Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV cảng chân mây

Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc,… Tuy nhiê

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ



Sinh viên th ực hiện: Giáo viên hướng dẫn

Hu ỳnh Thị Ngọc Ánh TS Nguy ễn Đăng Hào

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận cũng như công việc của tôi sau này

Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo

TS Nguyễn Đăng Hào, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây, nhất là quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian thực tập

Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh chị trong Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc

Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2014

Sinh viên thực hiện Huỳnh Thị Ngọc Ánh

tế Hu

ế

M ỤC LỤC

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

2.1Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1.1Mục tiêu chung 2

2.1.2Mục tiêu cụ thể 2

2.2Câu hỏi nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1Đối tượng nghiên cứu 3

3.2Phạm vi nghiên cứu 3

4.Phương pháp nghiên cứu 3

4.1Phương pháp thu thập thông tin 3

4.2Phương pháp điều tra, phỏng vấn 4

5.Kết cấu đề tài 7

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

1.1.Cơ sở lý luận 8

1.1.1.Sự hài lòng 8

1.1.2.Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp 8

1.1.3.Khái niệm về động cơ của nhân viên 9

1.1.4.Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn) 10

1.1.5.Các thuyết về động viên 11

1.1.5.1.Thuyết nhu cầu của Maslow 11

1.1.5.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

1.1.5.3.Thuyết về sự công bằng của Adams 14

1.1.5.4.Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 15

1.1.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp 16

tế Hu

ế

1.1.6.1.Điều kiện làm việc 17

1.1.6.2.Quan hệ với cấp trên 17

1.1.6.3.Quan hệ với đồng nghiệp 18

1.1.6.4.Đặc điểm công việc 18

1.1.6.5.Bầu không khí làm việc 19

1.1.6.6.Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên 19

1.1.6.7.Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp 20

1.2.Cơ sở thực tiễn 21

1.2.1.Thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam 21

1.2.2.Một số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên 23

1.3 Mô hình nghiên cứu 24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG CHÂN MÂY 26

2.1.Tổng quan về công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây 26

2.1.1.Giới thiệu về công ty 26

2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 27

2.1.3.Lĩnh vực hoạt động của công ty 28

2.1.4.Chức năng và nhiệm vụ của cả công ty 28

2.1.4.1.Chức năng 28

2.1.4.2.Nhiệm vụ 29

2.1.5.Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây 29

2.1.6.Nguồn lực của công ty 31

2.1.6.1.Tình hình lao động của công ty 31

2.1.6.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 32

2.1.6.3.Vốn kinh doanh của công ty 35

2.2.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây 37

2.2.1.Đặc điểm mẫu điều tra 37

tế Hu

ế

2.2.2.Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 40 2.2.3.Phân tích nhân tố EFA 43 2.2.3.1.Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty 44 2.2.3.2 Phân tích nhân tố đối với thang đo “Sự hài lòng chung” 51 2.2.4 Phân tích hồi quy 52 2.2.5 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị trung bình 60 2.2.5.1 Mô tả mức độ đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty thông qua giá trị trung bình 60 2.2.5.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty 61 2.2.5.2.1 Đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc của nhân viên tại công ty 62 2.2.5.2.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bầu không khí làm việc tại công

ty 63 2.2.5.2.3 Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung về môi trường làm việc tại công ty 64 2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc giữa các đặc điểm cá nhân 65 2.2.6.1 Ảnh hưởng của giới tính đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên tại công ty 65 2.2.6.2 Ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên 66 2.2.6.3 Ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên 67 2.2.6.4 Ảnh hưởng của thời gian công tác đến sự hài lòng về môi trường làm việc

tại công ty 68 2.2.7 Kết quả thống kê những đóng góp của người lao động đối với công ty để nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc 70

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 72

tế Hu

ế

3.1 Định hướng của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian tới 72

3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây 72

3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Điều kiện làm việc” 73

3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Quan hệ với cấp trên” 74

3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Bầu không khí làm việc” 74

3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên” 75

3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “Đặc điểm công việc” 76

PH ẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77

1 Kết luận 77

2 Kiến nghị 78

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 80

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

WTO World Trade Organization

ASEAN Association of South East Asian Nations

(Hiệp hội các nước Đông Nam Á)

TNHH MTV……… Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

CNV Công nhân viên

LĐTBXH Lao động thương binh xã hội

DN Doanh nghiệp

BQL Ban quản lý

KCN Khu công nghiệp

KTM Kinh tế mới

FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài

BHXH Bảo hiểm xã hội

SOLAS Công ước về an toàn sinh mạng con người trên biển

ISPS Internatinal Ship & Port Facilities Security Code

UBND Uỷ ban nhân dân

QĐ/UB Quyết định/ủy ban

TB – VPCP Thông báo – Đạ i h Văn phòng chính phủ

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2011-2013 31

Bảng 2.2 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây giai đoạn 2011-2013 34

Bảng 2.3 Nguồn vốn kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 – 2013 36

Bảng 2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố 41

Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng chung” 43

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO 44

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 44

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO 46

Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 46

Bảng 2.10: Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố 48

Bảng 2.11 : Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến “Hài lòng chung” 51

Bảng 2.12 : Hệ số tải của nhân tố sự hài lòng về môi trường làm việc 52

Bảng 2.13 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 1 54

Bảng 2.14 : Phân tích hồi quy đa biến lần 1 54

Bảng 2.15 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 2 55

Bảng 2.16 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 55

Bảng 2.17 Phân tích hồi quy đa biến lần 2 56

Bảng 2.18 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy lần 3 56

Bảng 2.19 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 3 57

Bảng 2.20 Phân tích hồi quy đa biến lần 3 57

Bảng 2.21 Kiểm định giả thuyết 59

Bảng 2.22: Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn 60

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One Sample T-test về điều kiện làm việc 63

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-test về bầu không khí làm việc 64

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng chung 65

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính 66

tế Hu

ế

Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc của

nhân viên theo giới tính 66

Bảng 2.28: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi 67

Bảng 2.29: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc theo

nhóm độ tuổi 67

Bảng 2.30: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập 68

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc theo

nhóm thu nhập 68

Bảng 2.32: Kết quả kiểm định phương sai về thời gian công tác 69

Bảng 2.33: Kết quả kiểm định ANOVA về sự hài lòng về môi trường làm việc của

nhân viên theo thời gian công tác 69

Bảng 2.34: Thống kê các đóng góp của người lao động 70

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 11

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 37

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 37

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc 38

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ 39

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập 40

Biểu đồ 2.6: Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty 59

DANH M ỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng 10

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế 13

Sơ đồ 1.3 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom 14

Sơ đồ 1.4 Các nhân tố duy trì và động viên 15

Sơ đồ 1.5 Tác động của nhân tố duy trì và động viên 16

Sơ đồ 1.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây 30 Đạ i h

tế Hu

ế

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do ch ọn đề tài

Cùng với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được

một số thành công nhất định và từng bước phát triển nhanh chóng Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập các tổ chức như WTO, ASEAN, đất nước ngày càng phát triển, nhiều doanh nghiệp ra đời và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Nguồn nhân lực được xem như là mối quan tâm hàng đầu, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp Bởi bất

kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cũng cần phải có

một đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả

Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền

vững của tổ chức đó Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không

chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn

phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp Theo các công trình nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc,… Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng tải trên tải trên Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng bởi tác giả Ngọc Thủy ngày 23/04/2013(http://www.danang.gov.vn/portal/page/portal/danang/chinhquyen/tin_tuc?p_pers_id=42058&p_folder_id=&p_main_news_id=38864335) về tổ chức hội thảo đánh giá 15 năm thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà

Nẵng đã đưa ra nhận định rằng: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài Môi trường làm việc tốt sẽ thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp

Hội thảo nhấn mạnh đến chính sách ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc làm chứ không phải theo nghành nghề đào tạo Cái người giỏi cần chính là môi trường làm việc, giảm bớt sự đố kị, níu kéo, cục bộ Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên

cứu sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc của công nhân viên tại công ty

là một việc làm rất cần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn cho công ty

Xuất phát từ những nguyên nhân trên tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Nghiên

c ứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc

t ại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây” để làm đề tài nghiên cứu của mình

tế Hu

ế

2 M ục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 M ục tiêu nghiên cứu

 Xác định chính xác về sự đánh giá của nhân viên hiện tại đối với công ty

 Nghiên cứu có thể góp phần giúp cho công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây nhìn nhận rõ hơn về nguồn lực nhân viên của mình, đồng thời nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên

 Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

2.2 Câu h ỏi nghiên cứu

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên trong công ty?

 Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây như thế nào?

 Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty?

 Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?

 Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng

của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây?

tế Hu

ế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

 Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV

Cảng Chân Mây

 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của CNV tại các phòng ban, xí nghiệp thuộc công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và

hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại

học đi trước

+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp CNV đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây trong thời gian từ tháng

2 đến đầu tháng 5 năm 2014

- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây, từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc

của CNV tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

 Dữ liệu thứ cấp:

-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả

hoạt động kinh doanh của công ty

-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân

lực, sự hài lòng của người lao động trong công việc từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, trang web, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn nhân viên thông qua bảng câu hỏi

tế Hu

ế

để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm

việc tại công ty

4.2 Phương pháp điều tra, phỏng vấn

Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên

cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây Kết quả nghiên cứu chính

thức dùng để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

Các bước thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho

thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu

- Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ

 Phương pháp chọn mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên

cứu Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao

gồm toàn bộ tổng thể Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể Tôi quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc

điểm của nhân viên tại công ty

Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:

Với: n: cỡ mẫu cần chọn

e: sai số mẫu cho phép

z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin

Do tính chất p+ =q 1, vì vậy p q sẽ lớn nhất khi p= =q 0, 5nên p q = 0, 25 Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8% Lúc đó mẫu ta cần

việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp Do

đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp tính cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính

- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 30 biến) Như vậy kích cỡ

mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:

- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số

mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:

Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)

Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 150 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều

kiện trên) Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 165 mẫu, thu về 150 bảng hỏi khách quan nhất

Tôi đã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Với phương pháp

chọn mẫu ngẫu nhiên thì dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát các nhân viên đang làm

việc tại công ty có thể dùng để tiến hành các kiểm định cần thiết

 Phương pháp phân tích số liệu

Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 16.0

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu

- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợp

lại để xử lý Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bước

nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai…

+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Đối

với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì

cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị

là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy

của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của nhân viên đối

với các yếu tố hài lòng về môi trường làm việc

+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

+ Kiểm định giá trị trung bình One_Sample T_test để đánh giá mức độ hài lòng

của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty

+ Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức độ đánh giá của nhân viên đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

tế Hu

ế

5 K ết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên tại công

ty TNHH MTV C ảng Chân Mây

Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng về môi trường làm

vi ệc của nhân viên

Phần III: Kết luận và kiến nghị

tế Hu

ế

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 S ự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler

2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP HCM)

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa

những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988,

dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005)

Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng, ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài

lòng (Theo tapchicongthuong.vn)

1.1.2 S ự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mong

muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong

muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá của những cá nhân khác (Theo Kusku 2003)

Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc

tại một doanh nghiệp là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với môi trường

đó, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành

của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công

việc của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ

giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động

cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều lý thuyết đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của người lao động được tăng lên

1.1.3 Khái ni ệm về động cơ của nhân viên

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người Động cơ đã được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn,

những mong muốn, những ham muốn, v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động

cơ sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và

mục đích Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó Kết quả

thực hiện thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó

tế Hu

ế

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu thì vấn đề được xem là do động cơ yếu Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật đúng như vậy Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là động cơ yếu Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém

1.1.4 M ối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng( sự thỏa mãn)

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động

cơ Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự

kiện dẫn đến hành vi Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể

chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng

thẳng Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng v.v…) đạt được sẽ làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo nên các nhu cầu của con người Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

(Ngu ồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau Nghiên cứu các lý

thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu

tố nào tác động đến nhân viên trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được

3 Thỏa mãn nhu cầu

(khen thưởng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu)

2 Hành vi hướng đến

mục tiêu (những hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu)

1 Nhu cầu không được

thỏa mãn (tạo ra mong

muốn thỏa mãn nhu cầu – thực phẩm, an toàn,

bạn bè, công việc hoàn

1.1.5 Các thuy ết về động viên

1.1.5.1 Thuy ết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Nhu cầu bậc cao

người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Môi trường làm việc của nhân viên thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ bản trong tháp nhu cầu của Maslow Khi nhân viên đã có công việc với mức lương đảm

bảo cho cuộc sống vật chất họ sẽ nghĩ đến những thứ thuộc về tinh thần Đó là nhu cầu

an toàn, các mối quan hệ xã hội, được xã hội chấp nhận, rất được nhân viên coi trọng

tế Hu

ế

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

(Ngu ồn: www.reds.vn) 1.1.5.2 Thuy ết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh

thần

Khuynh hướng chọn nơi làm việc

thỏa mãn bản thân cao nhất

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Sơ đồ 1.3 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

(Ngu ồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/)

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau

1.1.5.3 Thuy ết về sự công bằng của Adams

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,

để tạo động lực cho người lao động Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường

có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác Vì

vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động

Tính ch ất công cụ

viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công

việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc

Trích nguồn tham khảo:

http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3688/cac-ly-thuyet-ve-tao-dong-co-lam-viec-trong-to-chuc-2.html

1.1.5.4 Thuy ết hai nhân tố của F Herzberg

Các nhân t ố duy trì Các nhân t ố động viên

Phương pháp quan sát

Điều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Địa vị

Quan hệ với đồng nghiệp

Chính sách của công ty

Cuộc sống cá nhân

Sự thách thức của công việc

Cơ hội tăng tiến Tính trách nhiệm

Ý nghĩa của các thành tựu

tố khác lại liên quan tới sự bất mãn

Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Tuy nhiên, nhân tố động viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc Ông

kết luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu

tố tách rời và riêng biệt

Sơ đồ 1.5 Tác động của nhân tố duy trì và động viên

(Ngu ồn: http://www.iemh.edu.vn)

Thuyết hai yếu tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra

sự bất mãn Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là

phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả

1.1.6 Các nhân t ố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm vi ệc đối với doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, môi trường làm việc,

cơ hội thăng tiến,… Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung của nhân viên dựa vào các nhân tố trên Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các trang báo, đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung của người lao động theo các nghiên cứu trước tác giả đã tập trung tiến hành nghiên cứu về môi trường làm việc

Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đã được nghiên cứu của các tác giả luận văn thạc sĩ đã được bảo vệ tại Đại học Đà Nẵng, đặc biệt là của tác giả Hồ Thị Thanh Thiên với các giải pháp cải thiện về môi trường làm việc Nguồn tham khảo:

http://luanvan.net.vn/luan-van/luan-van-giai-phap-tao-dong-luc-thuc-day-lam-viec-cho-nhan-vien-tai-cong-ty-co-phan-dinco-49392/

Bên cạnh đó là những thông tin từ một số bài báo về ảnh hưởng môi trường làm

việc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởi Trùng Dương – trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam Nguồn tham

Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

d/196/language/vi-VN/Default.aspx

Từ những gì đã đúc kết được từ những nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thành các nhóm chính sau đây:

1.1.6.1 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm

việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm,

bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần,

giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết

bị phù hợp

Yếu tố về điều kiện làm việc có thể được xem xét bao gồm:

- Cơ sở vật chất nơi làm việc là tốt

- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả

- Không gian làm việc an toàn

- Bố trí phòng ban phù hợp

- Thời gian làm việc hợp lý

- Nơi làm việc sạch sẽ

1.1.6.2 Quan h ệ với cấp trên

Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau

Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia se, hợp tác với nhau trong công việc Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công

việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng

và thực hiện công việc tốt hơn

Yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét gồm:

- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

tế Hu

ế

- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên

- Nhân viên được đối xử công bằng

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Lãnh đạo có năng lực điều hành tốt

1.1.6.3 Quan h ệ với đồng nghiệp

Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản

trị học của nhiều tác giả Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các

hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau Trong một tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức Tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ

trở nên phức tạp hơn rất nhiều

Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc

- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ lẫn nhau cùng tiến bộ

- Các đồng nghiệp học hỏi chuyên môn của nhau

1.1.6.4 Đặc điểm công việc

Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một nhân viên

chịu trách nhiệm thực hiện

Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng

lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm

việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc Nhân viên có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công

việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng

và thỏa mản công việc

Yếu tố công việc được xem xét bao gồm:

- Công việc thể hiện vị trí xã hội

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

tế Hu

ế

- Công việc đảm bảo ổn định

- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý

1.1.6.5 B ầu không khí làm việc

Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện

ra bên ngoài Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc cho công ty

Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng,

có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết

Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:

- Không khí làm việc rất thoải mái

- Bầu không khí tập thể đoàn kêt

- Mọi người có tinh thần tích cực trong công việc

- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua

- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng

1.1.6.6 Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên

Từ cơ sở lý thuyết cũng như nhận định trong phần nghiên cứu định tính việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú

trọng mục đích nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mẫu mà tổ chức đề ra và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc Nó còn kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

Yếu tố đánh giá thành tích hoạt động nhân viên được xem xét bao gồm:

- Đánh giá thành tích nhân viên viên công bằng

tế Hu

ế

- Chế độ biểu dương khen thưởng kịp thời

- Các tiêu chí đánh giá thành tích được thông qua quy chế của công ty

1.1.6.7 M ối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng? Đây được xem là mục tiêu của nhiều doanh nghiệp Việc đưa ra khái niệm chính xác về môi trường làm việc lý tưởng không hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng doanh nghiệp và nhóm lao động khác nhau Người lao động hài lòng như thế nào về môi trường làm việc hiện tại?

Công vi ệc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạo nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công

việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,

một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động

Ph ần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong

muốn của họ Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng Tất nhiên không phải

mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa Tuy nhiên, người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sách cũng như trong thực tế của công ty

Đồng nghiệp, cấp trên ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ

chứ không phải có tiền và thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, công

việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những người công tác và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen

ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và qua tâm đến lợi ích của người lao động

tế Hu

ế

S ự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệm này vẫn

chưa đạt được một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng

nhất Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có năng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển hơn so với những người có sự gắn bó thấp

Th ứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng

nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công

ty không hài hòa…

Th ứ hai, Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại

Việt Nam đã không ngừng tăng cao Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm

2007 Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn

hại trên thị trường v.v…

Th ứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động

khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ

sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ

chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…

tế Hu

ế

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8

cuộc/năm Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ

1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vào năm

2009 (chỉ 216 vụ) Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục gia tăng Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước

Theo báo cáo “Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012”

của Bộ LĐTBXH, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm

2011 Số vụ bình quân là 243,5 vụ/năm Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra tình hình đình công năm 2011 với 885 vụ.Trong đó DN FDI là 675 cuộc, DN tư nhân là 207

cuộc và DN nhà nước là 3 cuộc; doanh nghiệp dệt may xảy ra 267 cuộc, doanh nghiệp

cơ khí là 112 cuộc, da giày là 108 cuộc, doanh nghiệp chế biến gỗ là 84 cuộc, doanh nghiệp điện, điện tử là 74 cuộc

Theo nguồn báo Lao động miền Trung $ Tây Nguyên đưa tin, tại Quảng Nam, theo báo cáo của Tổ công tác liên ngành giải quyết đình công (gồm đại diện Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn Lao động, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Công an, BQL các KCN, BQL khu KTM Chu Lai), từ năm 2008 đến tháng 6/2013, toàn tỉnh xảy ra 31 cuộc đình công với khoảng 13.312 lao động tham gia, trong đó số lao động tham gia ít nhất là 10 lao động, nhiều nhất là 1.100 lao động, thời gian đình công kéo dài nhất là 02 ngày (Công ty TNHH May Việt Vương, KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Công ty TNHH May Thái Liên, Đại Lộc) Riêng năm 2013, tại Công ty TNHH LK Quảng Nam (CCN Trường Xuân, Tam Kỳ) xảy ra 05 vụ đình công Nguyên nhân chính xảy ra các vụ đình công là do một số doanh nghiệp thiếu quan tâm xây dựng quan hệ lao động hài hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động; chưa chú trọng thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, chưa thành lập tổ chức công đoàn; quyền

lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động, điều kiện lao động, chế độ tiền lương, BHXH, ăn giữa ca, bồi dưỡng độc hại còn xem nhẹ, có trường hợp trái với quy định

Tình hình nguồn lao động trong 6 tháng đầu năm 2013 ổn định hơn so với

những năm trước Tình trạng nhảy việc và thiếu hụt lao động sau tết Nguyên đán không còn Việc đó đã phần nào giúp các DN sớm ổn định được sản xuất, tuy nhiên còn rất nhiều DN vẫn chưa thể thoát khỏi khó khăn về tài chính, không ít DN phải tuyên bố giải thể, ngừng hoạt động

1.2.2 M ột số nghiên cứu liên quan về sự hài lòng của nhân viên

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát đầu tiên của nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện bởi báo Thanh niên, công ty Navigos Group và ACNielsen, còn được biết đến với tên gọi

cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt

nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn

diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào

tạo, thăng tiến, văn hóa công ty Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty, đồng thời cũng rất hữu ích đối với các nhà nghiên cứu khi tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên Cũng tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cũng được triển khai khá nhiều Trong đó được tham khảo nhiều bởi các công trình nghiên cứu trong nước là công trình nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) với đề tài “Đo lường mức độ thỏa

mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Nghiên cứu của Trần Kim Dung

cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là “bản chất công việc, cơ

hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm

việc” Một nghiên cứu khác của TS Hà Nam Khách Giao và ThS Võ Thị Mai Phương

với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH

TM-DV Tân hi ệp Phát” (tạp chí Phát triển kinh tế, số 248, 06/2011) cũng đưa ra mô

hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đây là “tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi” Các kết quả nghiên cứu cũng có những điểm tương đồng như: nhân tố tác động lớn nhất đến sự hài

tế Hu

ế

lòng của nhân viên không phải tiền lương mà là yếu tố liên quan đến điều kiện và môi trường việc

Hiện nay, trong các tài liệu tham khảo ở nước ngoài vẫn chưa có một nghiên cứu

cụ thể nào về sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc mà đa phần từ các bài báo, blog trên các trang web Theo một bài báo mà tôi tham khảo được trên trang

http://tribehr.com/blog/the-work-environment-affects-your-company-s-public-image

Với chủ đề “The Work Environment Affect Your Company’s Public Image” Nhấn

mạnh rằng môi trường làm việc ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty, là một phần

kiểm soát văn hóa của công ty Các kết quả kể trên đã góp phần xây mô hình nghiên

cứu sử dụng trong đề tài này

Đề tài tập trung tham khảo nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đên sự hài

lòng trong công vi ệc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang” được đăng trên tạp

chí khoa học trường đại học Cần Thơ (www.tapchikhoahoc.ctu.edu.vn) do tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện Đề tài này đưa ra mô hình

gồm sáu nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại

học bao gồm: bản chất công việc; tiền lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp;

sự quan tâm của lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; môi trường và điều kiện làm

việc Ngoài ra tôi còn tham khảo thêm một số đề tài của các luận văn thạc sĩ đã được

bảo vệ tại hội đồng Đại học Đà nẵng như “Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên

t ại công ty cổ phần Đức Nhân Kon Tum”, “Giải pháp tạo động lực thúc đấy làm việc cho nhân viên t ại Công ty cổ phần DINCO” Tôi đã dựa trên lý thuyết các giải pháp về

cải thiệm môi trường làm việc của đề tài để đưa ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng

của nhân viên về môi trường làm việc cho đề tài của mình

1.3 Mô hình nghiên c ứu

Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước về

yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:

tế Hu

ế

Sơ đồ 1.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Có thể nói đây kết quả từ việc kế thừa của các nghiên cứu trước về sự hài lòng Tuy nhiên đề tài này tôi đi sâu phân tích về mảng môi trường làm việc, xây dựng mô hình dựa trên kết quả đúc kết từ các nghiên cứu trước Từ đó, có một cái nhìn chính xác và khách quan hơn về sự hài lòng của người lao động

Đặc điểm công việc

Bầu không khí làm việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với cấp trên

Đánh giá thành tích nhân viên

Sự hài lòng

của nhân viên

về môi trường làm việc

Điều kiện làm việc

tế Hu

ế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

V Ề MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY

TNHH MTV C ẢNG CHÂN MÂY

2.1 T ổng quan về công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

2.1.1 Gi ới thiệu về công ty

- Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY TNHH MTV CẢNG CHÂN MÂY

- Tên giao dịch tiếng anh: CHAN MAY PORT Ltd Company

- Trụ sở chính: Xã Lộc Vĩnh, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Điện thoại giao dịch: 054 3891.841 Fax: 054 3891.838

- Website: http//www.chanmayport.com.vn

- Email: info@chanmayport.com.vn

- Văn phòng đại diện tại Huế Địa chỉ: 130 Nguyễn Huệ - Thành phố Huế

Cảng Chân Mây là cảng biển tổng hợp nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung phục vụ cho phát triển công nghiệp, thương mại và dịch vụ Theo Quy hoạch

tổng thể phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam đến năm 2010, Cảng Chân Mây sẽ phát triển thành cảng có khả năng tiếp nhận được tàu biển có trọng tải đến 50.000DWT

Là công ty trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam-Vinashin, thành viên của Hiệp hội Cảng biển Việt Nam, được Cục Hàng hải Việt Nam chứng

tế Hu

ế

nhận phù hợp an ninh cảng biển theo công ước SOLAS 74 và Bộ luật ISPS; Cảng Chân Mây đã thiết lập quan hệ tốt đẹp với nhiều khách hàng, chủ hàng, chủ tàu, đại lý hàng hải trong nước và nước ngoài Với vị trí địa lí thuận lợi và tiềm năng phát triển

rộng mở, Cảng Chân Mây có trang thiết bị hiện đại, đồng bộ, đội ngũ kỹ sư, công nhân

trẻ, năng động đã cung ứng các dịch vụ cảng biển đảm bảo chất lượng được khách hàng tín nhiệm

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tri ển của công ty

- Ngày 28/3/1996, Văn phòng Chính phủ có Thông báo số 31/TB thông báo ý

kiến của Thủ tướng Võ Văn Kiệt tại cuộc họp với lãnh đạo tỉnh Thừa Thiên Huế về

cảng Chân Mây Trong đó, cho phép tiến hành lập quy hoạch, nghiên cứu tiền khả thi

dự án cảng nước sâu và khu công nghiệp - thương mại - dịch vụ Chân Mây Đến ngày 09/11/2000, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có Quyết định số 2999/QĐ-UB về việc phê duyệt dự án đầu tư xây dựng Bến số 1 - cảng Chân Mây, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Ngày 25/3/2001, khởi công xây dựng Bến số 1 - Cảng Chân Mây Sau hơn 2 năm khẩn trương thi công, vào ngày 19/5/2003, công trình Bến số 1 - Cảng Chân Mây được Cục Hàng hải Việt Nam công bố hoàn thành và cho phép đón tàu biển trong và ngoài nước có trọng tải lên đến 30.000DWT Để kịp thời vận hành, quản lý cảng ngay sau khi hoàn thành bước xây dựng, UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế có Quyết định số

1048 QĐ/UB ngày 22/4/2003 giao cho Ban Quản lý dự án Chân Mây trực tiếp điều hành Cảng Chân Mây

Thực hiện chủ trương của UBND Tỉnh và trong khi chờ làm thủ tục thành lập doanh nghiệp, Ban Quản lý dự án Chân Mây đã lập và trình UBND Tỉnh Đề án thành

lập Cảng Chân Mây theo Nghị định số 43/NĐ-CP ngày 25/04/2006 của Chính phủ Ngày 07/12/2006 UBND Tỉnh đã ra Quyết định số 2789/QĐ-UB về việc chuyển đổi Ban Quản lý dự án Chân Mây thành Cảng Chân Mây Theo đó Cảng Chân Mây hoạt động theo mô hình đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính

Ngày 12/01/2007, căn cứ thông báo số 10/TB-VPCP của Văn phòng Chính phủ đồng ý chuyển giao Cảng Chân Mây cho Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam, dưới sự chỉ đạo của Lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam và UBND

tế Hu

ế

tỉnh Thừa Thiên Huế, Cảng Chân Mây đã hoàn thành các thủ tục cần thiết để ngày 28/09/2007 Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam đã có Quyết định số 3128/QĐ-CNT-TCCB-LĐ ngày 28 tháng 9 năm 2007 về việc thành lập Công

ty TNHH một thành viên Cảng Chân Mây

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Cảng Chân Mây là cảng biển tổng hợp phục vụ cho chiến lược phát triển công nghiệp, thương mại và dịch vụ trên địa bàn Tỉnh và vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung

Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty hiện tại như sau:

- Xếp dỡ, vận chuyển hàng hóa

- Cho thuê kho tàng, bến bãi

- Lai dắt tàu biển

- Dịch vụ cung ứng tàu biển

- Giao nhận, bảo quản hàng hóa

- Vận chuyển hàng hóa, khách du lịch

- Đại lý, môi giới hàng hải

- Sữa chữa, cơ khí

- Xuất nhập khẩu hàng hóa

- Cung cấp các dịch vụ hàng hải như: Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, hướng dẫn

du lịch; Cung ứng điện, nước ngọt, nhiên liệu, vật tư tàu biển; Cửa hàng miễn thuế

2.1.4 Ch ức năng và nhiệm vụ của cả công ty

2.1.4.1 Ch ức năng

Thực hiện chiến lược phát triển ngành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam, việc đầu

tư mở rộng, nâng cao năng lực sản xuất, đầu tư phát triển cảng và các nhà máy đóng tàu có dây chuyền công nghệ hiện đại, đồng bộ

Việc thành lập công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây để phát triển du lịch, dịch

vụ cảng tổng hợp và phát triển công nghiệp đóng tàu, công nghiệp phụ trợ phục vụ cho nhu cầu bức thiết trong vùng kinh tế trọng điểm miền trung, thu hút vốn đầu tư trong

và ngoài nước nhằm phát triển cơ sở sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm phục vụ cho ngành vận tải trong nước và quốc tế, tăng nguồn thu ngân sách, tạo nhiều việc làm cho người lao động

tế Hu

ế

2.1.4.2 Nhi ệm vụ

Công ty luôn có nhiệm vụ và định hướng cho sự phát triển lâu dài một cách

vững chắc, nhằm đáp ứng nhu cầu càng cao về hàng hóa, dịch vụ Xây dựng kế hoạch toàn diện, đổi mới, hiện đại hoá công nghệ và phương thức quản lý để nâng cao hiệu

quả và khả năng cạnh tranh Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ thực hiện các quyết định của công ty mẹ và tập đoàn

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

Công ty áp dụng mô hình chủ tịch công ty Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành công ty bao gồm: Chủ tịch công ty, Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng công

ty và các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ

Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

- Chủ tịch công ty: Chủ tịch công ty do Hội đồng quản trị Tập đoàn quyết định

bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, mức lương, thưởng và các lợi ích khác theo đề nghị

của công ty mẹ Chủ tịch công ty nhân danh đại diện chủ sở hữu tổ chức thực hiện các quyền và nghĩa vụ của đại diện chủ sở hữu công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật, công ty mẹ và trước tập đoàn về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao theo quy định

- Giám đốc: là người đại diện theo pháp luật của công ty do Hội đồng quản trị

Tập đoàn quyết định bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng, miễn nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng, khen thưởng, kỷ luật, quyết định mức lương, thưởng và các lợi ích khác theo đề nghị của công ty mẹ Giám đốc của công ty thực hiện chức trách điều hành hoạt động

của công ty theo quy định của pháp luật và theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định, chịu trách nhiệm trước pháp luật và hội đồng quản trị tập đoàn, công ty mẹ và chủ tịch công

ty về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ của mình theo quy định

- Phó Giám đốc: Do Hội đồng quản trị Tập đoàn quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng theo đề nghị của chủ tịch công ty Các Phó Giám đốc công ty điều hành công ty theo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước pháp luật, Chủ tịch và Giám đốc công ty về nhiệm vụ được phân công

- Kế toán trưởng: Do Hội đồng quản trị Tập đoàn quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng theo đề nghị của chủ tịch công ty Kế

tế Hu

ế

toán trưởng có nhiệm vụ thực hiện công tác liên quan đến tài chính, kế toán của công

ty Giúp chủ tịch, Giám đốc công ty giám sát tài chính của công ty theo quy định của pháp luật tài chính, kế toán chịu trách nhiệm trước pháp luật, Chủ tịch và Giám đốc công ty về nhiệm vụ được giao

-Bộ máy giúp việc: Các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ là đơn vị sản xuất có

chức năng tham mưu, giúp việc Chủ tịch, Giám đốc công ty trong quản lý điều hành

hoạt động sản xuất của công ty Trình Giám đốc công ty xây dựng và triển khai quy

chế về quản lý nội bộ, cơ cấu tổ chức, nhân sự chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ và đơn vị sản xuất phù hợp với nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty đã được duyệt

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Cảng Chân Mây

(Nguồn: http://chanmayport.com.vn)

Chủ Tịch Giám Đốc

x ếp dỡ

XN cung ứng

d ịch

v ụ

Phòng

kế toán tài v ụ

Phòng hành chính

t ổng

h ợp

Phòng giao

nh ận kho hàng

Phòng khai thác

Phòng

kỹ thu ật

Đội cơ giới

Th ủy

T ổ vệ sinh công nghiệp Đội bảo trì