LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.PDF

Do đó tạo động l c được hiểu là s vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp t c động đến người ao động nhằm làm cho người ao động xuất hiện động l c trong quá trì

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Hoàng Văn Hải

Phản biện 1: PGS TS Vũ Minh Trai

Phản biện 2: TS Đặng Thị Việt Đức

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 15 giờ 00 ngày 16 tháng 02 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ U

1 ọ ề :

Động c ao động à một trong nh ng vấn đ được c c oanh nghiệp quan t m hàng đ u i đ chính à ngu n g c th c đ tăng năng suất ao động n ng cao chất ượng nguồn c con người

Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân l c đ i với s thành công của tổ chức với

s hướng ẫn tận t nh của PGS TS Hoàng Văn Hải t i in a chọn đ tài :

Ph n tích và đ nh gi th c trạng tạo động c và c c iện ph p đã được

p ụng của c ng t để t m ra nh ng mặt thành c ng và c c mặt còn hạn chế để

từ đó có thể giải thích ngu ên nh n g ra hạn chế

Đ uất c c giải ph p hoàn thiện c c iện ph p tạo động c cho người

CHƯƠN 1: CƠ Ở UẬN VỀ N C CH N Ư I

N N D NH N HIỆ 1.1 ư

1.1.1

1.1.1.1 C c kh i niệm và ản chất của động c ao động

Động cơ lao động – nhu cầu của người lao động

Động lực lao động

1.1.1.2 Tạo động l c cho người ao động

Tạo động lực là quá trình làm nả sinh động l c trong mỗi c nh n người

ao động Do đó tạo động l c được hiểu là s vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp t c động đến người ao động nhằm làm cho người ao động xuất hiện động l c trong quá trình làm việc từ đó th c đ y họ hài lòng với công việc, mong mu n và nỗ l c làm việc hơn n a để đóng góp cho tổ chức

1.1.2.Vai trò của t ng l h ười ng

Vai trò của hoạt động tạo động l c xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp, và cả xã hội đ u vô cùng quan trọng

Xét về người lao động : Đó à việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đi u kiện

s ng ù đắp c c hao phí ao động mà người ao động đã ỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội

Xét về doanh nghiệp: Nó tạo đi u kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong

việc khai thác t t nguồn l c sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng n ng cao năng suất ao động, phát triển cơ s vật chất cơ s kỹ thuật, giảm chi phí ao động s ng trong sản ph m làti n đ giảmgiá thành, giá bán sản ph m th c đ y cạnh tranh với các sản ph m cùng loại trên thị trường

Xét về mặt xã hội: khi động l c được tạo cho người ao động làm cho

năng suất lao động xã hội tăng ên từ đó n n kinh tế xã hội sẽ tăng trư ng theo Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấ êu thích ao động, cảm thấy vui khi được ao động Đi u đó chứng tỏ xã hội đã văn minh hơn và ph t triển hơn

1.1.3 Các yếu tố ả h hưởng tới ng l ng

1.1.3.1 Các yếu t thuộc v phía bản th n người ao động

1.1.3.2 Các yếu t thuộc v công ty

- Vị thế và vai trò của ngành ngh trong ã hội

- Đặc điểm kỹ thuật c ng nghệ

- Đi u kiện àm việc

- Phong c ch quản ý của người ãnh đạo

- Văn hóa oanh nghiệp

- C c gi trị văn hóa và tru n th ng n tộc

Các ếu t trên t c động theo nh ng cách thức khác nhau, theo nhi u cung bậc khác nhau tùy thuộc vào t nh h nh và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp

Vì vậy, nhà quản lý c n nắm bắt được s t c động của các nhân t nà để có

nh ng tha đổi kịp thời nh ng biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động l c cho người ao động, phát triển doanh nghiệp của mình

1 ố ọ ế ề ƣ

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

1.2.2 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

1.2.3 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert

Tóm l i:Từ việc phân tích hệ th ng các học thuyết v động l c làm việc

của người ao động cho thấ để tạo động l c cho người ao động phải đưa ra

nh ng biện pháp nhằm thỏa mãn nhu c u của người ao động trên cơ s đảm bảo s công bằng trong đ nh gi trí thiết kế công việc phù hợp và tạo môi trường làm việc t t

1.3.2.1 X c định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chu n th c hiện công việc cho từng người ao động

Đ à phương hướng tạo động l c có hiệu quả cho người ao động Trong cách thức này, nhà quản lý phải chú ý:

- X c định mục tiêu hoạt động của tổ chức và àm cho người ao động hiểu rõ mục tiêu đó

- X c định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chu n th c hiện công việc cho người lao động Các bản mô tả công việc và tiêu chu n th c hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đ nh gi thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người

- Phân công và b trí người phù hợp để th c hiện công việc

- Loại trừ các tr ngại cho th c hiện công việc của người ao động

- Cung cấp c c đi u kiện c n thiết cho công việc

1.3.2.3 Tạo động c ằng c ng c t m ý

1.3.2.4 Tạo động c ằng c ng cụ gi o ục đào tạo

CHƯƠN : H C TR NG T NG L C CH N Ư I LAO

NG I C N H N Ề V U ỀN H N V C 2.1 ổ q ề Công ty P ề T ề V C

2.1.1.Mô h h ổ h

VASC được thành lập theo quyết định s 257/2000/QĐ-TCCB ngày 20/03/2000 của Tổng cục Bưu điện (với tên gọi an đ u là Công ty Phát triển

Ph n m m VASC) Ngà 29/08/2003 c ng t được đổi tên thành Công ty

Ph n m m và Truy n thông VASC VASC là doanh nghiệp thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước

Lịch sử hình thành và phát triển của của đơn vị đã trải qua nhi u giai đoạn như sau:

25/11/1997: Trung t m Dịch vụ Gia tăng Gi trị (VASC) được thành ập

à đơn vị thành viên hạch to n phụ thuộc C ng t Điện to n và Tru n s iệu (VDC) Tổng C ng t Bưu chính Viễn th ng Việt Nam (na à Tập đoàn Bưu chính Viễn th ng Việt Nam - VNPT)

20/3/2000: C ng t Ph t triển Ph n m m VASC được thành ập a trên

n n tảng của Trung t m Dịch vụ Gi trị (VASC) à oanh nghiệp Nhà nước – đơn vị thành viên hạch to n phụ thuộc VNPT

6/10/2000: Thành ập chi nh nh VASC TP Hồ Chí Minh

15/8/2001: Trang th ng tin VASC Orient ra đời ti n th n của B o điện tử VietNamNet sau này

17/10/2002: Trung tâm M- Commerce được khai sinh m đ u một thời

k ph t triển n rộ của ĩnh v c thương mại trên i động

26/3/2003: Thành ập Trung t m ph t triển Ph n m m VASC Orient (na

à Trung t m Giải ph p và Ph n m m vSo utions)

29/8/2003: C ng t Ph t triển Ph n m m VASC được đổi tên thành C ng

- Cung cấp các dịch vụ giá trị gia tăng trên hạ t ng viễn thông

- Truy n th ng đa phương tiện

- Nghiên cứu, phát triển, sản xuất, gia công ph n m m

- Xuất kh u, nhập kh u và kinh doanh các sản ph m ph n m m

- Tư vấn, thiết kế, cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin

- Hoạt động quảng cáo, nghiên cứu thị trường, marketing và quan hệ công chúng

- Xây d ng hạ t ng mạng truy n hình kỹ thuật s mặt đất, truy n hình cáp, hệ th ng định vị toàn c u và truy n hình vệ tinh

- Mua bán lắp đặt sửa ch a các thiết bị mã hóa và thiết bị ăng-ten thu vệ tinh, giải mã c c chương tr nh tru n h nh nước ngoài

- Sản xuất các chương tr nh tru n hình, thông tin thể thao, giải trí, ca nhạc trò chơi tru n hình

Tính đến thời điểm này thì VASC hiện đang cung cấp trên thị trường với

b n nhóm dịch vụ đó à: C c ịch vụ trên Internet, các dịch vụ trên mạng di động, dịch vụ trên hệ th ng IPTV và nhóm các dịch vụ khác

ặ iểm của l ượ ng t i Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC

Hiện na tính đến ngày 31/12/2012, tổng s ao động tại Công ty Ph n

m m và Truy n thông VASC

Tỷ trọng lao động thuộc c c đơn vị kh i quản lý luôn nhỏ hơn nhi u so với ao động thuộc c c đơn vị tr c thuộc (7.6% năm 2012) Đ i với c c đơn vị

tr c thuộc nhân l c chủ yếu tập trung vào các kh i kỹ thuật Khung tỷ lệ này tha đổi ít chứng tỏ việc sắp xếp tổ chức lao động sản xuất tại c c đơn vị đã ổn định và rất khoa học

Cơ cấu lao động theo trình độ

Hiện nay, VASC có một đỗi ngũ nh n viên có tr nh độ cao Ban ãnh đạo VASC đặc biệt chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân viên giỏi cho đơn vị mình Nh ng năm g n đ VASC đã thu h t được rất nhi u ứng viên có bằng đại học tại nước ngoài hoặc đã có tr nh độ sau đại học Đ chính à nguồn l c

to lớn của VASC đặc biệt trong b i cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường viễn thông và công nghệ thông tin

Công ty ph n m m và truy n thông VASC là một trong nh ng đơn vị có

tỷ lệ ao động có bằng đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ cao trên cả nước Tỷ lệ

ao động có bằng cao đẳng và trung cấp rất thấp (2.25% năm 2012) Đi u này cho thấy chất ượng ao động tại công ty rất t t Đ chính à một lợi thế của đơn vị tu nhiên cũng à th ch thức không nhỏ cho công tác gi chân nhân viên tr nh “chảy máu chất m”

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Lao động tại Công ty ph n m m và truy n thông VASC ph n lớn là lao động trẻ, chủ yếu có độ tuổi ưới 30 Đ chính à ợi thế nguồn nhân l c trẻ

trung, giàu sức sáng tạo của VASC Chính đội ngũ nh n viên trẻ, nhiệt huyết sẽ

à đ u tàu kéo năng suất ao động của c ng t đi ên Tu nhiên vấn đ đặt ra là

an ãnh đạo c n chú ý vấn đ đãi ngộ, tạo động l c cho nh n viên để họ có thể phát huy hết sức sáng tạo của mình

- Quỹ ương kế hoạch

- Quỹ ương th c hiện

* Phân ph i quỹ ương kế hoạch: Quỹ ương kế hoạch của đơn vị được phân ph i như sau:

- Trích 10% quỹ ương kế hoạch để lập các quỹ

- Hàng năm căn cứ Quỹ ti n ương kế hoạch và đi u kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của VASC Gi m đ c VASC sẽ qu định tỷ lệ trích lập từng quỹ, tổng tỷ lệ trích lập các quỹ kh ng vượt quá 12% tổng Quỹ ương kế hoạch

- Quỹ ương kế hoạch còn lại ùng để phân ph i cho tập thể và cá nhân Các quỹ trên phải được phân ph i hết khi quyết to n tài chính năm được duyệt hoặc trước thời hạn nộp quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp hàng năm theo qu định

2.2.1.2 Công tác ti n thư ng

- Hàng năm VASC trích ập quỹ khen thư ng tập trung của VASC từ thu nhập doanh nghiệp sau khi đã hoàn thành nghĩa cụ với nhà nước theo c c qu định

hiện hành VASC xây d ng kế hoạch chi và phân bổ một ph n Quỹ khen

thư ng tập trung VASC cho c c đơn vị để c c đơn vị chủ động chi ti n thư ng cho cán bộ công nhân viên của VASC và các tập thể, cá nhân không thuộc

VASC đã có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh

oanh trong năm và động viên, khuyến khích cán bộ công nhân viên tiếp tục c gắng phấn đấu hoàn thành t t nhiệm vụ sản xuất được giao trong năm tới

- Ti n thư ng của c nh n được phân ph i theo công thức sau:

cho cán bộ công nhân viên hoặc Tổng quỹ khen thư ng được VASC thông báo (nếu có)

+ n: Tổng s c nh n được ét thư ng trong năm ét thư ng

gian công tác th c tế và năng suất chất ượng của từng th ng trong năm ét thư ng

2.2.1.3.Chế độ phúc lợi, phụ cấp và các dịch vụ kh c cho người lao

động

Để tạo động l c cho người ao động, giúp người ao động yên tâm công tác, sản xuất, cải thiện đời s ng, góp ph n n ng cao năng suất và hiệu quả công

việc VASC đã có nhi u hình thức phụ cấp, phúc lợi và các dịch vụ khác

- C ng t c đảm bảo quy n lợi cho người ao động được th c hiện nghiêm túc và đ đủ theo đ ng qu định hiện hành như đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế, trợ cấp thất nghiệp …

“Lấy con người là tài sản, cùng với sự kết hợp nhuần nhuyễn của tuổi trẻ

năng động, đoàn kết với đỉnh cao của công nghệ để tạo ra những giá trị khác biệt; đồng thời sử dụng và kết hợp sức mạnh của Tập đoàn VNPT, các đối tác

để tạo thế và lực cho việc sáng tạo các giá trị mới cho khách hàng”

2.2.2.1.2.Th c trạng c ng t c đ nh gi th c hiện công việc cho người ao động

C ng t c đ nh gi năng c th c hiện công việc của đội ngũ nhân viên, việc đ nh gi đ i khi chưa phản nh đ ng th c tế Vẫn còn tình trạng cả nể dẫn tới hiện tượng một s người hoàn thành t t công việc, chấp hành nghiêm chỉnh nh ng qu định nhưng cũng chỉ được đ nh gi ngang ằng với nh ng người hoàn thành công việc kém hơn.Việc đ nh gi nh n viên chủ yếu d a vào kinh nghiêm của cán bộ quản trị cấp trên, VASC chưa xây d ng tiêu

chu n đánh giá, chưa giám sát được quá trình th c hiện công việc của nhân viên và chưa đào tạo lãnh đạo phương ph p đánh giá nhân viên

Phân t ch c ng việc

Cho đến thời điểm hiện tại, VASC vẫn chưa th c hiện phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể tại tất cả c c đơn vị Do không phân tích chuyên sâu nội dung của từng chức danh công việc trên từng ĩnh v c nên không thể th c hiện bản mô tả công việc chi tiết từ đó ẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lặp, không quản ý được công việc của nhân viên, không

đ nh gi được hiệu suất công việc và năng c của nhân viên

Người ãnh đạo khi giao công việc cho nh n viên cũng chưa h nh ung hết nh ng công việc nhân viên phải th c hiện đa ph n ãnh đạo đang c n th c hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó T nh trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo s vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch th c hiện công việc của mình, không có mục tiêu công việc kh ng c định rõ trách nhiệm cá nh n đ i với công việc và vì nh ng lý do nêu trên, việc đ nh gi nh n viên cũng mang tính chất hình thức

Về xây dựng Bản mô tả công việc

Hiện tại đa ph n c c nh n viên khi được giao công việc không biết họ phải làm gì, không biết nên bắt đ u từ đ u Ngu ên nh n chính uất phát từ việc chưa th c hiện các bản mô tả nội dung công việc cho từng chức danh công việc cụ thể Do chưa có ản mô tả công việc cho từng chức danh công việc nên ãnh đạo giao việc gì nhân viên làm việc đó Mục tiêu công việc của nhân viên

có thể tạm xem là việc hoàn thành nh ng công việc s vụ o ãnh đạo giao Nhân viên hoàn toàn bị động trong công việc Ngoài ra, chính vì không xây

d ng bản mô tả công việc nên ãnh đạo khó c định và qui trách nhiệm cá nhân trong quá trình th c hiện công việc

Về giám sát thực hiện công việc của nhân viên

Tại h u hết c c đơn vị thuộc VASC, việc giám sát công việc của nhân viên vẫn chỉ mang tính tương đ i, chỉ chú trọng nhi u đến việc nh n viên đã hoàn thành công việc chưa mà chưa theo õi được tổng thể quá trình làm việc của nh n viên Lãnh đạo cũng chưa thật s quan tâm sâu sắc đến công tác này Ngu ên nh n v sao ãnh đạo khó giám sát công việc của nhân viên Theo khảo sát th c tế, việc ãnh đạo không thể theo dõi công việc của nhân viên do nh ng nguyên nhân sau:

-ƒ Qui trình làm việc chưa rõ ràng

-ƒ Các qui định trong công tác quản lý chưa chặt chẽ

-ƒ Chưa phân tích và chưa d ng bản mô tả công việc

-ƒ Chưa ứng dụng công nghệ thong tin trong việc quản lý quá trình th c hiện của nhân viên

Về việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Theo tài liệu tập huấn nội dung đổi mới quản lý lao động và thu nhập của Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) năm 2001 để th c hiện phân ph i thu nhập cho người lao động theo hiệu quả công việc thì phải c định được hệ s phức tạp của công việc mà người ao động phải th c hiện Hệ s phức tạp công việc thể hiện mức

độ phức tạp, t m quan trọng của công việc và kỹ năng chất ượng ao động th c hiện công việc đó Đó chính à hệ s do VASC xây d ng để àm căn cứ trả ương khoán Nhóm yếu t cấu thành độ phức tạp của công việc bao gồm 4 yếu t :

Theo Qui chế mẫu phân ph i thu nhập ti n lương cho tập thể và cá nhân trong Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam thì hệ s mức lương