Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành

Khi thành lập năm 2001 ban đầu chỉ là một cửa hàng nhỏ có 7 thành viên đến nay công ty đã có đến 86 lao động, quy mô được mở rộng hơn và chuyển sang mô hình kinh doanh bán lẻ,trực tuyến

i

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.Đặc biệt trong những ngành về công nghệ thông tin đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ và chuyên môn kỹ thuật cao

Là một đơn vị hoạt động kinh doanh về lĩnh vực máy tính và thiết bị điện tử nên công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành(công ty Hoàng Thành) cũng không phải là một ngoại lệ Khi thành lập năm 2001 ban đầu chỉ là một cửa hàng nhỏ có 7 thành viên đến nay công ty đã có đến 86 lao động, quy mô được mở rộng hơn và chuyển sang mô hình kinh doanh bán lẻ,trực tuyến và kinh doanh dự án.Tuy nhiên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây hầu như không tăng trưởng hoặc chỉ ở mức khiêm tốn so với các đối thủ trong ngành.Chính

vì vậy trong những năm gần đây công ty đang rơi vào tình trạng chảy máu chất xám,nhiều nhân viên giỏi đã sang làm việc các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hoặc thành lập doanh nghiệp riêng của mình.Do sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong ngành,việc giữ chân người lao động trong công ty ngày càng khó khăn, hàng năm tỷ lệ lao động rời khỏi công ty là khá cao chiếm khoảng 15% lượng lao động của công ty.Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh của công ty Mặc

dù lượng lao động không ngừng tăng qua các năm xong trên thực tế số người nghỉ việc tại công ty đều là những người có chuyên môn giỏi cũng như kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực công nghệ thông tin.Công ty được coi như là nơi đào tạo lao động cho

các đối thủ trong ngành.Trước những vấn đề này tác giả chọn đề tài :“Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành ” làm đề tài cho luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu :

Hệ thống hóa lý luận những nhân tố tác động tới lòng trung thành của người lao động,đánh giá mức độ ảnh hưởng tới sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong doanh nghiệp và so sánh với công tác tạo động lực tại công ty Hoàng Thành.Phân tích thực

trạng ,đánh giá ưu, nhược điểm trong công tác tạo dựng lòng trung thành của người lao động trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Hoàng Thành.Đề xuất một số kiến nghị,giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty Hoàng Thành

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu là không gian nghiên cứu tại văn phòng của công ty Hoàng Thành trong giai đoạn 2007-2011

4.Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp sử dụng các thông tin sơ cấp và các thông tin thứ cấp có liên quan tới đề tài Sử dụng phương pháp thu thập thông tin qua khảo sát, phỏng vấn,báo cáo,thống kê,sử dụng bảng hỏi đồng thời tổng hợp ,so sánh và phân tích theo yêu cầu của luận văn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu,kết luận,mục lục,tài liệu tham khảo,các phụ lục luận văn gồm 4 chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài

Chương 2: Bản chất,nội dung và những nhân tố tác động tới việc tạo dựng lòng trung thành của người lao động

Chương 3: Thực trạng công tác tạo dựng lòng trung thành của người lao động với công ty Hoàng Thành

Chương 4: Giải pháp tạo dựng và nâng cao lòng trung thành của người lao động với công ty Hoàng Thành

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Trong nghiên cứu đề tài cấp bộ của hai tác giả Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị

Mai Trang với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tố chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, các tác giả đã cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành

iii

của nhân viên.Tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên,trong luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần BETON 6” đã chỉ được những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm sáu yếu tố cơ bản : lương,môi trường làm việc,đồng nghiệp,khen thưởng,phúc lợi,đào tao

và cơ hội thăng tiến

Trong luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thu Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” cũng đã khẳng định: Tạo động lực cho lao động quản lý là sự vận dụng một số hệ thống các chính sách,biện pháp,cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp Tác giả Mai Quốc Bảo,trong luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam” đã chỉ ra rằng khi công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc,cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Tạo động lực hợp lý sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ làm cho họ yên tâm làm việc và gắn bó hơn với công ty Tác giả Trần Thị Phương Nga trong luận văn thạc sỹ “ Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy” đã chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp nói chung.Tác giả Phạm Văn Hiền trong luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm phát triển công nghệ cao” đã chỉ ra rằng sự thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của doanh nghiệp

Các luận văn và bài viết trên đây chủ yếu đưa ra các yếu tố tác động tới lòng trung thành,động lực làm việc của người lao động nhưng chưa đưa ra các giải pháp cụ thể cho việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động.Do đó tác giả chon đề tài giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình và từ đó đưa ra những nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của

người lao động và kiến nghị giải pháp chung cho các công ty TNHH nói chung và công

ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành nói riêng

CHƯƠNG 2 BẢN CHẤT,NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI VIỆC TẠO

DỰNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Khái niệm và bản chất,nội dung của việc tạo dựng lòng trung thành đối với doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm

Có rất nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân

viên Các tác giả Mowday;Steers và Poter(1979) cho rằng trung thành là ý định và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Allen và Mayer (1990) đã chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Theo The Loyalty Research Center (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.Lòng trung thành của tác giả Johnson(2005) cho rằng ngày nay nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng

Sự ứng dụng khái niệm nào phụ thuộc vào từng giai đoạn,từng doanh nghiệp và từng nước khác nhau

2.1.2 Bản chất lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Theo quan điểm của thế giới, lòng trung thành của nhân viên thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau Sự trung thành của nhân viên không còn là việc nhân viên phải

ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mà là sự cống hiến và làm việc hết mình khi còn làm việc tại công ty.Khi sang vị trí mới mà họ luôn có những đánh giá tốt về phía doanh nghiệp cũ đồng thời cho rằng đó thực sự là một môi trường học hỏi,tích lũy kinh nghiệm cho bản thân và khi có điều kiện vẫn cộng tác hoặc sử dụng sản phẩm,dịch vụ của doanh nghiệp thì đó vẫn được cho là một nhân viên trung thành

Tại Việt Nam hiện nay thì lòng trung thành của người lao động vẫn theo quan niệm của Mowday đó là việc duy trì là thành viên của tổ chức Điều mà mọi nhân viên

v

mong chờ trong công việc là: yếu tố thử thách,thành tích,sự thừa nhận,đảm bảo tài chính và niềm vui trong công việc.Khi đảm bảo được các yếu tố này công ty sẽ có được sự gắn bó của nhân viên cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong

công ty Và như vậy,lòng trung thành xuất phát từ hai phía

2.1.3 Nội dung và yêu cầu đặt ra đối với việc tạo dựng lòng trung thành của người lao động

Việc tạo dựng lòng trung thành thì cần phải đáp ứng những nội dung cơ bản như: mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm,thế hiện sự tôn trọng;chấp nhận tất cả những cá nhân trong công ty, minh bạch trong con đường thăng tiến cho mọi cá nhân

và tập thể

Để đạt được những nội dung trên thì mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau:phải đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý,không mang cảm tính và đảm bảo sự công bằng trong quá trình làm việc,khích lệ nhân viên khi có những đề xuất mới;trao đổi và lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên,không ngừng nâng cao uy tín và văn hóa của công ty

2.1.4 Ý nghĩa của việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Sự trung thành của người lao động quyết định sự thành công hay thất bại của

doanh nghiệp.Việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn được thể hiện qua :là cơ sở hình thành ý tưởng phát triển cho doanh nghiệp,là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,là cơ sở cho sự phát triển bền vững,góp phần đảm bảo bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp,góp phần nâng cao uy tín cũng như văn hóa của bản

thân doanh nghiệp

2.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động

2.2.1 Đặc điểm cá nhân người lao động

Con người ai cũng có nhu cầu,mục đích sống khác nhau Điều này phụ thuộc

vào từng đặc điểm của chính bản thân họ như: độ tuổi,giới tính,học vấn,chức vụ và thái

độ làm việc Vì vậy sự trung thành của họ trong công việc cũng được duy trì theo từng giai đoạn .Do vậy nếu doanh nghiệp tạo những điều kiện thuận lợi và cơ sở thăng tiến tốt thì họ sẽ trung thành với doanh nghiệp hơn và ngược lại họ sẽ rời bỏ sang đơn vị khác nhằm đạt được điều mình mong muốn

Ngoài những yếu tố chủ quan của cá nhân người lao động như : giới tính, tuổi, học vấn,chức vụ và thái độ làm việc thì những yếu tố từ phía doanh nghiệp gồm :

2.2.2 Chế độ tiền lương, tiền thưởng và khen thưởng phúc lợi của doanh nghiệp

Mỗi người lao động đều có mục đích khác nhau khi làm việc nhưng họ luôn có

một mong muốn một công việc mà theo đó được trả thu nhập phù hợp với công sức mình bỏ ra Các hoạt động,quyết sách liên quan đến tiền lương,chính sách khen thưởng,phúc lợi và khuyến khích cũng ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần người lao động.Đảm bảo được vấn đề này thì sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp cũng được nâng cao hơn

2.2.3 Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được công việc không như

mong muốn của họ,ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ…Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất,hiệu quả làm việc đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của người lao động Tính hấp dẫn của công việc hay chính là bản chất của công việc ,nó tạo nên sự thỏa mãn của người lao động với công việc.Do vậy ngay từ khâu tuyển dụng doanh nghiệp cần tiến hành xét tuyển một cách chặt chẽ đồng thời sắp xếp công việc một cách phù hợp với từng người lao động thì sự thuyên chuyển và rời bỏ doanh nghiệp sẽ giảm và cần có sự kết hợp với nhiều chính sách hậu mãi cả về vật chất và

tinh thần

2.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Sự phát triển nghề nghiệp và được đào tạo bài bản là điều mà bất kỳ cá nhân người lao động nào khi tham gia làm việc đều mong muốn.Tuy vậy,nếu chỉ dừng lại ở việc đào tạo thì vẫn chưa đủ cơ hội thăng tiến trong công việc luôn được người lao

vii

động quan tâm từ trước khi nhận lời làm việc.Sự khuyến khích của doanh nghiệp ngoài việc nâng cao thu nhập vật chất,tinh thần thì cũng cần nâng cao về địa vị,quyền lực trong doanh nghiệp nói riêng và ngoài xã hội nói chung Để nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thì người lãnh đạo doanh nghiệp luôn phải tạo điều kiện làm việc cho nhân viên thật tốt,giúp họ có cơ hội thăng tiến và có thể phát huy năng lực của mình

2.2.5 Chính sách quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Thực tế hiện nay

có ba phong cách lãnh đạo cơ bản như : phong cách uy quyền,phong cách dân chủ và phong cách tự do.Người lãnh đạo giỏi là người phải biết tự chon cho mình một phương pháp hơp lý đôi khi là sự tổng hợp của cả ba phong cách trên.Sự dân chủ và tự do sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và phát huy được năng lực cũng như khả năng sáng tạo của họ.Sự quyết đoán của lãnh đạo trong việc ra quyết định sẽ giúp nhân viên có định hướng đúng đắn về con đường mà doanh nghiệp đã lựa chon.Có như vậy nhân viên có năng lực và tiềm năng sẽ gắn bó,tin tưởng vào lãnh đạo và trung thành hơn với doanh nghiệp của mình

2.2.6 Môi trường làm việc tại doanh nghiệp

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày,nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc,sức khỏe,thái độ và hiệu quả làm việc của người lao động.Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,có điều kiện phát huy hết năng lực,khả năng sáng tạo của mình và ngược lại Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một bầu không khí tập thể thân thiện,hợp tác,chia sẻ giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với lãnh đạo.Như vậy người lao động sẽ cảm thấy cuộc sống có

ý nghĩa,gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp,yêu thích công việc hơn,làm việc với tính thần trách nhiệm hơn,mối quan hệ giữa những người lao động thân thiết hơn và hợp tác tốt hơn,tất cả vì mục tiêu chung của tổ chức

2.2.7 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong công việc

Mỗi người lao động khi quyết định tiến hành làm việc hoặc được công ty giao

việc,họ đều mong muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như muốn có sự đóng

góp ý kiến của các bộ phận,cá nhân nhằm hoàn thành công việc nhanh hơn Sự giúp đỡ

quan tâm của đồng nghiệp giúp họ hoàn thiện hơn kỹ năng làm việc và bổ sung cho

nhau những kiến thức còn yếu đồng thời gạt đi những xích mích cá nhân,sự đố kỵ trong

công việc.Sự gắn kết này vừa nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân đồng

thời nâng cao sự gắn bó với tập thể cũng như với doanh nghiệp của người lao động

2.3 Phương pháp tạo dựng lòng trung thành của người lao động

2.3.1 Nâng cao và thỏa mãn nhu cầu vật chất,tinh thần cho người lao động

Để kích thích người lao động nhà quản trị có thể áp dụng các công cụ kích thích

vật chất như:Tiền lương/Tiền công,khuyến khích tài chính,các chính sách phúc lợi Bên cạnh đó những yếu tố vể vật chất thì nhà quản trị nên áp dụng các biện pháp kích

thích tinh thần như:tạo việc làm ổn định,phát triển văn hóa doanh nghiệp,tạo cơ hội

thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,cung cấp cơ hội học tập và đào tạo,nâng cao tinh

thần trách nhiệm trong công việc,tổ chức các phong trào thi đua tập thể trong doanh

nghiệp.Từ đó đảm bảo được sự hài lòng của người lao động và phần nào tạo dựng được

sự trung thành của người lao động

2.3.2 Cải thiện môi trường làm việc

Doanh nghiệp cần quan tâm từ điều kiện làm việc như máy móc,thiết bị,sự tổ

chức và bố trí nơi làm việc,các yếu tố vệ sinh môi trường cho đến các mối quan hệ

,phân công hiệp tác giữa các bộ phận,cá nhân trong doanh nghiệp.Điều này tác động

lớn tới khả năng làm việc,sức khỏe,thái độ và hiệu quả làm việc của người lao

động.Qua đó doanh nghiệp có thể tạo ra những thuận lợi cho người lao động như: tránh

sự đe dọa ổn định của công việc,bố trí đúng việc, nâng cao giá trị thực và làm giàu

công việc.Qua đó giảm được sự rời bỏ doanh nghiệp chỉ vì điều kiện làm việc kém ,

công việc nhàm chán

2.3.3 Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp

ix

Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa riêng và nó có tác động lên thái độ và cách

cư xử của người lao động,hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong từng hoàn cảnh.Sự thân thiện và niềm tự hào của người lao động sẽ giúp họ thoải mái

và gắn kết,trung thành với doanh nghiệp hơn

2.3.4 Phát triển đào tạo nguồn nhân lực và thăng tiến trong công việc

Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp,tạo

cho người lao động có cách nhìn ,cách tư duy mới trong công việc,là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc.Doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của chính bản thân người lao động từ đó làm căn cứ và ra quyết định đào tạo.Như vây người lao động mới cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng vào đường lối lãnh đạo đưa ra đồng thời gia tăng

sự gắn kết giữa những người lao động với người quản lý trong doanh nghiệp Nhưng nếu chỉ phát triển đào tạo nguồn nhân lực không mà không có đưa ra những nấc thang thăng tiến một cách rõ ràng thì việc để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

là rất khó.Đa phần người lao động đều có khát khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến là cách để họ khẳng định vị thế trong doanh nghiệp,trước các đồng nghiệp và thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.Doanh nghiệp cần phải minh bạch con đường thăng tiến.Việc sắp xếp lên vị trí cao hơn,quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn với mức đãi ngộ cao hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được chân những người tài,thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp với những nỗ lực phấn đấu của họ trong công việc.Do đó làm tăng sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động nói chung và những người tài nói riêng

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO DỰNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY HOÀNG THÀNH 3.1 Tổng quan về công ty Hoàng Thành

Giới thiệu tổng quan về công ty Hoàng Thành:quá trình hình thành và phát

triển,cơ cấu tổ chức,lĩnh vực ngành nghề kinh doanh,kết quả hoạt động kinh doanh từ

2007 đến 2011

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực và lòng trung thành của người lao động với công

ty Hoàng Thành

3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty đa phần là những lao động trẻ,có trình độ

học vấn khá cao,nhưng số lao động có thâm niên làm việc thấp, quyền lực vẫn chủ yếu thuộc về ban giám đốc

Để đánh giá chi tiết tác giả sẽ tiến hành khảo sát mức độ hài lòng,thái độ và phân tích nguyên nhân ý muốn ra đi của người lao động

3.2.2 Mức độ hài lòng của người lao động

3.2.2.1 Sự hài lòng của người lao động về công việc hiện tại

Qua kết quả điều tra cho thấy đa phần người lao động không cảm thấy sự thú vị

trong công việc,quyền lực còn bị hạn chế và chưa vận dụng được hết năng lực làm việc của bản thân họ

3.2.2.2 Về mức lương hiện tại so với công việc và cuộc sống người lao động Luân văn đưa ra bảng lương bình quân của lao động trực tiếp,lao động quản lý và

nhân viên văn phòng và đánh giá sự hài lòng của họ về mức lương hiện tại.Người lao động đánh giá mức lương bình quân có tăng lên qua các năm, nhưng không quá cao so với mặt bằng thị trường.Đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự làm việc thiếu nhiệt tình cũng như sự ra đi của khá nhiều lao động trong thời gian gần

đây

3.2.2.3 Về chế độ phúc lợi,khen thưởng của công ty

Công tác phúc lợi luôn được công ty chú trọng nhưng mới đảm bảo các chế độ về

BHXH,BHYT,BHTN theo đúng quy định của nhà nước.Sự khen thưởng còn thấp và chưa kịp thời,hoạt động công đoàn chủ yếu mang tính hình thức.Các hoạt động ngoại khóa như : tham quan,dã ngoại còn mang tính lặp đi lặp lại không khích lệ người lao động tham gia

3.2.2.4 Môi trường làm việc tại công ty