Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần la giang

Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đo lường mức độ đánh giá của nhân viên bó hẹp trong phạm vi là những người đi làm công ăn lương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

  

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

em trong suốt thời gian vừa qua

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót,

em rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô và các bạn

Hà Nội tháng 5, năm 2015

Sinh viên Phạm Thị Thanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Danh mục từ viết tắt

CP Cổ phần

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần La Giang 29 Biểu đồ 1: Mức độ quan trọng về các yếu tố thu hút người lao động quyết

định gia nhập vào công ty CP La Giang 61

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP La Giang qua 3

năm (2012- 2014) 33

Bảng 2 : Tình hình lao động của công ty CP La Giang qua 3 năm

(2012-2014) 35

Bảng 3: Bảng chấm công của nhân viên Phòng thiết kế tháng 4 năm 2015 cuả công ty CP La Giang 38

Bảng4: Mức lương bình quân theo tháng của người lao động trong công ty CP La Giang qua 3 năm 2012- 2013 và 2014 39

Bảng 5: Bảng tiền thưởng tháng 3/2015 của công ty cổ Phần La Giang 40

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty CP La Giang 45

Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty CP La Giang 46

Bảng 8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc của công ty CP La Giang 47 Bảng 9: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập bình quân 47

Bảng 10: Hệ số Cronbach‟s Alpha 48

Bảng 11: Đánh giá của nhân viên về tiền lương 49

Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về công tác tiền thưởng 51

Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 52 Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về Công tác đãi ngộ thông qua công việc công ty 54

Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 56

Bảng 16: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự 58

Bảng 17: So sánh thứ tự yếu tố quan trọng đối với các yếu tố thu hút nhân viên và quản lý quyết định gia nhập vào công ty CP La Giang 60

Bảng 18: Thống kê nhóm theo vị trí công tác 62

Bảng 19: Independent samples test 63

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 21: Independent samples test 64 Bảng 22: Group Statistics 65 Bảng 23: Independent samples test 65 Bảng 24: Kiểm định sự đồng nhất phương sai các nhóm so sánh theo số năm công tác 67 Bảng 25: Kiểm định sự khác nhau về đánh giá mức độ đồng ý giữa các nhóm theo số năm công tác 68 Bảng 26: Thống kê mô tả theo số năm công tác 69 Bảng 27: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm công tác với tiêu chí “Hài lòng với chế độ trả thưởng” 70 Bảng 28: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm công tác với tiêu chí “Hài lòng với môi trường làm việc” 71

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 6

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 8

1.1.5 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 12

1.1.6 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 23

1.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam 24

1.2.1 Thực trạng Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam 24 1.2.2 Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam 25

CHƯƠNG 2 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG 28

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần La Giang 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 28

2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang 37

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần La Giang 42

2.2.3 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công ty cổ phần La Giang 45

CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG 72

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự chocông ty cổ phần La Giang 72

3.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty 72

3.1.2 Căn cứ mục tiêu, định hướng phát triển của công ty 73

3.2.1 Nhóm giải pháp chung mang tính chất dài hạn 76

3.2.2 Nhóm giải pháp cụ thể 77

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86

1 Kết luận 86

2 Kiến nghị 87

2.1 Kiến nghị với Công ty 87

2.2 Kiến nghị với Nhà nước 88

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Để tồn tại

và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức

Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành với tổ chức thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ảnh hưởng trực tiếp nhất

Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển, người lao động có quyền lựa chọn việc làm và người sử dụng lao động có quyền chọn người làm với mức thu nhập được xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch Người lao động muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao không còn con đường nào khác là phải giỏi nghề, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc phỏng vấn, thử việc Người sử dụng lao động là người phải bỏ tiền ra để thuê lao động nên thường họ khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm người làm việc thực chất và thường ít tiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển Nhưng Doanh nghiệp thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (nhân viên xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác) sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì nhân viên trung thành sẽ luôn yên tâm

và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Để thực hiện được mục tiêu thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên chất lượng doanh nghiệp phải có công tác đãi ngộ nhân lực phù hợp, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả Công tác đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung Đãi ngộ nhân sự kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực sáng tạo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trong lao động và đồng thời hạn chế, xóa bỏ những tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hiện nay để tồn tại trong môi trường cạnh tranh và nâng cao năng lực cạnh tranh toàn diện các doanh nghiệp cần đặt ra các mục tiêu tăng trưởng cao, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng thông qua chính sách đãi ngộ được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, và thực tế công tác đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần La Giang còn nhiều bất cập và hạn chế, trong thời gian

thực tập tại công ty cổ phần La Giang tôi chọn đề tài “Đánh giá của nhân viên về

công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang” làm bài khóa luận tốt

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề về lý luận và thực tiễn về đãi ngộ

- Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ ủa Công ty Cổ phần La Giang

- Xác định mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang và mức độ đánh giá về công tác đãi ngộ giữa nhóm người lao động theo vị trí công tác và số năm công tác của họ tại công ty

- Xác định mức độ ưu tiên trong các yếu tố thu hút sự quyết định gia nhập công ty CP La Giang của nhân viên theo vị trí công tác

- Đề ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công

ty Cổ phần La Giang

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Sự đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công Ty Cổ Phần

La Giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đo lường mức độ đánh giá của nhân viên (bó hẹp trong phạm vi là những người đi làm công ăn lương tại doanh nghiệp, và là lao động chính thức của doanh nghiệp không phải là lao động mùa vụ) về đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ Phần La Giang

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 19/1/2015 đến 16/5/2015 Trên cơ sở nghiên cứu các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang trong thời gian từ 2013-2015

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2013-2015 của công ty cổ phần La Giang Các bài báo, bài nghiên cứu, sách, internet,… có liên quan + Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi nhân viên làm việc tại công ty cổ phần La Giang Thời gian thu thập số liệu sơ cấp trong tháng 4 năm 2015

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần La Giang

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai gian đoạn chính:

(1) Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi

(2) Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, xây dựng

và kiểm định mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ

sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bà Phạm Thị Lan – Tổng giám đốc công ty CP La Giang, và quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần La Giang để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức: Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra gồm 103 nhân viên của công ty cổ phần La Giang Kết quả có 103 phiếu điều tra hợp lệ Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS và Excel

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin về nội bộ doanh nghiệp từ phòng kế toán – tài chính của công ty, sách, các bài báo, internet, các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan,…

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp nhân viên và lãnh đạo công ty (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi được thiết kế sẵn)

+ Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mực độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ của công ty

+ Kích cỡ mẫu nghiên cứu: n= 103, thực hiện nghiên cứu trên tổng thể toàn bộ

103 nhân viên chính thức của công ty cổ phần La Giang (ngoại trừ ban giám đốc) Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đồng ý

- Phân tích One Way Anova để thấy được sự khác biệt về mức độ đồng ý trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo số năm công tác

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần đặt vấn đề và phần kết luận, kiến nghị đề tài gồm 3 chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2: Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công

ty CP La Giang

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty CP La Giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm

Khái niệm Quản trị nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( Kế hoạch hóa), tổ chức chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực người ta có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở góc độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng (Theo Bùi Văn Chiêm, 2013)

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu quả Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người lại là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp

Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tìm kiếm, đào tạo, làm cách nào để phát huy được năng lực trí tuệ tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao nhất, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, tạo dựng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cho họ môi trường làm việc thoải mái, có thêm các chính sách chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

a) Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ luôn làm công việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì điều này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy khả năng và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động Với

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tư cách là nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả về lượng

và chất Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng ngày càng cao nhu cầu hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp không đi tìm các việc khác

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động sẽ tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

b) Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc,người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo

c) Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn Chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

b) Kích thích tinh thần

- Là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc Danh tiếng, địa vị Được kính trọng, được giao tiếp

và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc

- Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đãi ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và ngược lại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

a) Môi trường của công ty

- Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết

- Văn hoá của công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp

lý Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ phi tài chính ít được chú trọng

- Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong

xã hội

- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến

cơ cấu tiền lương Trong một số trường hợp, công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn

b) Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động

có trình độ cao Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế vền giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có

sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến

tổ chức công đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được

sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn

ra dễ dàng hơn và thành công hơn

- Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính

- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Do lương bổng ảnh hưởng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng

- Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động:

thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật

c) Bản thân nhân viên

- Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc

- Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ Người

có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có

ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở

- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công

ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ

có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai Nhà quản trị giỏi là người

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty

d) Bản thân công việc

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thống phương tiện trang thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc .thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường

- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau

Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân

1.1.5 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.5.1 Đãi ngộ tài chính

a) Khái niệm Đãi ngộ tài chính

- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, thưởng, cổ phần; Đãi ngộ gián tiếp: trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,

- Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; Cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; Có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả

Khái niệm: Tiền lương là số tiền đã được thỏa thuận mà doanh nghiệp phải trả

cho người lao động, trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của doanh nghiệp và quá trình sản xuất này phù hợp với pháp luật quy định

Tiền lương còn được hiểu là số tiền trả cho người lao động một cách cố định

và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (Tuần/ tháng/ năm)

Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của mình Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cần chú ý tới mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng Đây chính là mức lương được xác định dựa trên giá sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khu vực, mức lương tối thiểu

có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường có thể bù đắp được các sức lao động đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản xuất mở rộng sức lao động đã bỏ ra

Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động Vì xét trên một phương diện nào

đó tiền lương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xã hội, thể hiện sự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lớn mạnh của công ty… tiền lương có thể giúp người lao động cảm thấy tự hào về bản thân cũng như về doanh nghiệp, vui mừng về mức lương mà họ đạt được

Trong các doanh nghiệp hiện nay có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau, nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản đó là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

+ Trả lương theo thời gian

 Khái niệm:

Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số dơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền lương trong công việc đó (Bùi Văn Chiêm, 2013 Quản Trị Nhân Lực)

Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó tiến hành định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

 Ưu diểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền lương

Nhược điểm: Theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ trực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian được khắc phục nhờ chế độ thưởng Do vậy trả công theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế người lao

động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận

Trả lương theo thời gian có thưởng: Nó bao gồm tiền lương theo thời gian

đơn giản cộng tiền thưởng Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được

+ Trả lương theo sản phẩm

 Khái niệm:

Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành và theo đơn giá sản phẩm theo quy định mà hai bên thoả thuận Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì người lao động sẽ được tạm ứng lương theo khối lượng công việc hoàn thành trong tháng

 Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm:

Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biết đới với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập vì lượng tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ

Nhược điểm: Dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liêu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động

Vì thế tiền lương trả theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở đó dấy chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việ có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại, và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng đến việc chất lượng sản phẩm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Các chế độ trả lương theo sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là chế độ trả lương theo

sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu

Trong đó: ĐG = L0/Q Hoặc ĐG = L0X T

ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

L0: Mức lương cấp bậc công việc

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ:

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương trong đó tiền

lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà

họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Là chế độ trả lương cho những

người lao động làm các công việc phục vụ, mà có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là chế độ trả lương theo sản

phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng

Chế độ trả công khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết

từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

- Tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người lao động phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn

Các hình thức thưởng:

+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)

+ Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng)

+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

+ Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

+ Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

+ Thưởng do năng suất chất lượng tốt

+ Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

+ Thưởng do đảm bảo ngày công

- Cổ phần

Người lao động sẽ được ưu tiên mua hoặc được thưởng một lượng cổ phần của doanh nghiệp, dựa vào số năm đóng góp cho doanh nghiệp, cấp bậc trong doanh nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bó lâu dài, nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp

b) Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

- Phụ cấp

Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương

cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong khoản tiền lương cơ bản của người lao động Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng cho người lao động

Một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là:

+ Phụ cấp trách nhiệm công việc

+ Phụ cấp nguy hiểm độc hại

+ Phụ cấp khu vực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh

nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên

Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

 Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Nguồn hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động đóng 5 % mức lương chính (Theo quy định tại Điều 149 - Chương XII- BHXH của Bộ luật Lao động và được cụ thể hoá ở Điều 36- chương III của Điều lệ BHXH ban hành kèm theo Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của Chính phủ), tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ

tử tuất

Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ ngày 01 tháng 01 năm 2015 là 26% tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 18% tổng quỹ tiền lương tháng, người lao động đóng 8% tiền lương tháng đối với người lao động

 Bảo hiểm thất nghiệp

Mức đóng Bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 1-1-2015 trở đi bằng 2% mức tiền lương, tiền công tháng, trong đó người lao động đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 1%

 Kinh phí công đoàn

Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó1% tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động

Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2015, người lao động làm việc theo hợp đồng làm việc đủ thời hạn 3 tháng trong tất cả các cơ quan đơn vị (không phân biệt số lượng lao động đơn vị đang sử dụng) đều thuộc đối tượng đồng thời tham gia BHXH, BHYT,BHTN bắt buộc theo quy định tại Điều 2, Luật BHXH (Luật số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 6 năm 2006; Điều 43 Luật Việc làm (Luật số 38/2013/QH13và Khoản 6, Điều 1, Luật sửa đôi bổ sung một số Điều của Luật BHYT (Luật số 46/2014/QH13)

So với quy định trước đây, đối tượng tham gia BHTN theo Luật Việc làm sẽ

có thêm Người lao động làm việc theo mùa vụ từ đủ 3 tháng trở lên Mặt khác, cũng không còn quy định người sử dụng lao động có sử dụng từ 10 người lao động trở lên mới tham gia BHTN

 Trợ cấp tự nguyện

Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn

 Trợ cấp giáo dục

Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao

 Trợ cấp đi lại

Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc Doanh nghiệp có thể tổ chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác

 Trợ cấp ăn trưa

Dựa trên suất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộ suất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ

- Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương

+ Các loại phúc lợi

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật

Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên

đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ

phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công

nhân viên

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo

thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí

cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Phúc lợi tự nguyện

Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được

nghỉ ngơi trong những ngày này

1.1.5.2 Đãi ngộ phi tài chính

a) Đãi ngộ về công việc

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cao cấp hơn (Nhu cầu được thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,…) cũng được thoả mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ

sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn các yêu cầu sau:

+ Mang lại thu nhập (lương, thưởng, ) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra + Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp + Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ

+ Có cơ hội để họ thăng tiến

+ Công việc không nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo

+ Không ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn Đãi ngộ qua công việc thể hiện trong quy chế khen thưởng và kỷ luật của doanh nghiệp

Người lãnh đạo giỏi vận dụng chiêu khen thưởng, lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lệ tính tích cực của nhân viên hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng Phương thức khen thưởng, khích lệ khoa học

Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức Người lao động thường vi phạm kỉ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, thực hiện không đúng quy trình, quy định, yêu cầu, tiêu chuẩn đã đặt ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quả thực hiện công việc, uy tín, và thương hiệu của tổ chức

b) Đãi ngộ về môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp cán bộ nhân viên gắn bó với công ty Môi trường làm việc được xem là lý tưởng khi nó đáp ứng được 3 yếu tố chính:

Quan hệ giữa sếp – nhân viên và đồng nghiệp thân thiện; Mức thu nhập phù hợp với năng lực; Có cơ hội học hỏi và phát triển Nhân viên thông minh ngày một nhận diện rõ hơn tầm quan trọng của sự cân bằng tại môi trường làm việc với yếu tố thư giãn và vui vẻ Đối với họ đôi khi lương bổng không là vấn đề quan trọng nhất

để giữ chân và gắn bó lâu dài với công ty

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa

vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet,…tất cả những điều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp

Để có được một môi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp cũng rất cần đến thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp Đây là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, nó có tác dụng mạnh đến tinh thần làm việc của tập thể và cá nhân người lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.6 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.6.1 Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc

- Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đại ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như: Công đoàn…

- Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách

- Cân đối, hài hoà: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng

có liên quan

- Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định của Nhà nước (Luật Lao động), chiến

lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá của doanh nghiệp, thị trường lao động

1.1.6.2 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự

- Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp

- Công khai: Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu Từ đó, họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn

- Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi

- Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phài phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp như: Phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị, trình độ năng lực của nhân viên, nếu các chính sách này đưa ra quá

xa với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình

- Rõ ràng, dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thông hiểu Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyền lợi của mình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam

1.2.1 Thực trạng Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam

Qua khảo sát, nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam, chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam đã đạt được những kết quả tích cực Hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự đối với người lao động Tại đa số doanh nghiệp Việt Nam, chính sách tiền lương đã

có nhiều thay đổi so với trước đây Nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền lương mới theo hướng gắn với hiệu quả công việc Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tế trong việc trả lương và thu nhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy chuẩn về vệ sinh, an toàn lao động Trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong ngành Ngoài ra, các công cụ đánh giá thành tích mới cũng được sử dụng và mang lại hiệu quả tốt Hơn nữa, chính sách đãi ngộ nhân sự bắt đầu gắn với năng suất, hiệu quả cá nhân

Ngoài những mặt tích cực kể trên, chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam còn có một số hạn chế và khó khăn cần giải quyết Một là, chính sách tiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Một trong những biểu hiện của nó là lương thấp Lương tối thiểu của Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40% Trong khi đó nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông Chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các doanh nghiệp cũng không bị xử phạt Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường Những doanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những doanh nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu… Cụ thể, lương bình quân của các ngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tải tải hàng không 13,16 triệu đồng/tháng, tài chính tín dụng 5,26 triệu đồng/tháng, khai thác than 3,71 triệu đồng/tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng…; Trong khi nhiều ngành khác có thu nhập rất thấp như

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nuôi trồng thủy sản 1,1 triệu đồng/tháng, dệt may 1,43 triệu đồng/tháng, da dày 1,38 triệu đồng/tháng, hoạt động tái chế 980 nghìn đồng/tháng Như vậy trong chính sách đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẳng, người lao động không được đánh giá công sức một cách công bằng: Những lợi thế độc quyền không phải do người lao động tạo ra nhưng vẫn được tính vào thu nhập Trong khi đó, người lao động trong các doanh nghiệp hướng về xuất khẩu lại bỏ công sức khá lớn, phải làm tăng ca mà thu nhập thấp do năng lực đàm phán và thương mại của các nhà quản trị Việt Nam kém cỏi Nguồn: Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) trang 135‐141

1.2.2 Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam

Hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn

Đứng trước những thách thức khi thị trường kinh tế mở rộng toàn cầu, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản để làm hạt nhân cho chính sách, nó phải là triết lý xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự Về cơ bản, ở các doanh nghiệp Việt Nam, triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, trong đó người lao động ở vị thế của người yếu thế nên khó phát huy sức mạnh tiềm

ẩn của nguồn nhân lực Do vậy, cần phải thay đổi tư duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng, dễ nhận biết trong chính sách đãi ngộ nhân sự Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động, phải thực

hiện phương châm: “Tất cả vì con người, do con người”

Mức lương hàng tháng không còn là yếu tố duy nhất giúp các công ty thu hút

và giữ được nhân tài Những lợi ích về tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nữa Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ”

Mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút

và giữ chân các nhân viên mẫn cán, nhưng chỉ có khoảng một phần ba người lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương Do vậy, các công ty cần phải chú

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình

Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hướng áp dụng bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến khích dài hạn đang được

áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều công ty đang thiết kế lại bộ máy tổ chức theo hướng tinh giản các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động thông qua nhiều vai trò linh hoạt hơn và đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời buộc các cấp quản lý phải cân nhắc kỹ hơn trong việc trả lương cũng như có trách nhiệm nặng nề hơn khi thực hiện nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên

Phát triển công tác đãi ngộ theo hướng hiệu quả làm việc

Nhìn chung, hệ thống lương bổng đã chuyển dần từ chỗ trả lương theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang trả lương theo hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế của nhân viên Xu hướng này giúp các công ty quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu nhập của từng nhân viên hằng tháng nhưng vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức

Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố lương, có nghĩa là không nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động Thay vào đó, một cơ chế đãi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung Cho dù thưởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ mục đích của việc khen thưởng

Trong cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc, các công ty thường trả lương cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc Tuy nhiên, không nên lệ thuộc quá nhiều vào cách làm này bởi vì các chỉ tiêu đó chỉ phản ánh phạm vi hẹp trong công việc của từng vị trí và do một số chỉ tiêu có trọng số cao hơn nên nhân viên có khuynh hướng chỉ tập trung vào những chỉ tiêu đó Hệ quả là một số nhân viên vẫn có thể được đánh giá cao về hiệu quả làm việc nhưng lại có thái độ làm việc chưa tốt hoặc ngược lại, một số nhân viên tuy chưa đạt thành tích cao nhưng rất nhiệt tình, cầu tiến và sẵn sàng học hỏi Vì thế, khi đánh giá thành tích của từng cá nhân, các doanh nghiệp nên xem xét cả kết quả công việc lẫn cách thức mà người lao động đạt được kết quả ấy Một nhân viên đạt kết quả làm việc tốt nhưng có thái độ tiêu cực thì có thể gây tổn hại cho môi trường làm việc không kém gì một nhân viên có kết quả làm việc kém

Để người lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với người lao động Một xu thế đang phổ biến trên thế giới và bắt đầu manh nha tại Việt Nam là sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ tài chính Cũng vậy, khi đánh giá về tình hình nhân lực, các doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào những thành tích của các nhân viên trong quá khứ, mà còn phải tính đến các yếu tố đảm bảo cho sự phát triển nghề nghiệp của họ để hỗ trợ họ tham gia thực hiện bằng được các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần La Giang

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

a) Giới thiệu chung

Công ty cổ phần La Giang đăng ký kinh doanh từ ngày 5/12/2007 Có những thông tin sau:

Địa chỉ công ty: Số 87 ngõ 192, Lê Trọng Tấn, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Hà Nội

Số điện thoại: 043 3772 7698 Fax: 04 3772 7699

Mã số thuế: 0105314564

Hoạt động kinh doanh của công ty:

- Thiết kế tạo mẫu in và quảng cáo

- Sản xuất hoàn thiện tờ gấp, cataloge, lịch, thẻ PVC, thẻ VIP

- In tem, card, nhãn mác, bao bì, phong bì, băng zôn

- Thiết kế và in tiêu đề thư, thiếp mời, thư, tờ rơi cao cấp

- In phông bạt, đề can, biển quảng cáo

- In và các dịch vụ liên quan đến in

- Sản xuất mua bán thiết bị vật tư phục vụ cho quảng cáo và triển lãm

- Sản xuất, mua bán nguyên vật liệu ngành in

- Sản xuất, mua bán, dịch vụ gởi và chuyển quà tặng, quà lưu niệm

- Trang trí dàn dựng hội chợ triển lãm…

- Thi công lắp đặt các lọai biến quảng cáo: Quảng cáo ngoài trời, đặt chỗ quảng cáo, lập kế hoạch quảng cáo

- Quảng cáo và trưng bày giới thiệu hàng hóa

- Thiết kế sản xuất các ấn phẩm quà tặng, thiết kế, liên kết sản xuất các lọai sách tham khảo

b) Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Công ty cổ phần La Giang là công ty có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế, in ấn, quảng cáo, thương mại, thi công biển bảng trọn gói, làm quà tặng, danh thiếp Công ty sản xuất và tiêu thụ sản phẩm in ấn và các sản phẩm liên quan đến in ấn và quảng cáo Phục vụ cho tiêu dùng trong và ngoài nước

- Khi mới bắt đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

in ấn các loại sản phẩm như: Lịch, cardvisite, tờ rơi, cung cấp dịch vụ quà tặng, quà lưu niệm trọn gói,… Và chưa chú trọng nhiều đến quảng cáo và các lĩnh vực dịch vụ thương mại khác

- Đến năm 2010, khi nhu cầu in ấn ngày càng lớn cùng với sự đa dạng về nhu cầu của khách hàng về chất liệu, màu mực in, công ty đã đầu tư thêm nhiều loại máy in mới có công nghệ hiện đại hơn cùng với đội ngũ nhân viên kinh nghiệm lành nghề để có thể đáp ứng được tốt hơn mọi nhu cầu của khách hàng Và giá trị thương hiệu của công ty ngày càng được nhiều người biết đến

- Đến năm 2014, đây là năm mà nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình với nhiều thách thức và nhiều cơ hội mới, các doanh nghiệp, các công ty có nhu cầu quảng cáo để quảng bá thương hiệu là rất lớn, nhận thức được điều đó, công ty đã quan tâm hơn đến mảng quảng cáo, do tiềm lực công ty còn có hạn cùng với sự có mặt muộn hơn trên thị trường so với các công ty cùng ngành kinh doanh khác, công

ty đã chủ động đi tìm các hợp đồng quảng cáo và cố gắng hoàn thành những quảng cáo trong khả năng có thể hoặc liên kết với các công ty quảng cáo thương mại khác, ngoài ra với lượng máy móc, thiết bị công nghệ mới công ty ngày càng đa dạng hóa các sản phẩm in ấn

c) Cơ cấu tổ chức quản lý

: Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức năng

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần La Giang

BỘ PHẬN GIAO HÀNG

BỘ PHẬN THI CÔNG PHÒNG KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phòng tài chính - kế toán

+ Số lượng nhân viên của phòng tài chính kế toán gồm 3 người trong đó có 1

kế toán trưởng và một kế toán viên Đây là phòng đảm bảo vốn cho công ty hoạt động bình thường

+ Nhiệm vụ chính của phòng: Theo dõi, ghi chép về hoạt động kinh doanh của công ty cung cấp thường xuyên đầy đủ thông tin về tình hình tiền tệ, hàng hóa, chi phí, doanh thu lợi nhuận và phân phối lợi nhuận

+ Quản lý tài chính, thực hiện các nghiệp vụ báo cáo tài chính hàng quý, hàng năm, báo cáo thuế Dựa vào đó đưa ra những kế hoạch về tài chính của quý sau, năm sau để công ty có những chiến lược kinh doanh phù hợp

+ Tính lương, thưởng cho toàn nhân viên trong công ty

Thực hiện nhiệm vụ hạch toán về các hoạt động kinh tế phát sinh trong công

ty theo đúng pháp luật Lập báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, lập báo cáo liên quan phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty

mà họ quan tâm

+ Ngoài ra, phòng kinh doanh phải tìm kiếm các đối tác thương mại cho công ty, những doanh nghiệp cùng hợp tác với công ty những lĩnh vực mà doanh nghiệp có đủ khả năng hay tiềm lực còn hạn chế

+ Hơn nữa nhiệm vụ của phòng kinh doanh cần lập và thực hiện các chiến lược sản xuất kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm

+ Lên kế hoạch với tất cả các hoạt động trong công ty Đưa ra hướng giải quyết và tham mưu cho ban giám đốc chỉ đạo Nhận toàn bộ đơn đặt hàng và lập kế hoạch thực hiện, báo cáo với giám đốc, sau đó nhận lại bản kế hoạch đã gửi cho các phòng ban liên quan để thực hiện Theo dõi tiến hành thực hiện và cuối cùng là kiểm tra sau khi đã thực hiện xong kế hoạch

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Bộ phận thiết kế

+ Gồm 10 nhân viên: 1 trưởng phòng, 1 nhân viên sao chép, và 4 nhóm thiết

kế riêng Các thành viên trong phòng có chức năng, nhiệm vụ là sáng tạo ra các ý tưởng, thiết kế theo ý tưởng khách hàng để đáp ứng mọi nhu cầu của họ

+ Trực tiếp làm việc với khách hàng để tạo ra những sản phẩm mang tính thẩm mỹ cao phù hợp với thị hiếu của khách hàng

+ Đưa ra những giải pháp, tư vấn cho khách hàng về thiết kế

+ Vì công ty kinh doanh về in ấn và quảng cáo nên việc thiết kế là một công viêc trung tâm, là công việc tạo ra cái hồn cho sản phẩm, công ty có được nhiều khách hàng tìm đến hay không phụ thuộc rất lớn vào công việc nay Để phòng thiết kế làm việc có hiệu quả và tốt hơn công ty đã đầu tư toàn bộ hệ thống máy vi tính hiện đại, cùng với các nhân viên thiết kế có trình độ, kinh nghiệm và đầu óc sáng tạo

+ Phòng thiết kế tạo ra những sản phẩm thiết kế theo yêu cầu của khách hàng, gửi những sản phẩm đó cho khách hàng để họ phê duyệt, nếu khách hàng vẫn chưa thỏa mãn thì làm việc trực tiếp với họ để nắm bắt được những chỗ phải chỉnh sửa, cuối cùng gửi những sản phẩm đã hoàn thành cho khách hàng

Thực hiện nhiệm vụ thiết kế các mẫu sản phẩm in ấn quảng cáo Nghiên cứu các mẫu quảng cáo in ấn theo nhu cầu của người tiêu dùng và tổ chức

- Bộ phận sản xuất (Xưởng sản xuất)

+ Số lượng nhân viên trong phòng là 74 người, trong đó có 1 trưởng phòng,

1 thủ kho, còn lại là các công nhân in, công nhân đóng gói, công nhân sắp xếp sản phẩm, tổng hợp hoàn thiện sản phẩm như quà tặng, công nhân kiểm tra màu, nhuộm màu sản phẩm, công nhân cắt, đóng nhãn mác,…

+ Phòng sản xuất chịu trách nhiệm nhập những tư liệu sản xuất để phục vụ cho việc sản xuất những mặt hàng như: Cardviste, hóa đơn, giấy gói quà, các bảng biển quảng cáo các kích cỡ và các chất liệu khác nhau…

+ Sản phẩm mà công ty sản xuất ra là hàng hóa nhìn thấy được, sờ thấy được chính vì vậy cần đảm bảo những sản phẩm tạo ra phù hợp với thiết kế và đúng chất lượng

+ Đưa ra kế hoạch sản xuất phù hợp đảm bảo đúng tiến độ, đúng về số lượng

và chất lượng theo hợp đồng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Để tăng chất lượng những sản phẩm in trong năm 2012 công ty đã đầu tư đổi mới hàng loạt máy móc hiện đại có công nghệ cao, cùng với đó là việc doanh nghiệp mở những lớp đào tạo những công nhân để họ có những kĩ thuật cần thiết cho việc sử dụng những máy công nghệ cao

Các nhân viên xưởng sản xuất có nhiệm vụ hoàn thành các sản phẩm theo yêu cầu của công ty, gửi về theo mẫu kèm theo Cho ra sản phẩm cuối cùng hoàn thiện Và cho sản phẩm lên xe theo địa chỉ yêu cầu của khách hàng

- Bộ phận giao hàng

Làm việc trực tiếp với khách hàng Công việc chính của phòng là giao và nhận hàng theo yêu cầu của khách hàng

- Bộ phận thi công

Thực hiện thi công, lắp ráp các benner, bảng chữ, treo băng rôn, khẩu hiệu,

d) Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong hai năm 2013-2014

Khi bắt đầu hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực in ấn, quảng cáo và một số dịch vụ quà tặng,…công ty đã vấp phải rất nhiều những khó khăn khi trên thị trường đã có nhiều doanh nghiệp kinh doanh đã có chỗ đứng và rất uy tín Với sự cố gắng của ban Giám đốc và nỗ lực, nhiệt tình của công nhân viên trong công ty cùng với những sản phẩm dịch vụ có chất lượng được nhiều khách hàng biết đến, hiện nay công ty cũng đang dần tạo cho mình một chỗ đứng trên thị trường Hà Nội và đang được biết đến trên thị trường một số tỉnh lân cận như: Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hòa Bình, một số khu vực ở thành phố Hồ Chí Minh, và gần đây thị trường cung cấp của công ty mở rộng sang nước bạn Lào

Việc nâng mức mục tiêu, đầu tư thêm về máy móc thiết bị và mở rộng thị trường đang phát huy hiệu quả, minh chứng điều đó là tổng doanh thu của công ty trong 2 năm 2013, 2014.Trong giai đoạn 2013- 2014 nền kinh tế nước ta đang trên

đà phát triển với nền kinh tế “mở cửa”, theo cơ chế thị trường, việc hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn này đã có được những kết quả đáng khích lệ: Đảm bảo được vốn kinh doanh ban đầu, đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ