Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại công ty cổ phần dệt may huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC “ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên t

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

“ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại

Công ty Cổ phần Dệt- May Huế”

Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Ths.Nguyễn Thị Diệu Linh

Trang 2

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Trang 2

Đầu tiên, tôi xin gửi đến chú Nguyễn Văn Phong ( Trường phòng nhân sự) vàban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Huế lời cảm ơn sâu sắc vì tạo điều kiện thựctập, nghiên cứu tại công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tôi cóthể hoàn thành đề tài này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh và các thầy,các cô khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức,tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọnvẹn nhất

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú và anh chị đang công tác tạiPhòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và giúp đỡ tôitrong suốt quá trình thực tập tại công ty để tôi có cách nhìn thực tế các công việc trongcông ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại các phòng, ban của công ty

đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có được những dữ liệu quý báuphục vụ cho đề tài

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành nghiên cứu này với tất cả sự nhiệt tình

và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinhdoanh- Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế

Huế, tháng 05 năm 2013

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trang 3

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương 5

1.2 Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc… 9

1.3 Các bước đánh giá giá trị công việc 13

1.4 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 18

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 18

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 21

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Huế 21

2.2 Thực trạng tiền lương của nhân viên Công ty Cổ phần dệt may Huế trước và sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc 28

2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của công ty cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương 34

2.4 Nhận xét chung về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương tại công ty cổ phần dệt may Huế 54

Trang 4

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI VÀ TÍNH HIỆU QUẢ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC KHI ÁP DỤNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 55

3.1 Phương hướng và nhiệm vụ của công ty năm 2013 và thời gian tới 55

3.2 Giải pháp nâng cao tính hợp lý 56

3.3 Giải pháp nâng cao tính công bằng và minh bạch 56

3.4 Giải pháp nâng cao tính hiệu quả 57

PHẦN III KẾT LUẬN 58

1 Kết luận 58

2 Kiến nghị 58

3 Hạn chế và hướng phát triển của đề tài 59

Trang 5

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mẫu 20

Hình 2.1 Mức lương bình quân của các phòng, ban trước và sau khi đánh giá 32

Hình 2.2 Mức tăng lương bình quân của các phòng, ban sau khi thực hiện đánh giá 32 Hình 2.3 Mức tăng lương bình quân của các vị trí, chức danh sau khi đánh giá 33

Hình 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra theo đơn vị công tác 35

Hình 2.5 Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác 36

Hình 2.6 Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác tại đơn vị 37

Hình 2.7 Cơ cấu mẫu theo giới tính 38

Hình 2.8 Nguồn thông tin về hệ thống đánh giá giá trị công việc tại công ty 39

Hình 2.9 Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hợp lý” và “Mức độ hài lòng” 47

Hình2.10 Mối quan hệ tương quan giữa “Tính công bằng và minh bạch” với “Mức độ hài lòng” 48

Hình 2.11 Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hiệu quả” với “Mức độ hài lòng” 48

Trang 6

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 1.1 Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc 12

Bảng 1.2 Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương 14

Bảng 1.3 Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá 15

Bảng 1.4 Khung điểm bậc lương 16

Bảng 1.5 Thang lương 17

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần dệt may Huế qua các năm 24

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua các năm 26

Bảng 2.3 Mức lương cho mỗi cấp bậc 30

Bảng 2.4 So sánh trước và sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc của Công ty Cổ phần dệt may Huế 31

Bảng 2.5 Mô tả mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác 34

Bảng 2.6 Mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí công tác 35

Bảng 2.7 Mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian công tác tại đơn vị 36

Bảng 2.8 Mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính 38

Bảng 2.9 Kết quả kiểm định One Sample T-Test 40

Bảng 2.10 Kết quả phân tích nhân tố EFA 42

Bảng 2.11 Kết quả kiểm định hệ số KMO và Barlett’s Test 42

Bảng 2.12 Các nhân tố trong mô hình phân tích 43

Bảng 2.13 Ma trận hệ số điểm của các biến thành phần 44

Bảng 2.14 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “ Tính hợp lý” 45

Bảng 2.15 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính công bằng và minh bạch” 45

Bảng 2.16 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính hiệu quả” 46

Trang 7

Bảng 2.17 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo 46

Bảng 2.18 Kết quả hồi quy tuyến tính 49

Bảng 2.19 Tóm tắt mô hình 50

Bảng 2.20 Kết quả phân tích ANOVA 51

Bảng 2.21 Hệ số hồi quy 51

Bảng 2.22 Giá trị trung bình của các nhân tố 53

Trang 9

Tại Công ty Cổ phần dệt may Huế, ban lãnh đạo công ty luôn có những chínhsách đãi ngộ, phúc lợi để khuyến khích nhân viên làm việc, giữ chân nhân viên Tuynhiên, khi cơn bão nhảy việc đang xảy ra ở hầu hết các doanh nghiệp như hiện nay,nếu công ty không tiếp tục đẩy mạnh các chính sách ưu đãi, chính sách phúc lợi, đặcbiệt là chính sách lương, thưởng cho nhân viên thì công ty cũng khó tránh khỏi tìnhtrạng trên Để giải quyết vấn đề trên, việc xây dựng lại hệ thống lương thưởng để đảmbảo mức lương công bằng và phù hợp với mỗi công việc của nhân viên là biện pháp tấtyếu Được sự cho phép, giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự công ty,tôi đã thực hiện đề tài: “Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần dệt may Huế”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích sự khác biệt của bảng lương nhân viên trước và sau khi thực hiệnđánh giá giá trị công việc

- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc áp dụng hệ thống đánhgiá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương

Trang 10

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao tính khả thi và hiệu quả của hệ thốngđánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt may Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Hệ thống đánh giá giá trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệtmay Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu sơ cấp cần thu thập:

o Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc áp dụng

hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương

Trang 11

o Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc

áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảnglương

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

o Đối với “Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viênđối với việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấutrúc bảng lương”: Thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia:Tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của công ty về yếu tố cần đảmbảo trong quá trình thực hiện đánh giá giá trị công việc, các nhân tốtác động đến mức độ hài lòng của nhân viên

o Đối với “Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc

áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảnglương”: Tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi với cỡ mẫu như sau:Theo thiết kế của phiếu bảng hỏi, có 17 biến quan sát được sử dụng,như vậy, mẫu nghiên cứu tối thiểu cần khảo sát là 17x5= 85 quan sát(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, “Phân tích dữ liệunghiên cứu với SPSS”, 2008, NXB Thống kê) Để đảm bảo tính đạidiện của mẫu, nghiên cứu đã tính tỷ lệ nhân viên của từng phòng, bantrong tổng số nhân viên của công ty, sau đó, dùng tỷ lệ này nhân với

85 để được số nhân viên cần phỏng vấn ở mỗi phòng, ban ( ngoại trừcán bộ lãnh đạo công ty) Sau đó, nghiên cứu sử dụng phương phápchọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, dùng phần mềm Excel lựa chọn ngẫunhiên những nhân viên trong mỗi phòng, ban tương ứng với số nhânviên tính được theo phương pháp trên và tiến hành phỏng vấn

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện sự khác biệt, chênh lệchtrong bảng lương nhân viên trước và sau khi tiến hành đánh giá giá trị côngviệc

Trang 12

- Sử dụng thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: về mức lương, chứcdanh, vị trí, thâm niên làm việc,… và mức độ hài lòng chung của nhân viêncác phòng ban của Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thốngđánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương

- Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khảnăng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban củaCông ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trịcông việc để tái cấu trúc bảng lương

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach- alpha

- Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tương quan để chỉ ra mô hình cácnhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban củaCông ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trịcông việc để tái cấu trúc bảng lương

Trang 13

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương

1.1.1 Khái niệm “tiền lương”

Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiềnlương Theo quan niệm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá

trị sức lao động” ( Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, NXB Chính

trị quốc gia) Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cảcủa lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”

Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thếgiới:

 Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bìnhthường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằngtiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việclàm của người lao động”

 Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làmcông một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùngvới thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm,các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến nhữngđóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí chongười lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chínhsách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao độngcũng không được coi là tiền lương

 Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số kháiniệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

o “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữangười sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” ( Bộ Luật lao động ngày23/06/1994)

Trang 14

o “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoànthành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không

Cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bảnkhi trả cho người lao động Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định,tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành Tiềncông chỉ là một biểu hiện của tiền lương Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệthỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinhdoanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiềncông được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự

do và có thể gọi là giá công lao động (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ

“tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùngchỉ việc trả công cho lao động trí óc)

Như vậy, mặc dù có những khái niệm khác nhau, song đều có thể khẳng định,tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi đã sử dụng sức lao động( bao gồm sức lực và trí lực) để hoàn thành công việc đã thỏa thuận trước Hay có thểnói, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trịsức lao động

Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm được quy địnhtrong Bộ Luật lao động như:

 Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng laođộng, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức

Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng củacông việc mà người lao động đảm nhận

Trang 15

 Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điềukiện bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ

 Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họhoàn thành một khối lượng công việc nhất định

 Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khácnhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua đượccũng có thể khác nhau Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa haydịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

1.1.2 Ý nghĩa, chức năng của tiền lương và yêu cầu trong trả lương

1.1.2.1 Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người laođộng, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trongdoanh nghiệp Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảoquyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn củangười lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp Có thể nói hạch toán chínhxác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tốtích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm vànhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế

Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại

là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối

đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động Do

đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảmbảo quyền lợi của doanh nghiệp Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp Vì vậyhạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huytính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhàquản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hoá chi phí giúp doanhnghiệp làm ăn có lãi Cung cấp thông tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanhnghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kìdoanh thu tiếp theo

Trang 16

Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính, thườngxuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thíchlao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạchtoán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chínhxác

1.1.2.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương có những chức năng sau:

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức laođộng có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , làcăn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hìnhthức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơnsức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trìnăng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương củangười lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà cònphải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiềnlương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫnchiều rộng sức lao động

 Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩyquan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

 Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trìđược cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộcsống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro

1.1.2.3 Các yêu cầu trong trả lương

 Trả lương phải trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng được ghi trong hợp đồng lao động

Trang 17

 Để bảo vệ người lao động, tuy hai bên được bình đẳng thoả thuận về mức lươngcủa người lao động, nhưng mức đó phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước qui định

 Người lao động làm việc gì được trả lương theo việc ấy và được trả lương theokết quả lao động, hiệu quả công việc với hình thức trả lương do người sử dụnglao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định

 Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định chỉ dùng để trả lương cho nhữngngười lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường laođộng bình thường, không qua đào tạo nghề Những người có trình độ lành nghề,những người có chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và những người làm côngviệc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc phảiđược trả lương cao hơn Tuỳ theo khả năng thực tế và tài chính cho phép, người

sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động theo một mức lương phùhợp với quy định trong thang lương, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoảthuận đã ghi trong hợp đồng lao động

1.2 Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc

1.2.1 Khái niệm “Đánh giá giá trị công việc”

Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation) là một khái niệm tương đối mới tạiViệt Nam

Theo định nghĩa của Bộ y tế Vương quốc Anh, “đánh giá giá trị công việc làxác định một cách có hệ thống giá trị của một công việc trong mối tương quan với cáccông việc khác trong một tổ chức Đánh giá giá trị công việc giúp so sánh giữa cáccông việc để đánh giá giá trị tương đối của chúng nhằm mục đích thiết lập một cấutrúc lương hợp lý.”

Tập đoàn dệt may Việt Nam định nghĩa: “Đánh giá giá trị công việc (JobEvaluation) là một quá trình thu thập thông tin, phân tích tính chất, nội dung và yêucầu của công việc, thường được thể hiện qua Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩnchức danh Trên cơ sở đó, các chức danh công việc được đánh giá, so sánh tương quan

Trang 18

với nhau trên cùng một hệ thống các tiêu chí, làm cơ sở xếp hạng chức danh công việc

và thiết kế thang lương”

Đánh giá giá trị công việc cần phải được phân biệt với phân tích công việc.Phân tích công việc là thu thập thông tin về một công việc một cách có hệ thống Mỗiphương pháp đánh giá giá trị công việc đòi hỏi phải có nhiều quá trình phân tích côngviệc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các công việc có liên quan Vì vậy, đánhgiá giá trị công việc bắt đầu với phân tích công việc và kết thúc tại điểm mà giá trị củamột công việc đã được xác định chắc chắn để đạt được sự bình đẳng trong trả lươnggiữa các công việc khác

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một nhiệm vụ cơ bản của quản trịnguồn nhân lực Các chức danh công việc đều được đánh giá lại hàng năm khi cónhững thay đổi về chức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc hoặc khi một chức danhmới được thiết lập Kết quả đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lậpnhóm/ngạch lương, xây dựng thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng,khuyến khích lao động và có luận cứ thuyết phục Phân tích và mô tả công việc mộtcách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc đối vớitừng chức danh Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệpmong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chứcnhư thế nào

1.2.2 Mục đích của việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc

Mục đích của hệ thống đánh giá công việc là nhằm xác định giá trị, phân nhóm

và xếp hạng các chức danh công việc trong tổ chức, làm cơ sở trả lương công bằng và

hỗ trợ các nội dung quản trị khác như phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiệncông việc, tuyển dụng và đào tạo v.v

1.2.3 Nguyên tắc và phương pháp đánh giá giá trị công việc

1.2.3.1 Nguyên tắc đánh giá giá trị công việc

Trang 19

Nguyên tắc đánh giá là “Đánh giá công việc chứ không đánh giá conngười” (năng lực, thành tích, khuyết điểm, học vấn, thâm niên v v.)

Như vậy, việc đánh giá giá trị công việc không dựa trên những đặc điểmngười được đánh giá đang có mà dựa trên yêu cầu công việc mà người đó đangđảm nhận

Có thể hiểu nguyên tắc đánh giá giá trị công việc là đánh giá dựa trênbản mô tả công việc hoặc bản tiêu chuẩn chức danh chứ không dựa trên ngườiđược đánh giá

1.2.3.2 Phương pháp đánh giá giá trị công việc

Phương pháp đánh giá được sử dụng là Chấm điểm yếu tố (Point - FactorMethod) Theo đó, có 12 yếu tố lao động được lựa chọn để đánh giá giá trị côngviệc Mỗi yếu tố được chia thành các cấp độ chi tiết khác nhau, tương ứng vớimột điểm số nhất định

1.2.3.2.1 Lựa chọn các yếu tố đánh giá

Các yếu tố được sử dụng để đánh giá giá trị công việc phải đảm bảo:

 Phản ánh được các khía cạnh của giá trị sức lao động

 Có ở tất cả các chức danh công việc với các cấp độ khác nhau

 Có sự khác biệt rõ giữa các cấp độ yếu tố để có thể phân biệt đượccác chức danh công việc

 Xác định được mối quan hệ về giá trị công việc của các chức danhphục vụ việc trả lương

Các yếu tố đánh giá được tập đoàn dệt may Việt Nam xác định trong bảng sau:

Trang 20

Bảng 1.1 Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc

( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)

1.2.3.2.2 Lựa chọn khung điểm và trọng số cho từng yếu tố

- Tổng điểm đánh giá là 2000 điểm cho 12 yếu tố

- Mỗi yếu tố được xác định trọng số riêng, phụ thuộc vào mức độ quan trọng,trên cơ sở so sánh với các yếu tố khác

- Xác định tỷ trọng điểm của từng yếu tố (tổng cộng là 100%)

- Xác định giá trị điểm tối đa của từng yếu tố trên cơ sở tỷ trọng điểm vàkhung điểm cao nhất 2000 điểm

- Xác định điểm tối thiểu (mức 1) của mỗi yếu tố bằng 1/18 giá trị điểm caonhất của yếu tố đó

- Xác định số điểm phân bổ dãn cách (I), theo công thức:

Các yếu tố

1A Trình độ đào tạo1B Chứng chỉ, giấy phép khác

2 Kinh nghiệm làm việc

9 Điều kiện và môi trường làm việc

10 Nguy cơ rủi ro nghề nghiệp

11 Hao tổn thể lực

12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác và khứu giác

Trang 21

I =

(MAX -MIN) MAX: giá trị điểm cao nhất

MIN: giá trị điểm thấp nhất

(N - 1)

1.3 Các bước đánh giá giá trị công việc

Bước 1: Nghiên cứu Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và

Bảng hỏi phân tích công việc (Bảng hỏi) nhằm hiểu rõ vị trí công việc trước khiđánh giá

o Đọc toàn bộ nội dung Bản mô tả hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và

Bảng hỏi, sau đó đọc kỹ phần “Tóm tắt công việc và Trách nhiệm côngviệc” nhằm hiểu rõ nội dung và tính chất công việc của từng chức danh

o Kiểm tra tính phù hợp của các ví dụ trong Bảng hỏi đối với nội dung

“Tóm tắt công việc và Trách nhiệm công việc”

Bước 2: Tiến hành đánh giá

o Đọc lần lượt các cấp độ chi tiết của từng yếu tố, theo thứ tự từ thấp đếncao

o Đối chiếu nội dung Bản mô tả công việc và Bảng hỏi với từng cấp độđánh giá

o Phân tích và lựa chọn cấp độ phù hợp nhất với chức danh công việc trên

cơ sở tham chiếu các hướng dẫn, lưu ý đối với mỗi yếu tố Lựa chọn cấp

độ thích hợp yêu cầu phải phân tích, đánh giá, xem xét đầy đủ nội dungđịnh nghĩa và giải thích của cấp độ đó Tuyệt đối không lựa chọn cấp độchỉ dựa trên một vài từ hoặc một cụm từ mô tả trong cấp độ

Bước 3: Chấm điểm cho từng yếu tố Giá trị công việc của chức danh là tổng sốđiểm của 12 yếu tố lao động

Bước 4: Xác định vị trí thích hợp của chức danh trong Khung điểm phân nhómchức danh và ngạch lương

Trang 22

Khung điểm phân nhóm chức danh công việc được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 1.2 Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương

Trong đó, trọng số và mức tiêu chí cho các yếu tố đánh giá được trình bày ởPhụ lục 2 Sau đó, căn cứ vào bản mô tả công việc để xếp mức độ mỗi yếu tố mà côngviệc đó yêu cầu theo bảng dưới đây:

Trang 23

Bảng 1.3 Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá

Mức điểm cụ thể của từng yếu tố được trình bày trong Phụ lục 3

Sau khi thực hiện đánh giá điểm cho mỗi nhân tố, các mức điểm được cộng lại

và phân thành các cấp độ khác nhau tương ứng với mỗi mức lương khác nhau theo 2bảng dưới đây:

Trang 24

Bảng 1.4 Khung điểm bậc lương

TT Nhóm chức danh

Điểm tối thiểu

Điểm tối đa

( Nguồn: Công ty Cổ phần dệt may Huế)

Trang 25

Bảng 1.5 Thang lương

TT Nhóm chức danh Tỉ lệ

Hệ số dãn bậc

Số bậc

BẬC LƯƠNG Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9

( Nguồn: Công ty Cổ phần dệt may Huế)

Trang 26

1.4 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Đánh giá giá trị công việc theo phương pháp cho điểm nhân tố đã được pháttriển từ những năm 1940 và hiện nay đã được áp dụng trong hơn 8.000 tổ chức ở 48quốc gia trên toàn thế giới Tuy nhiên, đánh giá giá trị công việc để trả lương là mộtvấn đề tương đối mới tại các doanh nghiệp Việt Nam Từ trước đến nay, các doanhnghiệp chủ yếu trả lương theo hệ số, cấp bậc, lương sản phẩm, lương khoán,… Đặcbiệt, đối với nhân viên khối văn phòng thì hình thức trả lương chính vẫn là lương theothời gian, cấp bậc, thâm niên,… Mặc dù có những ưu điểm riêng, nhưng hình thức trảlương này vẫn còn ẩn chứa những bất cập như tính bình quân, không phản ánh đượctính chất công việc, thiếu công bằng giữa các nhân viên và các phòng ban khác nhau;gắn liền đó là vấn đề động lực làm việc của nhân viên không cao, không thu hút vàgiữa chân được nhân tài dẫn đến hiện tượng nhảy việc liên tục của nhân viên Mặc dùbiết được những hạn chế này, song, thay đổi hệ thống tiền lương là một việc khôngphải đơn giản đối với các doanh nghiệp Việt Nam Nhận thức được vấn đề trên, năm

2012, Tập đoàn dệt may Việt Nam đã thực hiện nghiên cứu, xây dựng “Sổ tay hướngdẫn đánh giá giá trị công việc” và khuyến khích các doanh nghiệp, công ty thuộc tậpđoàn khảo sát tình hình và thực hiện đánh giá tại công ty Ban lãnh đạo, phòng nhân

sự Công ty Cổ phần dệt may Huế đã tiến hành khảo sát, nghiên cứu và nhận thấy đượcnhững ưu điểm của việc đánh giá giá trị công việc cũng như những điều kiện thuận lợi

để áp dụng tại công ty Chính vì vậy, ngày 01/01/2013, công ty đã ban hành quyếtđịnh kèm theo hướng dẫn KMH: DMH-HD-01 đến các phòng, ban để thực hiện đánhgiá giá trị công việc và tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên Có thể nói, Công ty Cổphần dệt may Huế là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong hoạt động đánh giágiá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại tỉnh Thừa Thiên- Huếnói riêng và Việt Nam nói chung

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Hệ thống đánh giá giá trị công việc là một hệ thống tương đối mới mẻ và chưađược áp dụng nhiều tại các doanh nghiệp Việt Nam Do đó, chưa có một nghiên cứunào được thực hiện để đánh giá hiệu quả của việc áp dụng hệ thống cũng như đưa ra

mô hình các nhân tố tác động đến kết quả và mức độ hài lòng của nhân viên đối với hệ

Trang 27

thống đánh giá giá trị công việc Để thuận tiện cho việc thiết kế thang đo, khảo sát ýkiến và xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến kết quả và mức độ hài lòng củanhân viên đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc, nhà nghiên cứu đã thực hiệnphỏng vấn sâu đối với một số nhân viên và chuyên viên, cán bộ quản lý trực tiếp thựchiện việc nghiên cứu và ứng dụng hệ thống đánh giá tại công ty Kết quả phỏng vấnsâu cho thấy các nhân tố có khả năng tác động đến kết quả và mức độ hài lòng củanhân viên đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc bao gồm: Tính công bằng; Tínhcông khai, minh bạch; Tính dễ hiểu, dễ áp dụng; Tính hiệu quả; Tính hợp lý Trongđó:

 Tính công bằng: đảm bảo đánh giá công bằng giữa các chức danh vị trí khácnhau, công bằng giữa các chức danh, vị trí giống nhau và công bằng giữa cácphòng, ban trong công ty

 Tính công khai, minh bạch: công khai, minh bạch từ khi nghiên cứu ứng dụng

hệ thống đến khi có kết quả cuối cùng

 Tính dễ hiểu, dể áp dụng: Hệ thống đánh giá giá trị công việc cần phải dễ hiểu,

dễ truyền đạt và dễ áp dụng

 Tính hiệu quả: Kết quả mang lại từ việc đánh giá giá trị công việc phải có tácdụng khuyến khích nhân viên làm việc, lưu giữ họ lại công ty lâu hơn, đồngthời, có tác dụng thu hút thêm những nhân viên mới cho công ty

 Tính hợp lý: các chỉ tiêu, tiêu chí và thang điểm dùng để đánh giá giá trị côngviệc cần phải chi tiết, đầy đủ, rõ ràng; quy trình đánh giá phải khoa học và hợplý

Từ kết quả phỏng vấn sâu trên, nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu mẫunhư sau:

Trang 28

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mẫu

( Nguồn: Phân tích từ kết quả phỏng vấn sâu)

Mức độ phù hợp của mô hình sẽ được đánh giá và kiểm định từ việc xử lý,phân tích dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên

và sẽ được trình bày trong phần Kết quả nghiên cứu

mức lương mới

Trang 29

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Huế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty Cổ Phần Dệt- May Huế (viết tắt là HUEGATEXCO) được thành lập từviệc cổ phần hóa Công ty Dệt- May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt- May ViệtNam Năm 1979, hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam – Hungary quyếtđịnh sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam Ngày 16/01/1988, Bộ Công nghiệpnhẹ ra quyết định thành lập nhà máy sợi Huế Ngày 26/03/1988, nhà máy được khánhthành và chính thức đi vào hoạt động Ngày 19/02/1994 thành lập Công ty Dệt- MayHuế (tên giao dịch: Hue Garment company, viết tắt: Hutexco) thuộc Tổng công tyDệt- May Việt Nam (Vinatex) theo quy định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhàmáy Sợi tiếp nhận thêm nhà Máy Dệt Huế Ngày 26/03/1997, công ty xây dựng thêmnhà Máy Dệt Nhuộm và chính thức khai trương đi vào sản xuất Cuối năm 1998, quy

mô mở rộng thêm một phân xưởng may nên nhà máy này được tách thành hai nhàmáy: Nhà máy Dệt nhuộm và Nhà máy May Nhà máy khi đi vào sản xuất, sản phẩmhàng dệt kim của Công ty đã được xuất sang thị trường Nhật Bản, EU, Đài Loan…và

cả thị trường nội địa Năm 2002, công ty đã lắp thêm 8.000 cọc sợi cho nhà máy Mayvới thiết bị hiện đại của Đức, Thụy Sĩ, đầu tư thêm nhà máy sợi với 50.000 cọc sợi tạikhu công nghiệp Phú Bài Lúc này, Công ty Dệt- May Huế có 5 thành viên với doanhthu hàng năm đạt trên 300 tỷ đồng: Nhà máy sợi, Nhà máy may I, Nhà máy dệt-nhuộm, Nhà máy dệt khăn, Xí nghiệp cơ điện phụ trợ Căn cứ quyết định số:169/2004/QĐ-BCN ngày 09/12/2004 và quyết định số 2722/2005/QĐ-BCN Ngày25/08/2005 của Bộ Công nghiệp về việc phê duyệt phương án Cổ phần hóa chuyểnCông ty Dệt- May Huế thành Công ty cổ phần Dệt- May Huế.Ngành nghề kinh doanhcủa Công ty là sản xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm,may mặc, nguyên liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc, kháchsạn, Các loại sản phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thịtrường như Mỹ, Nhật Bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…

Trang 30

Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhânlành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng Công ty đang ápdụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008 Bên cạnh đó, Công ty cũng đượcchứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng maymặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li &

Fung, JC Penny, Kohn, Valley View, Regatta, có chứng nhận của tổ chức WRAP vàchương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại(CT-PAT)

Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nướcthông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiếnlược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dệt- May Huế

- Tên giao dịch quốc tế: Hue Textile Garment joint- stock company

- Tên viết tắt: Huegatex

- Địa chỉ: Thủy Dương – Hương Thủy – Thừa Thiên Huế

Dệt-2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Trang 31

Trang 32

2.1.4 Cơ cấu lao động của công ty

Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực kinh doanh của

một doanh nghiệp Số liệu về lao động của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012 được

thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần dệt may Huế qua các năm

( Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế)

Năm 2011 là một năm mà số lượng lao động của Công ty đã tăng lên một cáchđột biến so với năm 2010, với số lượng tăng là 371 lao động, tương đương tăng15,46% Nguyên nhân của sự biến động này là do năm 2011, Công ty tiến hành tiếpnhận một nhà xưởng trước đây của Công ty cho đơn vị khác thuê Sau đó, do yêu cầu,đòi hỏi từ sản xuất- kinh doanh, Công ty tiến hành đưa nhà xưởng này vào sử dụng và

đã tuyển thêm 371 lao động cho việc vận hành nhà xưởng này Đến năm 2012, yêucầu về sản xuất tiếp tục tăng cao, do đó, công ty tiếp tục tuyển thêm lao động và tăngtổng số lao động lên đến mức 3444 người

 Xét theo giới tính: Theo tiêu chí này ta thấy rằng tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm

một tỷ lệ tương đối cao (gần 70%) trong Công ty qua 3 năm từ 2010 đến năm

Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tổng số lao động 2399 2770 3444

- Theo tính chất

- Theo trình độ chuyên môn

Trang 33

2012 Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với ngành nghề hiện nay Công ty đanghoạt động đó là dệt may Đối với loại ngành nghề này thì không cần đỏi hỏiphải có sức khỏe, mạnh mẽ về cơ bắp mà cần phải có tính tỷ mỉ, cẩn thận, khéotay Những tính chất này hoàn toàn phù hợp với lao động là nữ Nếu như trongnăm 2010, số lượng lao động nữ chỉ tăng thêm 01 lao động thì bước sang năm

2011, số lượng lao động nữ đã tăng lên 241 lao động, tương đương tăng14,49% so với năm 2009 Cũng trong năm này, số lượng lao động nam cũngtăng lên đáng kể với số lượng tăng là 130 lao động, tương đương tăng 17,66%.Điều này được giải thích là do trong năm 2011, Công ty đã mở rộng thêm mộtnhà xưởng nên cần tuyển thêm lao động như đã giải thích ở trên

 Xét theo tính chất: Theo tiêu chí này chúng ta thấy rằng, tỷ lệ lao động trực tiếp

chiếm gần như tuyệt đối với trên 91% và tăng dần qua các năm từ 2010 đến

2012 Điều này được giải thích là do tính chất công việc của lao động ngànhnghề may là tương đối đơn giản nhưng khối lượng công việc nhiều nên tỷ lệ laođộng trực tiếp sẽ tương đối cao Mặt khác, tỷ lệ lao động gián tiếp giảm qua cácnăm cũng là tín hiệu đáng mừng Điều này sẽ góp phần làm cho chi phí quản lýcủa doanh nghiệp giảm xuống, từ đó góp phần làm cho lợi nhuận của Công tytăng lên

2.1.5 Tình hình kinh doanh trong 3 năm 2010-2012

Kết quả hoạt động kinh doanh là yếu tố không thể thiếu khi phân tích về doanhnghiệp Nó thể hiện khả năng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích tìnhhình kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở góc độ nào đó cũng cho thấy đượcphần nào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của doanh nghiệp vì đây là trách nhiệm cơbản nhất trong tháp trách nhiệm theo sự phân chia của Carrol [1979] Nếu doanh nghiệphoạt động có hiệu quả, tức là làm ăn có lãi thì điều này sẽ đảm bảo cho việc tuân thủ cácquy định của pháp luật về lao động và tiền lương, cũng như các chế độ phúc lợi đối vớingười lao động được thực hiện một cách đầy đủ kịp thời Bên cạnh đó, khi làm ăn có lãithì có thể sẽ có thêm những lợi ích vật chất và tinh thần mà người lao động sẽ đượchưởng như tăng tiền lương, thưởng v.v Điều này góp phần làm cho đời sống của người

Trang 34

lao động trong doanh nghiệp ngày càng được cải thiện Và xét ở góc độ nào đó, thì nó

cũng thể hiện được tính trách nhiệm của doanh nghiệp xã hội của doanh nghiệp đối với

người lao động của đơn vị mình Và đối với Công ty Dệt- May Huế thì điều đó lại càng

có ý nghĩa bởi vì lực lượng lao động của Công ty là tương đối lớn, và chủ yếu là lao

động nữ do đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh mà Công ty đang hoạt động

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm từ 2010 đến 2012 được thể hiện

trong sau:

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua các năm

( Đvt: tỷ đồng)

(Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính- Công ty Cổ phần dệt may Huế)

KẾT QUẢ KINH DOANH Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 787,838 1,015,087 1,170,995

Giá vốn hàng bán 700,150 916,303 1,035,589

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 87,687 98,784 135,406

Doanh thu hoạt động tài chính 5,545 9,426 3,317

Chi phí tài chính 24,369 33,303 27,577

Chi phí bán hàng 29,517 27,200 38,567

Chi phí quản lý doanh nghiệp 17,135 24,951 37,416

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 22,211 22,756 35,163

Lợi nhuận khác 998 -557 71

Phần lợi nhuận/lỗ từ công ty liên kết liên doanh -

-Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 23,210 22,199 35,235

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 19,664 18,463 29,146

Lợi nhuận sau thuế của cổ đông Công ty mẹ 19,664 18,463 29,146

Lãi cơ bản trên cổ phiếu (VNÐ) 6,555 6,154 5,830

Trang 35

Qua bảng 2.2, ta thấy doanh thu của Công ty liên tục tăng lên qua các năm từ

2010 đến 2012 Trong đó, đáng chú ý là doanh thu của năm 2011 của Công ty tăng lênmột cách đột biến.Năm 2011, doanh thu của Công ty đã tăng lên 231,50 tỷ đồng, haytăng tương đương 29,14% so với năm 2010 Điều này được giải thích đó là do trongnăm 2011, Công ty ký kết được nhiều hợp đồng hơn so với năm 2010 Điều này đãlàm cho Công ty phải mở rộng thêm một phân xưởng sản xuất mới như đã phân tích ởtrên Bên cạnh đó, do trong năm 2011, tỷ lệ đồng USD so với Việt Nam đồng có sựbiến động tăng đáng kể; mà hoạt động chủ yếu của Công ty là gia công xuất hàng chocác đối tác nước ngoài rồi thu doanh thu bằng USD về Chính hai điều này đã làm chodoanh thu của Công ty trong năm 2011 tăng lên một cách đáng kể

Sang năm 2011, lợi nhuận trước thuế của Công ty tăng 17,97 tỷ đồng, hay tăngtương đương 343,59% so với năm 2010 Đây là một con số thật sự ấn tượng và rấtđáng mừng khi mà trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam hiện nayđang trong giai đoạn suy thoái thì hoạt động của Công ty lại luôn có lãi với mức lợinhuận tăng lên một cách đáng kể Điều này có thể được giải thích là do Công ty đãtừng bước quán triệt tinh thần tiết kiệm, giảm sai sót, lãng phí trong quá trình hoạtđộng Bên cạnh đó, còn là do doanh thu tăng đột biến của Công ty trong năm qua như

đã giải thích ở trên nên đã kéo theo lợi nhuận của Công ty tăng lên

Năm 2012 có mức tăng trưởng ổn định, doanh thu vẫn tăng đều, tuy nhiên vẫnchưa có sự đột phá như năm 2011 Mặc dù vậy đây vẫn là điều đáng mừng khi mà nềnkinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang rơi vào trạng thái khủng hoảngnhư hiện này mà doanh nghiệp vẫn giữ vững tốc độ tăng trưởng Nếu dựa theo thápnhu cầu của Carrol [1979] thì có thể nói rằng Công ty đã hoàn thành xuất sắc tráchnhiệm xã hội doanh nghiệp của mình ở bậc thấp nhất- cấp 1: Nền tảng là trách nhiệmkinh tế: phải sinh lời

Trang 36

2.2 Thực trạng tiền lương của nhân viên Công ty Cổ phần dệt may Huế trước

và sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc

 Trước khi thực hiện đánh giá giá trị công việc, tiền lương trả cho nhân viên tại

các phòng, ban là lương trả theo thời gian và được tính như sau:

Trong đó:

- T: Tổng tiền lương tháng

- LCB: Lương theo cấp bậc công việc được xác định; LCB = (HCB x LTT)

- HCB: Hệ số cấp bậc công việc được xác định

- LTT: Tiền lương tối thiểu vùng

- N: Ngày công làm việc thực tế

- LHQ : Lương hiệu quả;

Việc áp dụng cách tính lương này có những hạn chế sau:

 Cùng những chức danh, vị trí công việc, khối lượng công việc như nhaunhưng người có bằng cấp cao hơn lại được hưởng lương cao hơn, người cóthâm niên lâu hơn cũng được hưởng lương cao hơn

 Đối với những vị trí công việc đòi hỏi trình độ thấp hơn nhưng khối lượngcông việc nặng hơn lại hưởng mức lương thấp hơn so với những vị trí cócông việc nhẹ hơn mà bằng cấp cao hơn

 Việc hưởng lương theo thâm niên làm nhân viên và người lao động không

có động lực thi đua, phấn đấu do tâm lý “ rồi cũng sẽ được tăng lương”, làmảnh hưởng đến năng suất lao động và làm chậm quá trình phát triển củacông ty

T = ( LCB + LHQ ) /26 x N + lương khác + PC (nếu có) + K (nếu có)

Trang 37

 Việc tính lương dựa trên mức lương tối thiểu làm lương của người lao độngkhông cao ( do mức lương tối thiểu của nước ta còn thấp), rất dễ xảy ra tìnhtrạng nhảy việc, không khuyến khích được nhân viên giỏi làm việc cũngnhư khó giữ chân và thu hút nhân tài cho công ty

Chính vì những hạn chế trên, công ty đã nghiên cứu, khảo sát và có quyết định thayđổi cách lương với mong muốn nâng cao thu nhập, mức sống của nhân viên, khuyếnkhíc nhân viên làm việc và phấn đấu vì công ty, giữ chân và thu hút thêm nhân tài,

đồng thời, đảm bảo tính công bằng trong tiền lương giữa các chức danh, vị trí, phòngban,…

 Sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc ( quy trình đánh giá đã được nêu rõtrong Chương 1), tùy vào mức điểm, mỗi nhân viên sẽ được chia thành các cấpbậc khác nhau và mức lương được trả theo bảng sau:

Trang 38

Bảng 2.3 Mức lương cho mỗi cấp bậc

( Nguồn: Công ty Cổ phần dệt may Huế)

TT Nhóm chức danh Tỉ lệ

Hệ số dãn bậc

Số bậc

BẬC LƯƠNG Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9

Trang 39

Ta có bảng lương trước khi thực hiện đánh giá và sau khi thực hiện đánh giá

Bình quân

lương tháng

(Đồng/người)

sau khi đánhgiá

Mức tăng(giảm) bìnhquân

Trang 40

Hình 2.1 Mức lương bình quân của các phòng, ban trước và sau khi đánh giá

(Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế )

Nhìn chung, mức lương của nhân viên sau khi đánh giá đều tăng, trong đó, tăngcao nhất là mức lương của cán bộ quản lý, lãnh đạo ( tăng bình quân 2.682.353đồng/người) và thấp nhất là nhân viên phòng nhân sự ( tăng bình quân 424.743đồng/người) Điều này được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:

Hình 2.2 Mức tăng lương bình quân của các phòng, ban sau khi thực hiện đánh giá

(Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế)

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	1,14 MB