Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thép nhân luật

M ục tiêu tổng quát Đo lường mức độ trung thành của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật thông qua mô hình năm nhân tố tính cách Big Five, từ đó đề xuất c

M ỤC LỤC

M ỤC LỤC i

DANH M ỤC BẢNG iv

DANH M ỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH v

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT vi

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Phương pháp tiếp cận và thu thập số liệu 4

4.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 4

4.1.2 Nghiên cứu chính thức 5

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 5

PH ẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và tính cách của con người 7

1.1.1 Lý thuyết về lòng trung thành 7

1.1.1.1 Khái niệm lòng trung thành 7

1.1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên 8

1.1.2.1 Lý thuyết nhân cách của S.Freud 9

1.1.2.2 Học thuyết của Erikson 10

1.1.2.3 Học thuyết học tập từ xã hội (Social Learning Theory) 11

1.1.3 Thuyết năm yếu tố lớn của nhân cách (Big Five model) 12

1.1.4 Mối liên hệ giữa các nhân tố tính cách Big Five và lòng trung thành của 14

1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan 15

tế Hu

ế

1.2.1 Những hướng nghiên cứu chính của vấn đề cần đề cập đã được thực hiện 15

1.2.2 Hạn chế của những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được tiếp tục 16

1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH THÔNG QUA TÍNH CÁCH C ỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH THÉP NHÂN LUẬT 20

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật 20

2.1.1 Lịch sử hình thành 20

2.1.2 Quá trình phát triển 20

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 22

2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty 22

2.1.4.1 Các mặt hàng kinh doanh chủ lực của Công ty 22

2.1.4.2 Các nhà cung cấp Thép chủ lực cho Công ty 23

2.1.4.3 Thị trường cung ứng của Công ty 23

2.1.4.4 Thị trường tiêu thụ 24

2.1.5 Sơ đồ tổ chức hoạt động và cơ cấu nhân sự 24

2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức Nhân Luật Group 24

2.1.5.2 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật 25

2.1.5.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu từ và Kinh doanh thép Nhân Luật 28

2.1.6 Mô hình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2012 29

2.1.6.1 Kiến trúc tổng quát cho việc phát triển con người Nhân Luật 29

2.1.6.2 Mô hình quản lý con người Nhân Luật 30

2.1.6.3 Qui trình thống nhất cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển con người 31

2.1.6.4 Xây dựng môi trường kèm cặp và huấn luyện nhân viên 32

2.1.6.5 Chính sách tuyển dụng, giữ và thu hút lực lượng lao động giỏi 32

2.2 Phân tích kết quả đo lường lòng trung thành thông qua nhân tố tính cách của 35

2.2.1 Mô tả mẫu 35

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy toàn bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha 41

2.2.2 Phân tích nhân tố EFA 43

tế Hu

ế

2.2.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 43

2.2.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 45

2.2.2.3 Kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố 46

2.2.4 Mô hình hồi quy 46

2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa các biến 46

2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy 47

2.2.5 Đánh giá mức độ trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật 49

2.2.5.1 Đánh giá mức độ trung thành của nhân viên 49

2.2.5.2 Mối quan hệ giữa xu hướng tính cách của nhân viên và mức độ trung thành 50

2.2.5.3 Đánh giá mức độ trung thành thông qua các nhân tố tính cách 51

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH C ỦA NHÂN VIÊN 62

3.1 Định hướng 62

3.2 Giải pháp 63

3.2.1 Giải pháp nâng cao mức độ trung thành đối với nhân viên hiện tại 63

3.2.2 Giải pháp cho quá trình tuyển dụng nhân viên 64

PH ẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 68

1 Kết luận 68

1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 68

1.2 Hạn chế của đề tài 69

2 Kiến nghị 69

2.1 Đối với nhà nước và chính quyền địa phương 69

2.2 Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật 70

TÀI LI ỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC

tế Hu

ế

DANH M ỤC BẢNG

Bảng 1.1 Thang đo định lượng đối với các nhân tố tính cách Big Five 18

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 28

Bảng 2.2 Mô hình Reference Fee – RF Bonus cho nhân viên trong tuyển dụng 33

Bảng 2.3 Lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2011 - 2013 34

Bảng 2.4 Độ tin cậy của thang đo 41

Bảng 2.5 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần thứ hai 43

Bảng 2.6: Cronbach’s Alphal nhân tố mới 46

Bảng 2.7 Hệ số tương quan Pearson 46

Bảng 2.8 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 47

Bảng 2.9 Kết quả phân tích hồi quy 48

Bảng 2.10 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Dễ chấp nhận 51

Bảng 2.11 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Hướng ngoại 52

Bảng 2.12 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Nhạy cảm 53

Bảng 2.13 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Sẵn sàng trải nghiệm 54

Bảng 2.14 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố Tận tâm 55

Bảng 2.15 So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên nữ và nam 56

Bảng 2.16 So sánh mức độ trung thành giữa nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau 57

Bảng 2.17 So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên có 58

Bảng 2.18 So sánh mức độ trung thành nhân viên theo thời gian làm việc 59

Bảng 2.19 So sánh mức độ trung thành của mỗi nhóm nhân viên có 60

tế Hu

ế

DANH M ỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH

Danh m ục biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính của nhân viên 35

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn của nhân viên 36

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 37

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc tại Công ty 38

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu mẫu theo mức lương của nhân viên 39

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu mẫu theo mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ của Công ty 40

Danh m ục hình Mô hình 1 Đo lường mức độ trung thành thông qua nhân tố tính cách Big Five 17

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Nhân Luật Group 24

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật 25

Hình 2.3 Mô hình phát triển nguồn con người Nhân Luật 29

Hình 2.4 Mô hình quản lý con người Nhân Luật 30

tế Hu

ế

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một

tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều Tình trạng những nhân viên có năng lực

và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực,… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến

sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Nắm được tầm quan trọng của vấn đề này, tập đoàn Nhân Luật đã tổ chức mô hình xây dựng và phát triển nhân viên một cách chuyên nghiệp, chế độ lương, thưởng và khả năng thăng tiến của mỗi một nhân viên đều được ban tổng điều hành theo dõi và cân nhắc để có thể thu hút và quan trọng hơn cả là giữ chân các nhân viên giỏi của tập đoàn Tuy đã áp dụng rất nhiều biện pháp nhưng trong năm 2011 số lượng nhân viên rời khỏi tập đoàn lên tới hơn 100 người Đặc biệt, đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật, đơn

vị thành viên cốt lõi của tập đoàn Nhân Luật, tạo ra giá trị lớn nhất cho tập đoàn, chi phối hầu hết các hoạt động của tập đoàn, với hơn 50% nhân viên tập trung làm việc tại đây, trong thời gian này cũng giảm 71 người, chỉ còn 102 người trong năm 2013 Việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết để Công ty

có thể đứng vững và phát triển, nhất là khi nền kinh tế đã có dấu hiệu phục hồi, thị trường thép cũng bắt đầu tăng trưởng trở lại (theo báo Công thương số ra ngày

03/01/2014, ngành thép năm 2013 tăng trưởng 3%, dự báo năm 2014 sẽ tăng trưởng 10%)

tế Hu

ế

Lòng trung thành của nhân viên thường được đo lường qua nhiều yếu tố như lương, thưởng, môi trường làm việc,… (Trần Thị Kim Dung, 2005), tuy nhiên trong khóa luận này, vấn đề chúng tôi muốn đề cập đó chính là yếu tố tính cách của từng nhân viên Theo Goldberg (1981), tính cách của con người (hay còn gọi là Big Five) bao gồm năm nhân tố: tận tâm, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chấp nhận và nhạy cảm Tính cách của mỗi con người ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của họ, cũng như vậy mà tính cách của mỗi nhân viên quyết định sự trung

thành với tổ chức mà họ đang gắn kết Vì vậy, chúng tôi quyết định chọn đề tài “Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật”, nhằm làm sáng tỏ vấn đề: liệu các

nhân tố tính cách trên chi phối như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên, xu hướng tính cách nào của nhân viên có mức độ trung thành cao nhất Từ đó đưa ra cách giải pháp cụ thể nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty đồng thời cung cấp công cụ hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân viên phù hợp cho Công ty

Nội dung của khóa luận tốt nghiệp được chia làm ba Chương chính:

Chương 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2 Phân tích kết quả đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách

c ủa nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

Chương 3 Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên

2 M ục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu tổng quát

Đo lường mức độ trung thành của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật thông qua mô hình năm nhân tố tính cách Big Five, từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong Công ty

tế Hu

ế

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của nhân viên

- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố tính cách ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

- Đo lường mức độ trung thành của nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

- Xác định xu hướng tính cách của nhân viên có lòng trung thành cao và phù hợp

với Công ty, nhằm đưa ra những tiêu chí lựa chọn nhân viên phù hợp trong quá trình tuyển dụng nhân viên đầu vào

- Kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập

- Đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên thông qua việc xác định chính xác xu hướng tính cách của mỗi nhân viên

- Đề xuất một công cụ mới trong việc đánh giá mức độ trung thành của ứng viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

- Đối tượng điều tra: toàn bộ nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: thành phố Đà Nẵng

- Phạm vi thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp từ 2009 – 2013 được cung cấp

bởi phòng Tổng hợp – Nhân sự – Pháp lý (TH – NS – PL) của tập đoàn, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian thực tập từ 10/02/2014 đến 10/4/2014

tế Hu

ế

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như sau:

4.1 Phương pháp tiếp cận và thu thập số liệu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

4.1.1 Nghiên c ứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phóng vấn sâu Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh thang đo tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành của nhân viên thuộc tập Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

 Các bước thực hiện:

- Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết

- Phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là Tổng Giám Đốc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

- Phỏng vấn thử 10 nhân viên bất kỳ trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật để hoàn thiện thang đo

V ấn đề nghiên cứu

Đo lường mức độ trung thành thông qua tính các của nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư

và Kinh doanh thép Nhân Lu ật

Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn

- Lý thuyết lòng trung thành của nhân viên

- Thuyết năm nhân tố lớn về tính cách (Big

Five) c ủa Golgberg (1981)

Nghiên c ứu định tính

- Ph ỏng vấn chuyên gia

- Ph ỏng vấn thử một số nhân viên trong t ập đoàn

Mô hình nghiên c ứu

Thang đo tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành của nhân viên

Nghiên c ứu định lượng

Thu th ập và xử lý dựa trên phần mềm SPSS 18

tế Hu

ế

4.1.2 Nghiên c ứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng

Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Nhân Luật thông qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu Quá trình điều tra được thực hiện với toàn bộ nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật gồm 102 người Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các nhân tố tính cách tác động đến lòng trung thành của nhân viên

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp

đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế

Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một số liệu thô và lập

bảng phân phối tần số Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là

số quan sát rơi vào giới hạn đó

Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu

thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha

Theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành

một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng

hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998) Để thang đo đạt giá

tế Hu

ế

trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân

biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng 0,3 hoặc lớn hơn

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Promax Đây là một trong các phương pháp được sử dụng

phổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập

hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng Thang đo được chấp nhận khi

tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%

- Phương pháp hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ

nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích) Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

tế Hu

ế

PH ẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và tính cách của con người

1.1.1 Lý thuy ết về lòng trung thành

1.1.1.1 Khái ni ệm lòng trung thành

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

là một khái niệm độc lập Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có

cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Cook và Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999 - 2001)

Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để

họ có thể trung thành với Công ty Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với Công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến

tế Hu

ế

rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng Công ty

1.1.1.2 L ợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên

Giá trị của lòng trung thành nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một biểu hiện nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Cần lưu ý những nhà quản trị rằng nững điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác so với những gì khiến chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự

ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích của tổ chức đối với

việc xây dựng và duy trì lòng trung thành nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho doanh nghiệp những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

- Về mặt chi phí, nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với Công ty lâu dài, từ

chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu Công ty của mình là một nơi làm việc tốt Cả bốn thái độ này giúp cho Công ty

giảm được các khoản chi phí cho việc thay thế nhân viên

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản tri cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành nhân viên

Như vậy, mặc dù lòng trung thành nhân viên được thừa nhận là hai trong số

những nhân tố mang tính quyết định nhất đến sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các tổ chức và doanh nghiệp đang phải đối

mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết

1.1.2 Các lý thuy ết về nhân cách và sự hình thành nhân cách

1.1.2.1 Lý thuy ết nhân cách của S.Freud

Freud là một bác sĩ tâm lý trị liệu hơn một trăm năm về trước Ông chữa trị cho

những người bị tâm thần đặc biệt, và trong tiến trình trị liệu bệnh nhân ông đã phát triển học thuyết về sự phát triển và hình thành nhân cách Điều làm mọi người ít hiểu

về Freud là ông vừa trị liệu và vừa phát triển học thuyết, cho nên có sự thay đổi theo

tiến trình trị liệu của ông Vì vậy điểm chính để nói về học thuyết của Freud là cái mà ông phát triển ở giai đoạn cuối cùng

Học thuyết đầu tiên của ông: Học thuyết Drive (nghĩa là sức mạnh nội tại bên trong thúc đẩy mình đó là cái bản năng) Cái ông quan tâm là cái không nằm ở ý thức bên trên mà nằm trong phạm vi tâm sinh lý của con người và thúc đẩy con người đó đi

tới Cuối cùng ông đã dẫn đến ba khái niệm:

- Khái niệm thứ nhất là giới thiệu cuộc sống vô thức Đối với ông, trí tuệ không

phải chỉ có ý thức mà gồm cả vô thức Có khi vô thức đã thúc đẩy chúng ta hành động, thúc đẩy ta sống mà ta không ý thức được điều đó

- Thứ hai là giới thiệu những giấc mơ khi chúng ta ngủ Trong giấc mơ có những thông tin đặc biệt về cuộc sống hay khi ta nói điều gì đó hoặc không chủ định nói

những điều đó ra (khi ta lỡ lời) Điều ta muốn nói ở đây là cái cuộc sống vô thức đã thúc đẩy ta nói lên điều đó Không những nói có cuộc sống vô thức mà ông còn xác định cuộc sống vô thức của chúng ta là nền tảng to lớn bên dưới Giống như hình kim

tự tháp, ý thức là phần nhỏ nằm ở phía trên và vô thức là phần rộng nằm bên dưới Điểm thứ hai ông cho rằng mọi hành vi của con người không phải ngẫu nhiên mà có,

nó luôn luôn có một điều kiện nào đó để đưa đến một hành vi của con người Tất cả

mọi hành động của con người đều có một chủ đích nào đó, không có hành vi nào là

ngẫu nhiên cả

- Điểm thứ ba là cơ cấu của ý thức của trí tuệ có ba phần: Khi con người mới sinh

ra ý thức chỉ mới cấu tạo bởi bản năng mà thôi Theo thời gian, đứa trẻ lớn lên có thêm

một cái nữa trong nhân cách của nó gọi là siêu ngã Theo học thuyết của Freud, nhân cách được hình thành theo thời gian Khi mới sinh, con người chỉ có bản năng, nó đòi

tế Hu

ế

hỏi các yêu cầu phải được thoả mãn ngay tức khắc Dần dần đứa trẻ hiểu rằng không

phải nó muốn gì là được ngay cái đó mà phải có một khoảng thời gian đợi chờ Như

vậy bản năng bị va chạm, do đó một phần năng lực bản năng của đứa trẻ chuyển dần sang bản ngã (ego) và đứa nhỏ phải học cách chịu đựng, sự chờ đợi, sự bực bội Điều

mà trẻ học được là kỹ năng ứng xử theo thời gian (biết cách chờ đợi cái mà nó muốn) Theo thời gian đứa trẻ còn phải học hỏi để phát triển cái siêu ngã (superego) Siêu ngã

là cái ý thức được cái gì đúng, cái gì sai Và siêu ngã hình thành ý thức, có được rồi thì con người ý thức được điều gì làm được và điều gì không được làm Freud cắt nghĩa

rằng những bệnh nhân của ông bị bệnh tâm thần là do sự mất quân bình giữa ba thành

tố chia cắt con người của họ, và ông ta cho rằng những bệnh nhân của ông có khó khăn

để cho thành tố bản ngã và siêu ngã của họ đối xử kiểm tra với bản năng của họ, bản ngã gặp khó khăn trong cách đối xử với bản năng

Thẩm định bản năng của con người:

Bản năng này làm gì để thích ứng và làm gì để bảo vệ Trong mỗi độ tuổi, sẽ có

những hành vi cần thiết, khác hơn của trẻ vị thành niên hay khác hơn hành vi của người lớn Ở đây hành vi bản năng được hiểu theo một nghĩa rộng hơn một hệ thống như là văn hoá Văn hoá của mỗi người ảnh hưởng đến những cái mà người đó được

xã hội mong đợi trong hành vi của họ

1.1.2.2 H ọc thuyết của Erikson

Học thuyết này có từ năm 1950, Erikson nói rằng không thể nào hiểu được tâm lý

của con người nếu không biết đến môi trường xã hội, ông nói nhiều về bộ tộc người da

đỏ, và ông rất quan tâm đến văn hoá đó vì nó đã chuyển từ một khối người xuyên qua gia đình lên đứa nhỏ Đây là sự đóng góp rất lớn của ông và với những người đi trước

là Freud, con gái của Freud và Hartmann Các học thuyết trước cho rằng sự hình thành nhân cách xảy ra phần lớn là trong giai đoạn nhỏ hơn, Erikson thì cho rằng nhân cách

của con người tiếp tục hình thành từ khi mới lọt lòng cho đến khi chết Ông cho rằng

có 8 giai đoạn trong sự phát triển nhân cách của con người và mỗi một giai đoạn đưa đến cho con người một sự khủng hoảng Sự khủng hoảng này không phải là sự khủng

hoảng ở ngoài đời như ta thường thấy mà sự khủng hoảng ở đây có nghĩa là đời sống

tế Hu

ế

có những thử thách trong năm đầu tiên của cuộc sống Khi hết giai đoạn khủng hoảng thì con người có được lòng tin ở chính mình và lòng tin ở mọi người xung quanh Sau khi đã đối phó với những thách thức trong mỗi giai đoạn thì con người trở thành một người có một nhân cách lớn hơn trong tương lai Nếu bạn có một môi trường tạm đủ,

những điều mà bạn mong đợi và một chút điều bực bội cá nhân thì bạn sẽ có cơ hội trưởng thành hơn Bạn sẽ cảm thấy thoải mái sau giai đoạn này Không có hiệu quả, không có phản ứng tốt nếu bạn hoàn toàn không tin người khác, không tin vào chính

bạn Nhưng có được sự quân bình nếu như bạn tin bạn nhiều hơn là không tin mình cũng như tin tưởng người khác hơn là không tin tưởng họ

Học thuyết của Erikson được phát triển từ năm 1950, sau đó cũng có những học thuyết khác nói về những giai đoạn phát triển trong đời sống, một điều mà người ta chỉ trích học thuyết của Erikson và những học thuyết khác là: Trong đời sống của con người có những giai đoạn, dù rằng cũng đi từ giai đoạn này đến giai đoạn khác, nhưng

mà con đường đó không rõ, không thẳng tuột từ đầu đến cuối mà có những bước ngoặc

và cũng có lúc con đường tối vắng, những giai đoạn này không chú ý đến sự nghèo đói Nó không nói đến những kinh nghiệm có thể gặp phải như là chuyện loạn luân và cũng không nói đến sức mạnh xảy ra trong cuộc sống

Khi ta nói đến nhân cách con người thì phải nói đến môi trường sống ngoài phần tâm lý

1.1.2.3 H ọc thuyết học tập từ xã hội (Social Learning Theory)

Ở Mỹ, vào khoảng năm 1960, những nhà tâm lý trị liệu dùng những tư liệu của

những học giả đi trước và có những chương trình giúp cho những người bị bệnh tâm

thần và tìm ra những đề án để chứng minh cho người ta thấy rằng những nhà tâm lý trị

liệu này có thể trị liệu được và nhà tâm lý trị liệu dựa vào sự thay đổi hành vi của con người mới bắt đầu đề ra học thuyết học tập từ xã hội Frankl là một trong những người đầu tiên đóng góp vào học thuyết này

Những điểm căn bản chung mà tất cả nhà tâm lý trị liệu đề cập đến hai loại hành

- Hành vi đáp ứng: là những hành vi ngược lại sự tự nguyện của mình, hành vi

mà mình không có sự lựa chọn nào cả

Hành vi chủ động là hành vi thường được điều khiển bởi một chuỗi hành vi khác

Những hành động có thể thể hiện được xuyên qua các chuỗi hành động đó:

- Củng cố tích cực: Để củng cố hành vi tốt của bạn, chúng tôi tạo ra một hiện tượng khó chịu để khi nào bạn gặp sự khó chịu đó thì bạn có hành vi tốt

- Củng cố thứ hai là chấm dứt hiện tượng khó chịu thì mới chấm dứt được sự khó

chịu

- Chủ động thứ ba là loại bỏ, trong trường hợp này, muốn xoá bỏ một hành vi nào

đó

- Tạo ra sự đáp ứng theo ý mình muốn: đáp ứng này tạo ra hành vi mới

- Trừng phạt: cách muốn loại bỏ một hành vi nào đó

1.1.3 Thuy ết năm yếu tố lớn của nhân cách (Big Five model)

Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi sự phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời mẫu 5 yếu tố lớn

của nhân cách (Big Five model) hay còn gọi là Big Five

Sự ra đời của Big Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực Thứ nhất là từ việc tìm kiếm trong ngôn ngữ tự nhiên những từ vựng để mô tả nhân cách, các nhà tâm lý nhân cách

đã tiến hành phân tích yếu tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một loạt các đặc điểm, hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung dưới một yếu tố Thứ hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các nghiên cứu về đặc điểm nhân cách với các nghiên cứu khác Và tiếp theo là phân tích những đóng góp của di truyền đối với nhân cách

Phân tích thuật ngữ đặc điểm được tiến hành bắt đầu bằng cách tìm trong từ điển những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách Sau đó các nghiệm thể tự đánh giá mình và những người khác qua những đặc điểm này Phân tích yếu tố kết quả thu được với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu

tế Hu

ế

tố nổi bật của nhân cách Sau này, nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với các mẫu khác nhau và với những công cụ khác nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn của nhân cách (Jonh, 1990) Người ta cũng tìm thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định ở lứa tuổi trưởng thành (McCrae và Costa, 1994) Golberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên cứu của những người khác và của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big Five” Tên của mỗi yếu tố lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng chúng có cùng điểm mô tả nhân cách chung

Ví dụ, Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là Sức sống (Surgency); Tán thành (agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness); Ổn định tình cảm; và Trí tuệ

Còn theo McCrae và Costa (1985) thì 5 yếu tố đó là Hướng ngoại; Tán thành (Agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness), Nhạy cảm (Neuroticism); và Sẵn sàng trải nghiệm (Opennes to experience) Botwin và Buss (1989) lại đề nghị 5 yếu tố Hướng ngoại; Tán thành (Agreeableness); Tận tâm (Conscientiousness); Tình cảm bất

ổn định (Emotional instability); và Văn hoá (Culture) Nhưng tên của 5 yếu tố được nhiều người tán thành nhất là Nhạy cảm, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Dễ chấp nhận, và Tận tâm Để cho dễ nhớ người ta ghép tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái đầu theo tiếng Anh là OCEAN

Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau Yếu tố Nhạy cảm đánh giá sự bất

ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ rơi vào stress tâm lý, những ý tưởng phi

thực tế, những khao khát thái quá Yếu tố Hướng ngoại đánh giá số lượng và cường

độ các tương tác liên cá nhân, mức độ tích cực, nhu cầu khuyến khích và khả năng

hưởng ứng Sẵn sàng trải nghiệm là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh

giá cao sự nắm giữ kinh nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát những cái mới lạ

Yếu tố Dễ chấp nhận đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người

với một chuỗi từ sự đồng tình đến đối nghịch trong suy nghĩ, cảm giác và hành động

Cuối cùng yếu tố Tận tâm đánh giá mức độ tổ chức, uy tín, động cơ trong hành vi

hướng tới mục đích của cá nhân Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó tính với những người độc lập và mềm mỏng

tế Hu

ế

Big Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi

là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình Goldberg đã gọi xu hướng này bằng thuật ngữ “giả thiết về từ vựng (ngôn ngữ) cơ sở” Theo giả thiết này thì những khác biệt cá nhân quan trọng nhất trong tương tác giữa người với người sẽ được mã hoá như những thuật ngữ đơn nhất ở hầu hết các ngôn ngữ trên thế giới Nhờ đây mà có thể dùng cùng một bảng hỏi để nghiên cứu nhân cách ở các vùng văn hoá khác nhau Những mối tương quan giữa kết quả của các bảng hỏi khác nhau cho phép khẳng định về giá trị, vai trò của phương pháp bảng hỏi trong nghiên cứu nhân cách con người nói chung

Vào những năm 80, nhiều vấn đề về tính khái quát của cấu trúc nhân cách được đặt ra khiến mối quan tâm đến cấu trúc Big Five lại trỗi dậy Big Five đã trở thành những chiều đo chủ yếu của nhân cách trong các thang đo nhân cách khác nhau

1.1.4 M ối liên hệ giữa các nhân tố tính cách Big Five và lòng trung thành của nhân viên

Tính cách là đặc điểm nội tâm của con người, ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ,

lời nói, hành động của họ Như vậy, quyết định ở lại lâu dài cùng tổ chức, hay chuyển

việc liên tục, cũng là do yếu tố tính cách của mỗi nhân viên quyết định Có thể thấy được như sau:

S ẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience): Mặt tính cách thể hiện xu

hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới Những người có điểm “O” thấp thường sống thực tế, đơn giản, có khá ít sở thích, thích sự quen thuộc hơn thay đổi, bảo thủ và đề kháng với sự thay đổi Trong khi đó, những người có điểm

“O” cao thường là kiểu người sáng tạo, hóm hỉnh, muốn tìm hiểu những điều mới mẻ

và sẵn sàng thử sức với những cái mới Mức độ sẵn sàng trải nghiệm càng cao, sự gắn

bó, lòng trung thành với tổ chức của họ càng thấp và ngược lại

Tận tâm (Conscientiousness): Mặt tính cách thể hiện tính kỉ luật và sự quyết tâm

đạt được kết quả Những người có điểm “C” thấp thường sống bất quy tắc, hành động theo quán tính; và khó để người khác trông cậy vào họ Trong khi đó, những người có điểm “C” cao thường là những người sống quy tắc, cẩn thận và có trách nhiệm Nhân viên có chỉ số này càng cao, mức độ trung thành của họ càng lớn

tế Hu

ế

Hướng ngoại (Extraversion): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm sự kích

thích và nhiều mối quan hệ xã hội Những người có điểm “E” thấp thường là những người nhút nhát, khá kín đáo và cẩn trọng, không thích cởi mở với thế giới bên ngoài, phân tích cẩn thận tình huống, sự kiện, luôn đặt nghi vấn trong từng hành động của người khác, có ít bạn bè vì khó tạo quan hệ, thích sự cô độc hơn, khó thay đổi thói quen Trong khi những người có điểm “E” cao thường là nói nhiều, thân thiện, và năng động, rất nhiệt tình, tinh thần thoải mái và thường cảm thấy bó buộc khi phải tuân thủ các chuẩn mực do người khác áp đặt, thường xuyên thay đổi kế hoạch, mục tiêu, hay công việc nếu đó là công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại hàng ngày Người có chỉ số hướng ngoại càng cao thì lòng trung thành của họ với tổ chức càng thấp

Dễ chấp nhận (Agreeableness): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc

ẩn trước người khác Tính dễ chấp nhận liên quan đến mặt quan hệ, giao tiếp với người khác trong công việc Những người có điểm “A” thấp thường là những người khá hoài nghi, khó chịu, và không sẵn sàng hợp tác; trong khi những người có điểm “A” cao thường là những người tốt bụng, dễ tin tưởng và giúp đỡ người khác Như vậy, người

có tính dễ chấp nhận cao sẽ dễ dàng hài lòng với công việc và có xu hướng trung thành với tổ chức nhiều hơn

Nhạy cảm (Neuroticism): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệm những

cảm xúc tiêu cực Những người có điểm “N” thấp là những người điềm đạm, bình tĩnh; trong khi những người có điểm “N” cao là những người hay nhạy cảm, lo lắng, và đôi khi trở nên hoang tưởng sinh lý (hypochondriacal)

Các nghiên cứu trước đây cho rằng, nhân tố sẵn sàng trải nghiệm, hướng ngoại

và nhạy cảm có tương quan tiêu cực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Kuldeep và Arti Bakhshi, 2010)

1.2 Bình lu ận các nghiên cứu liên quan

1.2.1 Nh ững hướng nghiên cứu chính của vấn đề cần đề cập đã được thực hiện

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố tính cách và sự gắn kết với tổ chức

- Nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố tính cách và hiệu suất làm việc

- Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài

- Nghiên cứu những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên

tế Hu

ế

1.2.2 H ạn chế của những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được tiếp tục nghiên c ứu

- Nghiên cứu của Kuldeep Kumar và Arti Bakhshi (2010) về mối quan hệ giữa tính cách và sự cam kết với tổ chức cho rằng lòng trung thành là một trong những yếu

tố tạo nên cam kết giữa nhân viên và tổ chức (sự hài lòng, hiệu suất công việc, mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức,…) Do vậy vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ở đây là đo lường mức độ trung thành như một khái niệm độc lập, trong mối quan hệ của

nó với các nhân tố tính cách

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Nguyên và Lê Thị Yến Nhi (2013): Đo lường

m ức độ trung thành thông qua tính cách của nhân viên thuộc các Công ty có vốn đầu

tư nước ngoài tại tỉnh Đồng Nai, chỉ ra rõ được sự tác động của các nhân tố này đến

lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, đối tượng điều tra của đề tài này là nhân viên làm việc tại các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài, sự chuyển việc từ Công ty này qua Công ty khác là tương đối thoải mái, các doanh nghiệp này vẫn sẵn sàng nhận lại

những nhân viên đã nghỉ việc chỉ với điều kiện họ làm tốt công việc được giao Trong khi đối với các doanh nghiệp trong nước, rất ít Công ty thực hiện chính sách này, nên nhân viên của họ phải thật sự suy nghĩ cẩn trọng khi ra quyết định nghỉ việc để tìm

một công việc khác Đó là một sự khác biệt lớn quyết định đến mức độ trung thành

giữa nhân viên thuộc hai nhóm doanh nghiệp này Nói một cách khác, nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ở doanh nghiệp Việt Nam sẽ cho thấy được sự khác biệt cơ

bản về xu hướng tính cách cũng như mức độ trung thành của nhân viên thuộc hai nhóm doanh nghiệp này

- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hướng đến lòng trung thành của nhân viên, luận văn sử dụng kết hợp mô hình của

Vũ Khắc Đạt (2008) và Trần Thị Kim Dung (2005) về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành bao gồm: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo Những yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên, các nhân tố trên không phải là giải pháp cốt lõi để giữ

tế Hu

ế

chân nhân viên Bởi theo Allen và Mayer (1990): nhân viên có thể trung thành với tổ

chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì

những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Do vậy, cần tìm hiểu nguyên nhân sâu

xa tác động trực tiếp đến lòng trung thành của họ

Những vấn đề tiếp tục nghiên cứu: đo lường mức độ trung thành thông qua các nhân tố tính cách Big Five nhằm tìm ra giải pháp căn bản nâng cao lòng trung thành

của nhân viên trong Công ty Phân chia nhân viên thành các nhóm có mức độ trung thành khác nhau để có giải pháp phù hợp Dựa vào xu hướng tính cách của mỗi nhân

đã được điều tra thông qua bảng hỏi để sắp xếp công việc phù hợp với từng người

1.3 Mô hình và gi ả thuyết nghiên cứu

1.3.1 Mô hình nghiên c ứu

Căn cứ mô hình nghiên cứu trong đề tài “Đo lường mức độ trung thành thông qua tính cách c ủa nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” của Nguyễn Thị Kim Nguyên và Lê Thị Yến Nhi (2013) và cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, chúng tôi đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Mô hình 1 Đo lường mức độ trung thành thông qua nhân tố tính cách Big Five

Sẵn sàng trải nghiệm

Tận tâm Hướng ngoại

Dễ chấp nhận

Nhạy cảm

LÒNG TRUNG THÀNH C ỦA NHÂN VIÊN

H1 H2 H3 H4 H5

tế Hu

ế

Trong đó:

S ẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience): Mặt tính cách thể hiện xu

hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới

Tận tâm (Conscientiousness): Mặt tính cách thể hiện tính kỉ luật và sự quyết tâm

đạt được kết quả

Hướng ngoại (Extraversion): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm sự kích

thích và nhiều mối quan hệ xã hội

Dễ chấp nhận (Agreeableness): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc

ẩn trước người khác Tính dễ chấp nhận liên quan đến mặt quan hệ, giao tiếp với người khác trong công việc

Nhạy cảm (Neuroticism): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệm những

cảm xúc tiêu cực

Căn cứ vào bảng câu hỏi trắc nghiệm tính cách áp dụng trong công việc của tổ chức VIETPSY và kết quả của quá trình nghiên cứu định tính, đề tài sử dụng thang đo sau nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố tính cách đến lòng trung thành của nhân viên:

Bảng 1.1 Thang đo định lượng đối với các nhân tố tính cách Big Five

Sẵn sàng trải nghiệm

Sáng tạo (nghĩ ra nhiều ý tưởng mới)

Có trí tưởng tượng linh hoạt

Tò mò về nhiều thứ khác nhau Không thích những công việc đều đặn

Thân thiện với mọi người

Nhạy cảm

Dễ dàng bị lo lắng Tâm trạng bất ổn

Cảm thấy căng thẳng khi làm việc Đối phó với áp lực không tốt

Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường tác động của biến độc lập đối với biến phụ thuộc với quy ước: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý

1.3.2 Gi ả thuyết nghiên cứu

H1: Nhân tố sẵn sàng trải nghiệm tác động ngược chiều với mức độ trung thành

của nhân viên

H2: Nhân tố tận tâm tác động cùng chiều với mức độ trung thành của nhân viên

H3: Nhân tố hướng ngoại tác động ngược chiều với mức độ trung thành của nhân viên

H4: Nhân tố dễ chấp nhận tác động cùng chiều với mức độ trung thành của nhân viên

H5: Nhân tố nhạy cảm tác động ngược chiều với mức độ trung thành của nhân viên

tế Hu

ế

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH K ẾT QUẢ ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH THÔNG QUA TÍNH CÁCH C ỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÔNG TY

C Ổ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH THÉP NHÂN LUẬT

2.1 Khái quát v ề Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

2.1.1 L ịch sử hình thành

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật

- Địa chỉ: 227 Nguyễn Văn Thoại – Quận Sơn Trà – Thành phố Đà Nẵng

- Số điện thoại : 0511.3836.320/ 3940.957

- Website: http://www.nhanluat.com.vn Email: sales@nhanluat.com.vn

Công ty Nhân Luật được thành lập vào ngày 18 tháng 11 năm 1993 dưới hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn Trụ sở chính ban đầu đóng tại phía đông cầu Nguyễn Văn Trỗi – Thành phố Đà Nẵng do Ông Phan Châu Luật làm Giám đốc với lực lượng nhân sự khởi điểm 8 người Lĩnh vực hoạt động chủ yếu: kinh doanh tất cả các mặt hàng về tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng, song tập trung vào các mặt hàng chủ lực là sắt thép đa chủng loại phục vụ cho các thành phần kinh tế trong cả nước

mở rộng kinh doanh trên các thị trường dự án và dân dụng, thành lập các Trung tâm

kinh doanh thép trong khu vực “Địa chỉ Thép tin cậy” của khách hàng là chiến lược

giai đoạn này

tế Hu

ế

Chuyển sang giai đoạn 2000 - 2003, Công ty tăng trưởng với tốc độ vượt bậc, nguồn vốn tăng từ 3,1 tỷ lên 6 tỷ, rồi lên đến 15 tỷ Đây là giai đoạn Công ty tập trung đầu tư vào phương tiện vận tải, xây dựng kho bãi, văn phòng làm việc,… Tiếp tục thiết lập quan hệ hợp tác với nhiều nhà sản xuất, kết hợp với nhập khẩu trực tiếp các chủng loại thép đặc biệt, Công ty mở rộng kinh doanh trên cả 3 thị trường Dự án-Bán buôn-Dân dụng Sự phát triển của giai đoạn này được thấy rõ là việc hình thành các đơn vị thành viên trên khắp vùng miền của đất nước (Công ty Nhân Luật Miền Trung, Chi nhánh Nhân Luật Phía Nam, Văn phòng đại diện Nhân Luật Phía Bắc,…) Thương

hiệu Nhân Luật được nhiều người biết đến với chiến lược “Nhà cung ứng chuyên

nghiệp - Chất lượng - Luôn bên cạnh bạn”

Sau gần 13 năm cùng với ngành thép, Công ty Nhân Luật đã tổ chức thành công kinh doanh thép trong nước và nhập khẩu, đủ độ vững chắc để chuyển mình sang hình thức Công ty Cổ phần vào năm 2006 Đến năm 2008, Công ty đã nâng vốn điều

lệ lên 50 tỷ đồng Bước đầu hình thành mô hình quản lý Group (nhóm) Công ty Cổ phần Đầu tư & Kinh doanh thép Nhân Luật hiện là Công ty chiếm cổ phần lớn nhất của Group, trực tiếp quản lý các đơn vị thành viên trực thuộc, làm chiến lược phát triển Công ty, quản lý chiến lược đó cũng như sự vận hành các đơn vị trực thuộc khác; nắm giữ tài chính, nhân sự, thương hiệu, văn hóa và hệ giá trị đã thiết lập Trong giai đoạn 2006 – 2010, Công ty đã nâng cao hoạt động của mình bằng chiến lược đầu tư vào Tài chính, Giáo dục, Xây dựng cầu đường, sản xuất, nhằm mục đích hỗ trợ cho kinh doanh thép tốt hơn nữa, không ngừng đem đến sự hài lòng cho khách hàng, và chiến lược kinh doanh Thép sẽ tập trung mở rộng sang thị trường các

nước bạn Lào, Campuchia,… Với triết lý kinh doanh “Đúng luật - Có tình” và

đường lối nhất quán, được sự ủng hộ từ nhiều phía, nhờ đó mà Công ty Nhân Luật có

tế Hu

ế

2.1 3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

2.1 3.1 Chức năng: Mua bán, nhập khẩu các mặt hàng Thép nhằm đáp ứng nhu cầu

rộng khắp trên cả trong và ngoài

2.1.3.2 Nhi ệm vụ

Xây dựng bộ máy tổ chức lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng các chiến lược, các kế

hoạch doanh ngắn hạn và dài hạn phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng

Không ngừng cải tiến cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, luôn tìm

kiếm thị trường kinh doanh Là một doanh nghiệp thương mại nên Công ty luôn đặt

chữ tín là hàng đầu, hàng hóa đảm bảo chất lượng đúng quy cách, chủng loại

Sử dụng nguồn vốn hợp lý để phát huy tốt nhất năng lực hiện tại của Công ty

phục vụ cho hoạt động kinh doanh có hiệu quả Kinh doanh đúng chế độ, chính sách pháp luật của Nhà nước quy định

2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty

2.1.4 1 Các mặt hàng kinh doanh chủ lực của Công ty

Công ty Nhân Luật là đơn vị kinh doanh thương mại chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thép các loại Các mặt hàng chủ lực của Công ty gồm:

a Thép xây dựng

- Nguồn thép: từ những Nhà máy sản xuất thép có uy tín của Việt Nam với công suất trên 250.000 tấn/năm (Thép Miền Nam, Pomina, Úc, Việt Nhật, Việt – Úc, Việt –Hàn, Vinakansai, Thái Nguyên, )

- Sản Phẩm: thép cuộn trơn D1 – D14, thép cuộn vằn D8 – D12, thép thanh trơn

và thanh vằn D10 – D41

b Thép hình

So với thép xây dựng, thép hình phong phú, đa dạng và quan trọng hơn nhiều Tại Việt Nam thép hình được sản xuất rất ít và tập trung chủ yếu các loại U, I, V có kích cỡ nhỏ với mác thép thấp để phục vụ cho các công trình cơ khí dân dụng Hầu hết

tế Hu

ế

thép hình đang lưu thông trên thị trường đều nhập khẩu từ các nước để phục vụ cho các công trình hiện tại và trong tương lai.

2.1.4 2 Các nhà cung cấp Thép chủ lực cho Công ty

a Các nhà cung cấp chủ lực trong nước

- Khu vực phía Nam gồm: Công ty thép Miền Nam (SSC) Công ty thép Pomina

(POMINA)

- Khu vực phía Bắc gồm: Công ty Cổ phần thép VINAKANSAI Công ty thép

Việt - Nhật (HPS)

b Các nhà cung cấp bổ trợ trong nước

Ngoài ra do đặc tính của dự án là hàng không thể chậm tiến độ hoặc một số có sự

chỉ định nguồn thép của các nhà tư vấn nên Công ty cũng hợp tác không thường xuyên

với một số nhà sản xuất khác như: Công ty Sản xuất Thép Úc (SSE); Công ty Gang thép Thái Nguyên (TISCO); Công ty sản xuất thép Việt Ý (VIS) chủ yếu để bổ sung nguồn hàng khi cần thiết nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của thị trường

- Jian Steel: cung cấp thép cọc cừ phục vụ cho dự án cảng và cầu đường

2.1.4 3 Thị trường cung ứng của Công ty

Xuất phát từ chiến lược kinh doanh hiện nay là tập trung kinh doanh trên cả 3 thị trường Dự án – Bán buôn – Dân dụng, kết hợp với đặc điểm theo vùng miền địa lý về văn hóa, thị hiếu,… mà Công ty có giải pháp kinh doanh trên từng thị trường Cho đến nay Nhân Luật đã thiết lập được mạng lưới phân phối rộng khắp cả nước và ra thị

trường nước ngoài

tế Hu

ế

2.1.4.4 Th ị trường tiêu thụ

Tiêu thụ rộng khắp trên cả nước, Miền Bắc, Miền Nam, Miền Trung tiếp tục

mở mới các cơ sở kinh doanh trực thuộc như: Quận 2, Vũng Tàu, Miền Tây, Bạc Liêu,

Bắc Ninh, Phú Thọ, Quảng Ninh, Gia Lai, Đăk Nông, Nghệ An, Hà Tĩnh, Tam Kỳ, Bắc Chu Lai… Thương hiệu Nhân Luật mỗi năm phải đặt chân tối thiểu 5 dự án lớn có thương hiệu tầm cỡ trên các vùng miền

2.1.5 Sơ đồ tổ chức hoạt động và cơ cấu nhân sự

2.1.5 1 Sơ đồ tổ chức Nhân Luật Group

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Nhân Luật Group

Nguồn: Ban TH – NS – PL – Nhân Luật Group

tế Hu

ế

2.1.5.2 Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Lu ật

a Sơ đồ tổ chức

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức hoạt động Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép

Nhân Lu ật

Nguồn: Ban TH – NS – PL – Nhân Luật Group

b Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quyết định đường lối và các chiến lược phát triển của Công ty

+ Nhiệm vụ: Quyết định những vấn đề được pháp luật và Điều lệ Công ty quy

& KD SIÊU THỊ

PHÒNG THỊ TRƯỜNG

PHÒNG KINH DOANH KHÁCH HÀNG

NHÂN LUẬT MIỀN NAM

NHÂN LUẬT TÂY NGUYÊN

NHÂN LUẬT BẮC M

TRUNG

NHÂN LUẬT NAM M

định Lập những chính sách dài hạn và ngắn hạn về việc phát triển Công ty Quyết định về cơ cấu, bầu ra bộ máy quản lý điều hành kinh doanh

Là bộ phận trực tiếp thực hiện nghiệp vụ và hướng dẫn nghiệp vụ cho các đơn vị

trực thuộc trong các lĩnh vực công việc được Tổng Giám Đốc giao phó Bao gồm:

- Phòng Cung ứng và Kinh doanh Siêu thị:

+ Tạo nguồn hàng lớn đối với các loại hàng thông dụng, chiến lược từ các nhà máy thép trong nước, các nhà cung cấp khác

+ Tạo nguồn hàng nhập khẩu thép sản lượng lớn, cung cấp các dự án lớn và là

một nguồn hàng thường trực Một nguồn cung cấp thông tin thép trên thị trường thế

giới, thông tin thép xuất nhập khẩu, phục vụ yêu cầu của lãnh đạo Công ty

+ Đóng vai trò nhà cung cấp thép chủ yếu cho các Công ty kinh doanh Thép Nhân

Luật các vùng miền Kinh doanh Siêu thị: bán buôn

+ Quản lý - kiểm soát - cung cấp thông tin nhanh: các khoản phải trả đối với các nhà cung cấp; các khoản phải thu đối với các đơn vị - khách hàng; thúc đẩy thu tiền hàng

- Phòng Thị trường

+ Khai thác thông tin dự án từ nhiều nguồn Tiến hành nghiên cứu dự án trước khi tiếp cận để loại những dự án không khả thi Tiến hành tiếp xúc: chủ đầu tư, nhà thầu thi công

tế Hu

ế

+ Phối hợp với các Phòng chức năng và với các Công ty miền để xác định thị trường cần đi quảng bá trước một bước Thu thập đầy đủ thông tin về thị trường cần làm Tiến hành gặp gỡ khách hàng, bám sát và giữ quan hệ liên tục; cùng Phòng Kinh doanh – Khách hàng gặp gỡ khách hàng để đàm phán cụ thể hoặc khi các điều kiện đã chín muồi

+ Lập kế hoạch kinh doanh tháng, quý, năm toàn Công ty trên cơ sở kết quả kinh doanh và kế hoạch của các đơn vị Lập kế hoạch thanh toán với nhà cung cấp và kế hoạch thu hồi công nợ

d Các đơn vị, cơ cở kinh doanh trực thuộc

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh được Hội đồng Quản trị phê duyệt trong từng giai đoạn, trên cơ sở các đơn vị kinh doanh trực tiếp của Công ty, thông qua đánh giá năng lực người đứng đầu, qui mô hoạt động (tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất, ) và nhu cầu tiêu thụ trên từng địa bàn, khu vực của từng đơn vị kinh doanh, Tổng Giám Đốc tiến hành giao chỉ tiêu kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc đảm bảo chỉ tiêu hoàn thành của toàn Công ty Theo đó, các đơn vị có nhiệm vụ:

+ Bám sát mục tiêu, xây dựng kế hoạch, phương án kinh doanh, đưa ra giải pháp

để thực hiện Thường xuyên báo cáo trung thực tình hình hoạt động kinh doanh tại đơn

vị để có hướng xử lý kịp thời nếu có khó khăn, vướng mắc

+ Người trưởng phụ trách đơn vị chủ động điều hành kinh doanh tại đơn vị theo

cơ chế, qui chế Công ty ban hành, phân công công việc, hướng dẫn và theo dõi quá trình làm việc của nhân viên tại đơn vị, tạo điều kiện để nhân viên phát huy sáng tạo Chịu trách nhiệm chính về công việc tại đơn vị mình Trưởng đơn vị tự chi trả phí hoạt

tế Hu

ế

động kinh doanh, lương và phí cho nhân viên tại cơ sở

+ Phát triển thị trường theo đúng định hướng, chủ trương kinh doanh sản phẩm Thép các loại trên thị trường cả nước của Công ty

2.1.5.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu từ và Kinh doanh thép Nhân Luật

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của Công ty Công ty xem con người là tài sản quí giá nhất bởi vì chỉ có nhân viên của Công ty mới hiểu được khách hàng muốn gì và cần gì

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Cơ cấu theo

giới tính

Nam 104 60,1 62 55,9 55 53,9

N ữ 69 39,9 49 44,1 47 46,1

Ng uồn: Ban TH – NS – PL – Nhân Luật Group

Tổng số nhân sự của Công ty hiện nay là 102 người Số lượng nhân viên giảm theo từng năm Đặc biệt, từ năm 2011 đến năm 2012, nhân lực của Công ty giảm đến

62 người Nhìn vào bảng cơ cấu lao động ta thấy cơ cấu theo giới tính là tỷ lệ nam cao hơn nữ Điều này hoàn toàn dễ hiểu khi Công ty kinh doanh trong lĩnh vực vật liệu xây

dựng, tính chất công việc sẽ yêu cầu về thể lực nhiều hơn Do đó số nhân viên nam sẽ cao hơn số nhân viên nữ Tuy nhiên, có thể thấy tỷ lệ nữ chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong khi đó tỷ lệ nam ngày càng giảm Trong 3 năm từ 2011 đến cuối 2013, số nhân viên nam giảm tới 49 người (chiếm 68,1% tổng số nhân viên nghỉ việc) trong khi nữ

chỉ giảm 23 người (chiếm 31,9%) Từ bảng trên, dễ dàng nhận ra, nhân viên nam có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn so với nhân viên nữ Đây cũng là một vấn đề lớn khi nhân viên nam rất cần cho công việc mở rộng thị trường, khi thị trường thép đang có tín

hiệu phục hồi trở lại

tế Hu

ế

2.1.6 Mô hình xây d ựng và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2012

Đây là mô hình mà tập đoàn Nhân Luật đã áp dụng cho các đơn vị thành viên của mình để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên và thu hút nhân tài vào làm việc cho tập đoàn Tuy nhiên, mô hình này dường như vẫn chưa phát huy hết hiệu quả của

nó trong việc quản trị lòng trung thành mặc dù các điều kiện đưa ra đều dựa vào các

yếu tố có tác động mạnh đến sự thay đổi mức độ trung thành như: đào tạo, lương, thưởng, môi trường làm việc,… Do vậy, khi thực hiện đề tài nghiên cứu này, chúng tôi

muốn tìm ra điểm không thích hợp ở mô hình này và hoàn thiện giải pháp nâng cao

mức độ trung thành của nhân viên tập đoàn Nhân Luật nói chung và Công ty cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật nói riêng

2.1.6.1 Ki ến trúc tổng quát cho việc phát triển con người Nhân Luật

Hình 2.3 Mô hình phát tri ển nguồn con người Nhân Luật

Nguồn: Ban TH – NS – PL - Nhân Luật Group

END

OK

OK

Không thể tiếp tục đóng góp cho đơn vị

END

Theo dõi đánh giá

tế Hu

ế

2.1.6.2 Mô hình qu ản lý con người Nhân Luật

Hình 2.4 Mô hình qu ản lý con người Nhân Luật

Nguồn: Ban TH – NS – PL - Nhân Luật Group

Đội Ngũ Quản lý

Nhân viên HVN

Nhân viên TLC

Nhân viên Phù hợp

Nhân viên Chấp nhận được

Nhân viên VVH

Nhân viên Gắn kết

2.1.6.3 Qui trình th ống nhất cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển con người Nhân

Lu ật

7 qui trình chuẩn, căn bản sau được đề xuất cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển con người trong phạm vi các đơn vị trực thuộc Nhân Luât Group

- Tuyển dụng : thu thập thông tin từ các đơn vị thành viên của Nhân Luật Group

và thực hiện việc tuyển dụng trên toàn quốc 02 lần/ năm để tăng cường, phát triển và thay thế lực lượng lao động đã nghỉ việc

- Đào tạo hội nhập : đào tạo tổng quan về Hệ thống, cấu trúc vận hành Nhân

Luật Group; Văn hóa Công ty; Phương pháp làm việc (Tự do – Phối hợp); Phương pháp luận và tư duy logic,… Bước này có giá trị theo đúng nghĩa của nó : giúp nhân

viên mới hiểu căn bản về Công ty, về công việc, về đồng nghiệp trước khi nhận việc

- Kiểm tra sau đào tạo hội nhập: việc kiểm tra sau khi hoàn tất khóa học đào

tạo hội nhập được thực hiện dưới các hình thức: bài test, oral để kiểm tra lại lần cuối

về sự cam kết cũng như những kiến thức căn bản của nhân viên mới trước khi bàn giao cho các đơn vị

- Bàn giao/ Nhận nhân viên mới và sử dụng nhân viên: Các trưởng đơn vị về

nhận nhân viên và ký thỏa ước về việc giao nhiệm vụ cho từng nhân viên, kèm cặp để nhân viên có thể phát triển trong môi trường Nhân Luật CEO chào mừng các nhân viên mới chính thức gia nhập cộng đồng Nhân Luật

- Kèm cặp – Đào Tạo

- Đánh giá – Lập kế hoạch cho nhân viên phát triển – Kèm cặp nhân viên:

Ban TH – NS – PL chịu trách nhiệm phối hợp với các đơn vị hằng năm tiến hành những hành động cụ thể để tác động hiệu quả vào sự tiến bộ, thăng tiến của từng nhân viên

- Thăng tiến – Công nhận – Khen Thưởng

tế Hu

ế

2.1.6.4 Xây d ựng môi trường kèm cặp và huấn luyện nhân viên

Quá trình kèm cặp và huấn luyện nhân viên trong Nhân Luật là một quá trình liên tục, kéo dài trong suốt quá trình làm việc của nhân viên tại Công ty vì vậy việc xây dựng một môi trường tốt cho việc kèm cặp nhân viên là rất quan trọng cho từng đơn

vị

Một môi trường kèm cặp nhân viên tại chổ nếu đươc tổ chức tốt, có tính kỷ luật cao thì sẽ giúp tạo ra những sản phẩm con người tốt cho đơn vị và cho Nhân Luật Việc xây dựng môi trường kèm cặp nhân viên sẽ được Ban TH – NS – PL giúp

đỡ, hướng dẫn các đơn vị tổ chức, xây dựng từng bước :

- Tổ chức khóa học “Quản lý con người tại đơn vị Nhân Luật” cho các trưởng đơn vị Trợ giúp các trưởng đơn vị sử dụng một số công cụ và kỹ thuật quản lý con người cần thiết

- Cung cấp, hướng dẫn xây dựng môi trường kèm cặp nhân viên tại đơn vị

- Kiểm tra, bổ sung, nâng cấp môi trường cho đơn vị

2.1.6.5 Chính sách tuy ển dụng, giữ và thu hút lực lượng lao động giỏi

Tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp và cao cấp cho Nhân Luật:

- CEO mô phỏng các vị trí công việc đòi hỏi trình độ cao, chuyên nghiệp thiết yếu cho sự nghiệp Nhân Luật tương lai

- Ban TH – NS – PL viết bản mô tả công việc kèm theo các yêu cầu cho các vị trí này

- Thông tin tuyển dụng dài hạn được thông báo cho toàn thể cộng đồng Nhân Luật

- Bất kỳ nhân viên Nhân Luật nào cũng có thể giới thiệu ứng viên cho các vị trí

đã công bố

- Nếu ứng viên được tuyển dụng thành công và tuân thủ các điều khoản của Nhân Luật thì nhân viên giới thiệu được CEO thưởng một khoản tiền tương ứng (Reference Fee – RF Bonus)

tế Hu

ế

B ảng 2.2 Mô hình Reference Fee – RF Bonus cho nhân viên trong tuyển dụng

Ứng viên được tuyển dụng thành công và đồng ý

ký hợp đồng lao động với Nhân Luật ít nhất 03

năm

Tương đương 25% lương tháng của ứng viên

Sau 06 tháng làm việc của ứng viên – Ứng viên

được CEO nhận xét là tương đối phù hợp với vị trí

tuyển dụng

Tương đương 25% lương tháng của ứng viên

Sau 01 năm làm việc của ứng viên - Ứng viên được

CEO nhận xét có chiều hướng phát triển tốt

Tương đương 50% lương tháng của ứng viên

Nguồn: Ban TH – NS – PL – Nhân Luật Group

Giữ và động viên lực lượng lao động giỏi trong Công ty

- Liệt kê những con người cần thiết, quan trọng hiện đang làm việc trong Nhân Luật (việc này chỉ có một số thành viên lãnh đạo được CEO chỉ định biết và theo dõi)

- Nghiên cứu tạo những chính sách hợp lý để giữ lực lượng lao động này và động viên họ làm việc năng suất hơn

- Ban CEO và Đội ngũ phải phân công kèm cặp và định hướng nguồn nhân lực quan trọng này đi theo con đường Nhân Luật

Thu hút lực lượng lao động giỏi trên thị trường nhân lực:

Từng bước thực hiện các công việc để biến Nhân Luật Group thành một thương hiệu trên thị trường Nhân Lực

- Kết hợp việc quảng bá thương hiệu cùng với việc công bố các chính sách thu hút con người vượt trội so với nhiều Công ty khác

- Truyền thông các chính sách phát triển con người và thăng tiến ưu việt của Nhân Luật trên các phương tiện truyền thông

- Hoàn thiện mô hình phát triển nhân viên và hệ thống thăng tiến nghề nghiệp trong Nhân Luật Group và áp dụng được trong thực tế

tế Hu

ế

2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và Kinh doanh thép Nhân Luật giai đoạn 2011 - 2013

B ảng 2.3 Lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2011 - 2013

(Đơn vị: Tỷ đồng)

Ch ỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh 2012/2011 (%)

So sánh 2013/2012 (%)

Doanh thu 2.110.590 3.317.920 2.734.570 157,2 82,4 Giá vốn 2.108.479,41 3.314.602,08 2.731.835,43 157,2 82,4

Ngu ồn: Phòng Cung ứng & Kinh doanh Siêu thị

Qua bảng trên, ta có thể thấy như sau:

Nhìn chung lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2011 – 2013 luôn đạt mức dương Điều này chứng tỏ Công ty hoạt động khá hiệu quả trong thời gian vừa qua Điều này góp phần ổn định vị trí công tác cũng như thu nhập của nhân viên trong Công ty Trong giai đoạn 2011 – 2012, trong khi doanh thu, giá vốn và chi phí chỉ tăng 56,8% - 57,2% thì lợi nhuận Công ty tăng tới 178,9% Đây là giai đoạn hoạt động rất thành công của Công ty Đây là kết quả của quá trình mở rộng thị trường, tiếp cận các công trình quy mô nhỏ và thực hiện một loạt các biện pháp kích cầu và đa dạng sản phẩm Trong giai đoạn 2012 – 2013, lợi nhuận Công ty có giảm do những biến động trên thị trường vật liệu xây dựng và bất động sản, tuy nhiên so sánh tỷ lệ với doanh thu, chi phí thì năm 2013 Công ty vẫn hoạt động hiệu quả hơn so với năm 2011

tế Hu

ế