Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ thừa thiên huế

MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ.. Vớ

Lời Cảm Ơn

Trong quá trình làm đề tài thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô giáo, bạn bè và người thân.

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế_ Đại học Huế,

đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và có ý nghĩa trong thời gian 4 năm học vừa qua.

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế tại công ty.

Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài.

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý thầy, cô giáo, những người quan tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

Lời Cảm Ơn i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu đề tài 7

1.7 Hạn chế của đề tài 7

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

1.1 Văn hóa doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 8

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.3 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 10

1.1.4 Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp 12

1.1.5 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức 14

1.2 Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 15

1.3 Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam 16

1.3.1 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới 16

1.3.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 16

1.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 19

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 24

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 24

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 25

2.1.4 Tình hình lao động qua 3 năm 2012 -2014 28

2.1.5 Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2012- 2014 29

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2012- 2014 33

2.2 Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 35

2.2.1 Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 35

2.2.2 Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 37

2.3 Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 38

2.3.1 Đặc điểm đối tượng điều tra 38

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 40

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập 43

2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn 51

2.3.5 Xây dựng mô hình hồi quy 52

2.3.6 Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 59

2.3.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đồng ý cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với từng nhân tố theo đặc tính cá nhân 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ .69

3.1 Định hướng 69

3.2 Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa vào văn hóa doanh nghiệp 70

3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố giao tiếp trong tổ chức 70

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố làm việc nhóm 71

3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố phần thưởng và sự công nhận 72

3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố hiệu quả trong việc ra quyết định 73

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3

năm 2012 -2014 28

Bảng 2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 -2014 32

Bảng 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2012 -2014 34

Bảng 4 Đặc điểm đối tượng điều tra 38

Bảng 5 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo biến độc lập 41

Bảng 6 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo biến phụ thuộc 43

Bảng 7 KMO and Bartlett's Test lần 1 44

Bảng 8 Phân tích nhân tố lần 1 45

Bảng 9 Phân tích nhân tố lần 5 48

Bảng 10 Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu 52

Bảng 11 Ma trận hệ số tương quan 54

Bảng 12 Kết quả hồi quy 55

Bảng 13 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy 56

Bảng 14 Giả thuyết của mô hình hồi quy 58

Bảng 15 Giá trị trung bình về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 59

Bảng 16 Kiểm định Independent Samples Test theo giới tính 60

Bảng 17 Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 61

Bảng 18 Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 62

Bảng 19 Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ văn hóa 62

Bảng 20 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa 63

Bảng 21 Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí làm việc 63

Bảng 23 Phân tích sâu ANOVA theo vị trí làm việc 65

Bảng 24 Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc 65

Bảng 25 Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên làm việc 66

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 Quy trình nghiên cứu 4

Sơ đồ 2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức củanhân viên 20

Sơ đồ 3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế 26

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong mỗi tổ chức, từ cơ quan quản lý nhà nước cho đến các doanh nghiệp tư

nhân, từ một địa phương nhỏ bé cho đến một quốc gia rộng lớn, không chỉ ở các nướcphát triển mà cả các nước đang phát triển, nguồn nhân lực luôn là một tài sản vô giá

quyết định đến sự tồn vong của tổ chức, doanh nghiệp Ngày nay, cùng với sự hội

nhập và phát triển thì hàng trăm, hàng ngàn công ty đang được thành lập khiến cho thị

trường người lao động nóng lên hơn bao giờ hết Mỗi doanh nghiệp đều muốn có đượcnhững người tài giỏi nhất phục vụ cho công ty đem lại nguồn lợi nhuận lớn, đưa doanh

nghiệp mình phát triển, khẳng định vị thế trên thị trường Tuy nhiên, các doanh nghiệp

khác nhau có điều kiện làm việc khác nhau dẫn đến việc những người có trình độ

chuyên môn cao thường tìm đến những nơi có chế độ làm việc tốt hơn, lương cao hơn,khả năng thăng tiến nhanh hơn…để làm việc Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải

hiểu được những yếu tố nào có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người

lao động để đưa ra được các biện pháp và chính sách phù hợp để giữ chân người lao

động ở lại với tổ chức của mình

Doanh nghiệp là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn,trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa…chính sự khác

nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Để doanh nghiệp trở

thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, góp phần vào sự phát triển bền

vững của doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệpđặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào

việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gắn kết

các thành viên, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần, khơinguồn sáng tạo cho các nhân viên, giúp cho hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

rời bỏ tổ chức, sự thõa mãn trong công việc…của nhân viên Hiểu được tầm quan

trọng của văn hóa doanh nghiệp, trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp ViệtNam rất coi trong việc xây dựng văn hóa trong tổ chức, thực hiện hoạch định văn hóa

tổ chức trong doanh nghiệp của mình

Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế là một trong những công ty inhàng đầu ở Việt Nam với các sản phẩm thiết kế, chế bản, in ấn… có chất lượng cao,các máy móc sử dụng trong sản xuất chuyên dụng mang tính đặc thù, đòi hỏi đội ngũcán bộ công nhân viên có chuyên môn, năng động, sáng tạo và có kinh nghiệm Vớithời gian hoạt động lâu dài, công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế đã xâydựng được văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, khác biệt so với các doanh nghiệp kháctrên địa bàn, điều này ít nhiều có ảnh hưởng đến công tác của các nhân viên trong công

ty cũng như tạo động lực làm việc, giảm được sự nhàm chán trong công việc Để hiểu

rõ hơn về vấn đề này và có thể đưa ra được những kiến nghị, giải pháp phù hợp chocông tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, làm tăng sự trung thành của nhân viên để ổnđịnh sản xuất, được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty, tôi đã quyết định thực hiện đề

tài “Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế” để làm đề

tài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình

1.2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

 Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnhhưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in vàdịch vụ Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên

 Xác định mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các nhân tố tới sự camkết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.

 Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theohướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụThừa Thiên Huế

1.2.2 Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nội dung nghiên cứu: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởngđến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần in và dịch vụThừa Thiên Huế

 Đối tượng điều tra: toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in vàdịch vụ Thừa Thiên Huế

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

 Những khía cạnh nào tạo nên văn hóa doanh nghiệp?

 Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mức độ camkết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

 Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần được áp dụng nhằmnâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

1.4 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

 Phạm vi thời gian:

Phân tích số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2012- 2014

Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5năm 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo các bước như sau:

Lập đề cương nghiêncứu chi tiết

Xây dựng mô hìnhnghiên cứu

Tiến hành xây dựngbảng hỏi 1

Tiến hành xây dựngbảng hỏi hoàn chỉnh

Phân tích dữ liệu

Báo cáo

Sơ đồ 1 Quy trình nghiên cứu

1.5.2 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần

in và dịch vụ Thừa Thiên Huế Theo số liệu nhân sự tại công ty vào thời điểm hiện tại

có 152 người Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu là 152 người

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đókích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Mô hình sử dụng trong bài

có 30 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 30 x 5=150 (mẫu), vì tổng thể nghiên cứu có

152 người nên nghiên cứu sẽ được thực hiện trên tổng thể

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.5.3.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân

sự qua 3 năm (2012-2014) được cung cấp từ các phòng, ban chức năng của công ty cổphần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

1.5.3.2 Dữ liệu sơ cấp

Việc điều tra số liệu sơ cấp được tiến hành trên cơ sở khảo sát thực tế, điều trathu thập số liệu thông qua việc phát bảng hỏi đến nhân viên tại các phòng, ban củacông ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

1.5.4 Phương pháp nghiên cứu

1.5.4.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sátdùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trongnghiên cứu là:

Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, các nghiên cứu liên quanđược thực hiện trước đây Từ đây xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sátphục vụ cho nghiên cứu

Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát để ghi chép lại những hành vi, biểuhiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên

Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ýkiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa ThiênHuế Kết quả nghiên cứu là cơ sở để thiết kế bảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức

1.5.4.2 Nghiên cứu định lượng

Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng Kỹ thuật được

sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi Tiến hành phát bảnghỏi cho các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huếnhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóadoanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

1.5.5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ

số tương quan biến tổng (item- total correclation), những biến nào không đảm bảo độtin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu

Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt

0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được

0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đolường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Hệ số tương quan biến tổng > 0.3

1.5.5.3 Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích nhân tố (EFA) là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn mộttập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là cácnhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thôngtin của tập biến ban đầu (Hairctg, 1998)

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

Kiểm định Bartlet có ý nghĩa thống kê (sig

Tổng phương sai trích (Gerbing Anderson, 1988)

Factor loading lớn nhất của mỗi iterm (Hair &ctg)

Eigen values 1 (Garson, 1998)

Chênh lệch giữa Factor loading lớn nhất và Factor loading bất kì phải lớn hơn0.3 (Jabnoun & AI.Timini, 2003)

1.5.5.4 Phân tích hồi quy tương quan

Phân tích hồi quy tương quan được thực hiện bằng phương pháp Enter với phầnmềm SPSS 18.0

Mô hình hồi quy: Y= 0 + 1*x1+ 2*x2+….+ i*xi+ e

Trong đó:

Y: sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

xi: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

0: hằng số

1: các hệ số hồi quy (i > 0)e: sai số ước lượng

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2hiệu chỉnh.Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tươngquan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Cặp giả thuyết nghiên cứu:

H0: không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

H1: tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Độ tin cậy là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0

Nếu sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

1.6 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

Phần 1 Đặt vấn đề

Phần 2 Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1 Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

Chương 2 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

Chương 3 Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanhnghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổphần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

Phần 3 Kết luận và kiến nghị

1.7 Hạn chế của đề tài

Đề tài tiến hành nghiên cứu với tổng thể nhân viên nhưng trên thực tế số phiếutrả lời không đảm bảo về mặt số lượng, do vậy, kết quả nghiên cứu so với thực tế chắcchắn vẫn còn nhiều thiếu sót

Do hạn chế về mặt nguồn lực và kiến thức, những nhận xét và đánh giá của đề tài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là sản phẩm của con người, là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần

và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm

người trong xã hội Đến nay, để hiểu hơn về khái niệm “văn hóa” vẫn còn nhiều ý kiến

khác nhau, do đó có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa

Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Kluckhohn đã

từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổitiếng thế giới Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc

học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học…và trong

mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó, định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau Điều này cho

thấy, khái niệm văn hóa rất phức tạp

Năm 1871, E.B Tylor đưa ra định nghĩa “văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng

về tộc người học, nói chung gồm có trí thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật

pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư

cách một thành viên của xã hội” Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một;

nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín

ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…Có người ví định nghĩa này như “bách

khoa toàn thư” vì đã liệt kê hết mọi lĩnh vực sáng tạo của con người

F Boar định nghĩa “văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất vànhững hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người

vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của

họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các

thành viên này với nhau” Theo định nghĩa này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể vàmôi trường là quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con người

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh : “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoahọc, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,

ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là vănhóa” Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo vàphát minh ra

Theo UNESCO, văn hóa được hiểu qua hai định nghĩa: “văn hóa là tổng thểnhững nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cáchcủa một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội”; “văn hóa bao gồm nghệ thuật

và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thốngcác giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng Văn hóa đem lại cho con người khảnăng suy xét về bản thân Chính văn hóa đã làm cho chúng ta trở thành những sinh vậtđặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý Chínhnhờ có văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là mộtphương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòikhông biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới mẻ,những công trình vượt trội bản thân”

Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhưng thống nhất ở chỗ,văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đờikhác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của

xã hội loài người Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau,sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì văn hóadoanh nghiệp đã và đang được quan tâm nhiều hơn Tuy vậy, khái niệm văn hóa doanhnghiệp vẫn chưa nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn củamỗi người, mỗi nền văn hóa, mỗi doanh nghiệp mà đưa ra mỗi định nghĩa khác nhau

Có thể biết đến văn hóa doanh nghiệp qua một số định nghĩa nổi bật như sau:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và

tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A.,Dobson, P & Walters,M.)”

Mỗi định nghĩa về văn hóa hay văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc điểm này

hay đặc điểm kia của văn hóa Tuy nhiên, một định nghĩa được nhiều người đồng tình

đó là: “văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp;

chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong

việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” (Trích bài viết “Doanh nghiệp và ảnh hưởng

của văn hóa doanh nghiệp”, 2012)

1.1.3 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta Có con người, có gia đình, có xã

hội là có văn hóa Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta Văn hóa

không có nghĩa là cái đẹp, dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trườngtồn Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển Có thể có

văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu,

chứ không thể không có văn hóa Người ta đồng nghĩa văn hóa doanh nhân, văn hóakinh doanh và nhiều người nghĩ văn hóa giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp Nhưng

hoàn toàn không phải như vậy

Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn HP từng nói: “bất kỳ nhóm người nào đã

cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn tại một thời kỳ, bất

kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia Đây là đặc điểm chung của văn hóa doanhnghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác Văn hóa tồn tại khi có một nhóm

người cùng sống và làm việc với nhau Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà

quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát

triển dù ta không tác động vào chúng Vậy thì tại sao chúng ta không tác động để nómang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài

Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong mộtthời gian khá dài, điều đó có nghĩa là văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững

1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững

Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanhnghiệp phi văn hóa Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giátrị quốc gia; giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trịchung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.Văn hóa doanh nghiệp có cấu trúc mạnh mẽ:

Nếu coi văn hóa như là một tòa nhà (của doanh nghiệp), khi thiết kế một tòa nhàcần phải tuân thủ ba nguyên tắc sau:

Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hànhđộng nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững Sự hài hòa đó chính là tính

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chuẩn mực hành động:

Các hành động nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh khácbiệt của doanh nghiệp? Những hoạt động nổi trội, đặc thù nào cần có để duy trì tầmnhìn tham vọng, thúc đẩy sự tiến bộ không ngừng trong tổ chức?

Trong văn hóa doanh nghiệp, việc thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi là một cơchế mạnh để thúc đẩy sự tiến bộ Các doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa phải luônđặt ra cho mình những nhiệm vụ to lớn, quá sức mình, có vẻ như liều lĩnh, mạo hiểmnhưng phải nhất quán với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Từ mục tiêu bất khả thi củadoanh nghiệp, các quản lý, lãnh đạo đơn vị thành viên xây dựng các mục tiêu bất khảthi cho đơn vị mình tạo một sự sống động thẳng hàng trên toàn tổ chức Chính cácnhiệm vụ bất khả thi đó được đặt ra nối tiếp, khi đạt được lại có một mục tiêu mới,nhiệm vụ mới sẽ tạo đà thúc đẩy sự tiến bộ mạnh mẽ và liên tục giúp một doanhnghiệp trở thành một doanh nghiệp lớn và xuất sắc trong tương lai

Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn,đào tạo những con người thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanhnghiệp Những con người không thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp.Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tư tưởng nhân viên, mộtmặt ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi người, thúc đẩy mọi người luôn hành động vàthử nghiệm, làm mọi thứ có thể cho sự tiến bộ của doanh nghiệp Các doanh nghiệpxuất sắc tạo ra một văn hóa mạnh với các nguyên tắc hành động thích hợp

1.1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất tương tự như đặc tính của văn hóa nói chung

Văn hóa doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất ở chỗ:

Văn hóa doanh nghiệp trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất tương

tự và mạnh mẽ dựa trên các thành tố: Các mục tiêu, chiến lược, chiến thuật, chínhsách; các quá trình nội bộ, hoạt động kinh doanh hằng ngày, công tác quản lý; các hệthống lương, kế toán, thiết kế công việc, bố trí văn phòng; các giá trị, con người, giaotiếp, sinh hoạt…

1.1.4 Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Năm 1997, hai tác giả Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóacông ty phù hợp với đặc tính của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấpnhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch tương lai, làm việc nhóm,

sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản lý

Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp vàbằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội pháttriển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó,các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại haytương lai của nhân viên

Khen thưởng và công nhận: các hành vi nào thì được thưởng và các hình thứcthưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, nhữngtiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoànthành công việc

Ra quyết định: ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo

ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết định nhanh hay chậm

Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền

Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi rođược khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hayđược khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kếhoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và chiến lượckhác của tổ chức

Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hìnhthức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợptác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vịkhác nhau và mức độ hỗ trợ đối với các quá trình thực hiện công việc

Thực hiện các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.5 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức

1.1.5.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị bản thân

họ đối với công ty

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang

đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Và với những mục tiêu rất cụ thể,

họ được sống trong môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khithành công…tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty

Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây chuyền đang hoạt động Và nếu mắt xích đóngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo

Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ StenphenR.Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệuquả” đã khẳng định “Không tham gia thì không bao giờ có thi hành” Hay nói cáchkhác rằng họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia, họ

có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ Một dẫn chứng cho nhận địnhnày là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines Hãng hàng khôngnày là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên.Ngoài một văn hóa cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đanglàm việc cho chính bản thân họ (theo Diendanquantri)

1.1.5.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian

Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấyđang ở trong giai đoạn khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vựccủa sự phá sản Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinhnhiều hơn Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực

để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một văn hóa doanh nghiệp – vănhóa của sự hy sinh, văn hóa của sự đoàn kết

1.1.5.3 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không cònđược đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa mà nó được đẩy lên tầm tập thể Và

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công,

nếu tập thể của anh ta không thành công Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là

“team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của

ta mới thành hiện thực Hay nói một cách khác khả năng lãnh đạo được đo bằng khả

năng lãnh đạo một tập thể Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao và một

công việc càng có nhiều người tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành

1.2 Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Ailen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng

thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức Một lời hứa của cá nhân

với tổ chức bao gồm ý thức và cam kết về công việc, lòng trung thành và niềm tin vào

các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986)

Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ

chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự

tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết

gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc

và ít khi rời bỏ tổ chức Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức

để tiếp tục làm việc trong tổ chức bởi vì họ muốn như vậy (Ghani et al, 2004)

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấykết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả

của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành với tổ chức

càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn

Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh

nghiệp Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quảntrị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với doanh nghiệp đồng

thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh

nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một thành viên của tổ chức và tự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3 Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam

1.3.1 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới

Theo các nhà nghiên cứu cho biết: hầu hết các doanh nghiệp thành công trên thế giớiđều duy trì, giữ gìn nếp văn hóa doanh nghiệp của mình thành nếp sinh hoạt truyền thống

để giáo dục cho cán bộ, công nhân, người lao động của doanh nghiệp đó Điều cần nóiđến đây là sự khác biệt giữa các nền văn hóa của các dân tộc có khác nhau nên văn hóadoanh nghiệp cũng khác nhau, theo đó là sự tác động ảnh hưởng cũng khác nhau đếnngười lao động, người sử dụng thành quả lao động đó cũng khác nhau

Trên thực tế, mỗi nền văn hóa khác nhau đều đưa đến nhận thức khác nhau và tácđộng đến hệ thống văn hóa doanh nghiệp khác nhau Ở Nhật Bản, những người laođộng thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở, họ được xếp hạng theo trình

độ tay nghề và bề dày công tác Chính văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật Bản đã tạo chodoanh nghiệp một không khí làm việc dựa trên cơ sở quan hệ với các thành viên nhưtrong một gia đình, họ gắn bó với nhau chặt chẽ trong quá trình làm việc và sinh hoạt.Lãnh đạo doanh nghiệp luôn quan tâm đến các thành viên về mọi mặt, cả về vật chấtlẫn tinh thần, người lao động được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốncủa doanh nghiệp

Còn tại Mỹ và các nước phương Tây, do việc quyết định số phận của một doanhnghiệp là do các cổ đông, cổ đông thì luôn yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao chỉ số cổtức Vì mục đích lợi nhuận được đặt lên hàng đầu nên văn hóa doanh nghiệp được đặtsang hàng thứ yếu, và vì vậy ngày càng xuất hiện nhiều người bị thất nghiệp do không

có công việc làm Đây là mặt trái nhưng qua đó cũng cho thấy, người lao động dù ởbất cứ lĩnh vực nào cũng phải luôn cố gắng, tự nâng cao trình độ chuyên môn, taynghề đảm bảo có công ăn việc làm, đảm bảo cuộc sống cho cá nhân, gia đình

Do vậy, dù doanh nghiệp ở đâu, văn hóa doanh nghiệp cũng luôn tồn tại và nótồn tại trong chính mỗi thành viên của doanh nghiệp Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệpluôn có đặc thù riêng, đó là bản sắc dân tộc

1.3.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển củamỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thểđứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lựccủa một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhânlên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định vănhóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Theo ông Trần Hoàng Bảo(1 trong số 300 nhà doanh nghiệp trẻ) nhận xét: “văn hóa doanh nghiệp được thể hiện

ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên” Cũngtheo ông Bảo, đối tác khi hệ tác ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ cònđánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó

Tuy nhiên, cho tới thời điểm hiện tại, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới nhậnthức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, thực sự xây dựng văn hóa doanhnghiệp cho doanh nghiệp mình Bên cạnh đó, những doanh nghiệp vừa và nhỏ chưathực sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóadoanh nghiệp Vì vậy, sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó và ít tạođược dấu ấn riêng cho mình

Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp của nước ta còn có nhữngmặt hạn chế nhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân tríthấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa

có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bịảnh hưởng bởi tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thõa đángvới từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, văn hóadoanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau:

Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân nhưBạch Thái Bưởi được coi là “vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãngsơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời.Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thống trị, đã có nhiều doanh nhân hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ nênquyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh – đó là nội dung cơ bản của vănhóa doanh nghiệp thời đó.

Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập trung, văn hóa trong các doanhnghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinhdoanh có hiệu quả, đã nêu lên một số đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ đó,tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động, sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn, thiếuthốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp ngàynay kế thừa và phát triển

Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 năm 1986) và thể chế kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp,doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từ đó từng bướchình thành văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó làvăn hóa doanh nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc chocông cuộc chấn hưng đất nước Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trongkinh doanh, làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước Công cuộc đổi mới đã tạođiều kiện cho sự ra đời và phát triển dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành

và phát triển văn hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển củavăn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Theo PGS TS Nguyễn Thu Linh (Phó Viện trưởng Viện các vấn đề phát triển),Việt Nam, trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, quản lý các doanh nghiệp theo

mô hình nông nghiệp, các doanh nghiệp cũng dễ nhận thấy rằng: những vấn đề về mặt

kỹ thuật không đưa lại những thách thức bằng vấn đề hiểu và động viên các nhân viêncống hiến hết khả năng của mình Và doanh nghiệp muốn thành công thì phải luônsáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần đến sự trợ giúp của cácnhân viên trong doanh nghiệp

Hướng tiếp cận doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơntrong việc huy động sự tham gia của con người trong tổ chức

Ở Việt Nam một số doanh nghiệp đi tiên phong xây dựng văn hóa doanh nghiệp

là FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù Đổng…và họ đã đo đếm được hiệu quả của phát triểndoanh nghiệp trong tổ chức Cho đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức và văn hóadoanh nghiệp nói riêng mới được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Theo Recardo và Jolly (1997) đã xác định các khía cạnh trong văn hóa công ty,

bao gồm: giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định,

chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, chính sách quản trị

Theo luận văn thạc sỹ của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) khoa Quản trị kinhdoanh, Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng của

văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các

doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã

đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức,

đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạchtương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố:

phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa

dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ mẫu dữ liệu hiện tại

Luận văn tốt nghiệp Đại học của Khóa 44, Đại học Kinh tế Huế về “ảnh hưởngcủa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương- chi nhánh Huế”, đề tài cũng sử

dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly trong nghiên cứu, kết quả nghiên cứukhẳng định: giữa văn hóa của doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên có mối quan hệ mật thiết với nhau Các thang đo sử dụng trong mô hình nghiên

cứu đều có độ tin cậy cao và có thể được sử dụng thích hợp cho các nghiên cứu về

cùng một đề tài trên đối tượng khác

Như vậy, thông qua các nghiên cứu trên, có thể kết luận chung rằng giữa văn hóadoanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau Dựa vào các công trình nghiên cứu đã tham khảo, tôi nhận thấy rằng mô

hình của hai tác giả Recardo và Jolly khá phù hợp với quy mô và thực trạng của đề tài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

( nguồn: Recardo và Jolly (1997))

Sơ đồ 2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp

và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằngcách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở, hoạt động truyền thông trong tổ chức, thông tinđược trao đổi hai chiều trong tổ chức bằng cách nào, nhân viên nhận được thông tin, chỉ thị

từ cấp trên như thế nào khi thực hiện công việc Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có ảnhhưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và hiệu quả thực hiện công việctrong tổ chức, từ đó nhân viên có thái độ, tình cảm với công ty hơn

 Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có tác động cùng chiều với sự cam kếtgắn bó với tổ chức của nhân viên

Sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội pháttriển và tổ chức cho phép các kĩ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó,các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại haytương lai của nhân viên Từ đó, văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăngcường sự gắn bó giữa người lao động với người sử dụng lao động.

 Giả thuyết 2: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng, các hành vithưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng cá nhân hay theo nhóm, những tiêuchuẩn để thăng chức, mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về công việc Các nhânviên trong tổ chức sẵn sàng cống hiến hết mình vì công ty, có những ý kiến mới đónggóp cho sự phát triển của công ty, từ đó tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việcđạt năng suất cao

 Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có tác động cùng chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Hiệu quả trong việc ra quyết định: ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nhưcác quyết định được tạo ra như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, cácquyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định

là trung lập hay phân quyền Việc ra quyết định kịp thời, kịp lúc sẽ giúp các thành viêntrong tổ chức cam kết làm việc vì mục tiêu chung, tạo nên sự gắn bó sâu sắc giữa nhânviên với tổ chức

 Giả thuyết H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động cùng chiều với

sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Chấp nhận sự rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi rođược khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng Mọi người bị trừng phạt hay đượckhuyến khích thử nghiệm các ý tưởng mới Đảm bảo cho các nhân viên có thể tự dothoải mái đề bạt những ý tưởng sáng tạo, mới lạ, những đóng góp nào mang lại lợi íchcho tổ chức sẽ nhận được khen thưởng bằng nhiều hình thức Từ đó, nhân viên cảmthấy tự hào và tự tin hơn về bản thân, sẵn sàng trung thành với tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Định hướng và kế hoạch tương lai: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng

kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêukhác của tổ chức Kết quả là các nhân viên cùng đồng hành phát triển theo doanhnghiệp, cùng cam kết hoàn thành mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, từ đó tạo nênmột chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức lại với nhau

 Giả thuyết H6: Định hướng kế hoạch tương lai có tác động cùng chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọngcủa sự hợp tác giữa các phòng, ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay cácđơn vị khác nhau và mức độ đối với quá trình thực hiện công việc Các nhân viêntrong tổ chức sẵn sàng quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc, từ đóhoàn thành công việc được giao một cách dễ dàng, đạt năng suất cao, trong thời giannhanh nhất, tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho nhân viên

 Giả thuyết H7: Làm việc nhóm có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bóvới tổ chức của nhân viên

Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Khía cạnh này đolường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng củaphong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làmviệc an toàn Văn hóa tổ chức được phản ánh trong cách mọi người thực hiện nhiệm

vụ, mục tiêu đề ra và quản lý các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu Văn hóaảnh hưởng đến cách cá nhân đưa ra quyết định, cảm nhận và hành động để đáp ứng vớinhững cơ hội và mối đe dọa ảnh hưởng đến tổ chức Hoạch định chiến lược đúng sẽgiúp các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp

 Giả thiết H8: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị có tác động cùng chiềuvới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Như vậy, “văn hóa là sâu rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằngvăn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhântrong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp có vănhóa mạnh tức là đã tạo được sự thống nhất và tuân thủ cao của mỗi thành viên đối với

tổ chức, góp phần phát triển thành công chiến lược phát triển thành công của tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã trình bày khái quát các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóadoanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cấu thành và vai trò củavăn hóa doanh nghiệp, cũng như khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức Đồng thời cũng giới thiệu một số mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến

Mô hình được sử dụng dựa trên tám khía cạnh của văn hóa công ty được pháttriển bởi hai nhà nghiên cứu Ricardo và Jolly (1997), bao gồm: Giao tiếp trong tổchức, đào tạo

và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định,chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việcnhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế được thành lập từ năm 1988, tiềnthân là xí nghiệp In Hai Bà Trưng, cơ quan chủ quản và đào tạo là sở giáo dục và đàotạo Thừa Thiên Huế, cơ quan quản lý ngành dọc là Cục xuất bản thuộc bộ Văn hóathông tin

Sau Nghị định 338, Nhà nước sắp xếp lại doanh nghiệp, xí nghiệp in Hai BàTrưng đã được đăng ký theo Nghị định 338, UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyếtđịnh số 1210/QĐ/UBND ngày 09 tháng 11 năm 1993 đổi tên thành xí nghiệp Inchuyên dùng Thừa Thiên Huế, có trụ sở chính 39 Bà Triệu, phường Xuân Phú, ThừaThiên Huế và hoạt động độc lập, có con dấu và tài khoản riêng Ban đầu thành lập,công ty là cơ sở in thứ 3 của tỉnh có công nghệ offset Chỉ với số lượng công nhân là

72 công nhân, 2 máy in Offset, 2 máy xén, 2 máy in Typo và 2 máy in Pedal

Công ty cổ phần In Thừa Thiên Huế được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa xínghiệp In chuyên dùng Thừa Thiên Huế tại quyết định số 4596/QĐ- UB ngày 31 tháng 12năm 2004 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế Công ty là đơn vị hạch toán độclập, hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

3103000108 ngày 24 tháng 02 năm 2005 của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thừa ThiênHuế, luật doanh nghiệp, điều lệ công ty và các quy định pháp lý hiện hành có liên quan.Đến tháng 06 năm 2008 chuyển đổi từ công ty cổ phần In Thừa Thiên Huế thànhcông ty cổ phần In và Dịch Vụ Thừa Thiên Huế

Tên giao dịch: Công ty cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế

Tên giao dịch quốc tế: Thua Thien Hue Printing Joint Stock Company

Trụ sở giao dịch: 57 Bà Triệu, Thành phố Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Email: ctcpintth@gmail.com

Điện thoại: (054).3823790 - 3814218

Fax: 054.810127

Số hiệu tài khoản: 710 A 00097 tại Ngân hàng Công Thương Thừa Thiên Huế

Số đăng ký kinh doanh: 14592 cấp ngày 25/12/2004

Giấy phép kinh doanh số 3300101318 do sở kế hoạch và đầu tư Thừa Thiên Huếcấp lần 2 ngày 24 tháng 04 năm 2009

2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Chức năng

Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế là một công ty in chuyên ngành,thực hiện chức năng chủ yếu là in sách giáo khoa, các tài liệu phục vụ ngành giáo dục–đào tạo và các ấn phẩm khác theo nhu cầu xã hội

2.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

Với phương châm đa dạng hóa, đa phương hóa lĩnh vực SXKD, công ty luôn tìmcách mở rộng ngành nghề SXKD nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường Đến nay,công ty hoạt động sản xuất rất nhiều mặt hàng như:

- In sách báo, giấy, vở học sinh, bao bì, tem nhãn… các mặt hàng từ đơn giản đếncao cấp trên tất cả các chất liệu

- Dịch vụ tạo mẫu, làm maquette, tách màu, chế bản, vẽ quảng cáo, photocopy…

- Kinh doanh các loại vật tư ngành in, văn phòng phẩm, văn hóa phẩm và thựchiện các dịch vụ khác

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Công ty đang áp dụng sơ đồ cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến, chức năng.Giám đốc trực tiếp quản lý phòng kế toán -tài vụ và ban kiểm soát, tổ bảo vệ, hai phógiám đốc để từ đó quản lý mọi hoạt động của công ty Các phòng, ban chuyên mônlàm công tác tham mưu cho giám đốc trong quản lý và điều hành sản xuất, giữa cácphòng, ban có mối quan hệ chức năng với nhau

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên

Huế

Tổ cơ

điện

Phânxưởngchếbản

Phânxưởngin

Phânxưởngthànhphẩm

Đại hội cổ đông

Chủ tịch hội đồng quản trịkiêm giám đốc điều hành

Phó giám đốc phụtrách tài chính

Phòng

tổ chứclaođộngtiềnlương

Phòngkếtoántài vụ

Phòngvật tưthiếtbị

Tổbảovệ

BanKCS

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chức năng và nhiệm vụ

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của công ty, mỗi nhiệm kỳ là 4 năm Hội

đồng quản trị do cổ đông bầu ra, thay mặt đại hội cổ đông và có quyền nhân danh công

ty để quyết định mục tiêu, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị khi hành xử công

việc phải chấp hành điều lệ của công ty, các nghị quyết của hội đồng cổ đông và tuân

thủ pháp luật Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước pháp luật và đại hội cổ đông

về mọi hậu quả do mình quyết định

Thành viên của hội đồng quản trị gồm 5 người: 1 chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 3

thành viên

Giám đốc vừa là chủ tịch hội đồng quản trị vừa là người đứng đầu công ty, điều

hành toàn bộ hoạt động, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cơ quan quản lý cấp trên.Phó giám đốc kiêm trưởng phòng sản xuất -kỹ thuật: trợ lý cho giám đốc, chịu sự

chỉ đạo trực tiếp của giám đốc về quản lý tài sản và quá trình sản xuất, máy móc thiết

bị của công ty Có nhiệm vụ xây dựng chỉ đạo thực hiện kế hoạch và đảm bảo chất

lượng sản phẩm, sản lượng quy định với chi phí thấp nhất và có biện pháp xử lý kịpthời các sự cố về máy móc thiết bị không để ảnh hưởng đến sản xuất

Phó giám đốc kiêm trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương: Giúp giám đốc

quản lý cán bộ công nhân viên trong công ty, làm công tác thanh tra, theo dõi thi đua.Phó giám đốc phụ trách tài chính: Trợ lý cho giám đốc, có trách nhiệm quản

lý toàn bộ tài sản, tiền vốn và phân tích toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh

doanh và giúp giám đốc biết được tình hình tài chính của công ty để đưa ra các

quyết định chính xác

Công ty có 5 phòng và 1 ban kiểm tra chất lượng sản phẩm, đứng đầu các phòng,ban là trưởng phòng chịu trách nhiệm chỉ đạo hoạt động cụ thể của từng phòng, ban và

báo cáo hoạt động của mình lên giám đốc

Phòng Kinh doanh- kế hoạch: Nghiên cứu xây dựng kế hoạch sản xuất kinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Phòng Kế toán- Tài vụ: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công tác thống kê

kế toán và tài chính của doanh nghiệp Tham mưu cho giám đốc công tác quản lý vàbáo cáo, phân tích kết quả kinh doanh định kỳ Cung cấp số liệu kịp thời cho lãnh đạokhi cần thiết, lập báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ cho lãnh đạo của công ty cũng như

cơ quan quản lý cấp trên

2.1.4 Tình hình lao động qua 3 năm 2012 -2014

Qua 3 năm 2012 -2014, nhìn chung về số lượng nguồn nhân lực của công ty có

sự biến động không lớn và có xu hướng giảm về số lượng Tính đến hết năm 2014,tổng số lao động của công ty là 152 người

Bảng 1 Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

qua 3 năm 2012 -2014

Chỉ tiêu Năm

2012

Năm 2013

Năm 2014

So sánh 2013/2012 2014/2013 Số

lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

4 Phân theo chuyên môn

Trong công ty, số lượng lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng sốlao động của công ty, tỷ lệ dao động trong khoảng 51% - 53%; từ năm 2012- 2014, sốlượng nhân viên nữ giảm 12 người (từ 89 người giảm xuống còn 77 người) Lao độngnam chiếm tỷ lệ thấp hơn và dao động trong khoảng 47% -49%, số lượng lao độngnam giảm 7 người (từ 82 người năm 2012 xuống còn 75 người năm 2014).

Xét theo tính chất công việc, trong tổng số lao động của công ty, lao động trựctiếp luôn chiếm số lượng cao hơn so với lao động gián tiếp

Xét về trình độ chuyên môn: Qua 3 năm, số lượng lao động xét theo chuyên mônkhông có biến động gì lớn, trong đó lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trungcấp chiếm tỷ trọng nhỏ và có xu hướng giảm còn tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷtrọng cao hơn Năm 2012, trình độ đại học chiếm 11.7%, cao đẳng và trung cấp chiếm13.4%, còn lại là lao động phổ thông chiếm 75% Đến năm 2014, trình độ đại họcchiếm 10.5%, cao đẳng và trung cấp chiếm 13.8%, lao động phổ thông chiếm 75.7%.Nhìn chung, qua 3 năm 2012- 2014 số lượng nhân viên của công ty có xu hướnggiảm, cụ thể là năm 2012 có 171 người, đến năm 2013 giảm xuống còn 164 người,giảm 7 người tương ứng với 4.09% Năm 2014, số lượng nhân viên tiếp tục giảmxuống còn 152 người, giảm 12 người hay giảm 11% so với năm 2013 Số lượng nhânviên giảm xuống chủ yếu là các nhân viên văn phòng, nguyên nhân là do năm 2013công ty đã có sự thay đổi trong cơ cấu bộ máy quản lý, công ty đã cắt giảm bớt cácphòng ban làm cho bộ máy gọn nhẹ hơn, giảm được số lượng lao động giúp giảm chiphí Trong những năm gần đây, công ty đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị hiện đạinên chủ yếu cần lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề để vận hành máy móc, trình độtay nghề của công nhân ngày càng được nâng cao

2.1.5 Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2012- 2014

Tình hình tài sản của công ty là yếu tố được biểu hiện dưới hình thái vật chấtnhư: nhà xưởng, máy móc, thiết bị vật là tư, hàng hóa…hoặc không biểu hiện dướidạng hình thái vật chất như bản quyền, bằng phát minh sáng chế…mà công ty có thểthu được lợi ích kinh tế trong tương lai và thuộc quyền kiểm soát của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hệ thống nhà xưởng được sắp xếp hợp lý, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả trongsản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý của doanh nghiệp.

Qua bảng 2 ta có thể thấy tình hình tài sản của công ty qua 3 năm có xu hướng giảm.Tài sản ngắn hạn: Qua bảng số liệu ta có thể thấy, tài sản ngắn hạn chiếm tỷtrọng lớn trong tổng tài sản của công ty và có xu hướng tăng qua 3 năm Năm 2013, tàisản ngắn hạn chiếm 9.092.154.561 đồng chiếm 53.08% trên tổng tài sản, tăng328.823.668 đồng tức tăng 3.75% so với năm 2012 Đến năm 2014, tài sản ngắn hạntiếp tục tăng, chiếm 10355.772.594 đồng chiếm 66% trên tổng tài sản, tức tăng13.9%

so với năm 2013 Nguyên nhân chủ yếu là do công ty sản xuất và bán hàng theo đơnđặt hàng nên thanh toán chủ yếu bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản qua ngân hàng.Trong năm 2014, công ty đã sản xuất và tiêu thụ rất nhiều sản phẩm, có nhiều đơn đặthàng từ các công ty ở các tỉnh lân cận, khoản phải thu của khách hàng giảm đã ảnhhưởng lớn đến sự biến động của tài sản ngắn hạn

Tài sản dài hạn: Tài sản dài hạn của công ty giảm đều qua 3 năm 2012 – 2014

Cụ thể là: năm 2013, tài sản dài hạn chiếm 8.038.572.531 đồng tương ứng với 46.92%trong tổng tài sản, giảm 1.005.237.979 đồng tức giảm 11.12 % so với năm 2012 Năm

2014, tài sản dài hạn chiếm 5.326.585.764 đồng tương ứng với 34%, giảm 2.711.986

767 đồng tức giảm 33.74% so với năm 2013 Nguyên nhân làm giảm tài sản dài hạnchủ yếu là do các khoản mục tài sản cố định gây nên, điều này nói lên rằng, công ty đãgiảm đầu tư vào việc đầu tư, mua sắm máy móc, thiết bị…để phục vụ cho hoạt độngsản xuất

Nguồn vốn: Vốn luôn đóng vai trò rất quan trọng, là vấn đề cần được quan tâm

để doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô và phát triển sản xuất kinh doanh

Qua bảng 2 ta thấy, qua 3 năm 2012 – 2014, nguồn vốn của doanh nghiệp có xuhướng giảm

Nợ phải trả: Chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn Năm 2013, nợ phải trảcủa công ty là 10.966.419.703 đồng chiếm 64%, giảm768.518.446 đồng tức giảm6.55% so với năm 2012 Năm 2014, nợ phải trả của công ty tiếp tục giảm còn9.631.455.104 đồng chiếm 61.42%, giảm 1.334.964.599 đồng tức giảm 12.17% so vớinăm 2013 Điều này cho thấy công ty đã chủ động hơn về vốn và ngày càng chứng tỏ

sự độc lập về tài chính của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng nhỏ và biến động không đều qua các năm Năm

2013, vốn chủ sở hữu là 6.164.307.389 đồng, tăng 92.104.135 đồng tức tăng 1.52% sovới năm 2012 Nhưng năm 2014, vốn chủ sở hữu đã giảm xuống còn 6.050.903.254đồng, giảm 113.404.135 đồng tức giảm 1.84% so với năm 2013 Khi vốn chủ sở hữugiảm cho thấy khả năng tự chủ về vốn của công ty đang bị hạn chế, công ty cần xemxét và hoàn thiện các chính sách tài chính để công ty có thể phát triển bền vững

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 -2014

Đvt: đồng

CHỈ TIÊU

NĂM 2012 NĂM 2013 NĂM 2014 2013/2012 2014/2013

(Nguồn số liệu: Báo cáo tài chính của Công ty)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ