Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh huế

M ục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra một s

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Lời Cảm Ơn

Sau quá trình thực tập và nghiên cứu hết sức nghiêm túc, tôi đã hoàn thành bài khóa luận

tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên Công Ty Cổ

Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế” Bài khóa luận này hoàn thành cũng

là thời điểm đánh dấu kết thúc 4 năm học tập và rèn luyện dưới mái Trường Đại Học Kinh Tế

Đại Học Huế với sự giảng dạy, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè

Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế-

Đại Học Huế đã tận tình giảng dạy, truyền dạy cho tôi những kiến thức cho tôi trong suốt thời

gian tôi học tại trường đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo viên hướng dẫn:

Th.s Nguyễn Như Phương Anh đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn

thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến các ban lãnh đạo,

các anh chị nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế

đã tạo điều kiện, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế cho tôi trong thời gian thực tập tại công ty

Cuối cùng tôi xin kính chúc các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế và các cán

bộ công nhân viên Công Ty Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế lời chúc sức khỏe

và thành công

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế ngày 17 tháng 5 năm 2014

Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Tân Sương

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ADSL: (Asynmetric Digital Subscriber Line): Đường thuê bao bất đối xứng

CUS/CS : (Customers service): Dịch vụ chăm sóc khách hàng

EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố

FPT : (Financing Promoting Technology) công ty đầy tư phát triển công nghệ

FTTH: (Fiber to the Home) : Dịch vụ Internet cáp quang

HR-AD: (Human Resource – Administration Department): Bộ phận nhân sự &

hành chính tổng hợp

KKTCM- LC: Khu kinh tế Chân Mây – Lăng Cô

QA: (Quality Assurance): Ban quản lý chất lượng

VIF: (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai

VDSL: (Very High Bit Digital Subscriber Line) : Tốc độ kết nối siêu cao

WP: (Work Bank): Ngân hàng thế giới

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

B ảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doan giai đoạn 2011-2013 32

B ảng 2.2: Tình hình vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011- 2013 33

B ảng 2.3: Tình hình nhân lực của FPT - Huế qua 3 năm 2011- 2013 34

B ảng 2.4 Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra 36

B ảng 2.5 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Điều kiện làm việc” 41

B ảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Thu nhập” 42

B ảng 2.7 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đào tạo thăng tiến” 43

B ảng 2.8 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đồng nghiệp” 43

B ảng 2.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Cấp trên” 44

B ảng 2.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Đặc điểm công việc” 45

B ảng 2.11 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Phúc lợi” 45

B ảng 2.12 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “ Sức khỏe và an toàn lao động” 46

B ảng 2.13 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố 47

“ Thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên” 47

B ảng 2.14: Bảng KMO và kiểm định Bartlett’s sau khi EFA lần 2 48

B ảng 2.15: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2 49

B ảng 2.16: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Thái độ làm việc” 52

B ảng 2.17: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Thái độ làm việc” 52

B ảng 2.18 : Kểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi phân tích nhân tố 53

B ảng 2.19: Hệ số tương quan giữa các biến 57

B ảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 59

B ảng 2.21: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 60

B ảng 2.22: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy 60

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

B ảng 2.23: Kiểm tra tính độc lập của sai số 61

B ảng 2.24: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 62

B ảng 2.25: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập 65

B ảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về “Cấp trên” tại Công Ty Viễn Thông FPT Chi

DANH M ỤC BIỂU ĐỒ

Bi ểu đồ 2.1 : Mẫu phân chia theo giới tính 37

Bi ểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi 37

Bi ểu đồ 2.3 : Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại công ty 38

Bi ểu đồ 2.4: Mẫu phân chia theo bộ phận làm việc 39

Bi ểu đồ 2.5: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn 40

Bi ểu đồ 2.6 Mẫu phân chia theo thu nhập 40

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

MỤC LỤC vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Các bài nghiên cứu liên quan 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9

1.1 Cơ sở lý luận 9

1.1.1 Khái niệm về thái độ? 9

1.1.2 Những nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ 11

1.1.3 Một số lý thuyết về hành vi tâm lý 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc 14

1.1.5 Mô hình nghiên cứu 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 24

1.2.1 Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam 24

1.2.2 Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế 26

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 29

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt Nam và chi nhánh Huế 29

2.1.1 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Việt Nam 29

2.1.2 Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 30

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 31

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

2.1.4 Tình hình vốn kinh doanh của công ty 33

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 34

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên ở Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 35

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 35

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 40

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

2.2.4 Đặt tên và giải thích các nhân tố 53

2.2.5 Phân tích hồi quy 55

2.2.6 Phân tích thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên Công Ty Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế 66

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA 76

CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 76

3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới 76

3.2 Những vấn đề còn tồn đọng 76

3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên 77

3.3.1 Nhóm giải pháp về quan hệ giữa cấp trên và các đồng nghiệp 77

3.3.2 Nhóm giải pháp về môi trường điều kiện làm việc 78

3.3.3 Nhóm giải pháp về thu nhập 78

3.3.4 Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc 79

3.3.5 Nhóm giải pháp đào tạo thăng tiến 80

3.3.6 Nhóm giải pháp phúc lợi 80

3.3.7 Nhóm giải pháp về sức khỏe và an toàn lao động 81

PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 82

1 Kết luận 82

2 Kiến nghị 83

2.1 Kiến nghị với nhà nước 83

2.2 Kiến nghị với người lao động 83

2.3 Đối với doanh nghiệp 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

PH ẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do ch ọn đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu

cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng

Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẻ nữa Tạo sự hài lòng

hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết

luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao

động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất Dưới góc nhìn

của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực

sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối

khó vì không phải ai cũng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng

đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau Vì thế tìm ra một

giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu

Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh

toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng

các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ

cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi

thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc

có hiệu quả và chất lượng Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái

độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính

doanh nghiệp

Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Telecom Chi Nhánh Huế là một chi nhánh

thuộc FPT Telecom, là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước,

chuyên kinh doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ

cán bộ công nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết

Mặt khác nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt,

để thực sự doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

tốt hay cán bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì

mới có thể đáp ứng được Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi

nhận thấy rằng cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời

nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên Vì

thế tôi đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công

nhân viên t ại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.” làm đề tài cho khóa

luận tốt nghiệp của mình

2 M ục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên, làm

rõ các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên, từ đó đưa ra

một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của các cán bộ

công nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, các

nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

- Khảo sát sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các

cán bộ công nhân viên

- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố

- Đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng thái độ

làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơ

cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên c ứu

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài

có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như

các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

- Dữ liệu sơ cấp : Điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS

4.3 Phương pháp điều tra

4.3.1 Điều tra định tính

- Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến

thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi Nhánh

Xác định vấn đề

nghiên cứu

Thiết kế

nghiên cứu Thu thập dữ liệu Thiết kế bảng hỏi sơ bộ

Điều tra thử và đưa

ra bảng hỏi chính

thức

Tiến hành điều tra chính thức

Mã hóa, nhập làm sạch dữ

Huế Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã

chuẩn bị trước

- Đối tượng phỏng vấn: Các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT Chi

Nhánh Huế

- Từ kết quả điều tra sơ bộ trong điều tra định tính, đề tài tiến hành bổ sung điều

chỉnh nội dung cho phù hợp trong bảng câu hỏi để đưa vào điều tra chính thức

4.3.2 Điều tra định lượng

- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng

4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy

cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến

- Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều

tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảm

bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài Nhưng do đặc thù công việc của bên

các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty Thường có

các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thu

ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạp

tiền cho công ty Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên Vì điều kiện

thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê

- Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thông

qua công cụ phần mềm SPSS 16.0

- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy

của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

- Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân

tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thông

qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

- Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total

Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận

và đưa vào những bước phân tích tiếp theo Cụ thể là:

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.7 chấp nhận được nếu thang đo mới

Phân tích nhân t ố khám phá EFA:

- Phương pháp Cronbach Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Còn

phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là

phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là

giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

- Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc

lẫn nhau (Interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc

lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (Interrelationships) EFA

dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa

hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với

các biến nguyên thủy (biến quan sát)

- Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J (2000) đề cập rằng: Trong

phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép

xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất

Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân

tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA

+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO

(Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị

số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống

kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm

định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần

trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này

cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

- Phân tích h ồi quy:

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cần

thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,

kiểm tra giá trị Durbin – Watson Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi

quy được xây dựng Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích

được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc

Mô hình hồi quy có dạng:

ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định các biến

độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ

ra sao Từ đó làm căn cứ để có thể kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang

tính thuyết phục cao

5 Các bài nghiên c ứu liên quan

Có bài viết “Thái độ làm việc của nhân viên một số vấn đề cần lật lại” của tác giả

Nguyễn Thùy Liên (bài viết đã được đăng trên báo Doanh Nhân Sài Gòn số 249 ngày

26.6.2013) Có nội dung chủ yếu về các vấn đề làm sao để các cán bộ nhân viên có thái

độ làm việc tốt, trong bài báo có trích dẫn “Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các

chỉ số đo lường sẽ tùy vào từng công ty (quy mô, ngành, giai đoạn…) nhưng có 6 chỉ số

bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân viên trong mọi công ty ở mọi quy mô, bao gồm:

Chỉ số Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: thể hiện sự tự giác và tập trung vào thực

hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của người nhân viên Đồng thời, nó cũng

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

thể hiện mức độ tuân thủ của người nhân viên đối với nội quy, quy định, quy trình làm

việc của công ty

Chỉ số Chủ động trong công việc: nói lên mức độ làm chủ công việc của người

nhân viên Nó là sự kết hợp giữa Lãnh đạo và quản lý công việc với Lãnh đạo và quản

lý bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ động trong công việc

Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trước hết là trung thực với lòng mình, trung

thực với cấp trên, với đồng nghiệp và với cấp dưới trong công việc Trung thực ở đây

không phải chỉ là không nói dối mà trung thực là không che dấu những thông tin có

liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay

của người khác mà mình biết được

Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức được lập

ra là để thực hiện những công việc mà một cá nhân hoặc một nhóm người ô hợp không

thể thực hiện được Một tổ chức hoàn toàn khác một nhóm người ô hợp Sự khác biệt

giữa một tổ chức và một nhóm người ô hợp là trong nhóm người ô hợp thì mạnh ai nấy

làm theo ý của mình, còn một tổ chức thì có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động

của tất cả mọi người lại thành một, chính điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu

những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc một mình, thiếu

tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ

chức sẽ bị suy yếu

Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển: Thế giới luôn luôn thay đổi và phát

triển, do vậy một tổ chức cũng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt kịp xu thế

của thời đại Điều này có nghĩa là từng thành viên trong tổ chức cũng phải luôn luôn

thay đổi và phát triển Nếu một cá nhân trong tổ chức dừng lại thì sẽ biến thành vật cản

cho sự phát triển của tổ chức

Chỉ số Động lực làm việc: Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người nhân viên

làm việc Nó chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thành phần khác như nhu cầu, giá trị,

sự yêu thích công việc, kết nối sứ mệnh với công ty, sự cảm phục với người lãnh đạo,

mức độ thỏa mãn công việc

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Trong mỗi khía cạnh lại chia nhỏ ra nhiều yếu tố thành phần để việc đo lường

được chính xác Trong khuôn khổ bài viết này không thể nêu ra hết, hẹn sẽ chia sẻ

trong bài viết khác

Như vậy, từ điển thái độ sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện khung năng lực chuẩn

của công ty, đưa ra được những đánh giá chính xác và được sự đồng thuận của toàn

thể nhân viên Nên doanh nghiệp sẽ ra quyết định đúng đắn hơn trong việc đánh giá,

đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên Với tỉ lệ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

của yếu tố thái độ là 75%, hiệu suất nguồn nhân lực sẽ được nâng cao với mức đầu tư

ngân sách tiết kiệm hơn.” (Nguồn:

http://www.prosalescenter.com/thai-do-nhan-vien-mot-so-van-de-can-lat-lai.html )

Bên cạnh đó còn có các đề tài nghiên cứu như “Ảnh hưởng của thái độ nghề

nghiệp đối với kết quả học tập của sinh viên – Trường Đại Học Phòng Cháy Chữa

Cháy”, của tác giả Dương Hải Lâm (2012) Đề tài đã tóm tắt hết những cơ sở lý luận

về thái độ, thái độ nghề nghiệp, hoạt động và kết quả học tập và mối quan hệ giữa thái

độ nghề nghiệp và kết quả học tập Nghiên cứu, đo lường mức độ ảnh hưởng của thái

độ nghề nghiệp đối với kết quả học tập của sinh viên trường đại học phòng cháy chữa

cháy Và đề xuất một số giải pháp giáo dục thái độ nghề nghiệp nhằm nâng cao kết

quả học tập của sinh viên

Đề tài khóa luận “Nghiên cứu về thái độ của học sinh phổ thông đối với ngành

quản trị kinh doanh – Trường đại học An Giang” của tác giả Võ Trường Giang (2007)

Tác giả đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các thành phần thái độ và đưa ra được

các nhân tố ảnh hưởng tác động tới việc lựa chọn ngành quản trị kinh doanh của các

học sinh phổ thông

Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về thái độ như vậy, song cho đến nay vẫn

chưa thấy có nhiều tác giả nghiên cứu về thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên

một cách có hệ thống và bài bản Do vậy việc nghiên cứu về thái độ làm việc của cán

bộ công nhân viên thực sự rất cần thiết trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó nghiên

cứu các nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ làm việc của các nhân viên trong

công ty và đề ra những giải pháp hiệu quả để xây dựng thái độ làm việc tích cực nhất

cho nhân viên và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái ni ệm về thái độ?

Có nhi ều định nghĩa khác nhau khi bàn về thái độ

Theo Allport (năm 1935) cho rằng: Thái độ là trạng thái của hệ thần kinh, là sự

sẵn sàng phản ứng, là một trạng thái có tổ chức, được hình thành trên cơ sở kinh

nghiệm quá khứ và nó điều khiển cũng như ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân.”

Còn trong từ điển các thuật ngữ Tâm lý và Phân tâm học xuất bản tại New York

năm 1996 thì lại cho rằng: "Thái độ là một trạng thái ổn định bền vững, do tiếp thu

được từ bên ngoài, hướng vào sự ứng xử một cách nhất quán đối với một nhóm đối

tượng nhất định, không phải như bản thân chúng ra sao mà chúng được nhận thức ra

sao Một thái độ được nhận biết ở sự nhất quán của những phản ứng đối với một nhóm

đối tượng Trạng thái sẵn sàng có ảnh hưởng trực tiếp lên cảm xúc và hành động có

liên quan đến đối tượng”

Năm 1971 nhà tâm lý học người mĩ H.C Triandis đã đưa ra một định nghĩa khác

về thái độ Ông nói rằng “Thái độ là tư tưởng được tạo nên từ cảm xúc tình cảm Nó

gây tác động đến hành vi nhất định, ở một giai cấp nhất định, trong những tình huống

xã hội nhất định Thái độ con người bao gồm những điều mà họ cảm thấy suy nghĩ về

đối tượng, cũng như cách sử dụng của họ đối với đối tượng đó.”

Trên cơ sở phân tích định nghĩa của Triandis và Allport, Marten (1985) đã đưa ra

một định nghĩa “Thái độ là xu hướng thường xuyên đối với các tình huống xã hội, nó

biểu thị sự thống nhất của ý nghĩa (nhận thức), xúc cảm và hành vi Thái độ của con

người có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi và thái độ được xác định bởi tính thống

nhất bên trong hành vi đó.”

Còn gần đây, James, W Kalat (2010 - Introduction to Psychology) đưa ra định

nghĩa: “Thái độ là sự thích hay không thích một sự vật hoặc một người nào đó của cá

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

nhân, từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của anh ta khi ứng xử với sự vật hay người đó”

nhà tâm lý học John Traven cũng định nghĩa: “Thái độ là cách cảm xúc tư duy và hành

động tương đối lâu dài đối với sự việc hay bản chất của con người đó.”

Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành động

của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó

là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người

hay một sự việc nào đó

Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên (năm 1994) có nhấn mạnh:

“Tâm thế xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức,

xúc cảm, hành vi” Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì

cấu trúc thái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội

Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ do

Smith (năm 1942) đưa ra Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá

nhân với đối tượng

Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xu

hướng hành vi:

Mô hình : 3 thành ph ần của thái độ

(Ngu ồn : Theo Kretch và Crutchfield – Marketing Căn Bản – Christian, Lê Thị

Đông Mai – NXB Thanh Niên (2010))

Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng Thành

phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng

Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người Nó có thể được định nghĩa

là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh Nhận thức có chọn lọc là

quan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn

Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tả

bởi nhiều lý thuyết khác nhau Cơ bản là, con người muốn duy trì tính thống nhất giữa

niềm tin và thực tế, thậm chí khi nó xung đột với thực tế Sự chọn lọc này có tính cá

nhân và có những mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc con người cần bao nhiêu niềm

tin hoặc cần phải làm điều gì khi không chắc chắn về nó

 Khuynh hướng có chọn lọc là quá trình chú trọng tới những thông điệp phù

hợp với thái độ và niềm tin của một người và bỏ qua những thông điệp không phù hợp

 Nhận thức có chọn lọc bao gồm việc diễn giải thông tin để phù hợp với thái độ

và niềm tin của người đó

 Nhận thức có tiềm thức nghĩa là người ta thấy hoặc nghe những thông điệp mà

không có ý thức về nó

Cảm xúc: là cảm nghĩ của chủ thể về đối tượng, cảm nghĩ này có thể tốt hay xấu,

thân thiện hay ác cảm

Xu hướng hành vi nói lên dự tính hoặc các hành động thực sự của chủ thể đối với

đối tượng theo hướng đã nhận thức

Trong mối tương quan giữa nhận thức – thái độ, xúc cảm, và hành vi thì lĩnh hội tri

thức là khâu trung tâm của mọi hoạt động Điều này cũng giống với quan điểm của các

nhà tâm lý học Việt Nam như Nguyễn Xuân Thức, Nguyên Quang Uẩn, khi nghiên cứu

cấu trúc của thái độ đều cho rằng Thái độ có cấu trúc 3 mặt là nhận thức, hứng thú, và

hành vi cá nhân

Thái độ có chức năng thích nghi, biểu hiện giá trị, tiến kiệm trí lực, hiểu biết, tự vệ,

thỏa mãn nhu cầu và nhu cầu điều chỉnh hành vi

1.1.2 Nh ững nhân tố tác động gián tiếp đến thái độ

Ảnh hưởng của tâm lý đến thái độ bao gồm 3 yếu tố: Động cơ, cá tính và sự hiểu

biết hay kinh nghiệm Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau:

1.1.2.1 Động cơ

Theo Philip Kotler, Maketing Căn Bản (2007), NXB Lao Động – Xã Hội Động cơ

là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn nhu cầu Các nhà

tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ bản được thỏa mãn

thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng

- Nhu cầu tự khẳng định mình

Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn một

nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai Cơ sở hình

thành động cơ chính là nhu cầu hay mục đích của hành động

1.1.2.2 Cá tính

Cũng theo Philip Kotler thì: Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay

sự phản ứng đối với những tình huống diễn ra có tính lặp lại Đây chính là yếu tố dẫn

đến sự ưa thích ngành nghề và tạo hứng thú và thái độ làm việc tích cực của từng cán

bộ nhân viên

Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của mỗi con người tạo

ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn định và nhất quán đối với môi trường

xung quanh

Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá thể như: Tính tự

tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường

1.1.2.3 S ự hiểu biết hay kinh nghiệm

- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con người phát sinh từ

kinh nghiệm

- Sự hiểu biết hay kinh nghiệm giúp con người có khả năng khái quát hóa về một đối

tượng nào đó

1.1.3 M ột số lý thuyết về hành vi tâm lý

1.1.3.1 Lý thuy ết Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao động có

năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đên cao là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở

mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn

Tồn tại: Thức ăn nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể

Xã hội: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu chia sẻ hợp tác

Được công nhận: Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng địa vị, cơ hội

thăng tiến

Tự hoàn thiện: Phát triển tài năng, những triển vọng của nghề nghiệp

1.1.3.2 Lý thuy ết Douglas McGregor

McGregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc,

không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc biết sự kiểm soát để hoàn

thành mục tiêu sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công

việc Như vậy tùy người, tùy trường hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị

Thuy ết X bao gồm:

1 Con người lười biếng

2 Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm

3 Luôn cho mình là trung tâm

4 Không thích có sự thay đổi

5 Con người ngổ nghịch và ngu si

Thuy ết Y bao gồm :

1 Con người năng nổ

2 Con người có tham vọng và có trách nhiệm

3 Con người có lòng vị tha

4 Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty

5 Con người thông minh

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

1.1.3.3 Thuy ết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo

động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì- thuộc về sự thỏa mãn bên

ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong

Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc lợi

phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị

Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hội thăng

tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc

1.1.3.4 Thuy ết kỳ vọng của Vroom

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên

Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởng

của tôi là gì ?)

Mong đợi là thực hiện công việc = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm

việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn vất vả như thế nào

để đạt được mục tiêu ?)

Phương tiện (niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ

nhận được đền đáp khi nhiệm vụ sẽ hoàn thành (liệu người ta có biết đến những nỗ lực

của tôi ?)

1.1.4 Các y ếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc

1.1.4.1 Y ếu tố mang tính cá nhân

a Giá trị cá nhân

Giá trị ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã

hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi

khác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá

nhân của họ thay đổi nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao

thì việc xây dựng cho mình hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng

định mình qua công việc

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

b Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của

con người nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân gia

đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung Các nhà quản trị biết được tính

cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách

đối xử và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực

Khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập giám

chịu trách nhiệm sẽ xem nó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là

người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ

run sợ trước khó khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một người

giám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

c Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay một loại kiếm thức nào đó được

dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và

kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng

tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họ

được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được

chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm

nhận công việc ngoài khả năng thì sẽ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động với tổ

chức doanh nghiệp

1.1.4.2 Y ếu tố mang tính công việc

a Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội

Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan

tâm và được đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc và có thái độ làm

việc tích cực hơn trong công việc Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh

vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái độ

làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công việc đó, dễ xuất hiện

tâm lý tự ty không muốn làm việc Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

lý cần xây dựng và sắp xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của

họ như vậy thái độ làm việc của họ sẽ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và khen ngợi

những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận của họ với công việc mà họ

đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm việc hiệu quả

(Ngu ồn: Nâng cao năng lực, tính chuyên nghiệp và vị thế của người lao động

Vi ệt Nam - Th.s Nguyễn Thị Bích Liên (2013)

http://www.eduviet.vn/index.php/Dao-

tao/nang-cao-nang-luc-tinh-chuyen-nghiep-va-vi-the-cua-nguoi-lao-dong-viet-nam.html)

b Đặc điểm hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức điều hoạt động dựa trên những quy định chung Những đặc

điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau, với những đặc trưng khác nhau,

tập hợp những con người khác nhau Tất cả điều có một mối liên hệ và ảnh hưởng trực

tiếp đến thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên

Chính sách công ty : Chính sách là những tiền đề những giải pháp để hoàn thành

mục tiêu mà công ty cần hướng tới Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong

công ty có thái độ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn Dưới góc độ của một nhà quản trị

cần phải xem xét, nghiên cứu tìm hiểu xem các cán bộ công nhân viên của mình mong

muốn điều gì ở công ty, những yếu tố nào tác động tới thái độ làm việc của từng cá

nhân Rồi từ đó tìm cách khắc phục, khuyến khích thúc đẩy để các cán bộ công nhân

viên có thái độ làm việc tích cực và hiệu quả nhất

Công ty thường áp dụng nhiều các chính sách để thúc đẩy góp phần nâng cao thái

độ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty như lương bổng phụ cấp, đãi

ngộ, môi trường làm việc…Đi đôi với các chính sách đó còn có những hoạt động như

văn hóa văn nghệ, thể thao, giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp tương thân

tương ái Công ty cần phải xây dựng một chính sách hợp lý để gia tăng thái độ làm

việc cho cán bộ công nhân viên đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp cũng như góp phần

nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động

• Đối với các hình thức trả lương trong công ty thì phụ thuộc và đặc thù của từng

công việc mà công ty đưa ra các cách chi trả tiền lương khác nhau

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

+ Lao động gián tiếp: Đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham gia

vào quá trình sản xuất thì công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo thời

gian và chức vụ như thế sẽ giúp các cán bộ công nhân viên có thái độ làm việc hiệu

quả hơn và hăng say, nhiệt tình hơn giúp cho các nhân viên trong công ty ý thức được

trách nhiệm của mình trong công ty Ví dụ như kế toán, chăm sóc khách hàng…

+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩm, theo

dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…Để tạo cho họ thấy được tính

công bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất cao về các

khoản lương thưởng tùy theo năng lực làm việc của từng người Ví dụ nhân viên kinh

doanh và bộ phận kỹ thuật…

+ Ti ền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ

nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn Dựa trên những chính sách trợ cấp

tạo cho cuộc sống của người lao động ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoàn

thành công việc của mình cũng như với công ty (Nguồn: PGS.TS Trần Thị Kim Dung

(2009), Qu ản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê)

Văn hóa công ty: Theo TS Phan Quốc Việt trong bài viết trên báo Vn Express

“Xây d ựng văn hóa doanh nghiệp” (2013) cho rằng: Đây là một giá trị tinh thần của

mỗi người lao động khi mà một thói quen đã ăn sâu vào tâm trí mỗi con người thì nó

sẻ trở thành một thứ văn hóa của người đó

Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó được

thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, các ứng xử giữa các ứng viên với

nhau và có môi trường làm việc an toàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùng

nhau tiến bộ

Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xây dựng cho mình

một bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau Hình thành từ việc lắng nghe ý kiến giữa

các thành viên với nhau, cùng đóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển Cấp trên phải

có thái độ thật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuật quản trị

Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới không thoải mái phải

dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấu tới chất lượng thái độ làm việc của cán bộ

công nhân viên

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí và thái độ làm

việc thật chuyên nghiệp trong công việc cũng như tác phong làm việc Bên cạnh đó họ

đều phải tạo được cho mình lòng tin với tổ chức, từ đó họ sẽ cảm nhận được sự đóng

góp của mình trong công ty Từ đây giúp công ty kinh doanh hiệu quả Nâng cao được

thái độ làm việc của cán bộ nhân viên

Cơ cấu tổ chức của công ty

Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì công ty cần phải xây

dựng một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy đủ

Cơ cấu tổ chức cũng có thể giúp cho các nhà quản trị đi sâu đi sát, nắm bắt được

tình hình sản xuất kinh doanh và sẽ tìm hiểu được đời sống, tâm tư nguyện vọng của

các cán bộ công nhân viên của mình Như vậy nhà quả trị mới hiểu rõ hơn về nhân

viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhằm nâng cao được thái độ làm

việc của cán bộ nhân viên, đem lại lợi ích cho chính doanh nghiệp

1.1.5 Mô hình nghiên c ứu

Từ những thông tin thu thập được ở lý thuyết, những ưu điểm và hạn chế của các

nghiên cứu nên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm

việc của các cán bộ công nhân viên để phù hợp với đề tài nghiên cứu của mình nghiên

cứu Dựa trên đề tài “Nghiên cứu về thái độ của học sinh phổ thông đối với ngành

qu ản trị kinh doanh” và bài báo về “Thái độ làm việc của nhân viên một số vấn đề cần

l ật lại” em đã đưa ra mô hình nghiên cứu sau

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

1.1.5.1 Nh ận thức

Môi trường, điều kiện làm việc:

Điều kiện môi trường làm việc được xét đến ở đây bao gồm trang thiết bị, máy

móc, cơ sở vật chất, nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn… Mà có tác động trực tiếp lên người

lao động trong quá trình làm việc Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ tác động tích cực

đến thái độ người lao động trong quá trình làm việc Người lao động thường so sánh

điều kiện làm việc của mình so với điều kiện của xã hội Nếu điều kiện làm việc của

xã hội kém hơn điều kiện làm việc của họ thì sẽ kích thích họ làm việc vì họ đang có

một địa điểm làm việc tốt

Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ công nhân

viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc cao đòi hỏi nhân viên đó phải có trình

- Đào tạo thăng tiến

- An toàn sức khỏe lao

độ thì các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làm

công việc đơn giản hơn, ít tư duy hơn

Lương thưởng phúc lợi:

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giá trị của con

người Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kích thích thái độ nhân viên làm

việc nhưng tiền lương lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên

tâm thực hiện công việc Người lao động luôn mong muốn hệ thống phân phối thu

nhập (tiền lương thưởng, cách thức trả lương và các chế độ phúc lợi) tương xứng với

đóng góp của họ Khi họ nhận thấy hệ thống cân bằng và hợp lý thì sẽ tạo thái độ làm

việc hiệu quả và gắn bó trung thành với tổ chức

Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

Khi một người lựa chọn công việc cho mình thì điều họ quan tâm không chỉ tiền

lương hàng tháng họ nhận được mà còn quan tâm đến triển vọng phát triển nghề

nghiệp của mình trong tương lai Sự phát triển này gồm có sự gia tăng về thu nhập, về

bố trí công việc…Và quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến Đào tạo định

hướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có đủ kỹ

năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát triển cá nhân nhằm chú

trọng lên công việc tương lai của tổ chức Khi một người được thăng tiến lên một chức

vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác

phát triển nhân viên sẽ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, tự trau dồi kiến thức

cho bản thân, tích cực học hỏi một phần nhằm tự nâng kiến thức cho bản thân một

phần giúp hoàn thành tốt công việc

S ức khỏe và an toàn lao động:

Bất cứ một công việc gì thì người lao động đều chú trọng tới sức khỏe và sự an

toàn trong công việc Sức khỏe người lao động được đảm bảo thì họ mới an tâm thực

hiện tốt những công việc và đem lại lợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhu

cầu nhu cầu cơ bản nhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giả sử một

công việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệu những người công

nhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốt công việc được không? Do vậy sức khỏe

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

và an toàn lao động góp phần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việc

của cán bộ công nhân viên

1.1.5.2 C ảm tình

Quan h ệ với đồng nghiệp và cấp trên

Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầu được giao tiếp,

được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên Bởi vì trong quá trình làm việc

thì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùng hợp tác để hoàn thành công việc Do đó, nếu

muốn quân hệ giữa các thành viên tốt sẽ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viên

diễn ra một cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việc của các

nhân viên Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăng

tiến trong nghề nghiệp mà còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn

hàng ngày

1.1.5.3 Xu hướng hành vi

K ỷ luật làm việc

Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “ good to great”

trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt, bình thường, hay thậm chí đang

ở trong tình trạng tồi tệ lại có thể vượt trội vĩ đại đó chính là nhờ yếu tố văn hóa kỷ

luật Kết luận đưa ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả

kinh doanh vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trường chung ít nhất 7 lần

trong 15 năm và gấp đôi so với các đại gia khác trên thế giới.)

Jim Collins cho rằng : “Mọi công ty đều có văn hóa riêng, một trong số đó có kỷ

luật, nhưng ít công ty có được văn hóa kỷ luật Khi bạn có trong tay những con người

có kỷ luật, bạn không cần phải có hệ thống cấp bậc Khi bạn có tư tưởng kỷ luật, bạn

không cần có hệ thống thủ tục Khi bạn có hành động kỷ luật bạn không cần phải giám

sát chặt chẽ Khi bạn kết hợp được văn hóa kỷ luật với tinh thần dám nghĩ dám làm,

bạn đã có trong tay công thức đạt hiệu suất vĩ đại.”

“Kỷ luật” Một từ nghe khô khan nhưng lại là khí chất không thể thiếu để đảm

bảo thành công cho các cá nhân, tổ chức hay bất kỳ doanh nghiệp nào Một cá nhân

không thể thành công nếu từng ngày anh ta bỏ qua các mục tiêu phấn đấu trong cuộc

sống, công việc và cô lập mình trong những mới nhu cầu hỗn độn và tính khí lười

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

nhác Một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không tuân thủ lịch luyện

tập và nội quy sân cỏ Một trường học không thể có phong trào học tập tốt nếu từng

học sinh, giáo viên không tuân thủ nề nếp kỷ luật chuyên cần Tổ chức, doanh nghiệp

không thể đạt mục tiêu doanh thu lợi nhuận nếu từng nhân viên không bám sát kế

hoạch chiến lược đặt ra, có trách nhiệm cam kết trong công việc và tuân thủ quy trình

lao động

Xây dựng văn hóa kỷ luật không chỉ bao hàm ý nghĩa siết chặt kỷ luật bằng hình

thức xử phạt và mục tiêu quan trọng hơn là nâng cao tinh thần tự giác tuân thủ kỷ luật,

cam kết trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với trọng trách mình đã được giao Mỗi lời

hứa đưa ra đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức

S ự hứng thú trong công việc:

Sự thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và hoạt động của con người

Những người nào thấy công việc của họ thú vị vì được thỏa mãn trong công việc Do

vậy họ có thái độ hăng say làm việc tốt hơn với những người không thích thú công

việc của họ Tạo sự hứng thú trong công việc là tạo công việc gắn một ý nghĩa cao hơn

về sự thách thức và thành đạt Thông thường người lao động thường có sở thích công

việc phù hợp với chuyên môn của mình

Tinh th ần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:

Trong một bài báo viết về “Báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến”(2013)- trên

diễn đàn doanh nghiệp nói rằng: Trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn

đặt một chiếc biển, trên biển đề dòng chữ “Book of stop here” Nếu khi làm việc bạn

luôn mang một ý nghĩ “Book of stop here” để giải quyết công việc, ngay khi gặp khó

khăn nhất cũng không ngại, tìm cách tháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một

người đáng kính trọng

Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ, không đi muộn,

không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình, mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh

lương Kỳ thực yêu cầu về thái độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc Một người dù

làm bất cứ nghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng công việc

của mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình, người thân và

bạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mới hạn chế được những hành động

của mình Nhà xã hội học David đã nói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệm

với xã hội nghĩa là họ đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”

Công việc tức là trách nhiệm Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là một phần trách

nhiệm Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm về công việc đó, vì vậy hãy có

trách nhiệm với những công việc bạn đang gánh vác

Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau

Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một nhiệm vụ nào đó, còn tinh thần

trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là

ý thức trách nhiệm Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá Người ta

nói rằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển đề mấy chữ

“Book of stop here” (Trách nhiệm yêu cầu không được trì hoãn)

Mức độ tinh thần trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của anh

ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công việc của anh ta Nếu như khi

làm việc bạn cũng luôn nghĩ “Book of stop here” khi gặp khó khăn cũng không ngại

tìm cách giải quyết, bạn đã thực sự trở thành một người đáng kính

Khi chúng ta có được tinh thần trách nhiệm cao với công việc, chúng ta có thể

học được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và cũng

từ đó tìm thấy niềm vui Thói quen làm việc như thế này không cho bạn thấy ngay kết

quả trước mắt, nhưng có thể khẳng định thói quen lười nhác phá huỷ công việc Mọi

người sẽ coi thường công việc và nhân cách của bạn khiến nó trở nên tầm thường

Công việc là một phần của cuộc sống, một công việc tầm thường cũng tạo ra một cuộc

sống tầm thường, nó kéo lùi thành tích công việc và làm cho người ta mất đi khả năng

làm việc Một người chỉ biết đầu cơ trục lợi trong công việc chỉ gây cho công ty một

phần tổn thất, nhưng lại phá huỷ cả cuộc đời người đó “Báo cáo thị trường nhân lực

tr ực tuyến 2013”.http:// www.CareerBuilder.vn ”

Tác phong nghề nghiệp được thể hiện qua ý thức và thái độ của các nhân viên Đi

làm đúng giờ, làm việc cẩn thận đúng chuyên trách…Thường thì ở doanh nghiệp ai

cũng hiểu tác phong nghề nghiệp này được truyền đạt qua văn hóa công ty hoặc các

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

quy định, nội quy Nhưng khó để đạt được hiệu quả tối ưu khi chính bản thân các nhân

viên không tự ý thức thay đổi suy nghĩ

Ch ất lượng thái độ làm việc:

Về mặt nguyên lý, thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định

nghĩa và đo lường được Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách

con người, chúng ta có thể dự đoán được khá chính xác thái độ của một người thông

qua nhận thức và hành vi của họ Thái độ làm việc tốt thì công việc mới đạt được kết

quả cao

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Th ực trạng nguồn lao động ở Việt Nam

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người

Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào Nguồn nhân

lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân,

dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần

62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người

(gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là

hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp

khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người… Sự

xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân

lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan

trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông

và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện

nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo số liệu

thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu

lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở

đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên

môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được

thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá

của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,

công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so

với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam

chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi

Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật -

công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã

hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa

thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài

chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa

được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng

và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí

thức… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh

nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa

được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân

lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu

dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không

thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu

Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn

đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế,

chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn

chưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động

mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy

tính, công nghệ thông tin kém

( Nguồn: Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam (2010) -

http://nhanlucquangnam.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&

id=1251:thc-trng-va-gii-phap-v-phat-trin-nhan-lc-vit-nam&catid=250:vit-nam&Itemid=532)

1.2.2 Th ực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Những năm qua, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô (KKTCM-LC) của Thừa Thiên -

Huế phát triển mạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăng trưởng của vùng kinh tế trọng

điểm miền trung và cả nước Dự báo đến năm 2015, KKTCM-LC cần khoảng 24.700 lao

động và đến năm 2020, sẽ cần hơn 70 nghìn lao động Các khu công nghiệp trong tỉnh

cũng cần tuyển 15 nghìn lao động Theo Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn dịch vụ việc

làm, Ban quản lý KKTCM-LC Lê Hữu Lam, hiện nay số lao động trên địa bàn vào làm

việc ở KKTCM-LC còn khiêm tốn và phần lớn là lao động phổ thông Theo kế hoạch vào

cuối năm 2012, nhiều dự án đi vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc và

rất khó tìm việc Do vậy, phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao, lao động có trình độ tay nghề, có chuyên môn thích ứng

Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở Thừa Thiên - Huế đang gặp nhiều

khó khăn Trong vòng mười năm qua (2001-2011), toàn tỉnh có hơn 140 nghìn lao

động đã được đào tạo nghề, chiếm tỷ lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề Nguyên

nhân thì "muôn hình vạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọc

của phụ huynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địa bàn lâm vào cảnh

đìu hiu Thực tế là các trường đại học, cao đẳng được mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạ

thấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngày càng tăng cho nên đã thu hút phần lớn học sinh vào

học các trường này Ông Trần Anh Sơn, một phụ huynh có con đang học lớp 12 ở TP

Huế cho biết: Huế là đất học nên kiểu gì cũng phải cho con học đại học, bất kể đó là

đại học gì Hơn nữa, Huế không phải là tỉnh phát triển mạnh về công nghiệp nếu sau

này làm thợ liệu có đủ kiếm sống?

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Một nghịch lý ở chỗ, học viên của các trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có

đến 80-90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, công

nhân có tay nghề bậc cao Tuy nhiên, một số doanh nghiệp trong ngành dịch vụ - du

lịch, cơ khí, tự động hóa đến đầu tư trên địa bàn tỉnh khó tuyển được lao động kỹ

thuật cao tại địa phương Hiệu trưởng Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế Ông

Trần Nam Lực cho hay: Rất nhiều doanh nghiệp đến trường đặt vấn đề tuyển dụng lao

động, nhất là các nghề hàn, điện nhưng trường không đủ học viên để cung ứng

Các chuyên gia cho rằng: Trong mười năm tới, tỉnh Thừa Thiên - Huế phải tăng

cường đào tạo nghề có trình độ cao đẳng lên 17% và phải giảm đào tạo nghề sơ cấp

còn 45% mới bắt kịp xu hướng phát triển nguồn nhân lực có tay nghề trên toàn quốc

Tại tỉnh Thừa Thiên - Huế hiện có hai trường cao đẳng nghề, sáu trường trung cấp

nghề của trung ương và địa phương với hệ thống đầu tư cơ sở vật chất khá quy mô

Trong vòng 10 năm qua, nguồn kinh phí cho đào tạo nghề trên địa bàn đã huy động

hơn 250 tỷ đồng Tuy nhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay thì sự đầu tư ấy vẫn

chưa thật sự thỏa đáng Thông qua Đề án đào tạo nghề của tỉnh giai đoạn 2011-2020,

ước tính khoảng 442 tỷ đồng sẽ được đầu tư để mua máy móc, thiết bị, sửa chữa, nâng

cấp nhà xưởng đạt tiêu chuẩn hiện đại Đội ngũ giáo viên cũng sẽ được bổ sung với

gần 1.300 giáo viên có trình độ đại học, cao đẳng

Theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên - Huế, hệ thống dạy

nghề trên địa bàn sẽ tập trung đầu tư theo hướng nâng cao chất lượng đào tạo và đào

tạo chuyên sâu Trong giai đoạn 2011-2015, các trường trung cấp nghề Huế, Trường

trung cấp nghề Quảng Điền và Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế sẽ được hỗ

trợ đầu tư để phát triển các nghề trọng điểm Trong đó, có năm nghề được tỉnh xác

định và chọn đầu tư cấp quốc gia như: nghề đúc, dát đồng mỹ nghệ, gia công và thiết

kế sản phẩm mộc, kỹ thuật điêu khắc gỗ, nuôi trồng thủy sản nước mặn, nước lợ, hàn

và một nghề ngang cấp khu vực ASEAN là nghề kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển

trong công nghiệp Tổng kinh phí đầu tư xây dựng, trang thiết bị, đào tạo bồi dưỡng

giáo viên, giáo trình của các nghề trọng điểm hơn 200 tỷ đồng Chính việc đầu tư thích

đáng cho các nghề trọng điểm sẽ góp phần đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao,

đáp ứng được nhu cầu của xã hội và giải quyết tình trạng đìu hiu ở các trường nghề

như hiện nay

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Thừa Thiên - Huế, Ngô Hòa cho rằng:

Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt chương trình dạy nghề của tỉnh

giai đoạn từ năm 2011 đến 2020 là tăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép các chương

trình mục tiêu quốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạo nghề Tuy

nhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còn cách nào khác là

phải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kế hoạch đào tạo các ngành nghề phục vụ

nhu cầu lao động của xã hội và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm cao

Trong tình trạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tự nhiên hương", các trường

muốn tuyển sinh hiệu quả thì phải chủ động "mở cửa tiếp thị" và chú trọng đến chất

lượng để thu hút học viên Nâng cấp cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ giảng dạy, tăng

cường quảng bá tiếp thị sẽ là một trong những cách giúp các trường tồn tại trong cơ

chế thị trường Các trường phải chuyển dạy nghề theo khả năng của cơ sở sang dạy

theo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội, gắn với phát triển kinh tế

Theo Giám đốc Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Thừa Thiên Huế - Nguyễn

Thanh Kiếm “ để tạo sự quan tâm của xã hội, thu hút ngày càng nhiều học sinh, không

chỉ đến mùa thi tuyển sinh mới bắt đầu các hoạt động tư vấn hướng nghiệp mà các

trường nghề nên có sự phối hợp chặt chẽ các trường phổ thông, thường xuyên tư vấn

hướng nghiệp cho học sinh Phải có mô hình gắn kết với doanh nghiệp, gắn kết với

yêu cầu kinh tế-xã hội và học viên có việc làm ngay sau khi ra trường Hơn lúc nào

hết, sự liên kết giữa các doanh nghiệp và trường nghề cần rõ nét, chẳng hạn các doanh

nghiệp ở Thừa Thiên Huế sẽ ký kết hợp đồng cụ thể với các trường nghề, cần bao

nhiêu công nhân có tay nghề, ở những ngành, nghề gì Để các trường có kế hoạch

tuyển sinh đào tạo theo nhu cầu của chính các doanh nghiệp đó” Trong quá trình đào

tạo, trường nghề cần xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàn diện với doanh

nghiệp để bảo đảm 100% số sinh viên học nghề được tham quan, thực tập tại vị trí

người thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học Tuy nhiên, thay đổi quan niệm, tâm

lý của xã hội về định hướng tương lai, lựa chọn cánh cửa vào đời, cơ hội việc làm, thu

nhập trên cơ sở năng lực mỗi cá nhân cũng là yếu tố giải quyết gốc rễ thực trạng thiếu

trầm trọng lao động có kỹ thuật cao như hiện nay

(Ngu ồn : “Phát tri ển nguồn nhân lực ở Thừa Thiên Huế năm 2013” -

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

2.1 T ổng quan về công ty cổ phần viễn thông FPT Việt Nam và chi nhánh Huế

2.1.1 T ổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Việt Nam

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập năm 1997, thuộc

Công ty Cổ phần FPT FPT Telecom là một trong 4 nhà cung cấp đường truyền Internet

đầu tiên tại Việt Nam, hiện chiếm hơn 30% thị phần với trên 400.000 thuê bao FPT

Telecom là nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực

tuyến, gồm: Internet băng thông rộng, Internet cáp quang, dịch vụ truyền hình trực tuyến,

điện thoại cố định

Đến nay, FPT Telecom có hạ tầng tại 36 tỉnh, thành phố sau:

- Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên, Nam Định,

Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Thanh Hóa, Vinh (Nghệ An)

- Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ, Kiên Giang, An

Giang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, Vĩnh Long, Đồng Tháp, Bình Thuận,

Tây Ninh

- Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Buôn Mê Thuột (Đắc Lắc),

Thừa Thiên - Huế, Bình Định, Phú Yên, Gia Lai, Quảng Trị

Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang

không ngừng đầu tư và tích hợp ngày càng nhiều dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng một

đường truyền Internet Hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây

dựng các tuyến cáp đi quốc tế… Là những hướng đi mà FPT Telecom đang triển khai

mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam Nâng cao hơn nữa

vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu trong nước cũng như trên thị

2.1.2 T ổng quan về Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát tri ển của công ty

Công ty viễn thông FPT chi nhánh Huế thuộc FPT Telecom kinh doanh các sản

phẩm ADSL, Internet cáp quang (FTTH) và Triple Play - gói dịch vụ viễn thông 3

trong 1 (gồm: Internet, điện thoại và truyền hình tương tác OneTV) và dịch vụ Internet

tốc độ siêu cao bằng kết nối VDSL Tuy nhiên vì công ty vừa mới đặt chân vào thị

trường Huế trong khoảng 3 năm nên công ty chỉ kinh doanh các sản phẩm ADSL và

Internet cáp quang (FTTH) và có xu hướng mở rộng thêm các dịch vụ khác của tổng

công ty trong thời gian tới

Vào ngày 12/11/2009 công ty FPT Telecom đặt những viên gạch đầu tiên tại 46

Phạm Hồng Thái - Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế Qua 3 năm kinh doanh tại thị trường

Huế công ty đã bước đầu tạo dựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm

năng này và hứa hẹn tạo ra nhiều bước ngoặt trong thời gian tới

(Ngu ồn: http://www.fpt.com.vn )

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

 Chức năng phòng ban

- B ộ phận kinh doanh: Gồm có 2 phòng kinh doanh, trong đó có một bộ phận

chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho những khách hàng đến văn phòng công

ty đăng ký (Phòng SA) bộ phận này do nhân viên 2 phòng kinh doanh đảm nhận, hai

phòng còn lại trực tiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ Internet cho khách hàng tại

nhà Hai phòng ban này làm việc độc lập nhưng mang tính hỗ trợ nhau để phát triển

doanh số của công ty

- B ộ phận kỹ thuật: Gồm có 2 phòng, một phòng bảo trì và một phòng triển khai

cáp thuê bao Bộ phận bảo trì chuyên xử lý những sự cố mà khách hàng gặp phải khi

sử dụng dịch vụ của công ty, giải quyết tốt những khó khăn cho khách hàng để giữ

chân khách hàng với dịch vụ của mình Bộ phận triển khai là bộ phận chuyên triển

khai kéo dây lắp đặt đường truyền Internet cho các thuê bao đăng ký mới dịch vụ của

công ty và triển khai phát triển thêm vùng phủ mới

- Phòng CUS/CS: (Customers service): Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của

khách hàng về giá cước, chất lượng dịch vụ, thanh toán tiền cước cho các khách hàng

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế