Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng TMCP công thương việt nam (vietinbank ) chi nhánh nam thừa thiên huế

Lý luận cơ bản về sự hài lòng giả Thái Bình và Tố Phái, 9/2008, Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương tại

Trang 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hoà

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, đất nước hội nhập và gia nhập nền kinh tếthế giới Đời sống người dân ngày càng được nâng cao kéo theo đó sự phát triển củacác ngành dịch vụ trong đó có dịch vụ ngân hàng, hàng loạt ngân hàng mọc lên để nắmbắt thuận lợi đó Bên cạnh những thuận lợi thì luôn tiềm ẩn sự cạnh tranh khóc liệtgiữa các ngân hàng, vì vậy các ngân hàng ngày càng tập trung hơn nữa cho chất lượngdịch vụ của ngân hàng mình để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của người tiêu dùng Và

con người là một trong những nhân tố quyết định tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các

ngân hàng Những áp lực từ nền kinh tế, thị trường cạnh tranh gay gắt bắt buột cácngân hàng phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong doanh nghiệp, trong đó có sự hàilòng của nhân viên để họ có thể nỗ lực hết mình cho doanh nghiệp

Trong nhiều năm qua, Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế đã ý thức được điều này,

vì thế đã thu hút được đông đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp góp phần làm nên thànhcông của thực hiện này vẫn đảm bảo được nghiên cứu Tuy nhiên, bên cạnh kết quả

đạt được ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam vẫn đang đứng trước nhiều thách

thức về lĩnh vực này trong bối cảnh cạnh tranh ngân hàng khốc liệt về nguồn nhân lực

chất lượng cao Xuất phát từ đó, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài

lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công ThươngViệt Nam (VietinBank )- chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế”

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối vớichính sách ưu đãi tại ngân hàng

 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi

khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Nam Thừa Thiên Huế

 Đề xuất giải pháp gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi

tại Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020

Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 N ội dung và đối tượng nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại

Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank chi nhánh

Nam Thừa Thiên Huế

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt chi nhánh Nam TT Huế

Nam(Vietinbank)-Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2013-2015; điều tra khảo sát về

chính sách ưu đãi; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu:

Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin, số liệu liên

quan đến Ngân hàng Vietinbank - Nam Thừa Thiên Huế như tình hình lao động, tổng tài

sản và nguồn vốn, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban tại Ngân hàng trongkhoảng thời gian từ năm 2013 - 2015 Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí,Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học và cao học,…có liên quan đến đề tài nghiêncứu

Số liệu sơ cấp:

 Quy mô điều tra: Điều tra toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng

Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế

 Phương pháp thu thập thông tin và xác định kích thước mẫu:

Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên của ngân hàngVietinbank Nam Thừa Thiên Huế bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp

 Đối tượng điều tra, phỏng vấn chủ yếu là toàn bộ nhân viên làm việc tại

Vietinbank thuộc chi nhánh Nam TT Huế

 Nghiên cứu sơ bộ:

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm thiết lập thang đo nháp, điều chỉnh và bổsung các biến quan sát, tham khảo ý kiến từ nhân viên hiện đang làm việc tại ngânTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 3

hàng đối với chính sách ưu đãi về vấn đề nghiên cứu, qua đó hoàn chỉnh các thang đo,

thiết lập bảng câu hỏi phù hợp với nghiên cứu

 Nghiên cứu chính thức:

Đây là bước kiểm định lại các thang đo, thông qua phân tích chi tiết các dữ liệu

thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát gửi cho khách hàng để xác định tính logic,

tương quan các nhân tố với nhau bằng phần mềm SPSS và từ đó đưa ra kết luận cụ thểcho đề tài nghiên cứu

 Thu nhận từ phía nhân viên

Đã có 75 phiếu khảo sát được thu hồi với tỷ lệ 100%

Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi sẽ bao gồm 2 phần:

 Phần 1: Phần thông tin cá nhân

Phần thông tin cá nhân sẽ cung cấp những vấn đề về giới tính, độ tuổi, học vị, thunhập từ đó có cơ sở phân loại đối tượng và thấy được những sự khác biệt giữa các

nhóm đối tượng khác nhau

 Phần 2: Phần thông tin chínhĐối với phần thông tin chính, các câu hỏi sẽ liên quan đến sự hài lòng của nhân

viên tại Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu

Vận dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu

điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu

Việc tính toán, xử lí số liệu điều tra và các chỉ tiêu phân tích được thực hiện trênmáy tính bằng các phần mềm thống kê thông dụng như Excel, SPSS, v.v

4.3 Phương pháp phân tích

Đề tài được phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20 với các phương pháp

nghiên cứu sau:

Đầu tiên, sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định đặc điểm mẫu

nghiên cứu, các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập

Tiếp theo, sử dụng phương pháp kiểm định Anova để kiểm định có sự khác biệtcủa các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập đến sự hài lòng của nhân

viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng

Trang 4

Bên cạnh đó, phương pháp phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xemkết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào Độ tin cậy đạt yêu cầu chuẩn trong đềtài: >=0,7

Mặc khác, phương pháp phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọntập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ýnghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cáctác giả, 1998)

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số

lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

sự tác động qua lại giữa chúng

Ngoài ra, với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để môhình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc(hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích) Mức

độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh Giá trị R2điều chỉnh

không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi

quy tuyến tính đa biến

Mô hình hồi quy tuyến tính dự kiến của tác giả như sau (mức ý nghĩa 5%):

Sự hài lòng = B0 + B1*Chế độ lương + B2*Cơ hội đào tạo + B3*Phụ cấp ngoài lương + B4*Chăm sóc y tế và bảo hiểm + B5*Ưu đãi khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của Vietinbank.

Cuối cùng, phương pháp kiểm định ANOVA một lần nữa được sử dụng để kiểm

định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa

các biến độc lập hay biến phụ thuộc Có thể thấy rằng với kiểm định ANOVA có thểkiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độclập hay không, giả thuyết H0 được đưa ra là Bk = 0 Trị thống kê F được tính từ giá trịTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 5

R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định

sự phù hợp của mô hình hồi quy

5 Bố cục của bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với chínhsách ưu đãi ở ngân hàng thương mại

Chương 2: Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưuđãi khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietin Bank) - chi

nhánh Nam Thừa Thiên Huế

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chínhsách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(VietinBank)- chi nhánh

Nam Thừa Thiên Huế

Trang 6

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Ở NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM(VIETINBANK) CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ

1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng

giả Thái Bình và Tố Phái, 9/2008, Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin)

Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương

tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao

động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ Theo Điều 6 Bộ luật laođộng của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ tuổilao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với

chủ sủ dụng lao động Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và nghĩa

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lýtranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

1.1.2 S ự hài lòng

Theo Kotter & Keller, 2006 : “Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác cảu 1

người bắt nguồn từ việc so sánh nhận thức về 1 sản phẩm so với mong đợi của người đó”

Ngoài ra, chúng ta cũng có thể hiểu sự hài lòng của khách hàng theo định nghĩa sau:

“Sự hài lòng là sự phản ứng cảu người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng

những mong muốn (Oliver, 1997)” Định nghĩa này có hàm ý rằng sự hào lòng của

người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ là do bản thân sản phẩm

dịch vụ đó đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mứcmong muốn, bằng mức mong muốn và cũng có thể dưới mức mong muốn

Trang 7

Theo Philip Kotler: “Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của mộtngười bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với

những kỳ vọng của người đó”

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin

(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần

như bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiềnlương, vị trí công việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng

Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳvọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ

thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay

hữu ý

Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng của

nhân viên đối với chính sách ưu đãi là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhânviên đối với những đãi ngộ mà nhân viên có thể nhận được khi làm việc tại doanh

nghiệp (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồngnghiệp, danh tiếng bản thân…)”

Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối chínhsách ưu đãi khi làm việc tại một doanh nghiệp ;điều đó có thể tùy thuộc vào động cơ,

mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng nhân viên đốivới doanh nghiệp đó

1.1.3 Chính sách ưu đãi

Theo từ điển tiếng việt tra từ ( http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn), chính sách ưu đãi

là những sách lược, các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm

vụ trong một thời kỳ lịch sử nhất định dành cho những điều kiện, quyền lợi đặc biệt

hơn so với những nhân viên khác

Chính sách ưu đãi của nhân viên:

 Mỗi người đều làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu,

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của

họ Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ranhững hành động tích cực dành cho chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làmTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 8

việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầucủa họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động

 Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì

việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban

đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân

viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân việc làm việc đạt năng suất hiệuquả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hếtmình cho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền

thưởng hợp lý, thỏa đáng Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, ngươì

nhân viên cống hiến hết sức mình không chỉ vì “cơm áo, gạo tiền” Để khuyến khích

người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có nhữngchương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đó được

gọi là chính sách ưu đãi đối với nhân viên

 Theo TS.Lê Quân (giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại- NXBDHQGHN) Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên( đãi ngộ nhân sự) là quá trình chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên để nhân viên có thể hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Bên cạnh

đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên còn là quá trình bù đắp lao động về vật chất

lần tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực

lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi

ngộ nhân sự từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đai ngộtrong nhân sự

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

có hiệu quả của đội ngủ nhân sự

Có thể nhận thấy rằng chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là một quá trình mà

ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thõa mãn nhằm thỏa mãn nhu cầu vật

Trang 9

chất và tinh thần của người lao động và được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản là đãingộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính:

o Đãi ngộ phi tài chính:

 Công việc hay và phù hợp

 Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách

 Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định

 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở

Các định nghĩa cơ bản của các yếu tố thuộc về chính sách ưu đãi

o Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm

công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thùlao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có

hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuêlao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi màngười lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi

nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Trang 10

o Ở Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa

thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

 Lương = Mức lương khoán X Tỷ lệ % hoàn thành công việc

- Cơ hội đào tạo: Có thể hiểu rằng cơ hội là những điều kiện thuận lợi đến với

chúng ta mà chúng ta có điều kiện thời cơ để nắm bắt nó còn đào tạo chính là Là các

hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng

viên) sang người khác (học viên) Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức , kĩ năng vàthái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao Vậy nên có thể thấy cơ hộiđào tạo chính là hoàn cảnh hoặc điều kiện thuận lợi mà có thể nhận được để có sựthay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ từ mức độ thấp đến mức độ cao

- Phụ cấp ngoài lương: là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc

lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà ngoài

tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họxứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa

- Chăm sóc y tế và bảo hiểm

 Chăm sóc y tế:là việc chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương

tích, và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người Chăm sóc sức khỏe được thựchiện bởi những người hành nghề y như chỉnh hình, nha khoa, điều dưỡng, dược, y tếliên quan, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc Nó đề cập đến những việc cung cấp

chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ 3, cũng như trong y tế

công cộng.( https://vi.wikipedia.org)

 Bảo hiểm: là một nghiệp vụ qua đó, một bên là người được bảo hiểm cam đoan

trả một khoản tiền gọi là phí bảo hiểm thực hiện mong muốn để cho mình hoặc để chomột người thứ 3 trong trường hợp xảy ra rủi ro sẽ nhận được một khoản đền bù các tổnthất được trả bởi một bên khác: đó là người bảo hiểm Người bảo hiểm nhận tráchnhiệm đối với toàn bộ rủi ro và đền bù các thiệt hại theo các phương pháp của thốngkê(https://vi.wikipedia.org)

Trang 11

1.1.4 Vai trò c ủa chính sách ưu đãi dành cho nhân viên

Đối với người lao động: Dù bạn là ai, bạn làm nghề gì đi nữa thì khi bỏ công sứclao động ra đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, lợi ích nào đó Các nhân viên

trong doanh nghiệp cũng vậy Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia

đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo

dựng một địa vị xã hội, khẳng định bản thân mình Nhu cầu của người lao động rất đadạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn thì sẽ nảy sinh những nhucầu ở bậc cao hơn Chỉ có chính sách ưu đãi dành cho nhân viên mới thỏa mãn tất cảcác bậc của nhu cầu đó Đây cũng là một công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý

con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như mội trường làm

việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thíchphát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động

Đối với doanh nghiệp: Mặc khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có mối

quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự Ngay trong những hoạt

động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người laođộng cũng thấy rõ những hoạt động của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên của nhà

quản trị Giống như khi sắp xếp công việc phù hợp với người lao động hay tạo điềukiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn là một trong những

chính sách ưu đãi dành cho nhân viên Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đothành công cho công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên, là cơ sở thúc đẩy

những khâu khác của quản trị nhân sự Công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên

có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được Nếu như phân tíchcông việc cho phép xác định đúng nhân viên có khả năng làm tốt công việc; tuyểndụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực; trình độ cao; đánh giánhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì

chính sách ưu đãi dành cho nhân viên ngoài việc giúp phát huy được hết các khả năng

còn đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài Qua đókhông chỉ giúp doanh nghiệp giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với

năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ

Trang 12

Đối với xã hội: Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức

của WTO thì sự di chuyển các nguồn nhân lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữacác quốc gia Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt Khi môi trường kinh

doanh thay đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để

thích nghi với sự thay đổi của môi trường Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu

tố đó Để các yếu tổ này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phảinắm vững những thông tin về sự biến đổi đó Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là

cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhật thông tin, nắm bắt sự thayđổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh

1.1.5 T ầm quan trọng khi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi

Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều cầnthiết Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa

là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhântốt không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt Vì vậy,

để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì chính sách ưu đãi dành cho

nhân viên về mặt vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi

động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nóicách khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là điều kiện đủ để nâng cao chấtlượng hiệu quả công tác quản lý nhân sự

- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệttình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bâỷ kinh tế như hệ thống tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm,…trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp

người lao động duy trì cuộc sống

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của

người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản

Trang 13

dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người Vậy cáckích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huytối đa khả năng vốn có Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụnghợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho chính sách ưu đãi dành cho nhânviên, nếu những người lao động làm việc với sự hăng say nhiệt tình hết mình thì mụctiêu doanh nghiệp đặt ra dễ dàng đạt được

Con người ta luôn có nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện

một nhu cầu khác cao hơn nhu cầu cần thỏa mãn Chính những nhu cầu này tạo ra

động cơ khiến con người muốn làm việc để thu thập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình

Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ việc chính sách ưu đãidành cho nhân viên mang lại thúc đẩy con người làm việc có năng suát và hiệu quảcao Có thể nói chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đã tạo ra động lực dành cho

người lao động Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên được thực hiện phần lớn dựa

trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Như vậy, nếu cố định các yếu

tố khác thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động vàhiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi có ảnh hưởng rất

lớn không chỉ với cá nhân người lao động mà còn với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đúng đắn, kịp thời khiến họcảm thấy hài lòng sẽ kích thích những nhân tố tích cực và hạn chế thậm chí xóa bỏnhững nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề chính sách ưu đãi dành cho nhân viên nhưngđối với nó chính sách ưu đãi lại thể hiện sự đánh giá nhân sự Nếu đánh giá nhân sự sai

thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên sẽ sai và ngược lại

Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi là một nội dungquan trọng trong quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Tổng quan các nghiên cứu chủ yếu và đề xuất mô hình nghiên cứu

1.2.1 Lý thuy ết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo như chúng ta nhận thấy rằng, con người luôn có những cấp độ khác nhau về

nhu cầu, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thực hiện thì những nhu cầu ở mức độTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 14

cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực để con người phấn đấu Do đó con người

luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, điều này sẽ thúc đẩy con người tiến hànhmọi biện pháp để có thể thỏa mãn được chúng Từ đó, nhà tâm lý học Hoa Kỳ-

Abraham Maslow đã xây dựng học thuyết cấp bậc nhu cầu của con người trong nhữngnăm 1950 từ thấp đến cao

Hình 1: Lý thuyết về nhu cầu của Maslow.

 Nhu cầu cơ bản (basic needs): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể

(body needs) hoặc nhu cầusinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bảncủa con người như ăn,uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con

người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người

Trong hình kim tựtháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất:bậc cơ bản nhất.Maslow cho rằng,` những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuấthiện trừkhi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽchếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt

được.Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực đượcđạo”,cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới

nhucầu cao hơn Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏemạnh,đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu

 Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs): Khi con người đã đượcđáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu nàykhông còn điều khiển suy nghĩ và

Trang 15

hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khiđó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ

bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và anninh này thể hiện trong cả thể chất lẫntinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi cácnguyhiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn3 cấp,nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Trẻ con thường haybiểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗvề.Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sựổn địnhtrong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội cópháp luật,

có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôngiáo, triết họccũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toànvề mặt tinhthần.Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dànhtiếtkiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

 Nhu cầu về xã hội (social needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong

muốn thuộc về một bộ phận, mộtdoanh nghiệp nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu

về tình cảm, tình thương (needs oflove) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp

như việc tìm kiếm, kết bạn, tìmngười yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào

đó, đi làm việc, đi chơi picnic,tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu này

là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài ngườichúng ta từ buổi bìnhminh của nhân loại Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2nhu cầu phía trên, nhưngông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoảmãn, đáp ứng, nó có thể gây racác bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh

 Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu

cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thểhiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quýmến, nể trọng thông qua các thành quảcủa bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọngchính bản thân, danh tiếng của mình,có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bảnthân Sự đáp ứng và đạt được nhu4 cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tíchcực hơn, một người trưởng thànhcảm thấy tự do hơn Chúng ta thường thấy trong côngviệc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao độngcủa mình, họ sẵn sàng làm việc hăngsay hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp saunhu cầu “thuộc về một doanh nghiệp”,nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhậpmột doanh nghiệp, một đội nhóm, chúng taluôn muốn được mọi người trong nhóm nểtrọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũngphấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trongTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 16

nhóm đó.Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinhtrước

lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ dẫnđến nhữnghậu quả tồi tệ hơn về mặt giáo dục, tâm lý Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn

được tôn trọng, chạm đến lòng tựtrọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử

huyệt nhất của con người.Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn Khi được tôntrọng là đã cho conngười ở đúng vị trí “Người” nhất của mình Do vậy, cần có tráchnhiệm buộc phảisống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó

 Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):Khi nghe về nhu cầu này:

“thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ýnghĩa tiêu cực Không phải ngẫu

nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ caonhất “Thể hiện mình” không đơngiản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phìphèo, “xổ nho” khắp nơi, nói năngkhệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này nhưsau: “self-actualization as a person'sneed to be and do that which the person was“born to do”” (nhu cầu của một cá nhânmong muốn được là chính mình, được làmnhững cái mà mình “sinh ra để làm”) Nóimột cách đơn giản hơn, đây chính là nhucầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng củamình để tự khẳng định mình, để làmviệc, đạt các thành quả trong xã hội

 Vận dụng thuyết "nhu cầu" trong doanh nghiệp

o Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp doanh nghiệp xác định đượcnhững nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu còn chưa được thỏa mãn tại thời

điểm hiện tại, đặc biệt là các nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhận ra khi nào thì những

nhu cầu cụ thể của nhân viên chưa được thỏa mãn và cần đáp ứng

o Qua lý thuyết nhu cầu của Maslow, doanh nghiệp sẽ hiểu được con người cónhiều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Ai cũngcần được yêu thương, được thừa nhận, được tôn trọng, cảm giác an toàn, được pháthuy bản ngã,… Do đó trong việc trợ giúp cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệpthỏa mãn nhu cầu sinh lý cơ bản mà cao hơn nũa phải tập trung trợ giúp cho doanhnghiệp nhằm thỏa mãn các nhau cầu tinh thần để sống lành mạnh hơn

o Doanh nghiệp sử dụng thuyết nhu cầu để giúp đỡ nhân viên thỏa mãn các nhucầu của họ Điều này có nghĩa là doanh nghiệp làm việc với nhân viên để giúp họ xác

định các hành động có thể thực hiện được để thay đổi tình huống và tập trung vào các

vấn đề tình cảm có thể đang cản trở doanh nghiệp trong việc thỏa mãn nhu cầu củachính họ

Trang 17

o Trong một số trường hợp, doanh nghiệp không có khả năng thỏa mãn các nhucầu cơ bản, việc kết nối họ với các nguồn lực là hoàn toàn hợp lý nhưng đây là côngviệc của nghề công tác xã hội Doanh nghiệp sẽ tăng cường năng lực cho nhân viênbằng cách lắng nghe nhân viên, chú ý đến các nhu cầu tinh thần của nhân viên và giúpnhân viên hiểu được các tiềm năng của mình, sử dụng các tiềm năng đó để vượt lênnấc thang nhu cầu cao hơn

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống cấp bậc nhu cầu theo cách nhìn chung và áp

dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp Cấp

Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra

quyết định khi thực hiện nhiệm vụ Đượckhuyến khích, ghi nhận khi đạt đượcthành tích Được xây dựng thành vậthình mẫu, được để lại dấu ấn của mình

4

Nhu cầu được tôn trọng: Chứng

tỏ năng lực của mình, gây được

ảnh hưởng, được xung quanh

và được hiểu, chia sẻ

Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.Được làm việc trong môi trường làm

việc thân thiện Được kết giao tình bạntrong công viêc

2

Nhu cầu về an toàn: là sự kéo dàicủa các nhu cầu cấp 1 như đượcbảo hiểm, có tiết kiệm

Được đảm bảo quyền có việc làm Đượchưởng các phúc lợi xã hội như lươnghưu, trợ cấp Được trả lương theo laođộng và đóng góp

(Nguồn: www.bwportal.com.vn)

Trang 18

Thuyết nhu cầu giúp nhà quản trị đánh giả được cấp độ nhu cầu của mỗi nhânviên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tăng sự hài lòng của nhânviên khiến họ có động lực trong làm việc Giống như với môt nhân viên mới bắt đầulàm việc thì nhu câù được họ quan tâm hàng đầu là mức lương cơ bản họ sẽ nhận được

là bảo nhiêu? Môi trường làm việc họ có thích nghi được không? Ngược lại, đối vớimột số nhân viên làm lâu năm thì điều họ mong muốn là lương có tăng dần theo thờigian không? Hay là những chức vụ, thành tựu họ sẽ đạt được trong thời gian tới?

Ngược lại, cũng có một số nhân viên mong muốn được thể hiện năng lực mình trongmôi trường làm việc của doanh nghiệp để họ có thể phát huy một cách tốt nhất, nâng

cao trình độ

1.2.2 Lý thuy ết hai yếu tố của F Herberg

Nếu học thuyết của Maslow chú trọng đến phương diện cá nhân con người,những nhu cầu con người mong muốn và khát khao thì học thuyết của FrederickHerzber tập trung chủ yếu trên phương diện thúc đẩy nhân viên làm việc Ông chia cácyếu tố này thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố

thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong

B ảng 1.2 Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việcĐó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bảnthân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến

Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm

Trang 19

của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì

sẽ có tác dụng tạo động lực

 Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của ngườilao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn

công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được

tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người

lao động

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các

phương diện sau:

– Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự

bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách

đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

– Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai

nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg Một phầncủa những phê phấn này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra nhữngyếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc Vấn đề đặt

ra là: liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn haykhông?

 Vận dụng thyết hai yếu tố trong doanh nghiệp:

- Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấptrên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt

Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và

xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn

- Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong côngviệc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận

và giao việc

Trang 20

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúngkhả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

và được thăng tiến

1.2.3 M ối quan hệ giữa hai học thuyết

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa hai học thuyết

Tự thân vận động

Sự tôn trọnghoặc địa vị

Sự liên kếthoặc chấp nhận

An ninhhoặc an toàn

Các nhu cầusinh lý

Cácyếutốthúc

đẩy

Cácyếutốduytrì

Công việc có thử tháchThành tích, trách nhiệm

Sự trưởng thành trong công việc

Tiền lươngCuộc sống riêng tư

Các điều kiện làm việc

An toàn nghề nghiệpTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 21

1.2.4 Mô hình nghiên c ứu

1.2.4.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi khi làm việc tại NH TMCP Công Thương VN (vietinbank) chi

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu định lượng

Thang đo

Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố

Phân tích hồi quy

Kiểm tra Cronbach’s Alpha

Kiểm tra phương saiLoại các biến có trọng số EFA nhỏKiểm tra các nhân tố trích được

Kiểm định sự phù hợp của thang đo

Dò tìm sự vi phạm các giả định của hồi quyKiểm định các giả thuyết

Trang 22

Tiếp tục tiến hành nghiên cứu định lượng dựa trên phân tích độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (thông qua kiểm tra phương sai, loại các biến có

trọng số EFA nhỏ ) Sau khi tiến hành rút trích các nhân tố, tiến hành điều chỉnh Cuốicùng, phân tích hồi quy nhằm xác định độ thích hợp, dò tìm sự vi phạm các giả địnhhồi quy và kiểm định các giả thuyết

1.2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Chế độ lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

H2: Cơ hội đào tạo có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

H3: Phụ cấp ngoài lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

H4: Chăm sóc y tế và bảo hiểm có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viênH5: Ưu đãi có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

1.2.4.3 Xây dựng thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viênđối với chính sách ưu đãi Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưuđãi khi làm việc tại Vietinbank được tác giả đề xuất gồm 6 thành phần:

Chế độ lương: được thể hiện qua các thành phần như xứng đáng với năng lực,phù hợp với chức vụ, theo thâm niên, cam kết lương tháng 13; nâng lương theo cấpbậc định kỳ hằng năm dành cho nhân viên; nâng lương căn cứ theo mức độ thực hiệncông việc và đóng góp cho Vietinbank của nhân viên

Cơ hội đào tạo: khi làm việc tại Vietinbank nhân viên sẽ có cơ hội nhận được

những đãi ngộ như: Các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với từng

đối tượng nhân viên.Ngoài ra, nhân viên còn được bổ sung các kiến thức về nhiệm

vụ/công việc được giao Bên cạnh đó, CBNV có cơ hội tham gia học tập, tham quan

các ngân hàng nước ngoài thông qua các khóa đào tạo, hội thảo nước ngoài do

Vietinbank phối hợp cử nhân viên tham gia.Thêm vào đó, được hệ thống hóa các kĩ

năng chuyên môn, bổ sung các kĩ năng yếu

Phụ cấp ngoài lương: Nhân viên được tham gia các hoạt động nghỉ mát, thi đua

do ngân hàng tổ chức Thêm vào đó, nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ,tết và ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng Không những vậy, nhân viên nhận các phụTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 23

cấp như cơm trưa, xăng xe, chế độ trách nhiệm,… Cuối cùng, CBNV nhận được sự

giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn

Chăm sóc y tế và bảo hiểm: Khi là nhân viên chính thức của Vietinbank, CBNVđược khám sức khỏe định kỳ hằng năm; viên được ngân hàng hỗ trợ trong việc mua

bảo hiểm xã hội cho người thân là vợ/chồng , con Ngoài ra, nhân viên được thăm hỏi,quan tâm khi ốm đau Mặc khác, nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong trường hợpphải nằm viện phẫu thuật

Ưu đãi: Nhân viên Vietinbank khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ của ngân

hàng với mức lãi suất ưu đãi; có quyền mua nhà, dự án với mức ưu đãi, mua nhà trảgóp với lãi suất thấp; được mua cổ phiếu với giá bằng mệnh giá phát hành tỷ lệ vớimức độ chức danh công việc

Bảng 1.3 Thang đo nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với 19 biếnquan sát:

Chế độ lương(L)

L5 Nâng lương căn cứ theo mức độ thực hiện công việc và

đóng góp cho Vietinbank của nhân viên

Cơ hội đào tạo(CHĐT)

CHĐT1 Các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp

với từng đối tượng nhân viên

CHĐT2 Được bổ sung các kiến thức về nhiệm vụ/công việc

Trang 24

CHĐT4 Được hệ thống hóa các kĩ năng chuyên môn, bổ sung

PC2 Nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ, tết và

ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng

PC3 Nhân viên nhận các phụ cấp như cơm trưa, xăng xe,

chế độ trách nhiệm,…

PC4 Nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với

những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn

Chăm sóc y tế

và bảo hiểm(CSSK)

CSSK1 Nhân viên Vietinbank được khám sức khỏe định kỳ

hằng năm

CSSK2 Nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong việc mua bảo

hiểm xã hội cho người thân là vợ/chồng , con

CSSK3 Nhân viên được thăm hỏi, quan tâm khi ốm đau

CSSK4 Nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong trường hợp

phải nằm viện phẫu thuật

Ưu đãi khi sử

dụng sản phẩm,dịch vụ củaVietinbank(UD)

UD1

Nhân viên Vietinbank khi sử dụng những sản phẩm,dịch vụ của ngân hàng được hưởng mức lãi suất ưu

đãi

UD2 Nhân viên được mua cổ phiếu với giá bằng mệnh giá

phát hành tỷ lệ với mức độ chức danh công việc

Hài lòng(HL)

HL1 Anh chị cảm thấy hài lòng với các chính sách ưu đãi

của VietinBank – Nam Thừa Thiên Huế

HL2 Anh/Chị sẽ tiếp tục ủng hộ các chính sách này của

VietinBank – Nam Thừa Thiên Huế

HL3 Anh/Chị sẽ giới thiệu và khuyến nghị người thân, bạn

bè làm việc tại VietinBank - Nam Thừa Thiên Huế.Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 25

1.3 Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi ở các NHTMCP trên thế giới và ở Việt Nam

1.3.1 Kinh nghi ệm của các NHTMCP trên thế giới

Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặc biệtquan trọng và trở thành chiến lược của nhiều NHTM trên thế giới Mỗi nước có nhữngcách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng người có tài năng, nhưng mục đích cuốicùng vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có

đạo đức nghề nghiệp vào làm việc tại ngân hàng của mình

Tại các NHTM của Đức thực hiện chính sách thu hút người có tài năng về cácngân hàng của mình bằng cách cam kết các chính sách ưu đãi mà nhân viên sẽ nhận

được khi vào làm việc tại ngân hàng

Tại ngân hàng Citibank luôn có niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao.Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ Những người tài ngoàithu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn vì vậyngoài mức lương mà nhân viên nhận được khi làm việc thì nhân viên còn nhận đượcnhững khoản phụ cấp ngoài như thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu ngân hàng đặt ra,

thưởng các dịp lễ bằng cách tặng quà hoặc các chuyến du lịch

Đối với ngân hàng ING, có những đặc điểm về đãi ngộ nhân sự không hoàn toàn

giống nhau vì nó tùy thuộc vào một loạt các yếu tố như trình độ phát triển, tính chấthoạt động, các hình thức sở hữu, quan niệm của lãnh đạo ngân hàng tuy nhiên đây lại

là ngân hàng đứng đầu Châu Âu về việc dành đãi ngộ nhân sự tốt nhất dành cho nhânviên về bảo hiểm, lãi suất mà nhân viên sẽ nhận được khi làm việc tại ngân hàng này

Đây cũng là lý do ngân hàng ING thu hút nhân sự nhất Hơn thế nữa, tại đây nhân viênluôn được bổ sung đào tạo để có kinh nghiệm và năng lực tốt hơn trong công việc

1.3.2 Kinh nghiệm của các NHTM ở Việt Nam

Đối với các NHTM, việc tuyển dụng nhân sự được ưu tiên vào kinh nghiệm cácứng viên nhằm nhanh chóng có đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm Căn cứ theo Báo

cáo Thông số Nhân lực trực tuyến của VietnamWorks.com, ngành Ngân hàng luôn làngành có nhu cầu đối với nhân sự cao cấp là cao nhất so với các ngành còn lại tính từTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 26

quý I/2007 đến quý I/2010 Điều này bắt nguồn từ sự phát triển quá nhanh về số lượng

NHTM cổ phần cũng như số lượng các chi nhánh ngân hàng Cũng theo báo cáo củaNavigos Group thực hiện vào quí IV/2009, nhu cầu đối với cấp bậc chuyên gia cao cấpcũng như cấp trưởng phòng và giám đốc chi nhánh đang ở mức cao nhưng các ứngviên vào các vị trí nói trên được đánh giá chung là chưa được đủ tiêu chuẩn như mongmuốn của các nhà tuyển dụng

Đối với đào tạo và phát triển, các NHTM chủ yếu tập trung nhiều tài lực vào vấn

đề này, liên tiếp triển khai nhiều giải pháp quan trọng, đáng chú ý nhất là thành lập cáctrung tâm đào tạo, trường bồi dưỡng cán bộ và thậm chí một số NHTM còn có kế

hoạch thành lập các trường đại học nhằm đảm bảo chất lượng cho NNL của mình Đốivới việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, quản lý chi nhánh và quản lý cấpcao (CEO) cũng được đặt biệt quan tâm thông qua số lượng các lớp đào tạo giám đốc

chi nhánh đều tăng mạnh tại các NHTM, đặc biệt là các ngân hàng lớn

Đối với phân công công việc và đánh giá kết quà, các NHTM sử dụng các tài liệunhư “Bản mô tả công việ”, “Tiêu chuẩn chức danh”…để mô tả định tính về công việc,điều này tạo nên sự công bằng trong cơ chế khen thưởng và khuyến khích dành cho

nhân viên

1.3.3 Bài học đối với Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế

Từ những kinh nghiệm đối với nhân viên của các NHTM trên thế giới và ViệtNam, chúng ta có những bài học kinh nghiệm có thể được áp dụng đối với ngân hàngVietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế như sau:

Một là, việc phát hiện, thu hút và trọng đãi người có tài năng đều được nhấnmạnh và được coi trọng

Hai là, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có sự tiếp nối các nhânviên, lãnh đạo cấp cao của ngân hàng thực hiện tốt chính sách đào tạo về nhân viên

Ba là, công tác tuyển dụng luôn được đặc biệt quan tâm Dù trong hệ thống chứcnghiệp hay theo hệ thống việc làm, để được coi là công chức có tài năng và sau này cóthể được cất nhắc, bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt, nhân viên phải trải qua cuộc tuyểnchọn nghiêm ngặt và cạnh tranh cao

Trang 27

Bốn là, sự thăng tiến về nghề nghiệp của các công chức được coi là có tài năngtùy thuộc vào trình độ, năng lực và kết quả công việc

Năm là, trong quá trình công tác, và để trở thành công chức lãnh đạo, quản lý,

công chức phải được luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở cácphòng giao dịch khác nhau

Sáu là, quá trình phát triển của công chức tài năng phải trải qua các giai đoạn, từphát hiện đến đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng, qua đó tài năng được sàng lọc, phát triển

trong điều kiện được sự chăm sóc, giúp đỡ một cách đồng bộ từ các mối quan hệ

Bảy là, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; người hoàn thành tốt

chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng Các chương trình đào tạo tàinăng, chất lượng cao thường được thực hiện rộng rãi và có hiệu quả ở các thành phố

danh tiếng, có uy tín cao

Tám là, chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng với người có tài năng thường

có sự khác biệt và cao hơn mức thông thườngTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 của đề tài đề cập đến những vấn đề cơ sở lý luận, các nội dung lý

thuyết cơ bản về các khái niệm như: nhân viên, sự hài lòng, chính sách ưu

đãi… Ngoài ra, chương 1 cũng đưa ra một số học thuyết của Maslow, F Herberg và

đề xuất mô hình nghiên cứu đồng thời nêu lên kinh nghiệm và đưa ra bài học cho

Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế Tất cả những vấn đề trên đây chính là cơ sở khoahọc và thực tiễn định hướng cho nội dung nghiên cứu các chương tiếp theo của khóaluận

Trang 29

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TIỄN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ƯU ĐÃI TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ

2.1.1 L ịch sử hình thành và quá trình phát triển

Vietinbank được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ NHNN Việt Nam, là

NHTM lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành NH Việt Nam

Vietinbank có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở giao dịch, Chinhánh và trên 900 Phòng giao dịch (PGD) Có 6 Công ty hạch toán độc lập là Công tyCho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khaithác Tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý

Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công

nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

Vietinbank là sáng lập viên và đối tác liên doanh của NH INDOVINA, có quan

hệ đại lý với 850 NH lớn trên toàn thế giới, NH đầu tiên của Việt Nam được cấpchứng chỉ ISO 9001:2000

Thành viên của Hiệp hội NH Việt Nam, Hiệp hội các NH Châu Á, Hiệp hội Tàichính Viễn thông Liên NH toàn cầu (SWIFT), Doanh nghiệp Phát hành và Thanh toánthẻ VISA, MASTER quốc tế

NH tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tạiViệt Nam, không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triểncác sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng

Vietinbank – Phú Bài là chi nhánh của Vietinbank – TT Huế kể từ ngày20/09/2006, theo quyết định số 243/QĐ – HĐQT – NHCT1 của chủ tịch HĐQTNHCT chuyển đổi, nâng cấp Vietinbank – Phú bài từ chi nhánh cấp 2 lên cấp 1 trựcthuộc Trung ương (TW)

Trang 30

Kể từ ngày 13/09/2010, theo quyết định số 1516/QĐ – HĐQT –NHCT1 của chủtịch HĐQT NH Công thương Việt Nam thay đổi tên chi nhánh từ Vietinbank – PhúBài sang Vietinbank – Nam TT Huế

Những năm đầu hoạt động kinh doanh của đơn vị còn bị hạn chế bởi bối cảnh

khó khăn của một tỉnh có tiềm năng nhưng chưa được khai thác đúng mức Cho đến

những năm gần đây, nền kinh tế tỉnh nhà đang có chiều hướng phát triển tích cực, thúc

đẩy sự phát triển trong lĩnh vực NH

Trước tình hình đó, Vietinbank – Nam TT Huế đã xác định chuyển hướng kinh

doanh thành một NH TMCP hoạt động đa năng và đã thu được những thành tích đáng

kể, mở rộng quy mô của NH và các dịch vụ kinh doanh Đi kèm với sự phát triển của

hệ thống NH nói chung, Vietinbank – Nam TT Huế nói riêng không ngừng phát triển

về chiều rộng lẫn chiều sâu Chú trọng hoạt động kinh doanh dịch vụ NH phục vụ dulịch và xuất nhập khẩu như hoạt động tài trợ thương mại, thanh toán thẻ, chuyển tiền,thanh toán quốc tế,…

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động

VietinBank - Nam TT Huế cung cấp các dịch vụ NH bán buôn và bán lẻ trong và

ngoài nước, cho vay đầu tư, tài trợ thương mại, bảo lãnh và tái bảo lãnh, kinh doanh

ngoại hối, tiền gửi, thanh toán, chuyển tiền, phát hành thẻ tín dụng trong nước Parner) và quốc tế (Credium), séc du lịch, kinh doanh chứng khoán, bảo hiểm và chothuê tài chính,

- Mọi hoạt động đều hướng tới Khách hàng

- Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại

Trang 31

- Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình; đượcquyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp; đượcquyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi

 Triết lý kinh doanh

- An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế

- Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội

- Sự thịnh vượng của Khách hàng là sự thành công của VietinBank

 Slogan: Nâng giá trị cuộc sống.

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, Vietinbank – Nam TT Huế đã khôngngừng đổi mới nhằm hòa nhập vào xu thế phát triển của một NH hiện đại Các hoạt

động chủ yếu của Chi nhánh hiện nay:

Nhận tiền gửi có kỳ hạn hoặc không có kỳ hạn bằng VNĐ hay ngoại tệ của cácdoanh nghiệp kinh tế, cá nhân trong nước và người nước ngoài

- Cho vay ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

- Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

Tiếp nhận vốn vay, tài trợ của các doanh nghiệp kinh tế, các doanh nghiệp tiền tệtín dụng trong nước và quốc tế

Cho vay bằng hình thức hợp vốn, thực hiện liên kết, liên doanh với các doanhnghiệp kinh tế

Kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc, các dịch vụ mua bán và chuyển đổi ngoại tệ,thanh toán thẻ và séc du lịch

Dịch vụ thanh toán, chuyển tiền cho khách có yêu cầu Tham gia hanh toán quamạng SWIFT

Dịch vụ tư vấn trong đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh và trong các lĩnh vựctiền tệ tín dụng khác

Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế như VISA,

MASTER CARD …

Dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash Card)

Thực hiện các nghiệp vụ cầm cố, chiết khấu cho vay tiêu dùng với mọi nhân viênkhách hàng

Trang 32

2.1.3 Cơ cấu doanh nghiệp bộ máy quản lý của Vietinbank – Nam TT Huế

2.1.3.1.Sơ đồ doanh nghiệp bộ máy quản lý

Quan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu doanh nghiệp bộ máy quản lý

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank - Nam TT Huế)

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng banBan giám đốc: Gồm có một giám đốc và hai phó giám đốc Phó giám dốc là

người được giám đốc ủy quyền để quản lý điều hành đơn vị trong phạm vi được

ủy quyền

Phòng Khách hàng: Thuộc khối kinh doanh, đây là phòng có vị trí quan trọng

nhất trong hoạt động kinh doanh của đơn vị Số lượng cán bộ tín dụng là 11, mỗi cán

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG KHÁCH HÀNG

TỔ QUẢN LÝ RỦI RO

VÀ NỢ CÓ VẤN ĐỀ

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG

KẾ TOÁN GIAO DỊCH

TỔ KHÁCH HÀNG

CÁ NHÂN

TỔNGÂNQUỸ

TỔTHÔNGTIN ĐIỆNTOÁN

Trang 33

bộ được giao phụ trách từng địa bàn, từng ngành hay từng cơ quan Có nhiệm vụ

hướng khách hàng làm hồ sơ vay vốn, thẩm định phương án, dự án và đề xuất quyếtđịnh cho vay, đôn đốc việc thu hồi nợ khi đến hạn trả

Tổ Quản lý rủi ro và Nợ có vấn đề: Chịu trách nhiệm về quản lý và xử lý các

khoản nợ có vấn đề (bao gồm các khoản nợ: cơ cấu lại thời hạn trả nợ, nợ quá hạn, nợxấu) Quản lý, khai thác và xử lý tài sản đảm bảo nợ theo quy định của Nhà nướcnhằm thu hồi các khoản nợ gốc và tiền lãi vay Quản lý giám sát thực hiện danh mụccho vay, đầu tư đảm bảo tuân thủ các giới hạn tín dụng cho từng Khách hàng Thẩm

định hoặc tái thẩm định Khách hàng, dự án phương án đề nghị cấp tín dụng

Phòng Doanh nghiệp – hành chính: Thuộc khối hỗ trợ, chịu sự chỉ đạo trực tiếp

của Ban giám đốc Cán bộ có 15 người, hoạt động với những nhiệm vụ như doanh nghiệp

bố trí cán bộ, luân chuyển cán bộ trên cơ sở đề đạt ý kiến lên giám đốc, thực hiện công tác

hành chính liên quan đến cán bộ như tiền lương và các khoản phụ cấp, các khoản tríchtheo lương Bên cạnh đó còn thực hiện chức năng hành chính của đơn vị

Phòng Kế toán giao dịch: Thuộc khối tác nghiệp, bao gồm 10 người, hoạt động

chủ yếu là kế toán thanh toán Đóng vai trò thu thập, xử lý và cung cấp thông tin phục

vụ cho việc ra quyết định của Ban giám đốc Phòng kế toàn còn thực hiện nhiệm vụgiải ngân các hợp đồng tín dụng và giao dịch với khách hàng

Tổ Ngân quỹ: Với số lượng là 3 cán bộ, nhiệm vụ hằng ngày là thực hiện những

hoạt động liên quan đến thu chi, lưu trữ và quản lý tiền mặt cho Ngân hàng

Tổ Thông tin điện toán: Thực hiện công tác quản lý, duy trì hệ thống thông tin

điện toán tại chi nhánh Bảo dưỡng thiết bị công nghệ thông tin để đảm bảo thông suốt

hoạt động của hệ thống mạng, máy tính của chi nhánh

Phòng giao dịch Lý Thường Kiệt: Số lượng cán bộ 5 người Đây là PGD cấp 2,

hoạt động chủ yếu là huy động tiền gửi của dân cư, tín dụng và cung cấp các dịch vụthanh toán cho khách hàng

Phòng giao dịch Lăng Cô: Số lượng cán bộ 6 người, hoạt động tương tự PGD

Lý Thường Kiệt

Phòng giao dịch Cầu Hai: Gồm 2 người, là PGD cấp 2 hoạt động tương tự PGD

Lý Thường Kiệt và Lăng Cô

Trang 34

2.1.4 Tình hình lao động

Trong quá trình hội nhập, hệ thống NH cần đổi mới một cách toàn diện phươngthức hoạt động và nhân lực nhằm cung cấp đội ngũ nhân sự trẻ tuổi năng động và vữngvàng về chuyên môn

Bảng 2.1: Tình hình lao động tại chi nhánh qua 3 năm 2013 – 2015

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank – Nam TT Huế)

- Về trình độ chuyên môn, số lao động có trình độ đại học năm 2013 so với năm

2014 tăng 5 người ( tương ứng với 7,14%), lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp

giữ nguyên không thay đổi Trong 3 năm từ 2013 – 2015 số lao động có trình độ đạihọc luôn chiếm tỉ trọng cao hơn (90-95%) trong tổng số lao động Sở dĩ có sự thay đổi

như vậy là do những năm về sau Vietinbank – Nam Thừa Thiên Huế đã chú trọng đến

trình độ nghiệp vụ của CBCNV, ưu tiên tuyển lao động có trình độ đại học và nângcao nghiệp vụ cho những cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp Đây là điều đángmừng, vì để cạnh tranh với những đối thủ trên địa bàn thì ngoài các yếu tố về nguồnvốn, nâng cao chất lượng sản phẩm thì vấn đề nhân lực cũng rất quan trọng

Trang 35

- Xét về giới tính, ta thấy trên bảng số liệu từ, chi nhánh chủ yếu tuyển dụng nam

giới, năm 2014 lao động nam tăng lên 2 người (tương ứng 2.85 %) so với năm 2009

Năm 2015 lao động nam tăng 2 người (tương ứng 10%) Sở dĩ có điều này là do sốlượng CBCNV trong quá trình tiếp xúc với khách hàng ở những hoạt động kinh doanh,

chi nhánh nhận thấy nam giới có những thuận lợi hơn so với những đồng nghiệp nữ vềgiao dịch, tư vấn và giao tiếp Đặc biệt là đối với QHKH, bộ phận rất quan trọng thựchiện nhiệm vụ huy động vốn

- Xét về độ tuổi, số lao động của chi nhánh hiện nay có độ tuổi khá trẻ và năng

động Số lao động từ 22 – 30 tuổi đang dần tăng lên chứng tỏ NH rất coi trọng, muốn

trọng dụng những người trẻ tuổi để họ có thể phát huy hết khả năng của mình Với độtuổi từ 31-50, số lao động được giữ nguyên trong hai năm 2013 và 2014, đến 2015 thìgiảm đi 2 người, đây là những người chuyển đổi công tác Còn lại số lao động trong độtuổi trên 50 ở mức 6 người trong năm 2013 nhưng đến năm 2014 đã có một người

được nghĩ hưu nên chỉ còn lại 5 người

Đối với hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng, chất lượng nguồn nhân lực là yếu

tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển Vì vậy, Vietinbank nói chung và Chinhánh Vietinbank - Nam TT Huế nói riêng luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viênchuyên nghiệp lên hàng đầu trong chiến lược phát triển Cùng với việc thực hiện tái cấu trúc

bộ máy, Chi nhánh cũng đã thực hiện có hiệu quả chủ trương thu hút nhân tài và luânchuyển cán bộ điều hành; đồng thời từng bước hoàn thiện quy trình, tiêu chuẩn tuyển dụng,

đào tạo và quản lý nhân sự nhằm nâng cao trình độ quản lý, năng lực điều hành, đáp ứngđược yêu cầu phát triển và hội nhập của Ngân hàng

Trang 36

2.1.5 Cơ cấu doanh nghiệp bộ máy quản lý Phòng khách hàng

2.1.5.1 Sơ đồ doanh nghiệp bộ máy quản lý

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu doanh nghiệp phòng khách hàng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank – Nam TT Huế)

2.1.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận

- Trưởng phòng: Phụ trách hoạt động kinh doanh chung của toàn Phòng Khách hàng.

- Phó phòng: Phụ trách hoạt động kinh doanh của các bộ phận.

- Bộ phận khách hàng doanh nghiệp: Phụ trách các doanh nghiệp có quan hệ với

2.1.6.1 Tình hình huy động vốn hiện nay

Nguồn vốn huy động của Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế

TRƯỞNG PHÒNG

PHÓ PHÒNG

BỘ PHẬNKHÁCH HÀNGDOANHNGHIỆP

BỘ PHẬNKHÁCHHÀNG CÁNHÂNTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 37

ngân hàng chủ động hơn trong hoạt động cấp tín dụng và các hoạt động kinh doanhkhác

Bảng 2.2 Tổng nguồn vốn huy động của Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa

Thiên Huế giai đoạn 2013 – 2015

Đơn vị tính: Đồng

Tổng vốn huy động 750.187.093.627 853.666.689.640 1.063.994.689.327

(Nguồn: Phòng Hỗ trợ kinh doanh Vietinbank - Nam TT Huế)

Trong giai đoạn từ năm 2013 – 2015, tổng nguồn vốn huy động bình quânhàng năm toàn chi nhánh đạt 889.282.824.198 đồng Ngân hàng đã duy trì tốc độtăng trưởng cao qua các năm, cụ thể: nguồn vốn huy động năm 2014 tăng 13,79%

so với năm 2013, năm 2015 tăng 24,64% so với năm 2014 Để có thể nhìn nhậnmột cách tổng quát hơn cần tìm hiểu về nguồn tiền huy động được phân theo từngtiêu chí cụ thể

a Cơ cấu vốn huy động phân theo khách hàng Bảng 2.3 Nguồn vốn huy động phân theo khách hàng của Vietin Bank – Chi

nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2013 – 2015

Số tiền

Tỷ trọng (%)

Số tiền

Tỷ trọng (%) Khách hàng doanh

nghiệp 265.880.231.662 35,44 300.460.761.612 35,2 386.786.877.226 36,35Tiết kiệm 336.747.015.867 44,89 413.344.448.594 48,42 45.580.306.658 51,34

Kho bạc nhà nước

và định chế tài chính

101.980.539.440 13,59 97.708.940.188 11,45 42.152.539.246 9,36

Khác 45.580.306.685 6,08 45.580.306.658 4,93 31.346.476.981 2,95

Trang 38

Qua bảng 2.2 có thể thấy rằng nguồn vốn huy động của chi nhánh chiếm tỷtrọng cao nhất là nguồn tiền gửi tiết kiệm, chiếm trên 40% tổng nguồn vốn huy

động và tăng dần qua các năm Tiền gửi từ các khách hàng doanh nghiệp cũng

chiếm tỷ trọng khá lớn ( trên 30%) trong tổng nguồn vốn huy động Đối với nguồntiền gửi kho bạc, tiền gửi định chế tài chính và tiền gửi khác chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ

và có xu hướng giảm khá nhiều qua các năm Năm 2015, tiền gửi kho bạc chỉ giảm

còn 9,36% so với con số 11,45% của năm 2014

b Cơ cấu tiền gửi phân theo kỳ hạn Bảng 2.4 Tình hình nguồn huy động vốn phân theo kỳ hạn của Vietin Bank –

Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2013 – 2015

Tỷ trọng (%) Tiền gửi

có kỳ hạn trên

12 tháng

6.250.574.782 0.8 7.714.113.809 0.9 9.520.332.760 0.89

Tiền gửi không

có kỳ hạn và

có kỳ hạn dưới

12 tháng

743.936.518.845 99,17 845.952.575.831 99,1 1054.474.356.567 99,11

Tổng cộng 750.187.093.627 100 853.666.689.640 100 1.063.994.689.327 100

Bảng số liệu trên cho thấy tỷ trọng nguồn vốn không kỳ hạn và có kỳ hạn dưới

12 tháng chiếm tỷ trọng rất lớn, chiếm dến 99% tổng nguồn vốn huy động Điềunày cho thấy Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế có nguồn vốn ngắnhạn rất lớn Trong giai đoạn 2013 – 2015, nguồn vốn huy động không kỳ hạn và cóTrường Đại học Kinh tế Đại học Huế

Trang 39

kỳ hạn dưới 12 tháng tăng đều qua các năm, đạt mức 1054,474,356,567 đồng,chiếm tỷ trọng 99,11% tổng nguồn vốn huy động

2.1.6.2 Hoạt động tín dụng

Bảng 2.5 Tình hình dư nợ cho vay của Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa

Thiên Huế giai đoạn 2013 – 2015

Số tiền

Tỷ trọng (%)

Số tiền

Tỷ trọng (%)

Dư nợ 497.433.007.844 100 606.360.781.187 100 801.547.090.921 100 Ngắn hạn 278.049.912.174 55,9 279.421.832.174 46,08 368.606.367.751 46 Trung, dài hạn 219,383.095.670 44,1 326.938.949 013 53.92 432.940.723.170 54

Nợ xấu 687.300.193 - 679.866.944 - 558.482.899

Qua bảng 2.5 ta thấy, cơ cấu dư nợ trung, dài hạn qua các cao hơn so với

dự nợ ngắn hạn, tuy nhiên mức chênh lệch là không lớn Điều này là hợp lý bởi lẽ, nguồn vốn huy động của Vietin bank – Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế hơn 90% đến từ nguồn tiền gửi không kỳ hạn và có kỳ hạn dưới 12 tháng Tổng mức dư nợ tăng qua các năm, năm 2014 tăng 21,9% so với năm

2013, năm 2015 tăng 32,19% so với năm 2014 đạt mức dư nợ 801,547,090,921 đồng Nợ xấu luôn là vấn đề ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự

an toàn cũng như uy tín của ngân hàng Bên cạnh mức tăng trưởng dư nợ, thì

nợ xấu tại Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế có xu hướng giảm dần Năm 2015, nợ xấu là 558,482,899 đồng chiếm 0.07% so với tổng dư nợ toàn chi nhánh.

Trang 40

2.1.6.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietin Bank – Chi nhánh Nam

Thừa Thiên Huế giai đoạn 2013 – 2015

Đơn vị tính: Đồng

A Tổng doanh thu 65.078.267.235 72.875.970.374 88.283.153.318Thu lãi từ cho vay 55.433.106.925 61.142.797.457 72.041.007.813Thu hoạt động dịch vụ 4.616.064.007 6.194.913.297 10.622.447.206

Chi phí huy động vốn 43.331.690.607 48.141.562.083 54.842.133.335

Chi phí hao mòn tài

Chi phí hoạt động khác 4.421.254.920 4.737.091.117 5.150.184.506Lợi nhuận trước thuế 7.889.303.565 10.014.062.936 17.403.657.196Lợi nhuận trước thuế/

Tổng thu nhập của Vietin Bank – Chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn

2013 – 2015 có xu hướng tăng dần, năm 2014 tăng 11,98% so với năm 2013, năm

2015 tăng 21,14% so với năm 2014 Lợi nhuận trước thuế tăng qua các năm, tuynhiên năm 2015 chứng kiến sự tăng mạnh trong tỷ lệ thu nhập lợi nhuận trước thuế( tăng 5,97% so với năm 2014) Có thể thấy rằng tình hình hoạt động kinh doanh

của chi nhánh khá tốt trong những năm vừa qua trước những khó khăn của nền kinh

tế nói chung, là tiền đề để tạo ra bước đệm cho những năm tiếp theo

Định dạng
Số trang	119
Dung lượng	1,06 MB