Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại chi nhánh ngân hàng phát triển thừa thiên huế

M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp dài lâu của nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế.. Xác

TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH T Ế HU Ế KHOA QU Ả N TR Ị KINH DOANH

Trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự động viên, giúp đỡ quý báu của nhiều đơn vị và

cá nhân khác nhau

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy Cô của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo những điều kiện và hỗ trợ tốt nhất để tôi có điều kiện hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên của Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ, cung cấp những

tư liệu và tạo điều kiện một cách tốt nhất trong thời gian tôi thực tập tại Ngân hàng

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến ThS Hoàng La Phương Hiền, người đã hết lòng giúp đỡ và hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Cuối cùng, xin chân thành cám ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ, giúp

đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian nghiên cứu

Mặc dù tôi đã cố gắng nỗ lực hết sức để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự cảm thông và tận tình chỉ bảo của quý thầy cô giảng viên

Sinh viên thực hiện

PH ẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 LÍ DO CH ỌN ĐỀ TÀI

động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển Để thu hút, duy trì và phát

Với quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại doanh nghiệp cần nhận thức rằng con người là vốn nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức của mình Là nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức, vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi

Trong doanh nghiệp nếu nhân sự không ổn định, nhân viên thuyên chuyển công việc Một số hệ lụy tác động trực tiếp đến doanh nghiệp như nhân sự bị thiếu hụt, tiến

độ công việc hoàn thành chậm, thông tin bị rò rỉ, bị mất khách hàng, bị mất công nghệ, tăng thêm đối thủ cạnh tranh, chi phí tuyển dụng mới, chi phí đào tạo nhân lực mới,… Vậy doanh nghiệp cần làm gì để nhân viên gắn bó với công ty lâu dài? Để trả lời

câu hỏi đó, tôi đã chọn và thực hiện đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài

lòng công vi ệc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Phát tri ển Thừa Thiên Huế”

tế Hu

ế

2 M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Xác định các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp dài lâu của nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế Từ đó chúng ta sẽ biết được những vấn đề mà các thành viên của doanh nghiệp quan tâm để có giải pháp chiến lược nhân sự để giúp cho doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ lực lượng nhân viên ổn định cho doanh nghiệp

Hệ thống hóa những lí luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc cũng như

sự gắn kết của nhân viên tại Đơn vị

Xác định được các yếu tố của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên ở Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến mức độ gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên

Đề ra các giải pháp giúp cho doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng trong công việc

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố của mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến

sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế

Đối tượng điều tra: nhân viên đang làm việc chính thức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế

Phạm vi nghiên cứu: các thông tin thứ cấp được thu thập tại Chi nhánh Ngân

quan đến việc điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân đang làm việc tại Chi nhánh Ngân

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 D ữ liệu thứ cấp

Đơn vị

Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích tham khảo

4.1.2 D ữ liệu sơ cấp

được mục tiêu nghiên cứu

4.2 Phương pháp chọn mẫu

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu Sau đó các biến

tế Hu

ế

quan sát đánh giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và các kiểm định

4.4 Tài li ệu tham khảo

của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS TS Trần Kim Dung năm

PH ẦN II

CHƯƠNG 1

1.1 KHÁI NI ỆM SỰ HÀI LÒNG, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHI ỆP

1.1.1 Khái ni ệm về sự hài lòng đối với công việc

đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân

định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98)

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên

tế Hu

ế

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức

Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D 2004)

đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài

1.1.2 S ự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với doanh nghiệp và

tế Hu

ế

mức độ cao sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần

như vậy (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của doanh nghiệp Cam kết gắn bó với doanh

khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp thấp hơn Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung

1.2 CÁC NHÂN T Ố CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

G ẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

Tại Mỹ sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:

Tại Canada và Úc sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo:

- An toàn

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các doanh nghiệp sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến :

và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 )

tế Hu

ế

thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người

người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới ( 2013) Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm

2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên đối với doanh nghiệp còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp của mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan

hệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

1.3 CÁC NGHIÊN C ỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

V ỚI DOANH NGHIỆP

Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng

Ở nước ngoài, các doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã có nhiều cuộc

trường Đại học Bowling Green State của Mỹ

tế Hu

ế

Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu

tố này (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết doanh nghiệp @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kết với doanh nghiệp thể hiện:

có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, doanh nghiệp làm việc thành công

doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001) Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các doanh nghiệp nước

nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với doanh nghiệp cũng đã cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một

d ụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN

tế Hu

ế

chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các

đề doanh nghiệp nhân sự của một công ty “ Nhân viên đi làm tại một công ty không

thăng tiến và văn hóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh

ưu tiên)

4) Chính sách và quy trình

Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết

đối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối

đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm

tế Hu

ế

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp

Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ

gắn kết đối với tổ chức” của PGS TS Trần Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại

những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Trong

đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo

Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

( Trần Kim Dung, 2005 , tr 9 )

Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:

- Tiền lương

Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được

cuộc khảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh giá, so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phận khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với Ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành động phù hợp

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu mức

độ hài lòng công việc và đánh giá sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam như hiện nay

1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU CỦA ĐỀ TÀI

Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần

hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,

lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của PGS TS Trần Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005

nhân cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong nghiên cứu

tế Hu

ế

tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo nhà hàng, mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ

đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm

cá nhân cũng được đưa vào mô hình

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.4.1 B ản chất công việc

ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn

trường của mình Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng

Cơ hội đào tạo và

cơ hội phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài

độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công

1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến

đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

tế Hu

ế

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

môi trường kinh doanh

khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay

hơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị

nhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc Theo thuyết Maslow con người

mãn Đối với những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm

thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu

tế Hu

ế

Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ

1.4.3 Lãn h đạo

người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với

đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của

tế Hu

ế

quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn

và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

được xem xét bao gồm:

1.4.4 Đồng nghiệp

đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quan

Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽ

tế Hu

ế

động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người,

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công

1.4.5 Ti ền lương

đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên

thăng tiến, thành đạt Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động

Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của

tế Hu

ế

không hài lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác có

Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

1.4.6 Điều kiện làm việc

tăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó Chính bởi lý do

đó mà nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho

người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy

người lao động Nhân viên không thể tự tin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn,

ẩn chứa nhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá

Trong đề tài, yếu tố Điều kiện làm việc được xét đến thông qua các biến:

tế Hu

ế

1.4.7 Phúc l ợi

cho người lao động Phúc lợi bao gồm hai loại chính:

người lao động

và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động,

 Gi ả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình

H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên

H3: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên

H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên H5: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết bó với doanh nghiệp của nhân viên

tế Hu

ế

CHƯƠNG II

2.1 T ỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN THỪA THIÊN HU Ế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển Ngân hàng Phát triển Việt Nam

44/2007/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân hàng Phát

nhà nước theo quy định của pháp luật

được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, các Ngân hàng thương mại trong nước và nước ngoài, được tham gia hệ thống thanh toán với các

2.1.2 Gi ới thiệu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế

Nhà nước và Ngân hàng Thương mại trên địa bàn

tế Hu

ế

Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế hoạt động theo quy chế tổ chức và

Nhiệm kỳ qua, Chi bộ Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã lãnh đạo cán bộ, đảng viên từng bước khẳng định được vị thế của mình trong hệ thống Ngân hàng tỉnh nhà Nguồn vốn tín dụng đầu tư của Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã góp phần vào những thành tựu chung trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội tại địa

phương Số vốn Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế đã đầu tư cho các dự án trong nhiệm kỳ qua là hơn 3.000 tỷ đồng

Một số dự án lớn Đơn vị cho vay : Nhà máy thủy điện A Lưới ( cho vay 1.656 tỷ đồng); Nhà máy thủy điện Hương Điền ( cho vay 850 tỷ đồng); Nhá máy thủy điện Bình Điền ( cho vay 520 tỷ đồng); Nhà máy kéo sợi chất lượng cao (cho vay 243 tỷ đồng); Nhà máy thủy điện Tả Trạch ( cho vay 235 tỷ đồng); Bênh viện Quốc tế Huế (cho vay 197 tỷ đồng); Khu du lịch sinh thái Vedana ( cho vay 36 tỷ đồng); Hạ tầng

Thành tích mà BDB Huế nhận được vào năm 2012 chính đơn vị đầu tiên trong hệ thống VDB vinh dự đón nhận Huân chương Lao động Hạng Nhì

The Vietnam Development Bank- Branch of Thua Thien Hue

Địa chỉ: 02 Nguyễn Thị Minh Khai, thành phố Huế

Điện Thoại: 054.3828256 – Fax: 054.3828257

2.1.2.1 Ch ức năng nhiệm vụ của Chi nhánh

nước theo quy định

tế Hu

ế

thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ chức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân hàng Phát triển với các tổ

toán trong nước và quốc tế phục vụ các hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo quy

năng còn lại của nhà quản trị và ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh

Sơ đồ cơ cấu doanh nghiệp của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế

là sơ đồ theo kiểu trực tuyến chức năng, theo đó Giám đốc chỉ đạo trực tiếp các phó Giám đốc, các phòng ban chức năng Tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên

• B an lãnh đạo

tham mưu cho Tổng Giám Đốc về việc mở rộng mạng lưới hoạt động

tế Hu

ế

- Tổ chức thực hiện công tác pháp chế; định kì báo cáo tình hình thực hiện công

Chi nhánh

đúng quy định hiện hành của nhà nước và của Ngân hàng Phát triển

2.1.2.3 Tình hình lao động của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011-2013

đạo coi trọng đúng mức Nhìn nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề này, ban lãnh đạo

lao động có trình độ, năng lực và có sự đầu tư cho công tác đào tạo về chuyên môn

tế Hu

ế

Bảng2.1: Quy mô và cơ cấu lao động VDB Huế giai đoạn 2011 – 2013

Qua ba năm thì số lao động của Chi nhánh không có sự thay đổi đáng kể Số lao động trong năm 2012 tăng 3 người so với năm 2011, tức tăng 4.68% so với năm 2011

và năm 2013/2012 giảm đi 1 người tương ứng với 1.5% Điều này cũng rất dễ hiểu vì trong ba năm vừa qua Ngân hàng chưa có nhu cầu mở rộng thêm quy mô – Phòng giao

 Xét về giới tính: Nhìn vào cơ cấu này, ta thấy được số lượng lao động nam

53.1%, 53.7% và 54.54%, còn lao động nữ có thay đổi ở năm 2012 là tăng lên 1 người nhưng sang năm 2013 thì lại giảm 1 người nên số lượng nhân viên nữa vẫn giữ nguyên không đổi ở năm 2011 và 2013 là 30 người, chiếm tỷ trọng lần lượt qua các năm là 46.88%, 46.27% và 45.45% Cơ cấu với số lượng nam vẫn giữ vai trò chủ đạo do trình

độ nghiệp vụ nam nhạy bén và năng động hơn nữ giới, đó cũng là một thực tế tại nhiều

tưởng của Ngân hàng, một chiến lược kinh doanh về chính sách nguồn nhân lực để

trên đại học tăng lên 2 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.70%, số lao động có trình

độ cao đẳng năm 2011 không có nhưng sang năm 2012 tăng lên 1 người, có số lao động có trình độ trung cấp và phổ thông, điều đó cho thấy Chi nhánh đang tích cực

đạo Bên cạnh đó, Chi nhánh cũng không quên đi đôi với trình độ chuyên môn cao là

năng động và hiện đại, có tinh thần trách nhiệm trong công việc của nhân viên

tế Hu

ế

Nói tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế phải thực hiện Bằng nhiều biện

khó khăn, thử thách và đạt hiệu qua tối đa trong hoạt động kinh doanh của mình

2.1.2.4 Tình hình tài s ản và nguồn vốn của VDB Huế giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của VDB Huế giai đoạn 2011 – 2013

( Đơn vị tính: triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm

2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh 2012/2011 2013/2012

(Ngu ồn: Phòng Hành Chính – Quản lí nhân sự VDB Chi nhánh Huế)

Qua bảng số liệu trên cho thấy, quy mô vốn của MB - Huế tăng đều qua các năm nhưng tăng không nhiều: Năm 2010, tổng nguồn vốn của Ngân hàng là 23.025 triệu đồng, đến năm 2012 giá trị tài sản và nguồn vốn tăng lên 27.552 triệu đồng, tăng

sang năm 2013 tổng nguồn vốn của VDB Huế không có hiện tượng tăng hay giảm so với năm 2012, vẫn có nguồn vốn huy động là 27.752 triệu đồng

Đối với các khoản mục doanh số cho vay và doanh số thu nợ đều thu được các tín hiệu khá tích cực, cùng với sự tăng trưởng 19,51% và 32.05% của doanh số cho vay qua 2

tế Hu

ế

năm 2012 và 2013 là sự tăng trưởng doanh số thu nợ ở mức 11,60% và 27,01% Điều này

sẽ đảm bảo tính thanh khoản cao cho lượng vốn của Ngân hàng

Như vậy, nhìn chung tổng tài sản và nguồn vốn của Ngân hàng tăng đều qua các năm Nhưng nếu xét sự tương quan giữa nguồn vốn huy động được và các khoản cho vay thì có thể thấy rằng hoạt động huy động vốn của Ngân hàng chưa phát huy hết khả năng vốn có của nó.Vì vậy, trong những năm tới, VDB – Huế cần mở rộng quy mô huy động vốn nhằm đem lại nguồn vốn cần có để tham gia tích cực hơn vào các hoạt động cho vay đem lại nguồn thu nhập ngày càng cao cho Đơn vị

2.1.2.5 Tình hình k ết quả hoạt động kinh doanh của VDB Huế giai đoạn 2011-2013

Tuy mọi hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung và Chi nhánh

lợi nhuận nhưng qua quá trình hoạt động, chi nhánh đã tạo ra những lợi nhuận nhất định cho mình VDB Huế hoạt động nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh qua các hoạt động cho vay tín dụng đầu tư phát triển, tín dụng xuất khẩu…

trưởng vượt bậc qua từng năm, đánh dấu sự thành công trong chiến lược kinh doanh

Năm 2012 so với năm 2011, lợi nhuận trước thuế của chi nhánh tăng 1.498 triệu đồng tức tăng 35,20% Trong đó, thu nhập từ lãi của chi nhánh tăng 9.420 triệu đồng tăng 23,48% so với năm 2011 Lý do trong giai đoạn này chi nhánh đẩy mạnh các hoạt động, cho vay đầu tư phát triển vào các dự án trọng điểm của tỉnh như: dự án thủy điện

A Lưới, dự án bệnh viện Quốc tế Do đó, tổng thu nhập của chi nhánh năm 2012 so với năm 2011 tăng 12.101 triệu đồng hay tăng 27,81 % Bên cạnh đó, các chi phí phát

nên đem lại lợi nhuận trước thuế của Ngân hàng năm 2012 cao hơn so với năm trước

tế Hu

ế

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của VDB Huế giai đoạn 2011 – 2013

( Đơn vị tính: triệu đồng)

CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh 2012/2011 2013/2012

Lợi nhuận trước thuế 4.256 5.754 10.631 1.498 35,20 4,877 84,76

(Ngu ồn: Phòng Hành Chính – Quản lí nhân sự VDB Chi nhánh Huế)

tế Hu

ế

Qua năm 2013, tiếp tục thừa hưởng những thành công từ năm 2012, cùng với

tăng so với năm 2012 11.949 triệu đồng Trong đó, đặc biệt, thu nhập có mức tăng cao

năm 2013, các doanh nghiệp đã tiếp cận được nguồn vốn vay của Ngân hàng nhiều hơn, qua đó làm gia tăng lợi nhuận của VDB Huế Trong khi thu nhập tăng nhanh, thì chi phí cũng tăng tương ứng, năm 2013, chi phí của VDB Huế tăng 14,19% so với năm 2012 Trong khi đó chi phí trả lương nhân viên của VDB Huế năm 2011 tăng 30,80% lên

Nhìn chung, qua 3 năm 2011 – 2013, mặc dù nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, các

chưa đạt được như mức kỳ vọng của nền kinh tế trong tình hình khó khăn đó, với

viên đã giúp cho VDB Huế có những bước tăng trưởng vượt bậc, lợi nhuận sau thuế

2.2 ĐÁNH GIÁ MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ

G ẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRI ỂN THỪA THIÊN HUẾ

2.2.1 Thông tin chung v ề mẫu nghiên cứu

điểm như sau:

tế Hu

ế

 V ề giới tính

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính

(Ngu ồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

nhưng số lượng chênh lệch đó cũng không quá nhiều Tỷ lệ cao hơn hơn với 55% nhân

 V ề độ tuổi

Biều đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

(Ngu ồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

lượng gần bằng nhau, ta có thể thấy được chiến lược nhân sự của Đơn vị rất rõ ràng,

tế Hu

ế

đó là tuyển tầng lớp nhân viên trẻ đào tạo nhằm có thể bổ sung vào các vị trí của

 V ề phòng ban

Biều đồ 2.3: Cơ cấu theo phòng ban

Ngu ồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

người, vì số lượng nhân viên phòng này bao gồm cả nhân viên làm việc ở phòng hành

 V ề tiền lương

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo tiền lương

(Ngu ồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

tế Hu

ế

Qua biểu đồ thì ta có thể nhận thấy được rằng mức lương của Đơn vị dao động lớn

 V ề thời gian làm việc ở công ty

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc ở công ty

(Ngu ồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)

2.2.2 Phân tích nhân t ố khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa

s ự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh

2.2.2.1 Phân tích nhân t ố khám phá đối với biến “Đánh giá về mức độ hài lòng trong công vi ệc”

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá nhằm phân tích các nhân tố tác động đến mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với

tế Hu

ế

sát, tôi tiến hành kiểm định sự phù hợp của dữ liệu thông qua hai đại lượng là chỉ số

phương pháp phân tích nhân tố khám phá là giá trị KMO từ 0,5 trở lên và kiểm định

đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá

độ phù hợp của mô hình cao

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

đo Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách

hình phân tích

tế Hu

ế

Bảng 2.5: Tổng biến động được giải thích

Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát được giữ lại là 32 biến quan sát, so với 33 biến quan sát theo như lúc đầu trước khi phân tích EFA thì tôi đã loại bỏ đi 1 biến do có hệ số tải nhỏ hơn 0,5

Bảng 2.6: Hệ số tải sau khi phân tích nhân tố

nhân tố

1 CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

Tôi tin tưởng ở ban lãnh đạo Đơn vị 0.825

3 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

Các chương trình phúc lợi của Đơn vị thể hiện rõ ràng sự quan tâm đối với

cán bộ nhân viên

0.680

7 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

tế Hu

ế