Điệp

3.2.2 Thu thập số liệu

3.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Tài liệu được lấy từ nhiều nguồn khác nhau; từ sách báo, tạp chí,website, các phương tiện thông tin đại chúng khác nhau, báo cáo của Công tyqua các năm

3.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Tiến hành điều tra thực tế tại Công ty Cổ phần Thực phẩm xuất khẩuĐồng Giao về phân tính công việc và đánh giá công việc, tuyển dụng laođộng thuyên chuyển và đề bạt lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,thù lao lao động và chế độ khen thưởng

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu, phân tích kinh tế

Các số liệu thu thập được xử lý bằng máy tính cá nhân và phần mềmExcel Dùng phương pháp này bởi vì phân tích là quá trình chuẩn bị để đưa ranhững quyết định, thông qua phân tích thực tế để nhận xét, đánh giá kết quả,hiệu quả sử dụng lao động, đó là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự.

3.2.4 Phương pháp thống kê kinh tế

Là một trong những phương pháp cụ thể phổ thông, truyền thống vàkhá phổ biến trong nghiên cứu kinh tế; đảm bảo tính chính xác và có độ tincậy cao Phương pháp thống kê kinh tế cho ta biết được thực trạng công tácquản trị nhân sự, cụ thể là thực trạng của việc tổ chức sử dụng lao động vàhiệu quả sử dụng lao động

3.2.5 Phương pháp thống kê so sánh

Dùng để so sánh hiệu quả của công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân

sự của Công ty giữa năm nay so với năm trước, đánh giá sự tăng trưởng củahoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có đạt hiệu quả hay không, từ đó

để có biện pháp điều chỉnh thông qua cách so sánh bằng: số tuyệt đối, sốtương đối, số bình quân

3.2.6 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Nghiên cứu hệ thông tổ chức quản lý nguồn nhân sự trong Công ty dựatrên cơ sở tham khảo các ý kiến của các chuyên gia, các cán bộ có trình độchuyên môn trong Công ty về quản lý nhân sự

3.2.7 Phương pháp phân tích SWOT

Nghiên cứu môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp là mộtphần quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược Các yếu tố, hoàn cảnhbên trong của một doanh nghiệp thường được coi là các điểm mạnh (S -Strengths) hay điểm yếu (W – Weaknesses) và các yếu tố bên ngoài doanhnghiệp được gọi là cơ hội (O – Opportunities) và Nguy cơ (T – Threats)

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài

3.3.1 Xác định kết quả sản xuất

* Tổng doanh thu (TR)

Tổng doanh thu (TR) là lượng tiền thu được do bán sản phẩm Nó đượcxác định bằng tích giữa lượng sản phẩm bán ra với giá bán sản phẩm đó.

TR = ∑ Pj*QjTrong đó: Pj: là đơn giá hàng hóa dịch vụ loại j

Qj: là khối lượng tiêu thụ hàng hóa dịch vụ thứ j

* Tổng chi phí (TC)

Tổng chi phí (TC) của việc sản xuất ra sản phẩm bao gồm giá trị thịtrường của toàn bộ tài nguyên sử dụng để sản xuất ra sản phẩm đó

TC = VC + FCTrong đó: VC: là chi phí biến đổi

Pr* = TR – T*

Trong đó: Pr*: là lợi nhuận sau thuế

T*: là thuế lợi tức

3.3.2 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh quản trị nhân sự

* Chỉ tiêu về số lao động: là số lượng lao động của doanh nghiệp Lượng laođộng này được phân theo các chỉ tiêu:

- Trình độ của lao động

- Độ tuổi của lao động

- Giới tính của lao động

* Mức sinh lợi của lao động: Là mức lợi nhuận tính bình quân cho 1 lao động

* Số ngày lao động bình quân: Là số ngày làm việc trong một đơn vị thời giantính bình quân cho một lao động

* Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị sản xuất kinh doanh

W = TR/LTrong đó:

+ W: là năng suất lao động của một lao động

+ TR: là giá trị sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (doanh thu)+ L: lượng lao động hao phí để tạo ra kết quả sản xuất

* Chỉ tiêu thu nhập bình quân tính theo một lao động trong kì sản xuất

Tn = Lương cơ bản + Lương doanh thu + Phụ cấp + Trợ cấp khác

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thực trạng tình hình quản trị nhân sự ở Công ty

4.1.1Tình hình quản lý nhân sự của Công ty

4.1.1.1 Hệ thống cơ cấu bộ máy của Công ty

a Giám đốc

Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và đại hội cổ đông, kếhoạch kinh doanh kế hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị vàĐại hội cổ đông thông qua

Thay mặt Công ty ký kết các hợp đồng kinh tế, khi được chủ tịch Hộiđồng quản trị uỷ quyền tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanhthường nhật của Công ty phù hợp với quy chế Hội đồng quản trị.

b Ban kiểm soát

Kiểm tra và giám sát các hoạt động thực hiện nghị quyết của Hội đồngquản trị, các hoạt động liên quan đến vấn đề phân chia, quyết toán cổ tức hàngnăm của Công ty

- Tham mưu cho giám đốc về công tác đào tạo cán bộ

- Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao đông theođúng quy định

- Tổ chức công tác bảo vệ an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội,phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động

- Tổ chức quản lý lao động, quản lý ngày công

- Tổ chức công tác hành chính cơ quan

- Theo dõi tham mưu cho giám đốc, Hội đồng quản trị về công tác thiđua khen thưởng

- Tổ chức bảo dưỡng máy móc thiết bị phục vụ sản xuất và mọi hoạtđộng của Công ty

- Kiểm soát tài liệu của hệ thống quản lý chất lượng

- Tổ chức kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các quyết định, quyđịnh của giám đốc

d Phòng quản lý và sản xuất

* Chức năng:

Tham mưu cho giám đốc và Hội đồng quản trị về nghiên cứu các sảnphẩm mới, chế thử, thử nghiệm, pha chế và khắc phục các sản phẩm hỏngtrong quá trình sản xuất

* Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu các sản phẩm mới phù hợp với thị trường

- Cải tiến sản phẩm cũ, kể cả công thức và quy trình sản xuất

- Pha chế và bàn giao thành phẩm cho các phân xưởng sản xuất

- Tổ chức quản lý, đăng ký sản phẩm theo đúng luật định, yêu cầu vệsinh an toàn thực phẩm

- Thiết lập quy trình sản xuất cho mỗi sản phẩm

e Phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu

* Chức năng:

Tham mưu cho Giám đốc về tổ chức và thực hiện công tác thị trường,

mô hình bán sản phẩm hàng hoá của Công ty, đề xuất các biện pháp nhằmduy trì, mở rộng và phát triển thị trường cũng như cơ chế bán hàng hợp lý,đáp ứng nhu cầu khách hàng trong nước cũng như khách hàng nước ngoài

- Thực hiện viết hóa đơn bán hàng và nguyên liệu, tổng hợp báo cáoxuất nhập tồn kho và kết quả sản xuất kinh doanh.

- Lên kế hoạch lấy mẫu, kiểm tra và xử lý mẫu

- Kiểm tra nguyên liệu, phụ liệu trước khi đưa vào sản xuất, bán thànhphẩm và thành phẩm

- Đề xuất ý kiến về việc xuất, điều chính hay sử dụng, loại bỏ nguyênliệu, vật liệu, bán thành phẩm và thành phẩm không đạt yêu cầu

- Đánh giá mọi khiếu nại nhận được hoặc các sai sót được phát hiện vềmỗi lô sản phẩm Nếu cần thì phối hợp với các đơn vị khác của Công ty đềxuất hành động sửa chữa thích hợp

- Tổ chức quản lý tiền vốn, hàng hoá, nguyên liệu, bao bì nhãn mác

- Phối hợp với phòng Tổ chức hành chính đề xuất đơn giá tiền lương

- Tổ chức công tác kế toán, thống kê theo đúng pháp lệnh thống kê kếtoán và nội quy quy chế của Công ty

g Xưởng sản xuất công nghiệp:

Quản lý sử dụng tốt các thiết bị, thực hiện nghiêm túc các biện phápquản lý lao động, vật tư, nguyên liệu để hoàn thành kế hoạch sản xuất đãđược giao Tuân thủ việc sản xuất sản phẩm đúng theo quy trình kỹ thuật đảmbảo sản phẩm sản xuất ra đạt được yêu cầu của khách hàng với giá thành hợp

lý nhất

i Đội sản xuất nông nghiệp và 3 trạm nông vụ:

Quản lý toàn bộ tài sản: đất đai, vật tư tiền vốn của Công ty giao, chovay, cùng các biện pháp quản lý khác Giám sát và tổ chức thực hiện tốt hợpđồng giao nhận khoán đất nông nghiệp theo nghị định 135/2005/NĐ-CP củathủ tưởng chính phủ và hợp đồng khoán sản phẩm hàng năm

Sơ đồ 4.1: MÔ HÌNH BỘ MÁY QUẢN LÝ