Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh nhà thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC

YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA

Giáo viên hướng dẫn:

PGS.TS Hồng Hữu Hịa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Huế, tháng 5 năm 2012

Lời đầu ti ên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân th ành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt l à thầy giáo

Hoàng Hữu Hòa đã cho tôi những hướng đi thích hợp v à truyền đạt

những kinh nghiệm quý báu giúp tôi ho àn thành tốt đề t ài này.

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân th ành và sâu sắc nhất đến quý Công ty cổ phần kinh doanh nh à Thừa Thiên Huế đã quan tâm giúp đỡ

và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề t ài này Đặc

biệt, tôi xin cảm ơn các anh chị của phòng hành chính nhân sựđã

nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn v à thu thập

số liệu, đồng thời luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhi ều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức v à kinh nghiệm thực tế có hạn , mặc d ù đã có nhiều cố gắng nhưng đề t ài này không thể tránh

khỏi những sai sót nhất định Kính mong quý ngân h àng, quý thầy cô

giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề t ài được

hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2015

Sinh viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Vũ Đình Tuấn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục chữ viết tắt

Danh mục bảng

Danh mục biểu đồ và sơ đồ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY 7

1.1 Lý luận cơ bản về VHDN 7

1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp 7

1.1.2 Các khía cạnh của VHDN 9

1.1.3 Các đặc trưng của VHDN 10

1.1.4 Vai trò của VHDN 10

1.2 Lý thuyết cơ bản về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 15

1.2.1 Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 15

1.2.2 VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 15

1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

1.3 Xây dựng VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở một số nước trên thế giới và Việt Nam 19

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.1 Các nét đặc trưng về VHDN ở một số nước trên thế giới 19

1.3.2 Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay 20

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TRONG VHDN ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ 23

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lư của công ty 34

2.1.4 Nguồn lực của công ty 35

2.2 Thực trạng xây dựng VHDN và sự gắn bó của nhân viên ở công ty .40

2.2.1 Xây dựng VHDN 40

2.2.2 Sự gắn bó của nhân viên 41

2.3 Phân tích các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên dựa vào số liệu điều tra khảo sát nhân viên 46

2.3.1 Mô tả về mẫu điều tra 46

2.3.2 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha 50

2.3.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA 60

2.3.4.Kiểm định tương quan 70

2.3.5 Phân tích hồi quy 74

2.3.6.Kiểm định phi tham số các biến độc lập và phụ thuộc thông qua các đặc điểm (Giới tính, Tuổi, Trình độ văn hóa, Thâm niên làm việc, Thu nhập hiện tại) 78

2.4 Đánh giá chung 80

2.4.1 kết quả thu được 80

2.4.2 hạn chế 80

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY 81

3.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế 81

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty cổ phần kinh

doanh nhà Thừa Thiên Huế 82

3.2.1 Giải pháp về Sự công bằng và mối quan hệ phòng ban 82

3.2.2 Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định 82

3.2.3 Giải pháp về Sự công nhận và điều kiện làm việc 83

3.2.3 Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức 83

3.2.4 Giải pháp về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến 84

3.2.5 Giải pháp về Làm việc nhóm 84

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1 Kết luận 85

2 Kiến nghị 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BKS : Ban kiểm soátCBNV : Cán bộ nhân viênCCDV : Cung cấp dịch vụĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông

GVHB : Giá vốn hàng bánHĐKD : Hoạt động kinh doanhHĐQT : Hội đồng quản trịNPT : Nợ phải trảSXKD : Sản xuất kinh doanhTNDN : Thu nhập doanh nghiệpTNHH : Trách nhiệm hữu hạnTSCĐ : Tài sản cố địnhTSDH : Tài sản dài hạnTSNH : Tài sản dài hạnUBND : Ủy ban nhân dânVCSH : Vốn chủ sở hữuVHDN : Văn hóa doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế

qua 3 năm 2012 – 2014 35

Bảng 2.2 Tình hình tài sản - nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 37

Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 43

Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra 46

Bảng 2.5 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” 50

Bảng 2.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” 51

Bảng 2.7 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” sau khi loại biến 52

Bảng 2.8 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” 52

Bảng 2.9 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” sau khi loại biến 53

Bảng 2.10 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” 54

Bảng 2.11 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” sau khi loại biến 55

Bảng 2.12 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” 56

Bảng 2.13 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” 57

Bảng 2.14 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” 58

Bảng 2.15 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” 59

Bảng 2.16 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo“Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” 60

Bảng 2.17 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 61

Bảng 2.18 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 4 62

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.19 Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 4 63

Bảng 2.20 Đặt tên và giải thích nhân tố 67

Bảng 2.21 Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới 68

Bảng 2.22 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test sau khi EFA biến phụ thuộc 69

Bảng 2.23 Phân tích nhân biến phụ thuộc 70

Bảng 2.24 Hệ số tương quan giữa các biến 73

Bảng 2.25 Kiểm định mô hình hồi quy 74

Bảng 2.26 Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy 76

Bảng 2.27 Kiểm tra tính độc lập của sai số 76

Bảng 2.28 Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy 77

Bảng 2.29 Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập 78

Bảng 2.30 Giá trị Sig của Kiểm định Mann-Whitney&Kiểm định Kruskal-Wallisc 79

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ mô tả về giới tính của nhân viên 47

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ mô tả về độ tuổi của nhân viên được điều tra 47

Biểu đồ 2.3 Biểu đồ mô tả về trình độ văn hóa của nhân viên 48

Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mô tả về thâm niên công tác của nhân viên 49

Biểu đồ 2.5 Biểu đồ mô tả về mức thu nhập hàng tháng của nhân viên 49

Sơ đồ 1.1 VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 17

Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu mới Sự cam kết gắn bó của nhân viên 18

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 34

Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu Sự cam kết gắn bó của nhân viên 68

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trinh hội nhập diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế được mở rộng với quy môtoàn cầu đã đem đến cho Việt Nam những thời cơ mới Năm 2007, Việt Nam chínhthức gia nhập vào tổ chức Thương Mại Thế Giới (WTO) đã tạo cho ngành kinh tếtrong nước có cơ hội phát triển mới, đồng thời cũng gặp phải rất nhiều thách thức từmôi trường cạnh tranh khốc liệt bên ngoài Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp ViệtNam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập vào môi trường mới cạnhtranh hơn Để có thể duy trì và phát triển công ty của mình cùng với sự phát triển củanền kinh tế chung trên toàn thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải khôngngừng đầu tư, nâng cao về công nghệ, máy móc, thiết bị kỹ thuật, về dòng vốn cũngnhư quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế Trong đó, một yếu tố quan trọng gópphần quyết định đến thành công của công ty đó là văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

Trước đây cả thế giới tập trung ưu tiên cho phát triển công nghệ, kỹ thuật, chútrọng vào nguồn vốn Nhưng xu thế hiện nay đề cao việc tập trung vào nhân lực, tạođiều kiện để gắn kết con người với công ty, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chính văn hóa công ty sẽ đảm nhận vai trò này Văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanhnghiệp khẳng định hình ảnh của mình đối với khách hàng, với đối tác, và quan trọnghơn hết là đối với nhân viên của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ là lợi thếcạnh tranh của công ty mà khó có công ty nào có thể bắt chước hoàn toàn được

Vai trò quan trọng hơn hết của văn hóa doanh nghiệp là gắn kết được nhân viênlàm việc lâu dài cho công ty Việc xuất hiện nhiều doanh nghiệp nước ngoài thúc đẩy

sự cạnh tranh mạnh mẽ trong thị trường nhân lực Những con người có tài luôn muốnđược trọng dụng, họ muốn làm việc trong những công ty thực sự quan tâm, đánh giáđúng năng lực, muốn cống hiến hết năng lực của mình Để có thể thu hút và lưu giữnhững người tài như vậy thì các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanhnghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực sựhiệu quả và bền vững

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Hiện nay, ở Việt Nam nói chung và tại tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, các công

ty đang ráo riết mở rộng thị trường, liên tiếp thành lập nhiều trụ sở, nhiều chi nhánh.Nên đã tạo nên một cơn khát nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chuyên môn cao là điềukhông thể tránh khỏi Nhiều công ty đã sử dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hútnhân lực, thậm chí họ còn dùng nhiều cách để lôi kéo nhân viên từ các đối thủ cạnhtranh Mặc dù đứng trước những tác động đó, nguồn nhân lực của Công Ty Cổ PhầnKinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế vẫn ít biến động trong các năm qua, phải chăng họ

có chính sách nhân lực tốt hay có nền văn hóa công ty vững mạnh đảm bảo sự gắn bó

của nhân viên? Xuất phát từ đó tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu

tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công Ty

Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế” làm khóa luận đại học của mình.

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn nào để nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tốtrong VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên?

- Về lý luận: Yếu tố nào trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó củanhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế?

- Giải pháp nào để tiếp tục hoàn thiện VHDN gia tăng sự cam kết gắn bó củanhân viên tại công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn

bó của nhân viên, đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN, nâng cao

sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế

• Đề xuất các giải pháp tiếp tục xây dựng VHDN góp phần gia tăng sự cam kết

gắn bó của nhân viên tại Công Ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

*Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh

nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

*Đối tượng điều tra: Nhân viên của Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa

- Giải pháp đề xuất xây dựng VHDN tại công ty đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện với mục đích xây dựng được mô hình các yếu tố văn

hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cụ

thể, nghiên cứu sẽ kiểm định các yếu tố dựa vào ý kiến của nhân viên làm việc tại

Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế để xây dựng lên mô hình

Nghiên cứu sẽ sử dụng các dữ liệu từ điều tra nhân viên của công ty để kiểm định

các giả thiết

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

5.2 Phương pháp thu thập số liệu

+ Dữ liệu thứ cấp:

Các tài liệu về tình hình công ty` trong những năm qua và các báo cáo tình hình

hoạt động kinh doanh, nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên

Huế năm 2011, 2012, 2013 và 2014

Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liênquan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các nguồn thông tin phong phú trênInternet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này

+ Dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp nghiên cứu định tính

Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban

quản trị của công ty, các giảng viên tại trường Đại Học Kinh Tế có hiểu biết sâu vềvấn đề văn hóa công ty và nhân sự trong công ty cùng với sự hướng dẫn của giáo viênhướng dẫn để hiểu biết về tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định

tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó củanhân viên

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi và thu thậpthông tin bằng bảng hỏi cho những nhân viên của Công Ty Cổ Phần Sản Xuất KinhDoanh Nhà Thừa Thiên Huế

nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), phần chính (các câu hỏi đượcsắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên cứu), phần kết thúc (thôngtin chung về đối tượng được điều tra và lời cám ơn).

Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tường ứng 1- rất không

đồng ý, đến 5- rất đồng ý)

5.3 Thiết kế mẫu

+ Tổng thể: Toàn bộ nhân viên của Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa

Thiên Huế 563 (người)

+ Quy mô mẫu: Đề tài có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và phương

pháp phân tích hồi quy tuyến tính nên Theo Hair và các tác giả (1998), kích thước ítnhất 5 lần biến quan sát

Mô hình sử dụng trong bài có 38 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 38x5=190(mẫu), Như vậy quy mô mẫu cần điều tra là 190 người

5.4 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

-Dùng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa phải kèm theo các h́nhthức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu:

-Việc xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

5.5 Phương pháp phân tích số liệu

+ Phân tích thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảosát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến quan sát

+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Ta kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Anpha đối vớitừng biến quan sát trong từng nhân tố Các nhân tố sau khi kiểm định nếu có hệ sốCronbach ‘s Anpha,ta sẽ đối chiếu với bảng sau:

Theo nghiên cứu thì những biến quan sát (mục hỏi) có hệ số Cronbach’s Alphanằm trong khoảng:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

0.8 – 1.0: Thang đo tốt

0.7 – 0.8: Thang đo sử dụng được

0.6 – 0.7: Sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới

Như vậy, nếu nhân tố nào có hệ số Anpha nhỏ hơn 0,6 thì bị loại bỏ

+ Phân tích nhân tố khám phá: Thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân

tố, chia biến thành các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

+ Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhânquả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc và các biến kia là các biếnđộc lập Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của cácbiến độc lập lên biến phụ thuộc Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháphồi quy với phần mền SPSS 20.0

6 Kết cấu luận văn

Phần nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong Công ty;

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành với

tổ chức của nhân viên Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế;

Chương 3: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả tại Công

Ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN

BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY

1.1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “VHDN gắn vớivăn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sau của văn hóa xã hội.VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủthợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xâydựng trên một nền VHDN có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co đã nói “Văn hóa doanh nghiệp làtất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản đểlại cho thế hệ kế tiếp.”

Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ pháttriển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trịvăn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia

sẻ giữ gìn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo TS Tạ Thị Mỹ Linh: văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu hút conngười từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh, nó là

linh hồn cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp (Văn hóa doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam trước ngưỡng cửa hội nhập WTO”- Báo Điện Tử Đảng Cộng Sản Việt Nam 11/2006)

Theo TS Đào Duy Quát: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo củatoàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sảnphẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phầnphát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững Tinh tuý nhất văn hoá của một doanhnghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp.Những phẩm chất chủ yếu đó là:

- Lòng yêu nghề, yêu công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triểnbền vững của công ty

- Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây chuyền, với phânxưởng, công ty

- Tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại

- Tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp

- Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương

- Có phong cách sống công nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, đượctập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy cósức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóadoanh nghiệp “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩnmực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyềnthống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp;chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khácbiệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanhnghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh-Trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Các khía cạnh của VHDN

Theo hai tác giả Recardo và Jolly khi nói đến VHDN, người ta thường nói về hệthống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổchức Một nền văn hóa được định hình và xác định hành vi ứng xử của các thành viên

và chính sách trong tổ chức VHDN được đo lường trong 8 khía cạnh, cụ thể như sau:

a Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì đượcgiao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

b Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển

và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc Bên cạnh đó nhà quảntrị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai củanhân viên

c Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hìnhthức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định

d Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết địnhđược tạo ra như thế nào và các mâu thuẩn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanhhay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyênquyền hay dân chủ

e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng,chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng các ý tưởng mới Mọi người bịtrừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tuưởng mới

f Định hướng kế hoạch: Hoạch định ngắn hạn hay dài hạn, và định hướng các kếhoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt được chiến lược và mục tiêu của tổ chức

g Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến vấn đề đó là tầm quan trọng củaviệc làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm: tầm quan trọng của sự hợp tác giữacác phòng ban khác nhau và sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vịkhác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

h Chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán trongthực thi chính sách, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độnhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.

- Tính xă hội: VHDN do chính DN sáng tạo, duy tŕ và có thể phá vỡ Nói cáchkhác, VHDN không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xă hội

- Tính bảo thủ:VHDN một khi đã xác lập thì sẽ khó thay ðổi theo thời gian, giốngnhý vãn hóa dân tộc

1.1.4 Vai trò của VHDN

Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vàng dẫn đến thành công chodoanh nghiệp trên thương trường Vậy tại sao văn hóa lại có thể đem đến thành côngcho doanh nghiệp? Câu trả lời chính ở những vai trò to lớn mà văn hóa doanh nghiệpmang lại

1.1.4.1 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một tập thể gồm nhiều cá nhân rất khác nhau về trình độ nhậnthức, văn hóa Ban đầu họ gắn kết với nhau chủ yếu chỉ bằng những ràng buộc mangtính chất công việc Sự gắn kết này sẽ rất lỏng lẻo nếu không được bồi dưỡng kịp thờibằng các giá trị tinh thần khác, đó là văn hóa doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Mọi doanh nghiệp đều được gắn kết bởi các thành viên khác nhau, và mỗi thànhviên đều hoạt động vì những mục đích riêng của mình, làm sao để thống nhất lợi íchgiữa các cá nhân với nhau, giữa cá nhân với tập thể là một bài toán khó Đôi khi, lợiích của cá nhân không đi cùng với lợi ích của tập thể Trong khi doanh nghiệp nỗ lực

để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy sinhquyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các đặc tính do lịch sử và các thành viên trongdoanh nghiệp tạo ra và phát triển lên, vì vậy nó quyết định nền tảng tâm lý trong toàn

bộ tổ chức Văn hóa doanh nghiệp cung cấp một sự hiểu biết chung về các mục đích vàcác giá trị của doanh nghiệp, tạo nên sự nhất trí, đồng lòng của đội ngũ cán bộ côngnhân viên, thúc đẩy họ cùng hành động và làm việc hết mình vì sự phát triển của công

ty, sự thành đạt của mỗi cá nhân Chính điều này đem lại hiệu quả cho quá trình kếhoạch hóa và phối hợp hành động giữa các thành viên trong toàn doanh nghiệp

Có thể nói văn hóa doanh nghiệp cũng đóng một vai trò then chốt trong việc giảiquyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể Nếu văn hóadoanh nghiệp hình thành nên giá trị và lòng tin của mọi thành viên trong tập thể,người lao động sẽ làm việc mà không nghĩ đến tiền thưởng Chẳng hạn, nếu lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp xoay quanh nguyên tắc sáng tạo và chất lượng sảnphẩm là niềm tự hào của công ty, cá nhân trong công ty xem sự thỏa mãn của mìnhgắn liền với điều này, doanh nghiệp sẽ ít cần đến các giải pháp động viên về mặt tiềnbạc Quản lý công ty khó khăn trong việc dùng tiền làm động lực của sự hợp tác sẽtìm thấy văn hóa doanh nghiệp là cứu cánh để lái người lao động đi theo hướng làmviệc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng

* Văn hóa doanh nghiệp là mục tiêu, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.

- Văn hóa doanh nghiệp là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần có tác dụng thúcđẩy người lao động nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của doanh nghiệp Nó làm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cho các thành viên trong doanh nghiệp có niềm tin, có mục đích để phấn đấu tự hoànthiện bản thân mình, hết mình phục vụ cho sự phát triển chung của doanh nghiệp, qua

đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, để doanh nghiệp có phát triểnmạnh, bền vững thì mục tiêu xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh phải luôn làmục tiêu hàng đầu của bất kì doanh nghiệp nào

- Văn hóa doanh nghiệp là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp

Quá tŕnh hoạt động và phát triển của doanh nghiệp tùy từng thời kì có thể theođuổi các mục tiêu khác nhau, tuy nhiên để các mục tiêu có thể hoàn thành, doanhnghiệp cần phải có một động lực mạnh mẽ thúc đẩy, đó chính là văn hóa doanhnghiệp Bởi vì văn hóa doanh nghiệp giúp tạo ra niềm tin vững chắc nơi các thànhviên Khi doanh nghiệp có văn hóa mạnh, các thành viên có niềm tin vững chắc vàocác giá trị, chuẩn mực và quy tắc trong doanh nghiệp Và niềm tin chính là một độnglực to lớn thức đẩy họ làm việc, hành động, nỗ lực cống hiến hết mình từ đó làm chodoanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh

Văn hóa doanh nhiệp cũng góp phần khích lệ quá trình đổi mới sáng chế bởi tạinhững doanh nghiệp có môi trường văn hóa mạnh sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ởmức độ cao nhất, các thành viên sẽ được khuyến khích để đưa ra sáng kiến Đây chính

là tiền đề cho những sáng chế được sản sinh, phát triển

1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp nói chung đựợc cấu thành từ rất nhiềuyếu tố khác nhau, nó bao gồm các yếu tố vật chất: Vốn, công nghệ, sản phẩm… haycác yếu tố vô hình: thương hiệu,uy tín…dù là yếu tố nào đi chăng nữa cũng đều xoayquanh một nhân tố trung tâm: Con người Trong khi đó, các giá trị văn hóa doanhnghiệp lại là những yếu tố quan trọng góp phần phát huy tối đa nhân tố con người, nótạo ra các chuẩn mực, quy tắc hướng dẫn cho con người làm việc, tạo ra các quanđiểm, niềm tin nơi con người, đề ra các mục tiêu cho họ hướng tới Vì vậy, việc xâydựng văn hóa doanh nghiệp mạnh là hết sức quan trọng, tạo ra sức mạnh nội sinh thúcđẩy doanh nghiệp phát triển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Văn hóa doanh nghiệp giúp xây dựng hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong tâm trắ khách hàng

Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có một thương hiệu mạnh Thương hiệu sẽgiúp cho khách hàng nhận biết một cách khái quát nhất các thuộc tắnh của sản phẩm,giúp phân biệt sản phẩm của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, sản phẩm khác

Và một thương hiệu nổi tiếng bao giờ cũng tạo cho khách hàng sự tin tưởng về chấtlượng của sản phẩm

* Văn hóa doanh nghiệp là điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.

Tài chắnh là một trong những yếu tố để thu hút nguồn nhân lực, tuy nhiên, ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp không chỉ vì mục đắch duy nhất kinh tế mà còn vìnhiều yếu tố khác nữa: đó là yếu tố văn hóa, môi trường làm việc Văn hóa doanhnghiệp hướng đến việc xây dựng một nề nếp quản trị sinh lợi và xây dựng mối quan hệhòa hợp, thân thiện giữa người với người trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệptrở thành một cộng đồng hợp tác tin cậy, vững chắc

Văn hóa doanh nghiệp có thể thay thế một phần phương thức quản trị chuyênquyền bằng phương thức quản trị tập thể, đòi hỏi sự tham gia của mọi thành viên Từ

đó nâng cao tinh thần trách nhiệm, khả nãng tự chủ, tạo cảm giác hài long, phấn khởi

và sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp

Với nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, hầu hết ngýời lao động có xu hýớngmuốn đýợc làm việc trong một doanh nghiệp có uy tắn, thýõng hiệu, có môi trýờng làmviệc nhân vãn Đây là điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân lực có trình độ cao đếnlàm việc cho doanh nghiệp

Nhân sự nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung là một trong những bộphận quan trọng, mang tắnh quyết định sự thành bại của một công ty Không chỉ có cácdoanh nghiệp nước ngoài đánh giá cao vai trò này mà các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay cũng bắt đầu đi vào cơ chế quản lý có quy củ Đặc biệt với những công ty tư nhân

có nguồn nhân sự lớn từ 200 -1.000 người thì áp lực này càng lớn Trong sự phát triểntoàn cầu hóa, tắnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp không chỉ cạnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tranh với nhau về doanh thu, về thị trường mà còn là nguồn nhân lực Để giữ được lòngtrung thành, sự hợp tác, khả năng cống hiến của mỗi nhân viên, các doanh nghiệp cầnhình thành cho mình một nét văn hóa riêng, một bản sắc vốn có của mỗi doanh nghiệp.

1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết định quản trị

Ra quyết định là công việc thường nhật của các nhà quản trị, văn hóa doanh

nghiệp, cụ thể hơn là thái độ phản ứng của đội ngũ nhân viên có thể đóng vai tò kênh

thông tin phản hồi cho các quyết định quản trị Nếu các quyết định quản trị đựợc đưa

ra trái với các yếu tố văn hóa truyền thống của doanh nghiệp sẽ đòi hỏi nhà quản trị

phải thay đổi quyết định hoặc thay đổi giá trị văn hóa truyền thống, mà thông thường

việc thay đổi các giá trị văn hóa là vô cùng khó khăn và đôi khi là không thể Một

công ty nếu phải chọn lựa giữa hai chiến lược để theo đuổi th́ chiến lược nào không đi

ngược lại các giá trị văn hóa truyền thống sẽ được lựa chọn Văn hóa doanh nghiệp là

một nền tiểu văn hóa, cũng giống như văn hóa dân tộc, nó có thể tác động tiêu cực tới

sự phát triển của doanh nghiệp nếu nền tiểu văn hóa đó lệch lạc, tiêu cực Khi doanh

nghiệp muốn thay đổi chiến lược kinh doanh cho phù hợp sự phát triển, nhưng nếu

điều đó đòi hỏi sự thay đổi một số tác phong, niềm tin vốn là văn hóa truyền thống của

doanh nghiệp, nó có thể vấp phải sự phản đối của các thành viên trong doanh nghiệp,

điều này nhất định sẽ gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đôi

khi đó là sự khởi đầu cho thất bại của doanh nghiệp

Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp lỗi thời cũng có tác động tiêu cực tới sự phát

triển của doanh nghiệp Môi trường hoạt động kinh doanh là luôn thay đổi, nếu văn

hóa doanh nghiệp cứ đứng yên một chỗ không vận động, nó sẽ trở lên lạc hậu, tác

động tới các thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên một sự trì trệ, ảnh hưởng tới sự

phát triển của doanh nghiệp Do vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải liên tục

học hỏi, tiếp thu những giá trị mới phù hợp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2 Lý thuyết cơ bản về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1 Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kếtquả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên tổ chức Một lời hứa cá nhân với tổ chức baogồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thanh và niềm tin vào các giá trị của

tổ chức (O’Reilly, 1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979),cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất(identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổchức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hàilòng hơn công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việctrong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004).Nghiên cứu củaRajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằngcam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Camkết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng docông việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy, cam kết gắn bó là một thái

độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự camkết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mốiquan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khíchnhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánhgiá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức,thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

1.2.2 VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức thức chung là xemxét dặc tính các giá trị VHDN và những hành động đóng góp vào sự phát triển của các

“ DN xuất sắc” Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của DN và

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhânviên giỏi, tài năng vì VHDN được xem là một yếu tố trong những yếu tố ảnh hưởngđến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời thu hút lực lượng lao độngđặc biệt là những nhân viên giỏi, những nhân tài bên ngoài Bởi vì, người lao động bêncạnh xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất côn việc họ ngày càng quan tâmđến các yếu tố văn hóa khi gia nhập vào một tổ chức mới.

VHDN tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kếtquả là hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đếnđịnh hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kếtgắn bó cao ở mọi cấp nhân viên( Thompson & Luthans, 1990)

Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan( 2000) đã chứng minh rằng VHDN

có ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và hiệu quả thực hiệncông việc trong tổ chức

Recardo và Jolly( 1997) đã xác đinh tám khía cạnh VHDN phù hợp với đặc tính

ưu tú của DN, bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và

sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cảitiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trongquản trị Nghiên cứu được thực hiện dựa trên tám khía cạnh VHDN được phát triểnbởi hai nhà nghiên cứu Recardo và Jolly được mô hình hóa như sau:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

(Nguồn: Recardo và Jolly( 1997)

Sơ đồ 1.1 VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên các giả thuyết nghiên cứu bao gồm

H1: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn bóvới tổ chức của nhân viên

H2: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên

H3: Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kếtgắn bó với tổ chức của nhân viên

H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H6: Định hướng kế hoạch tương lai có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

Định hướng về kế hoạch tương laiLàm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

Sự cam kết găn

bó với tổ chứccủa nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Làm việc nhóm

Sự công nhận và điều kiện làm việc

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Giao tiếp trong tổ chức

Sự cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên

Sự công bằng và mối quan hệ phòng ban

gắn bó với tổ chức của nhân viên

H7: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

H8: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị có mối quan hệ thuận chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tham khảo ý kiến của các nhân viên của công ty, đồng thời kết hợp vớikiến thức mà mình có, tôi đã đưa ra mô hình nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhânviên công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế như sau:

Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu mới Sự cam kết gắn bó của nhân viên

Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên các giả thuyết nghiên cứu bao gồm

H1: Sự công bằng và mối quan hệ phòng ban có mối quan hệ thuận chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H2: Hiệu quả trong việc ra quyết định có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

H : Sự công nhận và điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự cam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H4: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn bóvới tổ chức của nhân viên

H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H6: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên

1.3 Xây dựng VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở một số nước trên thế giới và Việt Nam

1.3.1 Các nét đặc trưng về VHDN ở một số nước trên thế giới

Theo Tiến sĩ Lê Minh Phụng, VHDN cũng có rất nhiều những khái niệm khácnhau nhưng có thể nói: VHDN là toàn bộ văn hóa được gây dựng lên trong suốt quátrình tồn tại và phát triển của một DN, nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọingười làm việc trong DN chấp nhận, đề cao, ứng xử theo các giá trị đó tạo nên sự khácbiệt giữa các DN trong cùng một quốc gia và từng nền văn hóa khác nhau

Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa hoạt động thành tựucủa DN và họ nhận thấy rằng: Hầu hết các công ty thành công trong sản xuất, kinhdoanh đều duy trì, giữ gìn bản sắc VHDN riêng của mình

Ở các nước phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận củamột DN là các cổ đông Người quản lý DN và vốn của DN tách hẳn nhau Cổ đôngyêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của DN trong một thời gian ngắn Tuynhiên người Nhật lại quan niệm rằng: DN tồn tại như một hoạt động mang tính đạođức xã hội Tất cả mọi người trong công ty phải kết nối với nhau trong mối quan hệchung Người Nhật quan tâm đến lợi ích DN và là người làm trong DN, thay v́ chỉquan tâm đến lợi nhuận như ở phương Tây Nó cũng liên quan mật thiết đến việc nângcao chất lượng và năng suất lao động Sự thống nhất giữa DN và người làm việc trong

DN đã tạo cho mọi thành viên sự trung thành

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được phát triển mạnh mẽ ở phương Tây màngay tại một số nước ở Châu Á cũng được quan tâm đặt làm nền móng xây dựngdoanh nghiệp Điển hình phải kể đến Nhật Bản với nền văn hóa doanh nghiệp kiểu giađình Người Nhật xây dựng một hệ thống cơ cấu tổ chức theo quan điểm đặt nặng giátrị tập thể Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công tyquan tâm như những thành viên trong một gia đình Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viêncủa mình cảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ýthức được trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại giađình của mình Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệpkhiến các doanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhântài, phát triển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ

Các tập đoàn kinh tế đa quốc gia thường phải đối mặt với điều kiện kinh doanh

đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa Để tăng cuờng sức mạnh, hầu như tập đoàn kinh

tế đa quốc gia nào cũng tạo được bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là mộttrong những hoạt động sống còn của hoạt động sản xuất và kinh doanh Các công ty đaquốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và danh tiếngcao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới Tuy nhiên, để đạt đượcđỉnh cao của sự thành công đó, họ phải mất nhiều thời gian và tiền bạc Chẳng hạn, Tậpđoàn Pepsi phải chọn cách tiếp cận văn hóa phương Đông – sản xuất loại đồ uống mangnhẵn hiệu Pepsi Cola với biểu tượng thiếu âm và thiếu dương (Biểu tượng đặc trưng của

tư tưởng văn hóa phương Đông) để hàng hóa của họ đến với những khách hàng của họ

là tín đồ của tư tưởng văn hóa phương Đông Để bảo hộ cho biểu tượng này, Tập đoànphải chi tới 500 triệu USD và giá của nhãn hiệu Pepsi đã lên tới 55 tỷ USD

1.3.2 Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay

Theo Tiến sĩ Lê Minh Phụng, VHDN có vai trò rất quan trọng trong sự phát triểncủa mỗi loại hình DN Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì DN khó có thể đứng vững

và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào.Ngày nay ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của DN là con người

mà VHDN là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

riêng lẻ tổng hợp lại Không những thế, VHDN còn được thể hiện qua phong cách củangười lãnh đạo đứng đầu các vị trí của DN và tác phong làm việc của mọi nhân viên.Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ cònđánh giá DN qua văn hóa của DN đó.

Nhìn chung, văn hóa công sở và VHDN của nước ta còn có những mặt hạn chếnhất định Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trườnglàm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệmđúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởicác tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng vời từng vịtrí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo Mặt khác, VHDN Việt Nam còn

có các yếu tố khác chi phối

Theo PGS TS Nguyễn Thu Linh (Phó Viện trưởng Viện Các vấn đề pháttriển), Việt Nam, trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, quản lý của các DNtheo mô hình nông nghiệp Các DN cũng dễ nhận thấy rằng: Những vấn đề về mặt

kỹ thuật không đưa lại những thách thức bằng vấn đề hiểu và động viên các nhânviên cống hiến hết khả năng của mình Và DN muốn thành công thì phải luônsáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần tới sự trợ giúp củacác nhân viên trong DN

Hướng tiếp cận DN dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong việchuy động sự tham gia của con người trong tổ chức (Mặc dù hướng tiếp cận tổ chức vềmặt kỹ thuật - cơ cấu ở Việt Nam hiện nay vẫn là vấn đề chưa thể bỏ qua)

Ở Việt Nam, một số doanh nghiệp đi tiên phong trong xây dựng văn hóa doanhnghiệp là FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù Đổng và họ đã đo đếm được hiệu quả củaphát triển DN Cho tới nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung và VHDN nóiriêng mới được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn

Có thể khái quát lại: VHDN thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh doanh và phương pháp quản trị kinh doanh Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết định toàn

bộ hoạt động của mỗi doanh nhân và DN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Về mục đích kinh doanh:

(1) Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng

(2) Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái

Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:

- Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trongsản xuất, kinh doanh

- Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoahọc mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh

- Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh

- Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao động vàphát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các nhân tố đó vì mục tiêu chung

Tóm tắt chương 1.

trong chương này khóa luận đã trình bày những khái niệm cơ bản về doanhnghiệp, văn hóa doanh nghiệp, cũng như sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức,một số đặc điểm và các khía cạnh của VHDN và qua đó đưa ra mô hình nghiên cứucủa các nhà nghiên cứu trước đây, để đưa ra mô hình nghiên cứu cho công ty cổ phầnkinh doanh nhà Thừa Thiên Huế Những vấn đề này chính là cơ sở khoa học địnhhướng cho nội dung nghiên cứu ở các chương tiếp theo của khóa luận

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TRONG VHDN ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH

NHÀ THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẨN KINH DOANH NHÀ THỪA THIÊN HUẾ

Tên giao dịch quốc tế: THUA THIEN HUE HOUSE TRADING JOINT STOCKCOMPANY

Tên viết tắt: HOTRADICO

Trụ sở chính: 25 Nguyễn Văn Cừ, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế, tỉnh ThừaThiên Huế

Điện thoại liên lạc: 054-3824892 Fax: 054-3832813

Địa chỉ Email: kdnha@dng.vnn.vn

Địa chỉ website của đơn vị: batdongsanhue.com.vn

Trước ngày 15/3/2004, Công ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế là một

DN Nhà nước thuộc sở xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế Công ty được thành lập theo quyếtđịnh số 1182/QĐ-UBND ngày 02/11/1993 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, trong điềukiện do yêu cầu quản lý nhà và đất ở sở hữu của Nhà nước tại tỉnh nhà và được trọng tàikinh tế (cũ) đăng ký kinh doanh theo giấy phép số 100099 ngày 06/12/1993 với số vốnpháp định 1 tỷ đồng Công ty chính thức hoạt động từ ngày 10 tháng 01 năm 1994

Công ty kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế là một DN có đầy đủ tư cách phápnhân, hạch toán kinh tế độc lập, được Nhà nước cấp vốn điều lệ, tự chủ về hoạt động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tài chính kinh doanh Công ty trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ ngân sách với Nhà nướctheo quy định của pháp luật.

Mục tiêu của công ty là huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong quá tŕnh hoạtđộng sản xuất kinh doanh; xây dựng công ty thành một doanh nghiệp vững mạnh tronglĩnh vực xây lắp và kinh doanh bất động sản; phát triển công ty thành doanh nghiệp đanghề, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu về bất động sản trong và ngoài nước

Thời gian đầu công ty chủ yếu tập trung vào khâu tổ chức bộ máy quản lý, xâydựng các công trường, các đội xây dựng và tuyển chọn nhân viên Mặc dù ra đờitrong bối cảnh khó khăn nhưng bằng kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ, lòngnhiệt tình của cán bộ công nhân viên, Công ty đã lập nên những thành quả đáng ghinhận Những công trình do công ty đảm nhận thi công đều được đánh giá cao về chấtlượng kỹ thuật và mỹ thuật Uy tín của công ty đã được khẳng định qua hàng loạt côngtrình đã thi công Công ty làm nghĩa vụ ngân sách đầy đủ, vốn tích lũy của đơn vị ngàycàng cao, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được chăm lo đúng mức,thu nhập tương đối ổn định so với những đơn vị cùng địa bàn

Vào năm 2000 công ty đã thành lập xí nghiệp SXKD vật liệu gốm sứ Huế tại khucông nghiệp Phú Bài, đây là nhà máy sản xuất men Frit đầu tiên của Việt Nam

Trước đây, trụ sở chính của công ty đặt tại 30 Hùng Vương, văn phòng 2 đặt tại15C Lê Lợi, Thành phố Huế Đến cuối năm 2002, trụ sở công ty chuyển đến 25Nguyễn Văn Cừ, thành phố Huế Trụ sở này gồm 7 tầng, rộng rãi, thoáng mát vớitrang thiết bị hiện đại

Sau nhiều năm hoạt động theo mô hình là một DN Nhà nước làm ăn có lãi, đếnnăm 2004, do chủ trương của UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế sắp xếp lại các DN vớimục tiêu là tập trung sức mạnh và tăng cường sức cạnh tranh của DN, ngày27/02/2004, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có quyết định số 432/QĐ-UBND về việc sápnhập Công ty Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế và Công ty Xây Lắp Thừa Thiên Huế

và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với loại hình là Công ty TráchNhiệm Hữu Hạn Nhà nýớc Một Thành Viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thực hiện ðổi mới DN Nhà nýớc sang công ty cổ phần, ngày 30/11/2005, UBNDTỉnh Thừa Thiên Huế có quyết ðịnh số 4057/QÐ-UBND về việc chuyển công tyTNHH Kinh Doanh Nhà thành công ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế.

Qua gần 20 năm hoạt động, Công ty Cổ Phần Kinh Doanh Nhà Thừa Thiên Huế

đã xây dựng cho mình một thương hiệu vững mạnh, được tham gia thi công nhiềucông tŕnh lớn trên địa bàn và được khách hàng đánh giá cao về uy tín, chất lượng, tiến

độ thi công

Năm 2008, Công ty đã xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩnISO 9001:2000 và được tổ chức TQCSI cấp giấy chứng nhận phù hợp với tiêu chuẩn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

 Các chức danh quản lý và kiểm soát:

 Đại hội đồng cổ đông: đề ra các phương hướng phát triển của công ty trong

tương lai Là cơ quan cao nhất trong công ty

 Hội đồng Quản trị: điều hành công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng cổ

đông về tình trạng hoạt động của công ty

 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát của công ty gồm có 3 thành viên Ban kiểm

soát bầu một thành viên lên làm trưởng ban

Ban kiểm soát có quyền và nhiệm vụ sau:

- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh,trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính

- Thẩm tra báo cáo tài chính hàng năm của công ty, kiểm tra từng vấn đề cụ thểliên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theoquyết định của ĐHĐCĐ, theo yêu cầu của cổ đông, nhóm cổ đông quy định tại điều lệcủa công ty

- Thường xuyên thông báo với HĐQT về kết quả hoạt động kinh doanh; thamkhảo ý kiến của HĐQT trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hộiđồng cổ đông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việcghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính, báo cáo khác của công ty;tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.

- Tiếp đón, trao đổi và làm việc với đoàn kiểm tra, thanh tra của cơ quan nhànước có thẩm quyền

- Thành viên BKS được hưởng phụ cấp và thù lao hội họp công vụ do đại hộiđồng cổ đông giao cho HĐQT cùng giám đốc quyết định

 Giám đốc: giám đốc điều hành công ty do HĐQT lựa chon, bổ nhiệm và

miễn nhiệm Là người đại diện theo pháp luật của công ty, là người trực tiếp quản lýđiều hành mọi hoạt động của công ty Giám đốc công ty điều hành và quản lý toàn bộcác hoạt động SXKD của công ty Giám đốc chịu trách nhiệm trước hội đồng cổ đông

và hội đồng quản trị về kết quả điều hành và kết quả hoạt động của công ty

 Phó giám đốc: Phó giám đốc giúp việc cho giám đốc công ty điều hành các

mặt được uỷ quyền và phân công Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và Nhànước về kết quả công việc được phân công Các phó giám đốc ngoài việc trực tiếp phụtrách các phòng ban, đơn vị trực thuộc theo từng khối còn được quyền điều hành tất cảcác phòng ban tại công ty để giải quyết công việc trong phạm vi lĩnh vực được giámđốc uỷ quyền, phân công

 Kế toán trưởng: Kế toán trưởng giúp việc cho giám đốc công ty điều hành

các mặt được uỷ quyền và phân công Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty vàNhà nước về kết quả công việc được phân công Nhiệm vụ và quyền hạn quy định tạiĐiều lệ kế toán trưởng của nhà nước ban hành Ngoài ra còn thực hiện nhiệm vụ quyềnhạn của một trưởng phòng chuyên môn tài chính kế toán

 Trưởng phòng, bộ phận nghiệp vụ: Chịu trách nhiệm liên đới trước giám

đốc công ty và phó giám đốc công ty được phân công về các công việc thuộc chứcnăng, nhiệm vụ của phòng được phân công quản lý; Kiểm tra và ký tất cả các côngvăn, giấy tờ thuộc lĩnh vực được phân công của phòng, bộ phận trước khi trình BanGiám Đốc; Đối với các văn bản của đơn vị trực thuộc tŕnh giám đốc công ty, tùy theo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức năng nhiệm vụ của từng phòng (bộ phận), trưởng phòng (bộ phận) kiểm tra, kýnháy trước khi trình.

 Đơn vị trưởng trực thuộc: là người đứng đầu các đơn vị trực thuộc bao gồm

giám đốc xí nghiệp, đội trưởng đội thi công, chỉ huy trưởng công trình Đơn vị trưởng

là người được giám đốc công ty ủy quyền quản lý và điều hành hoạt động sản xuấtkinh doanh của đơn vị, thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công phân cấp của công ty

 Kế toán chính đơn vị trực thuộc: Kế toán chính đơn vị trực thuộc có nhiệm

vụ và quyền hạn như kế toán trưởng doanh nghiệp theo pháp luật kế toán quy địnhnhưng có hạn chế một số mặt do phân cấp hạch toán Kế toán chính chịu trách nhiệmkiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế phát sinh tại đơn vị; tổ chức công tác hạchtoán kế toán tại đơn vị như theo hướng dẫn nghiệp vụ của phòng tài chính kế toáncông ty; cung cấp đầy đủ, kịp thời, chính xác số liệu kế toán, báo cáo thống kê, báocáo quyết toán định kỳ theo quy định cùa công ty; được quyền bảo lưu ý kiến và đềxuất chính kiến của mình nếu xét thấy những chỉ đạo của hoạt động sản xuất kinhdoanh của đơn vị trưởng vi phạm Điều lệ công ty và Pháp luật nhà nước hiện hành

Bên cạnh các chức danh trên còn có một số chức danh khác như: Chỉ huytrưởng công trình, cán bộ kỹ thuật công trình, chủ nhiệm, chủ trì, kiến trúc sư, kỹ

sư, cán bộ tư vấn

 Các phòng ban và đơn vị trực thuộc:

 Các phòng nghiệp vụ

 Phòng kế hoạch - kiểm soát nội bộ:

- Xây dựng và đề ra biện pháp thực hiện kế hoạch SXKD của công ty;

- Lập báo cáo tình hình kinh doanh hàng tháng, hàng quý và cả năm cho các bộphận liên quan;

- Soạn thảo, theo dõi, tổ chức thực hiện và quản lý tất cả các loại hợp đồng muabán vật tư, thiết bị, hợp đồng tư vấn xây dựng, kể cả các hợp đồng giám đốc công ty

ủy quyền;

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Kiểm tra giám sát để đảm bảo tính tuân thủ theo pháp luật, quy điịnh của nhànước, nghị quyết, quyết định, quy chế, quy trình, quy định của công ty tại các phòng,

bộ phận, đơn vị trực thuộc thông qua công tác hậu kiểm toàn bộ hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty Đề xuất, xây dựng, cập nhật, bổ sung, thay đổi các quy chế,quy trình, quy định của công ty đã ban hành để để hoạt động sản xuất kinh doanh ngàycàng hiệu quả và kịp thời ngăn chặn các sai sót có thể xảy ra

- Tham mưu cho giám đốc công ty các vấn đề liên quan đến hoạt động kiểm soátnội bộ

Quan hệ với cổ đông:

- Quản lý danh sách cổ đông; Thực hiện công tác kiểm tra và xác nhận tính pháp

lý liên quan đến việc chuyển nhượng cổ phần theo quy định chuyển nhượng cổ phầncủa công ty Thực hiện việc cấp sổ cổ đông cho cổ đông của công ty

- Thực hiện chức năng công khai thông tin hoạt động của công ty theo quy địnhcủa pháp luật,

 Bộ phận tổ chức - hành chính:

Thực hiện các công việc liên quan đến công tác nhân sự - quản trị văn phòng:

- Quản lý hồ sơ CBNV công ty; khuôn dấu; công tác văn thư - lưu trữ

- Quản lý, khai thác khu giao thông tĩnh; tổ chức bảo vệ an toàn văn phòng làmviệc, kho tàng và thiết bị tài sản tại văn phòng công ty;

- Theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ chính sách về lao động, hợpđồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, con người

- Phối hợp với phòng quản lý thi công kiểm tra, phổ biến và huấn luyện an toànlao động trong toàn công ty;

- Phối hợp với phòng tài chính kế toán kiểm tra việc chi trả lương đối với CBNV

và người lao động trực tiếp;

- Thực hiện công tác thi đua khên thưởng; theo dõi, kiểm tra việc thực hiện cácnội quy, quy định của công ty; tham gia điều tra, giải quyết các vụ tranh chấp lao động

và tai nạn lao động xảy ra trong toàn công ty;

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Quản trị trang Website: batdongsanhue.com.vn; chịu trách nhiệm đăng tải nộidung, quảng bá hình ảnh và thương hiệu của công ty.

 Phòng quản lý thi công:

- Chịu trách nhiệm hướng dẫn, giám sát, kiểm tra toàn bộ quá trình thi công xâylắp, nghiệm thu kỹ thuật, nghiệm thu khối lượng thanh toán , bảo hành công trình

- Chịu trách nhiệm hướng dẫn, giám sát, kiểm tra toàn bộ quá trình thi công xâylắp, nghiệm thu kỹ thuật, nghiệm thu khối lượng thanh toán, bảo hành công trình theođúng quy định hiện hành

- Quản lý, lưu trữ toàn bộ hồ sơ kỹ thuật công trình

- Theo dõi, quản lý tiến độ thi công các công trình; Đề xuất biện pháp đảm bảochất lượng, tiến độ thi công công trình

- Nghiên cứu áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào thi công và quản lý

- Kiểm tra các biện pháp kỹ thuật thi công, tổ chức thi công đảm bảo các yêucầu an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và bảo vệ môi trýờng tại cáccông trình thi công

- Tham gia công tác nghiệm thu kỹ thuật từng giai đoạn của công trình, tổ chứcnghiệm thu nội bộ trước khi tổ cức nghiệm thu công tŕnh với chủ đầu tư Được sửdụng máy móc, thiết bị, dụng cụ trắc đạc, khảo sat để kiểm tra và đánh giá chất lượngcông trình trước lúc nghiệm thu

- Có quyền xử lý đình chỉ thi công các đơn vị, CBNV không chấp hành các yêucầu về kỹ thuật và mỹ thuật hoặc có nguy cơ mất an toàn lao động, an toàn công trình

- Tổ chức nghiệm thu, bàn giao công trình đưa vào sử dụng; Lập hồ sơ hoàn công trình

- Công tác quyết toán vốn đầu tư các công trình do công ty nhận thầu thi công

 Phòng kế toán – tài chính:

- Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán trong công ty, tại đơn vị trựcthuộc đúng pháp luật kế toán hiện hành, phù hợp với Điều lệ và Quy chế tổ chức hoạtđộng của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tham mưu cho giám đốc trong công tác quản lý, huy động sử dụng nguồn vốncủa công ty đúng mục đích, đạt hiệu quả.

- Tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra công tác hạch toán kế toán trong toàn công ty,kiểm tra, theo dõi việc sử dụng vốn tại các đơn vị trực thuộc theo quy định về phân cấphạch toán

- Phối hợp thực hiện lập hồ sơ đấu thầu, đấu giá

- Lập kế hoạch tài chính hằng năm

- Lập kế hoạch vay vốn, phương án huy động vốn phục vụ sản xuất kinh doanh

 Ban quản lý dự án:

Công tác dự án:

+ Tham mưu cho Giám đốc công ty quản lý và điều hành các dự án từ giai đoạnchuẩn bị đầu tư đến giai đoạn kết thúc dự án theo quy chế quản lý đầu tư xây dựng vàbàn giao đưa vào khai thác sử dụng Hàng năm xây dựng kế hoạch và đề ra biện phápthực hiện các dự án

+ Lập kế hoạch xin cấp vốn đầu tư từ ngân sách đối với các dự án công ty làmchủ đầu tư Báo cáo thực hiện vốn đầu tư theo quy định hiện hành của Nhà nước và lậpquyết toán vốn đầu tư

+ Chủ trì công tác tổ chức đấu thầu các công trình thuộc các dự án công ty làmchủ đầu tư hoặc kiên kết đầu tư

+ Chủ trì công tác hoàn công và tổ chức nghiệm thu thanh quyết toán các dự án

đã hoàn thành theo từng giai đoạn đầu tư

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ