Ứng dụng phần mềm CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may huế

Để công ty cổ phần Dệt may Huế cũng như toàn ngành dệt may ngày càng phát triển có thể đạt được những mục tiêu trong những năm tới thì ngoài việc tăng cườngquản lý thu mua, sản xuất hay

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Niên khóa: 2012 - 2016

Hu ế, tháng 5 năm 2016

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Lời Cảm Ơn

Để khĩa luận đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tơi xin gửi tới các thầy

cơ khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cơ, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tơi đã cĩ thể hồn thành bài khĩa luận, đề tài: “Ứng dụng phần mềm CHMA đo lường văn hĩa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế”.

Để cĩ kết quả này tơi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo - PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt khĩa luận này trong thời gian qua.

Khơng thể khơng nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo cơng ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phịng nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Cơng ty cổ phần Dệt May Huế.

Với điều kiện thời gian cĩ hạn cũng như kinh nghiệm cịn hạn chế của một sinh viên thực tập khĩa luận này khơng thể khơng tránh những thiếu sĩt, tơi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đĩng gĩp ý kiến của các thầy

cơ để tơi cĩ điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn cơng tác thực tế sau này.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2016

Sinh viên Đặng Võ Ngọc Bích.

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHẦN MỀM CHMA 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Doanh nghiệp 8

1.1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp 8

1.1.1.2 Các quan điểm về doanh nghiệp 8

1.1.2 Văn hoá 11

1.1.2.1 Khái niệm văn hoá 11

1.1.2.2 Vai trò của văn hoá đối với sự phát triển của xã hội 12

1.1.3 Văn hoá doanh nghiệp 14

1.1.3.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp 14

1.1.3.2 Các giai đoạn hình thành của văn hoá doanh nghiệp 15

1.1.3.3 Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp 17

1.1.3.4 Các đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp 20

1.1.3.5 Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức 22

1.1.4 Công cụ đo lường văn hoá doanh nghiệp CHMA 28

1.1.4.1 Sơ lược về phần mềm CHMA 28

1.1.4.2 Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp 32

1.2 Thực trạng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp một số Công ty 40

1.2.1 Tập đoàn Vinamilk 40

1.2.2 Tập đoàn Kinh Đô 41

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

CHƯƠNG 2: ỨNG DỤNG PHẦN MỀM CHMA ĐO LƯỜNG VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN DỆT MAY HUẾ 43

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Dệt May Huế 43

2.1.1 Giới thiệu công ty 43

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 45

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh chính 45

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức 45

2.1.5 Kết quả kinh doanh 47

2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dệt May Huế 49

2.2 Ứng dụng phần mềm CHMA đo lường VHDN tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế 52 2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Dệt May Huế 52

2.2.1.1 Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: 52

2.2.1.2 Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp 53

2.2.1.3 Đối với nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp 55

2.2.2 Đặc điểm mẫu điều tra 58

2.2.3 Đánh giá của CBCNV về các yếu tố cấu thành VHDN tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế 60

2.2.3.1 Đánh giá của CBCNV về nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược 60

2.2.3.2 Đánh giá của CBCNV về nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp 65

2.2.3.3 Đánh giá của CBCNV về nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp 68

2.3 Đo lường loại hình văn hoá trong doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA 73

2.3.1 Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Công ty Cổ phần Dệt May Huế 77

2.3.2 Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn của Công ty Cổ phần Dệt May Huế 80

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 82

3.1 Một số định hướng phát triển chung của Công ty trong thời gian sắp tới 82

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế 83

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

3.2.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 83

3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế 84

3.2.2.1 Hoàn thiện văn hóa kiểu gia đình hay văn hóa cộng đồng 84

3.2.2.2 Củng cố văn hóa thứ bậc 85

3.2.2.3 Phát triển văn hóa thị trường và tăng cường văn hóa riêng biệt 85

3.2.2.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân viên 86

3.2.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết và ý thức tuân thủ VHDN cho các thành viên trong công ty 86

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

1 Kết luận 88

2 Kiến nghị 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Quy ước các kí hiệu trong bảng câu hỏi .4

Bảng 2: Cơ cấu mẫu điều tra .5

Bảng 3: Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Dệt May Huế (2013- 2015) 48

Bảng 4: Tình hình nhân sự công ty 51

Bảng 5: Mô tả mẫu điều tra 58

Bảng 6: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với các yếu tố thuộc nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược 62

Bảng 7 :Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với các yếu tố thuộc nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp 66

Bảng 8: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với các yếu tố thuộc nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp 70 Bảng 9: Giá trị trung bình các mô tả trong phần mềm CHMA 74

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 7

Hình 2: Bốn góc phần tư C-H-M-A .29

Hình 3: Góc phần tư thứ nhất .29

Hình 4: Góc phần tư thứ hai .30

Hình 5: Góc phần tư thứ ba .30

Hình 6: Góc phần tư thứ bốn .31

Hình 7: Hình vẽ minh họa các khuynh hướng VHDN 32

Hình 8: Sơ đồ bộ máy tổ chức 46

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố giá trị, tầm

nhìn, sứ mệnh, chiến lược 61

Biểu đồ 2: Thống kê kết quả đánh giá CBCNV về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp 65

Biểu đồ 3: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp 69

Biểu đồ 4 : Mô hình VHDN tại Công Cổ phần Dệt May Huế 77

Biểu đồ 5: Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại 77

Biểu đồ 6: Kiểu văn hóa doanh nghiệp tương lai .80

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết trung ương 5 khóa VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định:

“Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự

phát triển kinh tế - xã hội.” Chúng ta phải làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vựccủa đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Vì vậy văn hóa doanh nghiệp được coi lànguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng bantrong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó

khăn, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển

bền vững

Tuy nhiên, còn nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận

như một tiêu chuẩn duy nhất để tồn tại, không quan tâm đến việc xây dựng “văn hóa

doanh nghiệp” Từ đó dẫn đến lương tâm, phẩm giá của người lao động bị giảm sút,

làm ăn kém hiệu quả, chất lượng sản phẩm không đảm bảo, trình độ quản lý, kinh

doanh kém, cạnh tranh không lành mạnh, không trả lương, trả lương cho người lao

động không đúng thời hạn, làm cho người lao động không hứng thú làm việc, không

gắn bó với doanh nghiệp Tất cả điều ấy cho thấy các doanh nghiệp chưa thực sự hìnhthành cho mình một văn hóa doanh nghiệp

Chính vì lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết

trong điều kiện hiện nay Mỗi doanh nghiệp phải tự xây cho mình một nền văn hóa

phù hợp Có như vậy mới có thể tạo ra được giá trị riêng cho doanh nghiệp thích ứngvới nhu cầu cạnh tranh và có sức sống Văn hóa doanh nghiệp không phải được xâydựng trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài Có thể nói rằng

văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại

khi doanh nghiệp không còn nữa

Và phần mềm CHMA được xem là công cụ đo lường văn hóa trong doanhnghiệp do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị sau 16 năm nghiên cứu và xây dựng nhằm giúpdoanh nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa hiện tại và kiểu văn hóa mong muốn

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

trong tương lại Để từ đó doanh nghiệp có thể định hình và phát triển một cách nghiêm

túc, chuyên nghiệp thì nó có thể sống mãi với thời gian, đồng hành cùng sự lớn lên vàphát triển của doanh nghiệp

Để công ty cổ phần Dệt may Huế cũng như toàn ngành dệt may ngày càng phát

triển có thể đạt được những mục tiêu trong những năm tới thì ngoài việc tăng cườngquản lý thu mua, sản xuất hay dự trự thì một việc làm hết sức quan trọng là phải xâydựng cho chính doanh nghiệp một hệ thống văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo ra một môi

trường làm việc lý tưởng và tác động đến thái độ tích cực của nhân viên để có thể đủ

sức thu hút và giữ chân nhân viên có chất lượng, đặc biệt nhân viên có trí thức, là chất

xám của toàn bộ công ty Xuất phát từ đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “ Ứng dụng phần mềm CHMA đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung vào ứng dụng mô hình CHMA để nghiên cứu thực trạng văn hóa

doanh nghiệp và đưa ra giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệptại công ty cổ phần Dệt May Huế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và phần mềm

CHMA để đo lường văn hóa doanh nghiệp

- Đánh giá công nhân viên về 3 yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp: nhómyếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sửdoanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí,phong cách quản lý trong doanh nghiệp

- Đo lường văn hóa doanh nghiệp hiện tại bằng phần mềm CHMA và mongmuốn trong tương lai ở công ty

- Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóatrong Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may Huế

- Đối tượng điều tra: công nhân viên làm việc tại công ty cổ phần dệt may Huế

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Dệt May Huế

Phạm vi thời gian: Khóa luận được thực hiện từ 1/2016 đến 5/2016

Để đảm bảo tính cập nhật tài liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian

03 năm trở lại đây từ 2013 đến 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau.

Thu thập thông tin về công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động, tình hình sảnxuất kinh doanh Các chính sách, biện pháp tạo dựng VHDN của ngành và công ty từcác phòng ban của Công ty

Các giáo trình về VHDN, các nghiên cứu về VHDN để lấy cơ sở lý thuyết cho đềtài nghiên cứu

Một số công trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp đại học Tuy đó không phải làcác nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà nghiên cứu đangtiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có giá trị để xâydựng định hướng nghiên cứu

Ngoài ra, còn thu thập rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ

Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên sủ dụng với mục đích tham khảo

Dữ liệu sơ cấp: tiến hành phát bảng hỏi đối với công nhân viên tại công ty cổ

CHMA được KMCsoft viết trên cơ sở nghiên cứu 16 năm về Văn Hoá Doanh Nghiệp

của Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị

Để xây dựng được bảng hỏi, tác giả đã dựa vào 6 yếu tố then chốt cấu thành nênvăn hóa doanh nghiệp đó là:

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

- Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp

- Nhà nước với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Nhân viên trong doanh nghiệp

- Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp

- Chiến lược tập trung của doanh nghiệp

- Tiêu chí thành công của doanh nghiệp

Bảng hỏi có 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp củaCông ty Cổ phần Dệt May Huế

Nhóm giá tr ị cốt lõi: bao gồm 9 câu, tập trung làm rõ nhận thức các nhận viên về

tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và niềm tin của Công ty

Nhóm y ếu tố chuẩn mực: bao gồm 5 câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân

viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và phát triển, người sáng lập và các thế

hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện tổ chức bên ngoài

Nhóm không khí và phong cách qu ản lý của doanh nghiệp:bao gồm 10 câu, tập

trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lý, phong cách quản lý của

người lãnh đạo và bầu không khí làm việc trong công ty

Trong mỗi yếu tố sẽ có 4 câu hỏi liên quan đến sự phối hợp của 4 yếu tố tạo thành

văn hóa doanh nghiệp là C, H, M, A Sử dung thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độđồng ý của nhân viên về văn hoá hiện tại và mong muốn.Căn cứ vào thang đo này, ngườiđược hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi

Bảng 1: Quy ước các kí hiệu trong bảng câu hỏi.

Ký Hiệu Các kiểu văn hóa doanh nghiệp.

C Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó Nơi doanh

nghiệp hướng nội và linh hoạt

H Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự Có cấp trên dưới làm việc theo quy trình hệ

thống chặt chẽ, kỹ luật Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát

M Kiểu thị trường có thủ lĩnh, lao ra thị trường tập trung giành chiến

thắng Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát

A Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới cải tiến

liên tục Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 20 nhân viên xem

họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cungcấp những thông tin được hỏi hay không Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảnghỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính thức

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Việc chọn

mẫu ngẫu nhiên phân tầng và đơn giản đảm bảo tính đại điện của tổng thể cũng nhưphù hợp với đối tượng điều tra khảo sát của nghiên cứu

Chọn mẫu phân tầng: Các công nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế

được chia thành khối công nhân và nhân viên Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ

các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể

Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: sau khi phân tầng thành công nhân và nhân viên.

Chọn đơn vị mẫu ngẫu nhiên bằng cách sử dụng phương pháp “bốc thăm” Cụ thể:

Bảng 2: Cơ cấu mẫu điều tra.

Cơ cấu công - nhân viên Công-nhân viên của

mỗi bộ phận (người)

Cơ cấu mẫu

Tỷ lệ (%) công-nhânviên trong tổng thể

Phương pháp sử dụng các kĩ thuật kinh tế lượng nhằm kiểm định các giả thuyết

nghiên cứu thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Đặc biệt là có sự hỗ trợ của phần mềm CHMA của tiến sĩ Trịnh Quốc Trị để đolường văn hóa doanh nghiệp

a Thống kê mô tả.

 Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu Và các đánh giá của nhân viên

về các tiêu chí đưa ra

 Thống kê tần số, tần suất

 Tính toán giá trị trung bình

b Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.

Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong

đánh giá của các thành viên đang làm việc tai Công ty có đặc điểm về độ tuổi,vị trí làm

việc, thời gian công tác, trình độ học vấn

Cặp giả thuyết:

 H0 : Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối

tượng khác nhau

 H1:Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm

đối tượng khác nhau

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

 Nếu Sig <0.05: Bác bỏ giả thiết H0

 Nếu Sig >0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

c Đánh giá loại hình văn hoá trong doanh nghiệp.

Thông qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại Công ty chúng ta tính rađược giá trị trung bình từng mô tả Sau đó sử dùng phầm mềm CHMA để đánh giá

xem Công ty cổ phần Dệt may Huế thuộc loại hình văn hoá nào sau đây:

C: Kiểu gia đình ( hướng nội và linh hoạt)

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự ( hướng nội và kiểm soát)

M: Kiểu thị trường ( hướng ngoại và kiểm soát)

A: Kiểu sáng tạo ( hướng ngoại và sáng tạo)

4.5 Thiết kế nghiên cứu

Tổng hợp lại các bước đã nêu trên, chúng ta có thể tóm tắt quy trình nghiên cứucủa đề tài như sau:

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn mô hình và thang đo nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Xác định mô hình và thang đo chính thức

Thu thập dữ liệu cần thiết

Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

Kết luận và kiến nghịTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ

PHẦN MỀM CHMA

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp

Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được

đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện ổn định các hoạt động

kinh doanh và thu lợi nhuận

Hiện nay ở Việt Nam có 6 loại hình doanh nghiệp đó là; doanh nghiệp Nhà nước,công ty liên doanh, công ty TNHH, công ty Cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã

và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

1.1.1.2 Các quan điểm về doanh nghiệp

a Sự ngự trị của máy móc – Doanh nghiệp được xem như một cỗ máy

Doanh nghiệp được xem như một cỗ máy với con người là một bộ phận, chi tiếtnên nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của họ đều rõ ràng, sự phân công chuyên mônhoá là hết sức chặt chẽ để phục vụ cho mục tiêu chung Mối quan hệ giữa những người

đều mang tính chính thức Mỗi người, mỗi vị trí, mỗi hành động đều được chuẩn

hoá.Việc của người nào trong tổ chức phải do người đó thực hiện theo hướng chuyênmôn hoá không thể xáo trộn bất thường Nếu một người nào đó, do sự cố không thamgia vào doanh nghiệp nữa, thì người đứng đầu doanh nghiệp có thể thay thế anh tabằng bất kỳ ai đạt đủ các tiêu chuẩn tương đương

Các mục tiêu của doanh nghiệp phải cố định và hiệu quả của sản xuất phải rấtcao Kế hoạch đặt ra cho doanh nghiệp là chuẩn xác, việc kiểm tra thực hiện kế hoạchcũng thuận tiện rõ ràng Một người trong doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả thì cảdoanh nghiệp chịu ảnh hưởng theo, do đó mọi người trong doanh nghiệp phải làm tốtnhiệm vụ mà mình đảm nhận

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

b Sự can thiệp của giới tự nhiên- Doanh nghiệp được coi là một cơ thể sống

Doanh nghiệp là một hệ thống tồn tại trong một môi trường rộng lớn hơn nhằmthực hiện những mục tiêu khác nhau Là một hệ thống mở, doanh nghiệp được nhìnnhận như các quá trình liên tục hơn là một tập hợp các bộ phận Khi các quá trình cơbản hoạt động lâu dài thì hệ thống sẽ tồn tại Trong quá trình hoạt động tổ chức phải

đảm bảo được sự cân bằng bên trong và với bên ngoài, phải không ngừng củng cố và

phát triển mối liên hệ với các tổ chức khác

Doanh nghiệp là một cơ thể sống nên phải được đáp ứng những nhu cầu để tồntại và phát triển Quan điểm này coi tồn tại là mục tiêu đầu tiên mà bất kỳ doanhnghiệp nào cũng phải đạt được để thực hiện sứ mệnh của mình Như vậy, người đứng

đầu phải chăm lo xử lý lợi ích, nhu cầu của doanh nghiệp mình và họ có nhiệm vụ

phân phối lại các lợi ích đã thu nhận được cho các cá nhân trong tổ chức

Doanh nghiệp là một cơ thể sống, có nghĩa là nó phải có môi trường sống( có khônggian và thời gian mà trong đó doanh nghiệp tồn tại và phát triển) Quan hệ đầu tiên phải

đề cập tới giữa cơ thể sống với môi trường là khả năng thích nghi Nếu cơ thể không thíchnghi được với các rủi ro và ngẫu nhiên của môi trường thì nó sẽ bị tiêu diệt

Đa dạng như giới sinh vật, doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau,được

phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau Những người thành lập doanh nghiệp luôn cónhiều lựa chọn về hình thái tồn tại cho doanh nghiệp và hiệu quả của tổ chức phụthuộc vào chất lượng của sự lựa chọn này

c Hướng tới khả năng tự tổ chức- Doanh nghiệp được xem như một bộ não

Quan điểm coi doanh nghiệp là một bộ não cho rằng: doanh nghiệp là một hệ xử lý

thông tin và ra quyết định Các quyết định của doanh nghiệp không bao giờ là hoàn toànhợp lý bởi các thành viên của tổ chức chỉ có năng lực hạn chế trong xử lý thông tin

Chính hệ thống thông tin cấu thành doanh nghiệp Các bộ phận, phần tử củadoanh nghiệp có thể tồn tại tương đối độc lập nhưng tổ chức vẫn đảm bảo mọi tínhchất thích hợp nếu xây dựng được hệ thống truyền thông tốt Điều này tạo khả năngcho doanh nghiệp tồn tại không cần địa điểm rõ ràng, các thành viên của nó có thể liên

hệ với nhau qua máy tính và các thiết bị nghe nhìn, còn người máy được điều khiển từ

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

xa để làm các công việc cơ bắp Những doanh nghiệp như vậy đã và đang phát triển

trong thực tế

Với quá trình trao đổi thông tin liên hệ ngược, doanh nghiệp có khả năng tự điềuchỉnh, duy trì khả năng thích nghi và trạng thái ổn định

d Tạo dựng hiện thực xã hội- Doanh nghiệp được nhìn nhận như một nền văn hoá

Doanh nghiệp bản thân nó là một hiện tượng văn hoá với hệ thống nhận thức,những giá trị, những chuẩn mực, những lễ nghi hằng ngày, những điều cấm kị củamình Văn hoá là “xi măng chuẩn” gắn kết các bộ phận và con người của doanhnghiệp thành một khối thống nhất, làm nền tảng tăng cường khả năng phối hợp để đạtmục đích chung

Văn hoá doanh nghiệp là kết quả của sự kế thừa các giá trị trong quá khứ,là sự

sáng tạo trong hiện tại và trong tương lai Điều này khẳng định vai trò của truyềnthông, sự sáng tạo của con người trong hiện tại và vai trò của quản lý chiến lược để đạt

đến giai đoạn phát triển cao trong môi trường luôn biến động

Văn hoá có những điểm khác nhau giữa các xã hội Lĩnh hội những ưu điểm của

các nền văn hoá khác nhau trong điều kiện phát huy bản sắc văn hoá của mình là con

đường dẫn đến sự tiến bộ của các tổ chức

e Lợi ích xung đột và quyền lực- Doanh nghiệp được coi như một hệ thống chính trị

Doanh nghiệp là một tập hợp những con người có chung lợi ích Tuy thống nhấtvới nhau ở những lợi ích cơ bản, doanh nghiệp có thể sẽ đem lại lợi ích cho một số

người này nhiều hơn người khác Mâu thuẫn về lợi ích làm xuất hiện trong doanh

nghiệp những xung đột

Để bảo vệ lợi ích và giành lấy phần lợi ích lớn hơn, con người ta phải có quyền

lực Những căng thẳng giữa lợi ích riêng và lợi ích doanh nghiệp đã hướng đạo con

người, dẫn dắt họ hành động một cách khôn khéo

Con người trước hết muốn quyền lực và trò chơi quyền lực là một trong những

yếu tố cơ bản nhất của con người

Các mối quan hệ về lợi ích và quyền lực tác động lên cấu trúc và trật tự củadoanh nghiệp, có tác dụng cấu trúc lại các quan hệ trong doanh nghiệp, giữa các doanhnghiệp và xã hội

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

f Trình bày của sự thay đổi- Doanh nghiệp được nhìn nhận như một dòng chảy

và sự biến hoá

Doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất không thể chia cắt và không thể ổn

định Doanh nghiệp mang tính tự lập, một hệ đóng, tính tuần hoàn, không có bắt đầu

và cũng không có kết thúc và có tính quy chiếu, coi mình là tâm điểm Điều đó chophép nó tự hình thành và tự đổi mới

1.1.2 Văn hoá

1.1.2.1 Khái niệm văn hoá

Tại phương Tây, văn hoá- culture( trong tiếng Anh, Pháp) hay kultur( tiếng

Đức)… đều xuất phát từ chữ Latinh “cultus” có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trôngnom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng Sau đó từ cultus được mở rông

nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọikhả năng của con người

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá bao hàm ý nghĩa: “văn” là vẻđẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ của con người có thể đạt được bằng sự tudưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ “ hoá”trong văn hoá là việc đem cái văn( cái đẹp, cái tốt cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và

hiện thực hoá trong thực tiễn của đời sống Vậy văn hoá chính là nhân hoá hay nhân

văn hoá Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản này vềvăn hoá( văn hoá là văn trị giáo hoá, là giáo dục,cảm hoá bằng điển chương, lễ nhạc,

không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức)

Như vậy, văn hoá trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có

một nghĩa chung cơ bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người( bao gồm cánhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộcsống trở nên tốt đẹp hơn

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá:

Tiến sĩ Federico Mayor,Tổng giám đốc UNESCO cho rằng “Văn hoá bao gồm

tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khac, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”.

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Edouard Herriot, nhà văn nổi tiếng nước Pháp cho rằng “Văn hoá là cái còn lại khi ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”.

Giáo sư viện sỹ Trần Ngọc Thêm định nghĩa “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ

các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt

động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “Văn hoá là tập hợp những giá trị,

những ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia.

Văn hoá cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hoá

bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán…”

Tóm lại, văn hoá là một hệ thống ý nghĩa, nó bao gồm những biểu tượng, niềmtin và những giá trị nền tảng để dựa vào đó, các thành viên trong cộng đồng, về

phương diện nhận thức, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu,cái đạo đức và cái vô luân; về phương diện thẩm mỹ có thể phân biệt cái đẹp và cái

xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét,… Hệ thống ý nghĩa đó đóng vaitrò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó mọi thành viên có thể truyền thôngcho nhau và cảm thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành mộttrong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá

1.1.2.2 Vai trò của văn hoá đối với sự phát triển của xã hội

a Văn hoá là mục tiêu của sự phát triễn xã hội

Có quan điểm cho rằng: Sự phát của các quốc gia chính là là sự tăng trưởng cao

về mặt kinh tế Quan điểm này có nguồn gốc từ lý luận “quyết định luật kinh tế” chorằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội và vì vậy, phát triểnkinh tế bằng mọi hình thức và với bất kỳ giá nào là mục đích tối cao của các quốc gia

Nhưng thực tế cũng cho thấy việc thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế bằng

mọi giá có những thành tựu là nhu cầu vật chất của cư dân được đáp ứng, các thànhtựu về khoa học công nghệ đã giúp con người thám hiểm được vũ trụ, đại dương…,

nhưng kèm theo đó là biết bao hậu quả nghiêm trọng đe doạ cuộc sống con người như

ô nhiễm môi trường,thiên tai,bệnh tật…

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Để lập lại sự cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế với sự

ổn định và phát triển hài hoà của một đất nước, không chỉ căn cứ vào sự tăng trưởng hay

phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển của một quốc gia căn cứ vào mức độ

phát con người (HDI- Human Development Index) Mục tiêu cao cả nhất của các quốc

gia phải là sự phát triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất lượng cuộc sống chonhân dân chứ không phải là mục tiêu phát triển kinh tế hay phát triển một số bộ phận,một số mặt nào đó của đời sống xã hội Và văn hoá theo nghĩa rộng nhất, nghĩa được sửdụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát triển con ngưởi toàn diện,chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia

b Văn hoá là động lực của sự phát triển xã hội

Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thản sự phát triển

đó đã có, đã nảy sinh Muốn biết những động lực của sự phát triển xã hội cần phải tìm

ra những yếu tố gây nên, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con người và trước hết

là của khối đông người

Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động lực

mà trong đó văn hoá có vị trí trung tâm Một số lý do chính để văn hoá có vai trò tạo ra

sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế- xã hội

nói chung như sau:

Thứ nhất, Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất

như máy móc dây chuyền công nghệ, công trình kiến trúc, sản phẩm hàng hoá và dịch

vụ… và các giá trị tinh thần như các phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng, phongtục tập quán, nghệ thuật âm nhạc, lễ hội, sân khấu tuồng chèo, kịch, nghề thủ công,ngôn ngữ, văn chương, nhiếp ảnh,điện ảnh… chính là “kiểu” sống của một dân tộcnhất định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy Trong thời kỳ côngnghiệp hoá, hiện đại hoá dất nước, nếu kiểu sống của dân tộc phù hợp với các yếu tốcủa văn minh (thường có nguồn gốc ngoại sinh), phù hợp giữa hiện đại và truyềnthống thì văn hoá sẽ cổ vũ, tăng cường cho sự phát triển kinh tế- xã hội Trái lại, khitruyền thống không phù hợp và chống lại hiện đại, văn hoá sẽ trở thành lực lượng kìmhãm quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, kìm hãm sự phát triển

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Thứ hai, Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vô hình

nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội Đây là nguồn lực tong tại

tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc Nhưng tại thời điểm đặc khi xuất hiện nguy cơ đối với sự tồn vong của quốc gia dân tộc - nếu Nhà nước có một

biệt-ý chí lớn và sự khôn ngoan biết đánh thức, khơi dậy và phát huy sức mạnh văn hoá thì

sẽ tạo ra được một động lực rất mạnh mẽ thúc cả đất nước đi lên

Thứ ba, Các loại hình văn hoá nghệ thuật, các sản phẩm văn hoá hữu hình và vôhình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo ra sự giàu có về đời sống vật chất

và tinh thần của quốc gia, tạo động lực phát triển xã hội

c Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển

Vai trò của các Nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế- xã hội củaquốc gia Để thực hiện vai trò này, Nhà nước phải định ra đường lối, kế hoạch, môhình và các chiến lược phát triển của quốc gia Trong các công việc và quá trình này,

văn hoá đóng vai trò là “tính quy định” của sự phát triển, là nhất tố cơ bản mà Nhànước cần phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mô hình phát triển, một kiểu phát

triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất hay tối ưu nhất

Nhân tố văn hoá có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác độngtới con người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra khuôn mẫu xã hội Do đó, văn hoá

đóng vai trò điều tiết, dẫn dắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt của đời sống xã hội

Chính trị, hành chính Nhà nước, phát triển xã hội,giáo dục, ngoại giao… sự định

hướng và tác động của văn hoá sẽ mạnh mẽ hơn, hiệu quả hơn nếu Nhà nước tổ chức

nghiên cứu tìm ra hệ thống các giá trị văn hoá của dân tộc và chính thức phát huy, pháttriển bản sắc của dân tộc trong mọi mặt và quá trình phát triển xã hội

1.1.3 Văn hoá doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Cũng giống như định nghĩa về văn hóa, có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về

văn hóa doanh nghiệp Mỗi nhà nghiên cứu, mỗi tổ chức, mỗi góc nhìn, với các mốc

thời gian và không gian khác nhau đã có những nhận định như sau về VHDN:

ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế (tiếng Anh: International Labour Organization))cho rằng "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối vớimột tổ chức đã biết"

Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tươngđối ổn định trong doanh nghiệp (Allan Williams, Paul Dobson & Mike Walters, 1994)

Theo Edgar H.Schein (2012) chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay

văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh

nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với

môi trường xung quanh"

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,

"VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm

kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp"(Nghiên cứu các doanh nghiệp vừa và nhỏ, 1996 )

Một nhận định khác của Vũ Xuân Tiền (2011) cho rằng VHDN là trạng thái tinhthần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý vàhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hộinhất định

1.1.3.2 Các giai đoạn hình thành của văn hoá doanh nghiệp

a Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệmchung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển vàtồn tại, trở thành một lợi thế,thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở

để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hoá

khác biệt so với đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới(hoặc chọn những nhân lực phù hợp với những giá trị này) Nền văn hoá trong nhữngdoanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) những ngườisáng lập nó vẫn còn tồn tại; (2) chính nền văn hoá đó đã giúp doanh nghiệp khẳng

định mình và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị của nềnvăn hoá đó là thành quả đút kết được trong quá trình hình thành và phát triển của

doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Chính vì vậy, trong giai đoạn này việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp hiếm khidiễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiếndoanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trênthị trường… Khi đó,sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uytín và hạ bệ người sáng lập - nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hoá doanhnghiệp mới

b Giai đoạn giữa

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền

lực cho ít nhất hai thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những

xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hoá doanh

nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá trong giai đoạn này là những người sáng

lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hoá, nổ lực thay thế những đặc điểm này sẽ

đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hoá của

họ sẽ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thànhcông trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp

thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn

là môi trường bên trong

c Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường

đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc

vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi làphản ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội vàhạn chế của môi trường hoạt động

Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hoádoanh nghiệp Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển và hình

thành được những giá trị văn hoá, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình thì sẽ rấtkhó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

1.1.3.3 Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp

Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp nêu trên cho phép nhận diện văn hóa doanh

nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy

được các bộ phận cấu thành của nó Cấu tríc của VHDN như một khúc gỗ cắt ngang,

bao gồm các yếu tố như:

a Nhóm yếu tố giá trị.

Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang Phải trồng cây gỗ nhiều

năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ Tạo dựng được giá trị

phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việcthâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu

tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ cũng không

dễ, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện Tầng gốcbao gồm những giá trị chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp như: tầm nhìn, sứmệnh, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi, niềm tin chủ đạo,chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp Các yếu tố trong tầng gốc này là những yếu tố đầu tiên và quantrọng nhất, chi phối tất cả các yếu tố khác của VHDN

Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn

hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ Ví dụ, một doanh

nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi,thì người ta phải lấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng vềnhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng

nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệmnhưng không có động cơ phục vụ Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể được

bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm

việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen thưởngtrong doanh nghiệp

Do đó, người ta có thể nói: “ Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được

trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tố chức anh chị là văn

hóa như thế nào”

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

b Nhóm yếu tố chuẩn mực

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi

cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được

mọi người tự giác tuân thủ Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn đề caotính cộng đồng Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng Giá trị này cũng được đưa vào

và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt Nam Ví dụ, sáng đến cơ quan, mọi người

thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau… rồi

mới vào việc Ai không tham gia cảm thấy không phải và dường như sẽ khó khăn khihòa nhập, chia sẽ trong công việc Nó bao gồm các yếu tố như đạo đức kinh doanh lịch

sử của doanh nghiệp, người sáng lập doanh nghiệp và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ,

sự kiện,

Đạo đức kinh doanh bao gồm nhiều phạm vi khác nhau Trong phạm vị xã hội, đạođức kinh doanh chính là việc tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật, thưc hiệnđầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình hoạt động Trong phạm vi nhữngngười có liên quan đến doanh nghiệp, thì đó là việc doanh nghiệp tôn trọng quyền lợi

của các bên có liên quan đến mình, đặt lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư, đối tác lên

hàng đầu Trong phạm vi của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh liên quan đến quyền và

nghĩa vụ của các thành viên trong đó, các quan hệ và lợi ích kinh tế của họ trong côngviệc, trong kinh doanh Trong phạm vi cá nhân, đạo đức kinh doanh chính là quan hệgiữa người với người trong một tổ chức, ví dụ như lòng trung thực, thiện chí, hợp tác.Trong bốn phạm vi tren nếu doanh nghiệp có thể dung hoà được mọi hoạt động củamình, mang lại lợi ích cho mình đồng thời mang lại lợi ích cho người khác, cho đất nước

và xã hội thì ta có thể nói doanh nghiệp đó có đạo đức kinh doanh

Nhóm yếu tố chuẩn mực nó bao gồm lịch sử của doanh nghiệp Lịch sử doanhnghiệp được xác lập bởi Người sáng lập doanh nghiệp cùng các thế hệ lãnh đạo, là mộtphần quan trọng để tạo nên VHDN Một doanh nghiệp trong quá trình tồn tại và pháttriển vủa mình tạo nên được giá trị nhất định, hình thành được những chuẩn mực hành

vi nhất định Những giạ trị và chuẩn mực nào gắn liền với sự phát triển của doanhnghiệp sẽ trở thành sắc thái đặc thù, thành đặc trưng riêng của nó Những chuẩn mực

đó đã không bị mất đi theo thời gian mà ngược lại, chúng được duy trì, củng cố trong

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

hoạt động của doanh nghiệp và được giữ gìn, truyền đạt từ thế hệ này sang thế hệ

khác, đó là truyền thống, lịch sử của doanh nghiệp

Các nghi lễ, sự kiện là một phần quan trọng trong quá trình xây dựng và pháttriển VHDN Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ

lưỡng dưới các hình thức hoạt động, sự kiện văn hoá- xã hội chính thức, nghiêm trang,

tình cảm được thể hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và

vì lợi ích của những người tham dự Đây là dịp để người lãnh đạo có cơ hội giới thiệu

về những giá trị, những hoạch định tương lai, những đổi mới của tổ chức trong thờigian tới, cũng như tạo cơ hội để các thành viên chia sẻ về mọi vấn đề trong tổ chức.Các nghi lễ bao gồm: nghi lễ chuyển giao, nghi lễ củng cố, nghi lễ nhắc nhở, nghi lễliên kết

c Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực, baogồm các yếu tố về hệ thống quản lý và phong cách quản lý Đây là khái niệm được sửdụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào Ví dụ, nhân viên cấp dưới

được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi ro hay nó giữ ở mức an toàn

nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong doanhnghiệp có được giải quyết hay lờ đi?

Hệ thống quản lý là một yếu tố quan trọng trong VHDN, bao gồm tất cả các chế

độ và thủ tục quản lý thuộc tất cả các lĩnh vực như thủ tục kiểm tra, quản lý; hệ thốngđánh giá và điều chỉnh kết quả; hệ thống thiết lập mục tiêu và kế hoạch kinh doanh; hệ

thống thông tin kinh doanh và quyết định nghị sự; chế độ khen thưởng phúc lợi và bồi

thường… sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lược lâu dài và nhất quán với giá trị cốt

lõi cơ bản của doanh nghiệp Nó tạo thành bộ khung cho việc vận hành hằng ngày và

ra quyết định trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp

Phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người lãnh

đạo trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện

theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo… Kháiniệm này được sử dụng để phản ảnh không khí làm việc trong một tổ chức thoải mái

đến mức độ nào

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Sự phát triển của doanh nghiệp đồng nghĩa với sự phong phú về các tập tục, nghi

lễ, các quy tắc ứng xử mà doanh nghiệp mong đợi người lao động thực hiện theo Đóchính là quy tắc diễn ra trong giao tiếp ứng xử giữa các nhân viên với nhau, cấp trên -cấp dưới, bên trong - bên ngoài

d Nhóm yếu tố hữu hình.

Đây là tầng được ví như là vòng ngoài cùng của cây gỗ, các yếu tố của tầng này

là dễ nhìn thấy nến nó được gọi là yếu tố hữu hình Xếp vào nhóm này là các yếu tố

liên quan đến kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc(như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, ), các trang thiết bị, điều kiện làm việc, đồng phục

nhân viên, logo, khẩu hiệu, các sản phẩm, dịch vụ, công nghệ áp dụng vào quá trìnhhoạt động, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp, tài liệu quảng cáo…

Đây là cấp độ văn hoá có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là

những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bày trí, đồng phục… Cấp độ này có đặc điểm làchịu nhiều ảnh hưởng của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm

e Mối liên hệ của các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp

Các thành phần của bốn tầng lớp nói trên có mối quan hệ mật thiết với nhau,chúng phụ thuộc và tác động lẫn nhau, làm xuất hiện những đặc tính riêng của tổ chức

và từ đó hình thành nên VHDN của tổ chức đó Sự phụ thuộc, tác động lẫn nhau giữacác yếu tố càng mạnh thì VHDN càng được hình thành một cách rõ rệt, nhưng nếu sựphụ thuộc, tác động đó yếu, không rõ ràng thì VHDN được hình thành cũng sẽ mờnhạt, không có tính nhất quán Vì thế để xây dựng VHDN theo đúng ý muốn thì doanhnghiệp phải bắt đầu triển khai từ các yếu tố đó, xây dựng chúng theo đúng hướng màdoanh nghiệp đặt ra

1.1.3.4 Các đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp

a Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù ta nhận thúc hay không nhận

thức thì nó vẫn trường tồn Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh,phát triển Có thể có văn hoá đồi truỵ đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoámạnh hay văn hoá yếu chứ không thể không có văn hoá Vậy với tư cách là chủ doanhnghiệp hay nhà quản lý, chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

chúng ta không tác động vào nó Do đó ta nên tác động để nó mang lại hiệu quả cho

hoạt động của chúng ta

b Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất

Văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm chung của chính những con người cùng làm

việc trong một tổ chức nhằm phát triển bền vững của tổ chức đó Nó xác lập một hệthống giá trị được toàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia sẻ, chấpnhận và ứng xử theo các giá trị đó để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

VHDN là sự tổng hoà của các quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinhdoanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ

được toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp chấp thuận và tuân theo

c Văn hoá doanh nghiệp có giá trị riêng biệt bền vững

VHDN tạo nên bản sắc, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.Chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận, có được sức mạnh,lợi thế cạnh tranh và có tính giá trị

Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng hệ thống các quan

điểm giá trị riêng mà ở đó, mọi thành viên chấp nhận, tạo sự hài hoà trong nội bộ

doanh nghiệp, một không khí văn hoá tích cực để phát huy sức mạnh tập thể, tăng

cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp đó Trong quá trình toàn cầu hoá ngày

càng mạnh mẽ thì doanh nghiệp không những phải giữ gìn bản sắc văn hoá của mình

mà còn phải điều chỉnh, nâng cao để tạo được phong cách văn hoá lành mạnh Giá trị

văn hoá được tuyên truyền từ đời này qua đời khác nên nó có tính bền vững lâu dài

d Văn hoá doanh nghiệp mang tính truyền thống lịch sử

VHDN có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiều thế hệ người làm việctrong doanh nghiệp

Truyền thống đó là những yếu tố của di tồn văn hoá, thể hiện trong chuẩn mực

hành vi tư tưởng, phong tục tập quán, thói quen, lối sống và cách ứng xử của mọi

thành viên của một doanh nghiệp, được hình thành trong cả quá trình lịch sử và đã trởnên ổn định, được truyền từ thế hệ làm việc này sang thế hệ làm việc khác và được lưugiữ lâu dài Mỗi doanh nghiệp dù ở mức độ lớn hay nhỏ, dù đã phát triển hay đangphát triển thì cũng đều có những truyền thống đặc trưng của riêng mình

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

1.1.3.5 Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức

a Tác động tích cực

- Văn hoá doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được hình thành từ những yếu tố: nhân sự,tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc Nguồn lực tàichính, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lợi thế so với

đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ

quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, chính vì vậy nó có ýnghĩa quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh

Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá củadoanh nghiệp VHDN ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến

lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân

doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược

đã lựa chọn của doanh nghiệp Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩatác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ của các thành viên, việc sử dụnglao động và các yếu tố khác

- Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp

VHDN giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động củadoanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thànhviên của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trêntinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Nó giúp tạo nên một nề nếp

văn hoá lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong

doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động

Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hoá phù hợp

với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được những thành công trong sự nghiệp.Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng cử viên thường quan tâm đến mức độphù hợp của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thích của

họ Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền VHDN đặc trưng, lành mạnh, tiến bộ,

đặt con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp đó

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

chắc chắn sẽ thu hút được nhiều chú ý và tạo được một hình ảnh tốt đẹp trong lòng củacác ứng cử viên, kích thích và thu hút họ gia nhập vào tổ chức của mình, đồng thời tạocho các thành viên một sự tự hào và trung thành với tổ chức

- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này vớidoanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) của doanh nghiệp.VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo rakhả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, VHDN được ví như “bộ gen” củadoanh nghiệp

Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chứ trọng việc xây

dưng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác Bản sắcvăn hoá không chỉ là tấm thể căn cứ để nhận diện doanh nghiệp, giúp định hình phong

cách hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó

- Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược

VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanhnghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theogiá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động VHDNcũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Bởi

vì, một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giátrị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược củadoanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức

Có thể nói rằng, VHDN như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức,

có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực

để định hướng suy nghĩ và hành vi của các thành viên VHDN khẳng định mục tiêu

của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành viêntrong tổ chức thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định hướng

và chiến lược phát triển của tổ chức

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài chính) màkhông có mục tiêu mang tính chất định tính Ở một khía cạnh nào đó, các doanhnghiệp hoạt động kém có nền VHDN “tiêu cưc”

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chếquản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chứcquan lieu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơhoặc chống đối giới lãnh đạo Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ý định tạonên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, doanhnghiệp đó chỉ là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở công

ty, người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ để sản xuất được một thứ gì đó,nhưng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì không hề có

Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanhnghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp

đó Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó quyết định thời giờ đi

lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta Côngviệc ảnh hưởng đến quyền lợi, cách tiêu khiển cũng như bệnh tật của chúng ta Nócũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau khi về hưu, đời sống vật chất củachúng ta và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó Do đó, nếu môi trường văn hoá

ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc củanhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty

1.1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp

a Văn hoá dân tộc

Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu, bản thânVHDN là một tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc Mỗi cá nhân trong nền VHDNcũng thuộc vào một văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị vănhoá dân tộc Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, mộtdoanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó Tổng hợpnhững nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giátrị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

b Nhà lãnh đạo- Người tạo ra nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp

Người lãnh đạo doanh nghiệp, được ví như đầu tàu của một tổ chức, có tầm ảnhhưởng rất lớn, tạo khí thế và thúc đẩy cho VHDN Người lãnh đạo không chỉ là người

quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo racác biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của doanhnghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách củanhà lãnh đạo sẽ được phân chiếu lên VHDN

Người lãnh đạo doanh nghiệp luôn là người thu hút, tập trung những con người

xung quanh mình thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu mà doanh nghiệpmình theo đuổi Do vậy, những doanh nghiệp có một quá trình phát triển thành côngthì các thế hệ lãnh đạo là niềm kiêu hãnh, tự hào của các nhân viên và nó trở thành một

nét văn hoá cho thế hệ tiếp theo học tập, phát huy Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo

là yếu tố cấu thành nên VHDN, nó là một yếu tố hết sức quan trọng có tác dụng thúc

đẩy hành vi của các thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí làm việc của

tổ chức cũng như quan hệ tương hỗ giữa các thành viên Tính chất hữu cơ, ổn định haytính chất “mở” của doanh nghiệp đều hịu rất nhiều ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo

và quản lý được áp dụng hàng ngày trong việc kinh doanh của doanh nghiệp Nhữngphong cách lãnh đạo khác nhau tạo thành kiểu văn hoá riêng và phù hợp với từngdoanh nghiệp trong những ngành khác nhau

Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽtạo ra những giá trị khác nhau Chúng ta xem xét mức độ ảnh hưởng của hai đối tượnglãnh đạo sau đối với sự hình thành VHDN: Sáng lập viên và nhà lãnh đạo kề cận

- Sáng lập viên - người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn

bản của doanh nghiệpSáng lập viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên nét

đặc thù của VHDN Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ đầu

mới thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách Trong thời kỳ này người sánglập và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thànhviên sẽ tham gia vào doanh nghiệp… Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinhnghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý của bản thân nhà lãnh đạo

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

- Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN

Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việcdoanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình huống sau: (1) doanh nghiệp sẽchuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, độingũ nhân sự, đường hướng đến sự phát triển…, những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến

thay đổi cơ bản của VHDN; (2) nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối chiến lược

cũ, bộ máy nhân sự không có những thay đổi quan trọng… Tuy nhiên, kể cả trong tìnhhuống này, VHDN cũng sẽ thay đổi, bởi vì bản thân VHDN là tấm gương phản chiếu

tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp Hai nhà

lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau

c Những giá trị văn hoá học hỏi được

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải donhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên,

được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có

ý thức và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, có thể tích cực cũng có thể tiêucực Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:

- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm cóđược khi xử lý các vấn đề chung, sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chungtrong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Đó có thể

là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của kháchhàng hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…

- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá

trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao

lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp

này mở cho nhân viên của doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu cómột nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồngnghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trịnày trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp

- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoákhác: đây là trường hợp phổ biến đối với công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh

nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo từ nước ngoài

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những

giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức Ví dụ:

trước đây doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong

vòng 24h, sau đó doanh nghiệp nhận một nhân viên mới (anh ta có thói quen này) Dothực hiện công việc tốt, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám

đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn

hoá mới trong doanh nghiệp

- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di động, xuhướng thắt caravat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…

Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi

được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt

của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhận viên tạo ra Những nhà lãnh đạokhôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt đượchiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hoá hỗ trợ đắc lực cho hoạt độngcủa doanh nghiệp

d Môi trường kinh doanh

Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của Nhà nước, pháp

luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định choviệc xây dựng và hoàn thiện văn hoá kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng

Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến VHDN chính là sự chaođảo của hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung Trong một

thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lý coi trong những người giàu và đặcbiệt là giới kinh doanh Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được dokinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường,những ai có đầu óc, quyết đoán và dám chấp nhận rủi ro đều giàu lên một cách nhanh

chóng, và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá

trị, những quan niệm truyền thống Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lạikhông ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhan làm ăn chân chính

Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó

có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lý do khách quan để khước từ việc thực

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

hiện cam kết Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lý do để các cá nhân hoặc doanhnghiệp chống chế với những sai sót

Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lý sung ngoại quá

đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa

có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lý phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống

Nhận thức xã hội về VHDN cũng là vấn đề cần nêu ra Quan niệm xã hội nhìnnhận về doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người ích kỷ, chỉ vì tiền,muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả… Bản thânmột số doanh nhân còn mặc cả với trạng thái tâm lý coi thường nghề kinh doanh tronglịch sử dân tộc Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực

và trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy

mô và dài hạn

1.1.4 Công cụ đo lường văn hoá doanh nghiệp CHMA

1.1.4.1 Sơ lược về phần mềm CHMA

Sau 16 năm nghiên cứu VHDN, Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã xây dựng phần mềm

trắc nghiệm, tính toán và vẽ bảng biểu đồ CHMA để đo lường VHDN Trong phầnmềm bao gồm tất cả 24 câu hỏi đánh giá về 3 nhóm yếu tố cấu thành nên VHDN là:nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ,lịch sử doanh nghiệp và nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lý trong doanhnghiệp Để xây dựng những câu hỏi đó phải dựa vào 6 yếu tố then chốt sau:

1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp

2 Người lãnh đạo doanh nghiệp

3 Nhân viên trong doanh nghiệp

4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp

5 Chiến lược tập trung của doanh nghiệp

6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp

Như vậy VHDN không có gì mơ hồ mà nó hoàn toàn có thể đo lường được bằng

bốn thang đo C,H,M,A

Với phần mềm CHMA, văn hóa trong doanh nghiệp được tính toán và cho ra một

đồ thị về văn hóa hiện tại (now) và văn hóa kỳ vọng (wish) ở tương lai mà doanh

nghiệp muốn thay đổi

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Ban đầu là sự hình thành:

Khuynh hướng doanh nghiệp theo 2 hướng: Hướng nội hoặc Hướng ngoại

(Internal – External)Quản trị doanh nghiệp theo 2 cách: Linh hoạt hoặc Kiểm soát (Flexible –Control)

Hình 2: Bốn góc phần tư C-H-M-A.

 Vậy nên chúng ta sẽ có 4 góc phần tư C – H – M – A:

1 Góc phần tư thứ nhất: CMHA – C – Clan (từ điển dịch là Gia tộc), là sự kết

hợp của khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, với sự quản trị doanh nghiệp Linh

động (Clan = Internal + Flexible)

Hình 3: Góc phần tư thứ nhất.

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Ví dụ, các công cụ và kỹ thuật như làm việc theo nhóm, hợp tác, quản lý tài

năng, trao quyền, hoặc các mối quan hệ liên cá nhân có thể được nhấn mạnh trong kiểu

C – CLAN này Do things together – Làm mọi thứ cùng nhau

2 Góc phần tư thứ 2: CHMA – H – Hyerachy (từ điển dịch là hệ thống phân

cấp): là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, và quản trị doanhnghiệp Kiểm soát H = Internal + Control

Hình 4: Góc phần tư thứ hai.

Các công cụ và kỹ thuật, tập trung vào đánh giá và đo lường, kiểm soát các quytrình, cơ cấu, nâng cao hiệu quả sử dụng, hoặc nâng cao chất lượng, có thể được giảiquyết ở góc tọa độ này

3 Góc phần tư thứ 3: CHMA – M – Market (từ điển dịch là thị trường): là sự kết

hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trị doanh nghiệp Kiểmsoát M = External + Control

Hình 5: Góc phần tư thứ ba.

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguy ễn Tài Phúc

Các công cụ hoặc kỹ thuật như khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhanh chóng, quyết

đoán, vượt qua rào cản, hoặc đạt được mục tiêu nằm ở góc này

4 Góc phần tư cuối cùng: CHMA – A – Adhocacy (từ điển dịch là linh hoạt thì

phải:D): là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trịdoanh nghiệp Linh động A = External + Flexible

Hình 6: Góc phần tư thứ bốn.

Công cụ và kỹ thuật tập trung vào sự đổi mới, sáng tạo, tầm nhìn tương lai, sự

thay đổi, chuyển đổi, hoặc tinh thần làm việc

Văn hóa một doanh nghiệp luôn là phối hợp của bốn kiểu C, H, M, A với các tỷ

lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100% Vì vậy, nếu muốn tăng một kiểu nàythì phải giảm một, hai hoặc ba kiểu còn lại

C: Kiểu gia đình, có tình yêu thương gắn bó Nơi doanh nghiệp hướng nội và

linh hoạt

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ

thống chặt chẽ, kỷ luật Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát

M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung

giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận Nơi doanh nghiệp hướngngoại và kiểm soát

A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục.

Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Như vậy:

- Các công ty về tuyển dụng, đào tạo… có khuynh hướng về C

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế