Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI huế

Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, các hướng đi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Sinh viên th ực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K44A QTKD Thương Mại

Hoàn thành công trình nghiên c ứu là sự tổng hợp kiến thức và

k ết quả học tập trong các năm học vừa qua

L ời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý

th ầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Lê Thị Phương Thảo đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt

nh ững kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này

Tôi xin bày t ỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty SCAVI Hu ế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên c ứu đề tài này Đặc biệt, tôi xin cảm ơn các anh ch ị của Phòng Kế hoạch và Phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn t ạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghi ệm thực tế

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cá nhân đã tận tình giúp đỡ cho tôi trong vi ệc phục vụ điều tra và phỏng vấn

Do th ời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có

h ạn , mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh

kh ỏi những sai sót nhất định Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo

và t ất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thi ện hơn

Xin trân tr ọng cảm ơn!

tế Hu

ế

M ỤC LỤC

M ỤC LỤC i

DANH M ỤC BẢNG SỐ LIỆU iv

DANH M ỤC HÌNH v

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT vi

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 11

6 Kết cấu đề tài 12

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 13

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 13

1.1 Cơ sở lý luận 13

1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 13

1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc 13

1.1.3 Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức 14

1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tổ chức 14

1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 19

1.2 Cơ sơ thực tiễn 25

1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức 25

1.2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan 31

1.2.3 Mô hình & giả thuyết nghiên cứu 34

1.2.3.1 Mô hình nghiên cứu 34

1.2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 37

Chương 2 ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT G ẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 39

2.1 Tổng quan về tập đoàn SCAVI và công ty may thời trang SCAVI Huế 39

2.1.1 Sơ lược về tập đoàn SCAVI 39

2.1.2 Sơ lược về công ty SCAVI Huế 41

tế Hu

ế

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức công ty SCAVI Huế 41

2.1.2.2 Doanh thu của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013 43

2.1.2.3 Tình hình sử dụng lao động 44

2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế 46

2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 46

2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 50

2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế 50

2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế 56

2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 59

2.2.4 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó 60

2.2.4.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập 60

2.2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi 62

2.2.4.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc 65

2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp 67

2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến 68

2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên 70

2.2.4.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc 71

2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó 73

2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm 73

2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục 74

2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức 75

2.2.6 Đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối với các thành phần của cam kết gắn bó 76

2.2.6.1 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau 76

2.2.6.2 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên ở các độ tuổi khác nhau 77

2.2.6.3 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có độ dài thời gian làm việc tại công ty khác nhau 78

2.2.6.4 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau 79

tế Hu

ế

2.3 Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên tại công ty SCAVI Huế thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 80

2.3.1 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory factor analysis – CFA) 80

2.3.1.1 Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường 80

2.3.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 81

2.3.1.3 Kiểm định giá trị hội tụ 83

2.3.1.4 Tính đơn nguyên 85

2.3.1.5 Giá trị phân biệt 85

2.3.2 Mô hình cấu trúc (SEM) 89

2.3.3 Kiểm định Bootstrap 99

2.4 Nhận xét chung 99

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO M ỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HU Ế 101

3.1 Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế 101

3.1.1 Định hướng chung 101

3.1.2 Những thuận lợi và khó khăn 102

3.2 Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế 103

3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập 103

3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi 105

3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc 105

3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến 107

3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên 109

3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp 110

PH ẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 112

1 Kết luận 112

2 Kiến nghị 113

2.1 Đối với chính quyền địa phương 113

2.2 Đối với công ty SCAVI Huế 114

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 115

PH Ụ LỤC

tế Hu

ế

DANH M ỤC BẢNG SỐ LIỆU

-

Bảng 1 Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận 7

Bảng 2 Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức 8

Bảng 3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 30

Bảng 4 Hệ thống nhà máy của tập đoàn SCAVI 40

Bảng 5 Doanh thu công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 - 2013 43

Bảng 6 Tình hình sử dụng lao động công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 – 2013 44

Bảng 7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 51

Bảng 8 Kết quả phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó 55

Bảng 9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 56

Bảng 10 Kết quả phân tích EFA các thành phần của cam kết gắn bó 58

Bảng 11 Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về nhân tố ảnh hưởng cam kết gắn bó 59

Bảng 12 Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến cam kết gắn bó với tổ chức 59

Bảng 13 So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình độ học vấn 76

Bảng 14 So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi 77

Bảng 15 So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời gian làm việc tại công ty 78

Bảng 16 So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thu nhập 79

Bảng 17 Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc 81

Bảng 18 Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh 81

Bảng 19 Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được 83

Bảng 20 Các hệ số đã chuẩn hoá 84

Bảng 21 Đánh giá giá trị phân biệt 85

Bảng 22 Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm 87

Bảng 23 Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh 91

Bảng 24 Những mối quan hệ bị loại trong những lần phân tích SEM 93

Bảng 25 Các trọng số chưa chuẩn hóa 95

Bảng 26 Các trọng số đã chuẩn hóa 95

Bảng 27 Tổng hợp hệ số ảnh hưởng và mức độ giải thích của các nhân tố 98

Bảng 28 Kết quả kiểm định Bootstrap 99

tế Hu

ế

DANH M ỤC HÌNH

-

Hình 1 Quy trình nghiên cứu 4

Hình 2 Mô hình nghiên cứu liên quan (1) 31

Hình 3 Mô hình nghiên cứu liên quan (2) 32

Hình 4 Mô hình nghiên cứu liên quan (3) 33

Hình 5 Mô hình nghiên cứu liên quan (4) 33

Hình 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 34

Hình 7 Cơ cấu thành phần tập đoàn SCAVI 39

Hình 8 Cơ cấu tổ chức công ty SCAVI Huế 41

Hình 9 Cơ cấu giới tính của nhân viên công ty SCAVI Huế 46

Hình 10 Cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty SCAVI Huế 47

Hình 11 Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên công ty SCAVI Huế 47

Hình 12 Cơ cấu bộ phận làm việc của nhân viên công ty SCAVI Huế 48

Hình 13 Cơ cấu thời gian làm việc tại công ty của nhân viên công ty SCAVI Huế 49

Hình 14 Cơ cấu thu nhập trung bình ủa nhân viên công ty SCAVI Huế 50

Hình 15 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập 60

Hình 16 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi 62

Hình 17 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc 65

Hình 18 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp 67

Hình 19 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến 68

Hình 20 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên 70

Hình 21 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc 71

Hình 22 Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm 73

Hình 23 Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục 74

Hình 24 Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức 75

Hình 25 Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chưa chuẩn hoá 88

Hình 26 Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chuẩn hoá 89

Hình 27 Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh 92

Hình 28 Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh, loại biến và chuẩn hóa 94

tế Hu

ế

EFA Exploratory Factor Analysis

CFA Confirmatory factor analysis

SEM Structural Equation Modeling

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty” Quản lý nhân sự rõ ràng là vấn

đề trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại Đặc biệt khi nền kinh tế đang ở

trong giai đoạn đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay,

quản lý nhân sự càng cần được quan tâm hơn bao giờ hết

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất

nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh

tranh Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này

trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp Tất cả những

nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi

của những cộng sự then chốt Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng

rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt Không

những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên

còn lại trong tổ chức Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson

Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên

trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành,

thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại

doanh nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế

hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài và có tới 39% nhân viên được xem là miễn

cưỡng làm việc, họ ở lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể,

quen biết…)”

Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có chất

lượng cao, doanh nghiệp cần phải có biết cách làm thế nào để giữ chân các nhân viên,

tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên Vấn đề

đặt ra cho các doanh nghiệp là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến

mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, các hướng

đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể giữ chân được các nhân tài

trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

tế Hu

ế

Trong thời gian qua, tình hình nhân sự tại công ty SCAVI Huế có những biến

động rất lớn Số nhân viên nghỉ việc khá nhiều, kể cả những nhân viên trụ cột và có

thời gian làm việc lâu năm tại công ty Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì

phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt được các kỹ năng chuyên môn cơ bản

trong công việc, việc thiết lập các mối quan hệ trong công việc thì càng cần một

khoảng thời gian dài hơn Bên cạnh đó, chi phí đào tạo cho lực lượng lao động mới

cũng rất đáng kể Doanh nghiệp nếu biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung

thành, gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản trị làm tốt công tác quản

trị nguồn nhân lực Nhận thức được vấn đề này trong thời gian thực tập tại công ty

SCAVI Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức

độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế” làm đề tài

khóa luận tốt nghiệp

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu chung

Thông qua việc đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế, đề xuất một số gợi ý phù hợp

cho công ty SCAVI Huế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Hy vọng rằng kết

quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ chân và thu hút thêm nhiều

nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vần đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân

viên và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế

- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong công ty dưới tác

tế Hu

ế

- Nhận dạng các nhân tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó

đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào?

- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên tại công ty SCAVI Huế?

- Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất/yếu nhất đến mức độ cam kết gắn bó với tổ

chức tại công ty SCAVI Huế?

- Mức độ cam kết gắn bó với công ty của cán bộ công nhân viên công ty SCAVI

Huế như thế nào?

- Giải pháp nào nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó của cán bộ công nhân viên

đối với công ty SCAVI Huế?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty SCAVI Huế

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó

với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty SCAVI Huế

- Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được

thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013 Các dữ liệu sơ cấp được

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Xây dựng khung nghiên cứu

Hình 1 Quy trình nghiên c ứu

Nghiên cứu được thực hiện một cách xuyên suốt bắt đầu từ việc hình thành câu

hỏi nghiên cứu cho đến kết quả cuối cùng nhằm đề xuất giải pháp cho đề tài Quy trình

nghiên cứu là một chuỗi kết nối các bước thực hiện một cách khoa học và logic nhằm

Câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

- Khảo sát nhân viên

Bước 1: Xuất phát từ định hướng nghiên cứu, chúng tôi đã bước đầu đặt ra các

câu hỏi nghiên cứu để lần lượt trả lời các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết cũng

như định hướng của đề tài

Bước 2: Xác định các mục tiêu nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu

Bước 3: Bám sát vào mục tiêu nghiên cứu để hệ thống khung lý thuyết và đề

xuất mô hình nghiên cứu dự kiến

Bước 4: Từ mô hình dự kiến, tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên tại công ty

bằng các câu hỏi định tính, từ đó kết hợp với khung lý thuyết và các nghiên cứu đã

từng thực hiện để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức

Bước 5: Nghiên cứu định lượng bằng phiếu khảo sát, từ đó thu thập thông tin và

số liệu để tiến hành xử lý và phân tích

Bước 6: Dựa vào nghiên cứu định lượng để tìm ra nguyên nhân, giải thích và

đề xuất giải pháp

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin về tập đoàn SCAVI Việt Nam từ website

www.scavi.com.vn

- Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin

nhân sự, từ phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán công ty SCAVI Huế

- Tham khảo sách báo, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề

quản lý nhân sự, mức độ thỏa mãn của nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức

- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến cam kết gắn

bó, lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức

4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Ban đầu đề tài tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn sâu

bán cấu trúc với nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ

đến mức độ cam kết gắn bó với công ty nhằm bổ sung cơ sở lý thuyết, hoàn thành mô

tế Hu

ế

hình nghiên cứu và là cơ sở để thiết kế phiếu khảo sát cho nghiên cứu định lượng

Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm

hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập Tuy

nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối

tượng phỏng vấn

Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ

sở lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng

nghiên cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các nhân viên tại công

ty SCAVI Huế

Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát để điều tra, thu thập thông tin và

số liệu từ nhân viên để tiến hành xử lý và phân tích số liệu

4.2.3 Phương pháp chọn mẫu

 Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên, chọn mẫu theo

phương pháp chọn mẫu có mục đích với mức độ đa dạng tối đa Nghĩa là chọn một cách

có chủ định một khoảng thay đổi rộng với nhân viên có các đặc điểm mà ta quan tâm

 Nghiên cứu định lượng:

Cỡ mẫu: Được tính theo kỹ thuật phân tích nhân tố

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng

phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát

(Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến

quan sát (Hair & ctg, 1998) Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu

cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất

phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) Bảng hỏi

phục vụ cho nghiên cứu này có 52 biến quan sát, dễ dàng tính được cỡ mẫu theo quy

tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc là 52x4 = 208 mẫu Để hạn chế rủi

ro trong quá trình điều tra, chúng tôi tiến hành điều tra với 210 phiếu khảo sát Thu về

205 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng

tế Hu

ế

 Phương pháp chọn mẫu:

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống

• Chọn mẫu phân tầng: các nhân viên của công ty SCAVI Huế được chia thành

các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty Mẫu nghiên cứu được

lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể

• Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách

các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giản

một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu

(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu)

Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự công ty SCAVI Huế thì do tính đặc thù

và quy mô của của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động Tại

thời điểm tiến hành khảo sát, công ty có 3250 lao động phân bổ vào các bộ phận khác

nhau Từ đó tính được số bảng hỏi cần thiết điều tra với từng bộ phận như sau:

Bảng 1 Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận

B ộ phận S ố nhân viên

(người)

Cơ cấu mẫu

S ố lượng (người) T ỷ lệ

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các

đối tượng, trong đó:

tế Hu

ế

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt

kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi

nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước Và nội dung bảng câu

hỏi bao gồm ba phần chính:

Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân

viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân

viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời

Bảng 2 Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Thông tin ý kiến của

- Cam kết tiếp tục - Continuance Commitment

- Cam kết đạo đức - Normative Commitment

Thang đo likert năm mức độ từ 1 = “Rất không đồng ý” đến

5 = “Rất đồng ý”

Thông tin cá nhân

của các đối tượng

tế Hu

ế

 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo

những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu

 Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin

cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan

 Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu

các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên

đang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời

 Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo

sát, sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến

cam kết tổ chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo

sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết

4.3 Phương pháp phân tích

 Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương

pháp đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế

Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập

bảng phân phối tần số Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là

số quan sát rơi vào giới hạn đó

Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã

thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó

mà các nhà quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor

Analysis): được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành

một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng

hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998) Phân tích nhân tố

nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành

phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một

số ít nhân tố để xem xét không Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả

sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử

tế Hu

ế

dụng phương pháp trích Maximum Likelihood Phân tích nhân tố được coi là phù hợp

khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo

> 0.5; tổng phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson, 1988); hệ số KMO > 0.5 và

kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

Factoring với phép xoay Promax Đây là một trong các phương pháp được sử dụng

phổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp

Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis

Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập

hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha

Theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:

0 8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1 Thang đo lường tốt

0 7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8 Thang đo có thể sử dụng được

0 6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7

Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFA

và đánh giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến không phù hợp

Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết

mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của

phần mềm SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures)

Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ

liệu thị trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường

 Kiểm định One-Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của

những nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết

tế Hu

ế

đưa vào kiểm định có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong

khoảng (-2;2)) và phương sai các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị sig

trong Levene test lớn hơn 0.05)

 K ỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis)

dùng để kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu

của một thang đo tốt hay không Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông

tin thị trường, ta sử dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo

bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số

RMSEA Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định

Chi-square có P-value < 0.05 Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0.9

(Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3 (Carmines & McIver, 1981);

RMSEA < 0.08 (Steiger, 1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường Ngoài ra

khi phân tích CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo,

tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo

 Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng

đến các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI

Huế và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề

tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

• Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên

đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty

• Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ

việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh

cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này

• Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt

động quản trị nhân sự tại công ty Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên

quan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để

kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự

tế Hu

ế

6 Kết cấu đề tài

Ph ần I: Đặt vấn đề

Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và

phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Ph ần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thoã mãn của nhân

viên với công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó Bình luận các nghiên cứu liên

quan và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ

ch ức của nhân viên công ty SCAVI Huế

Tổng quan về công ty SCAVI Huế

Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của

nhân viên công ty SCAVI Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

Ph ần III: Kết luận và kiến nghị

Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết

luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên tại công ty SCAVI Huế Tại công ty này có những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ

cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra các

kiến nghị đối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty

tế Hu

ế

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1

T ỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VÀ CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

 Khái ni ệm về nhân lực

Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và

giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

 Vai trò c ủa nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển của doanh nghiệp So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với

yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu

biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu

cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân

lực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể

sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn

lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và

đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo

các yếu tố thành phần của công việc

Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ

người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người

nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

tế Hu

ế

Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân

của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng

nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật

chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành

phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu của Smith P.C Kendal và Hulin

C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của

nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Trong khi đó Vroom cho rằng sự

thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm

trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997) Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo

lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận

theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,

điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất

hoặc kém nhất (DeConinckand Stilwell C.D 2004)

1.1.3 Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó

với tổ chức

1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tổ chức

Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức

tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc Cam kết tổ

chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ

chức” thay vì “ công việc” Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn

định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng

ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc Cam kết tổ chức không hay dao động Cam

kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá

nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E Levy 2009)

Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả

mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không

Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với

những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân)

tế Hu

ế

Jonh Mayer và Natalie Allen(1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là

một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật

thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:

Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là

Affective commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh

mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ

chức và (3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức Thành phần

này có thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

(Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum)

Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng

với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có

tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của

những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000) Một nhân

viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một

khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên

Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của

một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức Những cá nhân có cam kết

đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì

mang lại cho họ (dù tốt hay xấu)

Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý

thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

(O’Reilly, 1986)

Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ

chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ

chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ

ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ

rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy

kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả

tế Hu

ế

của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,

giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn

Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao

(Theo GS Dave Ulrich)

Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh

nghiệp Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị

cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời

động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành

viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

Các ti ền đề của cam kết tổ chức:

 Cơ chế hoạt động của tổ chức

Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo

đồng phục, mũ, cốc cafe ) cho nhân viên và con cái của họ Có thể đó là những điều

nhỏ nhặt nhưng dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân

viên cam kết với tổ chức mình

Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức Bản tin cũng

có thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức Nghe về

những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân

viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu

mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty

của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người

lao động đối với tổ chức

Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức

đãi ngộ, như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực,

cung cấp các chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu

cho nhân viên …Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm –

đặc biệt, bằng cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng

cách đối xử công bằng và bằng cách đề cao tầm quan trọng và năng lực của nhân viên

tế Hu

ế

Các nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi

nhận thức của nhân viên về chính sách, thủ tục và các chương trình của công ty là

công bằng (Konovsky & Cropanzano, 1991; Sweeney & McFarlin, 1993) Một cách để

tổ chức có thể chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công

việc thay thế phù hợp hơn

 Đặc điểm cá nhân

Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc

tính cá nhân Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc,

khả năng hoàn thành các mức độ công việc cũng như chịu đựng áp lực công việc

Những cá nhân nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm

tin, kỹ năng - những gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân,

những khác biệt này thường liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức

Chúng ta sẽ xét xem liệu độ tuổi của người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ

chức hay không, mức độ ảnh hưởng của độ tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự

cam kết gắn bó với tổ chức là như thế nào (ví dụ: tuổi càng cao thì cam kết gắn bó

càng cao, hay những người có thời gian làm việc, kinh nghiệm nhiều hơn sẽ cam kết

cao hơn ) Trong các yếu tố của nhóm đặc điểm cá nhân thì yếu tố nào có mối tương

quan với cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức

 Các yếu tố xã hội

Yếu tố cuối cùng của tiền đề liên quan đến xung quanh những sự tương tác xã

hội và các mối quan hệ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức,

chất lượng trong mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, sự tương tác giữa các

bộ phận trong công ty với nhau là như thế nào? Vị trí công việc khác nhau có ảnh

hưởng gì đến cam kết tổ chức? Tiền đề nào là quan trọng cho cam kết tình cảm, tiền đề

nào là cho việc tiếp tục cam kết, và tiền đề nào ảnh hưởng đến cam kết theo quy

phạm? Theo Loi, Hang-yue, &Foley (2006), một nghiên cứu gần đây trên 514 luật sư

ở Hongkong cho thấy rằng nhận thức về sự công bằng liên quan đến cam kết tổ chức

nhưng mối tương quan chỉ ở mức trung bình thông qua sự giúp đỡ của tổ chức được

công nhận Theo Mayer at al (2002), Sự ủng hộ của tổ chức được thấy là một trong

những yếu tố tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và cam kết tình cảm

tế Hu

ế

Theo Mathieu & Zajac (1990), mức độ tương quan của một ông chủ đối xử với nhân

viên chu đáo và giao tiếp thường xuyên và cởi mở sẽ là tiền đề quan trọng cho việc cam

kết tình cảm Theo Mayer at al (2002), sự công bằng trong tổ chức được xác định như là

một yếu tố tiên đoán quan trọng về cả cam kết tình cảm và cam kết có tính quy phạm

Các k ết quả của cam kết tổ chức:

 Hiệu quả công việc

Thật là hợp lý để giả định rằng bất kỳ thái độ nào liên quan đến công việc sẽ

được xem xét nhiều hơn bởi những người thực hiện của tổ chức nếu thái độ đó liên

quan trực tiếp đến hiệu quả công việc Tuy nhiên, như chúng ta đã biết trong phần

trước, việc mong đợi sự tương quan trực tiếp mạnh giữa sự thõa mãn công việc và biến

kết quả là không hợp lý, cho thấy mức độ phức tạp của hiệu quả công việc Cùng lời

khuyên cho việc cam kết với tổ chức: đừng mong đợi một sự tương quan mạnh trực

tiếp giữa sự cam kết và hiệu quả công việc Tuy vậy, chúng ta vẫn có thể tin rằng

những dữ kiện đã có trong quá khứ chỉ ra rằng mối quan hệ này là có tồn tại

Đầu tiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự tương quan giữa cam kết

tình cảm và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25 Tương tự, hiệu quả công

việc trong mẫu nghiên cứu này dường như tương quan chắc chắn với cam kết tình cảm

theo cách tích cực, tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi

tương quan nghịch với tiếp tục cam kết (Meyer at al 2002) Hai bài báo gần đây cho

thấy một sự tương quan mạnh hơn giữa cam kết tổ chức và kết quả Cuối cùng một

nghiên cứu cho rằng ngay cả sau khi kiểm soát về sự công bằng mang tính thủ tục và

sự thõa mãn công việc, cam kết tình cảm coi như là một phần quan trọng của sự thay

đổi trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên khác, tiên đoán rằng nó có thể quan trọng

hơn sự thỏa mãn hay công bằng trong việc tiên đoán), (Schape,1998)

 Hành vi rời bỏ tổ chức

Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực như là tự ý

vắng mặt, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, chậm trễ, thậm chí bỏ việc Sự

cam kết tình cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lại có tính quan

trọng Cam kết tổ chức có một sự liên kết chặt chẽ với việc bỏ việc (See Mowday Et

tế Hu

ế

al, 1979.) Theo Paul E Levy tác giả của cuốn sách Industrial Organizational

psychology, sự liên kết này là rõ ràng về ba đặc tính xác định một nhân viên có tính

cam kết cao, điều cuối cùng của cam kết đạo đức là một sự khao khát mạnh mẽ của

nhân viên để trở thành một phần của tổ chức

 Hành vi đi ngược lại với lợi ích của tổ chức

Mặc dù có ít nghiên cứu về vai trò của sự cam kết đối với tổ chức về hành vi đi

ngược lại với mục tiêu của tổ chức, có nhiều lí do khác nhau để mong đợi một sự

tương quan Một mô hình về hành vi đi ngược lại với mục tiêu của tổ chức nhấn mạnh

vai trò của tâm trạng thất vọng trong quá trình đề nghị rằng rất có thể có sự tương quan

giữa tâm trạng thất vọng và sự thiếu cam kết đối với tổ chức (Spector,1997) Một số

tác phẩm khác gần đây cũng cho thấy những giá trị và thành tích được truyền tải bởi

một tổ chức có một tác dụng quan trọng đối với số lần xảy ra hành vi đi ngược lại với

mục tiêu của tổ chức (Dalal,2005)

1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam

kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt

Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía

cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến:

Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số

lợi ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong

tế Hu

ế

muốn thực hiện công việc mà mình yêu thích thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn, từ đó

mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn

Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực

hiện Việc phân chia lao động đúng đắn và hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng

của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường

của mình Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đúng mong

muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội

phát huy khả năng của mình trong công việc đó mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với

công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ

chức càng thêm gắn bó Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể không

đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không? Nếu một nhân viên thích thú

với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ Nhân viên làm việc

với một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian

trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp Một công việc có

mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của

mình, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều

hơn cho doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu

về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến

thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo

và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận

công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

tế Hu

ế

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và

môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản

trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị,

đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều

khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích

ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay

thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt

hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

hội thăng tiến hơn

Các nghiên cứu gần đây cho thấy nếu nhân viên không được đào tạo thường

xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị

vắt sức lực và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến Vì vậy công tác đào tạo đóng vai trò

quan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc,

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên

cũng là động lực cho nhân viên làm việc Theo thuyết Maslow con người luôn muốn

đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn Đối với

những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi

trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc Lãnh

đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý

Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi thành viên trong tổ chức,

kích thích được động cơ làm việc của nhân viên Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ

ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu

tế Hu

ế

 Lãnh đạo

Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và

người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân

viên với tổ chức Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều

nhu cầu khác cần được thoả mãn Một trong những nguyên nhân khiến người lao động

bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt Người lao động luôn

mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân

viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời Một khi mối

quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động

tích cực đến hiệu quả công việc

Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chức

của mình nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân công thì

họ sẽ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công

việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ

chân những nhân tài đó Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất

làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ Người lãnh đạo

không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của

công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày

quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những

đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn

nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến Nhiệt

huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong công việc Bên

cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá

và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành

quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch

chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết

trọng Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản

mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi

mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn Mối quan hệ giữa

các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ

nhau trong công việc

Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ

giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn Người lao

động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người,

luôn ân cần, giúp đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến

mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức mà họ đang làm việc

 Điều kiện làm việc

Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự

cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là điều kiện làm việc Khi một cá nhân được

làm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ

hữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽ

tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó Chính bởi lý do

đó mà nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổ

chức ngày càng phát triển Mặt khác, nếu áp lực công việc quá cao làm cho người lao

động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy chán nản và

mệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến sự bất mãn trong công việc của người lao

động Nhân viên không thể tự tin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn, ẩn chứa

nhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá thờ ơ

đến điều kiện làm việc của họ

 Thu nhập

Thu nhập có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn

đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên

với tổ chức Thu nhập là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống

cho bản thân và gia đình họ Thu nhập còn phản ánh năng lực và đóng góp của người

lao động đối với công ty Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị kết quả lao

tế Hu

ế

động mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến,

thành đạt Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động Người lao động

hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ cảm giác vui

thích với công việc

Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập

(tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn

của họ Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công

việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì

kết quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn Thu nhập của nhân viên sẽ được tính ra một hệ số gọi là

hệ số công bằng trong thu nhập, tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng; mẫu số là

hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm

và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hệ số này của

họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài

lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác có mức lương

hấp dẫn hơn Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phải phân phối

theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của từng

người Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho nhân viên sẽ

được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàm ý sự cổ vũ tinh thần làm việc

cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức, do đó sự

trung thành của nhân viên được nâng cao hơn

 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

dành cho người lao động Phúc lợi bao gồm hai loại chính:

- Phúc lợi bắt buộc: bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội đó là thai sản, tử suất,

tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí

- Phúc lợi tự nguyện: bao gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời

gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho

tế Hu

ế

Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm

việc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao

động, từ đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp

1.2 Cơ sơ thực tiễn

1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức

độ cam kết gắn bó với tổ chức

Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay

nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên

nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện

tại Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh

nghiệp càng ngày càng quan trọng

Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của

nhân viên với tổ chức:

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô

quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ

năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng

linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và

cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu

của nhân viên

Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

- Lương và phúc lợi

- Quản lý thay đổi

- Đào tạo và phát triển

- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển

- An toàn

- Phần thưởng

- Xã hội – Được yêu mến

- Đào tạo và phát triển

- Cân bằng cuộc sống – công việc

Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer &

Allen, 1997 (Paul E Levy 2009) đã đưa ra mô hình gồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến

cam kết tổ chức Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn Tác

giả đã phát triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa cam

kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết có tính quy phạm và mối quan hệ giữa ba

hình thức của sự cam kết với các biến được xác định là các tiền đề, sự tương quan và

kết quả của nó được tác giả thể hiện trong mô hình ba thành phần Ở bên trái sơ đồ là

những loại biến chung được giả định có liên quan đến sự phát triển của cam kết tình

cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy phạm Ở bên phải được xem như là các kết

quả của sự cam kết (Xem ở phần những mô hình nghiên cứu liên quan)

Tham khảo các công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1984), (chi tiết hơn

xem Meyer và Allen, 1991, 1997) Các tác giả nghiên cứu in trên tạp chí Journal of

Vocational Behavior 61, 20-52, 2002) cho thấy rằng 3 thành phần của sự cam kết chưa

tương quan rõ rệt với yếu tố khác cũng như với thỏa mãn công việc, tham gia vào công

việc và cam kết với công việc Cam kết tình cảm và tiếp tục cam kết nhìn chung tương

quan với các biến tiền đề đã được giả định của chúng như dự kiến; không có một tiền

đề nào của cam kết có tính quy phạm được xác định Như mong đợi, tất cả ba hình

thức của sự cam kết cũng tương quan nghịch với nhận thức rời bỏ tổ chức và sự thay

đổi công nhân, cam kết tình cảm có sự tương quan mạnh và có triển vọng nhất với các

vấn đề của tổ chức (sự hiện diện, kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức)

và các vấn đề của nhân viên (sự căng thẳng và xung đột tại nơi làm việc) Cam kết có

tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả mong muốn, mặc dù không mạnh

Cho đến thời điểm này, lý thuyết về sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu đã tập

trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động Bây giờ các

tế Hu

ế

nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết quả liên quan đến

nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc Cho nên tác giả đã đưa

thêm những biến cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tố về sức khỏe và việc

thực hiện tốt công việc của nhân viên xem như là một loại biến kết quả trong mô hình

(Xem phần những mô hình nghiên cứu liên quan)

Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí,…đã tổ

chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bất và để lại

nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả

công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job

In General) JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là:

bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Sau

đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi

các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State của Mỹ

Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố

này (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon

Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia

(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kết

với tổ chức thể hiện:

 Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có

thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,

doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc

trong cộng đồng nơi nhân viên sống

 Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù

có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001) Các yếu tố này

có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức,

doanh nghiệp ở Việt Nam Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã

nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

tế Hu

ế

Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là

yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển

d ụng hàng đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN

thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự do

Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối

cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự

nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do

ACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải

thực sự tự tin và chấp nhận thử thách “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh

vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của cuộc khảo sát và

chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các

doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc

xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các

công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng

biên tập Báo Thanh Niên) Cuộc khảo sát này đã cho thấy tính toàn diện trong vấn đề

tổ chức nhân sự của một công ty “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì

lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng

tiến và văn hóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp

vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét

của Ông Phúc Tiến – Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên

Ban kiểm định) Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:

Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự

ưu tiên)

1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất)

2) Đào tạo và phát triển

3) Sự hài lòng công việc

5) Quản lý công việc

6) Mối quan hệ trong công việc

7) Sức khỏe và an toàn lao động

8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất)

Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho

biết kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng

nhất đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất

đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quả

khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhất

đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm

hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó

góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp

theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và

phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu

tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam

Đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ

gắn kết đối với tổ chức” của TS Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại

những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong đề tài

này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job

Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc Trên cơ sở đó

đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”

đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ

chức Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm

cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo Sự thỏa

mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo

các khía cạnh công việc

tế Hu

ế

Bảng 3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr 9 )

Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và

khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt

Nam Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:

- Điều kiện làm việc

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và

đánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm

việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh

tế của Việt Nam như hiện nay

tế Hu

ế

1.2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan

 Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Mayer 1997

Hi ệu quả công việc

 Mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Mayer 1984

Hình 3 Mô hình nghiên c ứu liên quan (2)

Cam kết tình cảm

Cam kết tiếp

tục

Cam kết đạo đức

vi ệc

Hành vi tại nơi làm việc

 S ự có mặt

 OCB ( hành vi của công dân trong tổ chức)

 K ết quả

 S ức khỏe của nhân viên và sự làm tốt công việc

Tiền đề của tiếp tục cam

 Tham gia công vi ệc

 Cam k ết công việc

_ +

_

0 or

_ + +