Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ thừa thiên huế

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế .... Vì vây, việc thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng động của

KHOA KẾ TOÂN TĂI CHÍNH

-  -

PHAĐN TÍCH CAÙC NHAĐN TOÂ ẠNH HÖÔÛNG ÑEÂN SÖÏ HAØI LOØNG VEĂ COĐNG VIEÔC CỤA NHAĐN VIEĐN TÁI COĐNG TY COƠ PHAĂN

IN VAØ DÒCH VÚ THÖØA THIEĐN HUEÂ

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

NGUYỄN LÊ CÔNG TRƯỞNG PGS TS THÁI THANH HÀ

Lời Cảm Ơn

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến PGS.TS Thái Thanh Hà, thầy đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán

bộ và công nhân viên công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, cung cấp những thông tin và tài liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tốt nghiệp, cũng như đã tận tình hợp tác giúp tôi hoàn thành khóa luận.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn tập thể K44A Quản trị kinh doanh Tổng hợp, trường Đại học Kinh tế Huế, cảm ơn gia đình và bạn bè

đã hết lòng động viên, giúp đỡ tôi thực hiện khóa luận này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn nữa.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện Nguyễn Lê Công Trưởng

tế Hu

ế

M ỤC LỤC

Trang

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 5

5 Tóm tắt nghiên cứu 6

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Khái niệm về công ty Cổ phần 8

1.1.2 Khái niệm về nhân viên 8

1.1.3 Khái niệm sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên 9

1.1.4 Các lý thuyết về động viên 10

1.1.4.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 10

1.1.4.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg 12

1.1.4.3 Lý thuyết công bằng của Adams 13

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên 14

1.2 Cơ sở thực tiễn 19

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG C ỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ 21 2.1 Tổng quát về Công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21

tế Hu

ế

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 22

2.1.2.1 Chức năng 22

2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 22

2.1.4 Tình hình lao động qua 3 năm 2011-2013 25

2.1.5 Tình hình tài sản 26

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011-2013 26

2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 27

2.2.1 Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu 27

2.2.2 Phân tích sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 29

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo (kiểm định cronbach’s alpha) 29

2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập 33

2.2.2.3 Kiểm định phân phối chuẩn 40

2.2.2.4 Xây dựng mô hình hồi quy 41

2.2.2.4.1 Mô hình phân tích hồi quy và các giả thuyết 41

2.2.2.4.2 Kiểm định hệ số tương quan 42

2.2.2.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 43

2.2.2.4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 43

2.2.2.4.4 Kiểm định độ phù hợp của thang đo 44

2.2.2.4.5 Kiểm định giả thiết trong mô hình 45

2.2.2.5 Đánh giá sự hài lòng chung với công việc 47

2.2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân 48

2.2.2.6.1 Theo giới tính 48

2.2.2.6.2 Theo độ tuổi 49

2.2.2.6.3 Theo bộ phận 51

2.2.2.6.4 Theo trình độ chuyên môn 54

tế Hu

ế

2.2.2.6.5 Theo thâm niên làm việc 56

2.2.2.6.6.Theo thu nhập 59

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG V Ề CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ D ỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ 62

3.1 Định hướng 62

3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 63

3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Thu nhập 63

3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Phúc lợi 63

3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc 64

3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đào tạo – thăng tiến 65

3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Cấp trên 65

3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Đồng nghiệp 66

PH ẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68

1 Kết luận 68

2 Kiến nghị 69

TÀI LI ỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC

tế Hu

ế

tế Hu

ế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow 10

Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 12

Sơ đồ 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên 20

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 23

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC BẢNG

năm (2011 – 2013) 25

Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 27

Bảng 2.3: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập 29

Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo-thăng tiến 30

Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên 30

Bảng 2.6: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đồng nghiệp 31

Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đặc điểm công viêc 31

Bảng 2.8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố điều kiện làm việc 32

Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi 32

Bảng 2.10: Kiểm định KMO lần 1 33

Bảng 2.11: Phân tích nhân tố lần 1 34

Bảng 2.12: Kiểm định KMO lần 2 36

Bảng 2.13: Phân tích nhân tố lần 2 36

Bảng 2.14: Kiểm định phân phối chuẩn 40

Bảng 2.15: Hệ số tương quan Pearson 42

Bảng 2.16: Kết quả hồi quy 43

Bảng 2.17: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy 44

Bảng 2.18: Anova(g) 44

Bảng 2.19: Giả thuyết của mô hình hồi quy 47

Bảng 2.20: Đánh giá về sự hài lòng chung 47

Bảng 2.21: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính 48

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 49

Bảng 2.23: Kết quả phân tích anova theo độ tuổi 50

Bảng 2.24: Phân tích sâu Anova theo độ tuổi 51

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận 51

Bảng 2.26: Kết quả phân tích Anova theo bộ phận 52

tế Hu

ế

Bảng 2.27: Phân tích sâu anova theo bộ phận 53

Bảng 2.28: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ chuyên môn 54

Bảng 2.29: Kết quả phân tích Anova theo trình độ chuyên môn 55

Bảng 2.30: Phân tích sâu Anova theo trình độ chuyên môn 56

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc 56

Bảng 2.32: Kết quả phân tích Anova theo thâm niên làm việc 57

Bảng 2.33: Phân tích sâu Anova theo thâm niên làm việc 58

Bảng 2.34: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập 59

Bảng 2.35: Kết quả phân tích Anova theo thu nhập 59

Bảng 2.36: Phân tích sâu Anova theo thu nhập 60

tế Hu

ế

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do ch ọn đề tài

dễ dàng

định gắn bó hay rời bỏ công ty mà họ đang làm Mức độ hài lòng của nhân viên phụ

lòng cũng là vấn đề khó khăn Vì vây, việc thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng

động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Cần có thứ tự ưu tiên giải quyết như thế nào đối với các yếu tố đó cho hợp lý?” v.v…

Đối với thực tế Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế, quá trình sản

tế Hu

ế

Nhân viên cảm thấy hài lòng hoạt không hài lòng với công việc của mình có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc,mức độ hài lòng của nhân

tác động yếu nhất để có thể có các biện pháp tác động đến nhân viênđể họ làm việc đạt được hiệu quả

Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp là một đề tài đã được nhiều nghiên cứu bàn đến Tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn

xác định các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong

khác nữa

Dựa trên những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại Công ty cổ phần

trước đây về lĩnh vực này, tôi quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

2 M ục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 M ục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu

viên đối với các nhân tố đó

tế Hu

ế

- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công

2.2 Câu h ỏi nghiên cứu

động lớn nhất và nhân tố nào tác động thấp nhất?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

phòng kế toán – tài vụ, phòng tổ chức lao động tiền lương – vật tư thiết bị

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

tính và nghiên cứu định lượng

tế Hu

ế

Nghiên c ứu định tính

dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Thông tin cần thu thập ở dạng định tính

cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu

hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên

- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để

định của những nhân viên này về điều kiện làm việc tại công ty như thế nào

chính thức

Nghiên c ứu định lượng

hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên

vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

Ngu ồn dữ liệu nghiên cứu

thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp

tế Hu

ế

- Ngu ồn dữ liệu thứ cấp:

Đại học Kinh tế - Đại học huế

+ Các đề tài khoa học có liên quan

+ Giáo trình về quản trị nhân lực

+ Các trang web…

- Ngu ồn dữ liệu sơ cấp:

trên cơ sở bảng hỏi mang tính khách quan

Phương pháp chọn mẫu

Do điều kiện thực tế, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ, với số nhân viên được khảo sát là 110 người Số phiếu khảo sát phát ra là 110 phiếu, thu về đủ 110

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

hành dựa trên quy trình dưới đây:

bảng tần số

- Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu:

+ Ki ểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha)để xem thang đo

đáng tin cậy ở mức độ nào Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời

tế Hu

ế

+ Phân tích nhân t ố khám phá được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ

đến một lượng có thể dùng được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phương pháp nhân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính

“Principal Components Analysis”

nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ

(forward selection) và phương pháp loại trừ dần (backward emilination) (Stepwise)

được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến

điểm cá nhân

(Independent Sample T – Test)

không khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA

5 Tóm t ắt nghiên cứu

PH ẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

tế Hu

ế

PH ẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Trình bày cơ sở lý thuyết sự hài lòng về công việc của nhân viên

- Trình bày cơ sở thực tiễn việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên

Chương 2 Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 3 Định hướng và giải pháp

Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân

PH ẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái ni ệm về công ty Cổ phần

cổ đông tối thiểu là 3 và không hạn chế số lượng tối đa

đăng ký kinh doanh

1.1.2 Khái ni ệm về nhân viên

việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn

Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ Theo Điều 6 Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ

nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động,

tế Hu

ế

1.1.3 Khái ni ệm sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên

S ự hài lòng

ứng những mong muốn (Oliver 1997,13)

là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách

hài lòng

S ự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

(Kusku 2003)

Higgins 1998)

được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân

tế Hu

ế

Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

- Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp

không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối

1.1.4 Các lý thuy ết về động viên

1.1.4.1 H ệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

được xắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Tháp nhu cầu

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người

vệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thương

Xã h ội

An toàn Sinh lý

gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

được thoả mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất

hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

đo lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc” Nhu cầu xã hội và tự

tế Hu

ế

1.1.4.2 Lý thuy ết hai yếu tố của Herzberg

nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược

công việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt

đồng nghiệp Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể

1.1.4.3 Lý thuy ết công bằng của Adams

viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với

nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc

đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt

nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc

điều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được Vì chỉ khi nhân viên của bạn

đòi tăng lương) Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công

việc mới

lương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đào tạo-thăng tiến…

tế Hu

ế

1.1.5 Các y ếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên

thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp”, và sau đó các chuyên gia của trường đại

việc trên bình diện chung JIG (Job In General)

“ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11)

đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:

Công vi ệc

cơ làm việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố:

đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều

tế Hu

ế

thoải mái, nhiệt độ, ánh sang hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh

hoặc quá yếu

và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì Nó bao gồm cả một

viên đối với công việc tại doanh nghiệp đó là tính chất, mức độ thách thức của công

Đào tạo - thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kĩ năng và kiến

công việc mới

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

và môi trường kinh doanh

tế Hu

ế

với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ

có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ

tiêu phấn đấu

Đo lường sự hài lòng về công tác đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến tại công ty được đánh giá thông qua các tiêu thức:

- Sự hài lòng về những kỹ năng cần thiết cho công việc

- Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp

- Sự hài lòng về chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp

tế Hu

ế

Môi trường và không khí làm việc

Môi trường và không khí làm việc được hiểu chung là môi trường nhân sự Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong

- Phong cách lãnh đạo: là tổng thể các biện pháp, thói quen, cách cư xử đặc trưng mà người lãnh đạo sử dụng trong giải quyết các công việc hàng ngày để hoàn

- Khi nhà quản trị tác động qua lại với cấp dưới, nhà quản trị đóng nhiều vai trò khác nhau

+ Là người phụ trách bộ phận, nhà quản trị có thể huấn luyện nhân viên một

một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo

+ Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản trị còn là một vị cố vấn đối với cấp dưới Vai trò này đòi hỏi nhà quản tị phải biết lắng nghe và ra những lời khuyên hợp

giúp đỡ cấp dưới tìm ra giải pháp

tế Hu

ế

+ Nhà quản trị phải thường xuyên dàn xếp những bất hòa giữa các thuộc cấp

Với vai trò là trọng tài họ thể hiện tính công bằng, sự khéo léo và sự sáng suốt với các bên có liên quan

Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công

cho người lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận được kết quả công

việc của mình được cấp trên ghi nhận

nhân viên đối với doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao

Thu nh ập

Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập

tế Hu

ế

đồng…thì kết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là hệ số cân bằng trong thu nhập Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và chế độ ưu đãi Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc

- Phúc l ợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi

lợi của doanh nghiệp gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ

1.2 Cơ sở thực tiễn

nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện bởi báo Thanh niên, công ty Navigos Group và ACNielsen, còn được biết đến với tên gọi

đối với các yếu tố về nhân sự Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn

tế Hu

ế

khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty, đồng thời cũng rất hữu ích đối với các nhà nghiên cứu khi tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên Cũng tại Việt

Trong đó được tham khảo nhiều bởi các công trình nghiên cứu trong nước là công

thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc” Một

lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân

trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi” Các kết quả nghiên cứu cũng

Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân

nghiên cứu trên, cùng với cơ sở lý thuyết để tiến hành nghiên cứu dựa trên mô hình sau:

Sơ đồ 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên

Thu nh ập Đào tạo - thăng tiến

C ấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

C HƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

2.1 T ổng quát về Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

2.1.1 L ịch sử hình thành và phát triển của công ty

Trước năm 1989 trên địa bàn Bình Trị Thiên chỉ có một xí nghiệp in Bình Trị Thiên, để đáp ứng nhu cầu in ấn của Tỉnh, Sở giáo dục Bình Trị Thiên đề nghị xin thành lập cơ sở in để phục vụ nhu cầu in ấn

kinh doanh độc lập có trụ sở đặt tại 1A- Nguyễn Trường Tộ, Tỉnh Thừa Thiên Huế

trưởng (nay là Thủ Tướng) về việc thành lập lại doanh nghiệp nhà nước, ngày

đổi tên xí nghiệp in Hai Bà Trưng thành xí nghiệp in chuyên dùng Thừa Thiên Huế

Năm 1998, xí nghiệp chuyển cơ sở và văn phòng về 57 Bà Triệu, Thành Phố

đã có chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước Ngày 31/12/2004 UBND Tỉnh

Năm 2008 công ty cổ phần in Thừa Thiên Huế đổi tên thành công ty cổ phần in

tế Hu

ế

 Tên giao dịch: Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

 Email: ctcpintth@gmail.com

 Fax: 054 3810827

2.1.2 Ch ức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Ch ức năng

2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

Đến nay, công ty hoạt động SXKD rất nhiều mặt hàng như:

cao cấp trên tất cả các chất liệu

hiện các dịch vụ khác

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Để phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần in và dịch vụ

năng, với phương châm gọn nhẹ, có hiệu quả

tế Hu

ế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

phẩm

Tổ vi

tính

PGĐ Tổ chức LĐTL-VTTB PGĐ Sản xuất kinh doanh

Phòng tổ chức LĐTL-VTTB Phòng KT-TV

phẩm

Phân xưởng

in

Phân xưởng

chế

bản

Ban KCS

Tổ

cơ

điện

Tổ phơi

bản

Chủ tịch hội đồng quản trị (kiêm giám đốc điều hành)

Các tổ gia công thành

 H ội đồng quản trị

đông, có nhiệm kỳ là 4 năm Ban kiểm soát của công ty gồm có 3 thành viên, trong đó

làm trưởng ban

 Ch ủ tịch hội đồng quản trị (kiêm giám đốc điều hành)

Là người có quyền quyết định mọi công việc trong hoạt động SXKD hàng ngày, đồng thời cũng là người đại diện pháp lý chi công ty theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc quản lý và điều hành công ty

 Phó giám đôc

đốc, được giám đốc phân công trách nhiệm cụ thê Đồng thời chịu trách nhiệm về lĩnh

sinh liên quan đến tình hình SXKD của công ty.Cung cấp kịp thời, chính xác những thong tin liên quan đến tình hình tài chính cho ban giám đốc khi cần thiết Đông thời lưu trữ, bảo quản chứng từ và các tài liệu cần thiết khác Thực hiện nghĩa vụ thanh toán tài chính với cơ quan thuế

định mức tiền lương, thực hiện tốt các chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên

tế Hu

ế

Đồng thời phòng còn có nhiệm vụ quản lý, điều phối vật tư, thiết bị theo yêu cầu để đảm bảo cho hoạt động SXKD của công ty diễn ra đúng kế hoạch

2.1.4 Tình hình lao động qua 3 năm 2011-2013

tổng số lao động của công ty là 110 người

Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

Số lượng lệ(%) Tỷ

S ố lượng lệ(%) Tỷ 1.Tổng lao động 125 117 110 -8 -6.4 -7 -6

2 Phân theo giới tính:

3 Theo tính chất công việc

4.Phân theo chuyên môn

67 người xuống 61người) Lao động nam chiếm tỷ lệ thấp hơn và dao động trong khoảng

Xét theo tính chất công việc: trong tổng số lao động của công ty thì lao động

trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng cao so với lao động gián tiếp, tỷ lệ là 73,6% - 78,2%

tế Hu

ế

Về trình độ chuyên môn: qua 3 năm, số lượng lao động xét theo chuyên môn

trung cấp có xu hướng giảm còn tỷ lệ lao động phổ thông có xu hướng tăng Năm

2011, trình độ đại học chiếm 16%, cao đẳng và trung cấp chiếm 13,6%, còn lại là lao động phổ thong chiếm tỷ lệ 70,4% Đến năm 2013, trình độ đại học chiếm 11,8%, cao đẳng và trung cấp chiếm 11,8%, còn lại 76,4% là lao động phổ thông

Qua bảng tình hình lao động trên, ta nhận thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 đã giảm xuống (từ 125 người xuống còn 110 người) Số lượng nhân viên giảm xuống chủ yếu là các nhân viên văn phòng, nguyên nhân là do năm 2013 công ty đã

có sự thay đổi trong cơ cấu bộ máy quản lý, công ty đã cắt giảm bớt các phòng ban làm cho bộ máy gọn nhẹ hơn, giảm được số lượng lao động giúp giảm chi phí

2.1.5 Tình hình tài s ản

như: nhà xưởng, máy móc, thiết bị vật tư, hàng hóa… hoặc không biểu hiện dưới dạng

được lợi ích kinh tế trong tương lai và thuộc quyền kiểm soát của công ty

để từ đó có được biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản của công ty

(Xem phụ lục số 1 để thấy rõ sự biến động của tài sản công ty)

2.1.6 K ết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Hu ế qua 3 năm 2011-2013

Doanh thu của công ty qua 3 năm có sự biến động, năn 2012 doanh thu tăng 4,451,261 ngàn đồng (27,3%) so với năm 2011, doanh thu năm 2013 giảm 2,353,463 ngàn đồng (11,3%) so với năm 2012 nhưng so với năm 2011 thì doanh thu vẫn có xu hướng tăng Do sự biến động của doanh thu nên lợi nhuận của công ty cũng có sự biến động, năm 2012 lợi nhuận đạt 235,251 ngàn đồng tăng 177,710 ngàn đồng (308,8%) so

là do công ty đã đầu tư vào cơ sở vật chất và trích và trích cho các hoạt động cần thiết khác Điều đáng nói là thu nhập bình quân của người lao động tại công ty có xu hướng

tế Hu

ế

tăng qua 3 năm và đã tăng từ 2,444 ngàn đồng lên 2,719 ngàn đồng Đây là một dấu hiệu

tốt trong hoạt động kinh doanh và quản lý nhân sự tại công ty (Xem phụ lục số 2)

2.2 Phân tích các nhân t ố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Công ty c ổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

2.2.1 Th ống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Gi ới tính

Độ tuổi

người, chiếm 43,6%), kế đến là độ tuổi từ 36-45 (có 32 người, chiếm 29,1%), xếp thứ

ba là độ tuổi trên 45 (có 21 người, chiếm 19,1%), và tỷ lệ thấp nhất là dưới 25 tuổi (có

độ tuổi dưới 25, đây là những đối tượng cần được quan tâm đào tạo để có thể đảm nhiệm tốt công việc

B ộ phận

phòng (có 13 người, chiếm 12%) và cuối cùng là bộ phận khác (có 11 người, chiếm

Thâm niên làm vi ệc

Đa phần nhân viên ở đây có thâm niên làm việc trên 10 năm (có 39 người, chiếm

ngũ nhân viên của công ty có xu hướng làm việc gắn bó lâu năm với công ty

Trình độ

Nói về trình độ, nhân viên có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất (có 84 người,

tế Hu

ế

12% (13 người) Đối với công việc tại công ty chủ yếu ở bộ phận sản xuất, không đòi hỏi trình độ lao động quá cao, chỉ cần lao động có trình độ phổ thông là có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Do đó, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất lớn (76%)

Thu nh ập

45 người, chiếm 41%), số người nhận đươc thu nhập từ 2-3,5 triệu chiếm tỷ lệ cao thứ

2 (có 35 người, chiếm 31,8%), nhân viên có mức thu nhập dưới 2 triệu và trên 5 triệu

2.2.2 Phân tích s ự hài lòng về công việc của nhân viên công ty cổ phần in và dịch

v ụ Thừa Thiên Huế

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo (kiểm định cronbach’s alpha)

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số cronbach’s Alpha Hệ số

đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total

Bảng 2.3: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập

Bi ến quan sát Tương quan

Thang đo yếu tố “thu nhập” của công ty có hệ số Cronbach’ Alpha cao thứ 2 trong 7 thang đo thành phần, đạt 0,896 Hệ số tương quan biến tổng khá cao, đều lớn hơn 0,65(trong khi yêu cầu chỉ cần lớn hơn 0,3) Nên tất cả các biến đều được giữ lại

vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo

Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo-thăng tiến

Bi ến quan sát Tương quan

bi ến tổng

Cronbach’s Alpha n ếu

lo ại biến

Chính sách đề bạc thăng tiến được thực

đánh giá hài lòng về yếu tố “đào tạo-thăng tiến” và hệ số tương quan biến tổng vẫn lớn hơn điều kiện là 0,3 Biến “luôn tạo điều kiện học tập” được giữ lại vì nó đảm bảo độ tin cậy của thang đo

Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên

Bi ến quan sát Tương quan

bi ến tổng

Cronbach’s Alpha

n ếu loại biến

Thang đo yếu tố “cấp trên” của công ty có hệ số Cronbach’ Alpha cao thứ 3

Bảng 2.6: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đồng nghiệp

Bi ến quan sát Tương quan

bi ến tổng

Cronbach’s Alpha n ếu

lo ại biến

Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiêm, hỗ

Cronbach’s Alpha = ,825

Thang đo yếu tố “đồng nghiệp” của công ty có hệ số Cronbach’ Alpha cao thứ

“đồng nghiệp”

Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đặc điểm công viêc

Bi ến quan sát Tương quan

bi ến tổng

Cronbach’s Alpha

n ếu loại biến