Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập người lao động giúp cho họ đảm bảo được cuộc sống. Tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong gia đình và xã hội. Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp của họ đối với tổ chức.Đối với một tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo quản, giữ gìn và phát triển.Để làm được điều này, doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Nếu doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống cho người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động cố gắng làm việc nâng cao năng suất lao động từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An tiền thân là doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Trường An và hiện nay là công ty cổ phần.Vì thế quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế trong quá trình chuyển đổi. Trên thực tế đó, em chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An”.Mục đích nghiên cứu:Tìm hiểu những lý luận cơ bản về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp.Phân tích thực trạng quy chế trả lương Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An để tìm ra ưu điểm, hạn chế từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thện quy chế trả lương tại công ty.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:Đối tượng nghiên cứu là thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An bao gồm nội dung: những quy định chung, nguyên tắc trả lương, nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương, hình thức trả lương,…với số liệu dùng để phân tích là các năm 2013, 2014, 2015.Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình thực hiện, em đã sử dụng một số phương pháp: thống kê, phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu báo cáo kết quả kinh doanh công ty, danh sách nhân viên tại công ty, phiếu khảo sát nhân viên, phỏng vấn chuyên viên làm công tác tiền lương cùng với số liệu sơ cấp thông tin thực tế về thực trạng quy chế trả lương, công tác trả lương tại công ty Về phiếu khảo sát:Mục tiêu: Để biết thực trạng về một số khía cạnh liên quan đến tiền lương của người lao động đang diễn ra tại công ty, từ đó đánh gía quy chế trả lương tại công ty.Nội dung: Thiết kế bảng hỏi gồm câu hỏi liên quan đến các vấn đề tiền lương như trả lương có đúng thời hạn hay không, nhân viên có hiểu cách tính lương hay không, nhân viên có cảm thấy hài lòng về mức tiền lương hay không, …….Đối tương: người lao động đang làm việc tại công ty.Số phiếu phát ra 100 phiếu, thu về 98 phiếu.Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:Chương I: Cơ sở lí luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệpChương II: Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An Chương III: Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhânlực – Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô,gia đình, bạn bè và công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An, em

đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện quy chế trả lương tạiCông ty Cổ Phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An”

Để có thể hoàn thành được chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, em xin bày

tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn PGS TS Phạm ThúyHương, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thựchiện nghiên cứu đề tài Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô trong khoaKinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã truyền đạt cho em những kiến thức bổích trong thời gian em học tập tại trường

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các anh, chị phòng Hành Nhân sự và công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An đã tạo điềukiện và giúp đỡ để em trong suốt quá trình thực tập để hoàn thành đề tài nghiên cứunày tại công ty

chính-Cuối cùng xin kinh chúc Quý thầy, cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực– Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, công tác tốt Chúc Quý Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và phát triển Trường An ngày càng thịnh vượng hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Thu Huyền

Em xin cam đoan chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện quy chế trả lươngtại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An” là thành quả của quátrình thực tập và thu thập số liệu thực tế tại công ty Cổ Phần đầu tư xây dựng vàphát triển Trường An dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn PGS TS PhạmThúy Hương Nếu có sai sót gì em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Sinh viên

Ngô Thị Thu Huyền

Chương I: Cơ sở lí luận quy chế trả lương trong doanh nghiệp 3

1 Tiền lương 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.2 Chức năng của tiền lương 3

1.3 Ý nghĩa của tiền lương 4

1.4 Phân biệt tiền lương, tiền công 5

2 Nội dung quy chế trả lương: 6

2.1 Những quy định chung: 6

2.2 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương 7

a Nguồn hình thành quỹ lương 7

b Sử dụng quỹ lương 7

2.3 Hình thức, phương pháp trả lương 8

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 9

3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 9

3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: 10

4 Các tiêu chí đánh giá quy chế trả lương: 11

Chương II: Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An 13

1 Tổng quan về công ty: 13

1.1 Giới thiệu về công ty: 13

1.2 Quá trình hình thành và phát triển 13

1.3 Ngành nghề kinh doanh 15

1.6 Đặc điểm về tổ chức sản xuất 18

1.7 Đặc điểm về nguồn nhân lực 20

2 Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An 21

2.1 Những quy định chung: 21

2.2 Nguyên tắc tổ chức lao động và trả lương 22

2.3 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương: 23

2.3.1 Nguồn hình thành quỹ lương: 23

2.3.2 Sử dụng quỹ lương 25

2.4 Hình thức và phương pháp trả lương: 26

2.4.1 Đối với cán bộ quản lý chuyên trách: 26

2.4.2 Đối với lao động gián tiếp 27

2.4.3 Đối với lao động trực tiếp sản xuất: 31

2.5 Một số quy định khác: 32

2.5.1 Chế độ chi trả phụ cấp: 32

2.5.2 Tiền lương nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, nghỉ tết, tiền trợ cấp BHXH: 33

2.5.3 Tiền lương trong trường hợp nghỉ chờ việc: 33

2.5.4 Tiền lương khởi điểm: 33

2.5.5 Tiền lương làm thêm giờ 34

2.5.6 Nâng lương 34

2.6 Tổ chức thực hiện 35

3 Đánh giá chung quy chế trả lương 35

2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty: 43

2.1 Lập quỹ lương dự phòng: 43

2.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: 43

2.3 Một số giải pháp khác: 45

KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

Phụ lục1: 49

QĐ- BGTVT Quyết định của bộ giao thông vận tải

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 17Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ và quân hàm 20Bảng 4: Quy định hệ số mức độ hoàn thành công việc 28

BIỂU ĐỒ:

Biểu đồ 1: Khảo sát về việc giới thiệu quy chế trả lương 38Biểu đồ 2: Sự hiểu biết về cách tính lương của người lao động 38

SƠ ĐỒ :

Sơ đồ1: Bộ máy tổ chức của Công ty 16

Sơ đồ 2 : Quy trình công nghệ sản xuất 19

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập người lao động giúp cho họ đảmbảo được cuộc sống Tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong giađình và xã hội Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ là động lựcthúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chứcthông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp của họ đối với tổ chức

Đối với một tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực luôn là một trongnhững nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo quản, giữ gìn và phát triển.Đểlàm được điều này, doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý Cácchính sách quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đờisống của người lao động Nếu doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thìkhông những đảm bảo được đời sống cho người lao động mà còn tạo động lực giúpngười lao động cố gắng làm việc nâng cao năng suất lao động từ đó góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An tiền thân là doanhnghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênTrường An và hiện nay là công ty cổ phần.Vì thế quy chế tiền lương của công tykhó có thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế trong quá trình chuyển đổi Trênthực tế đó, em chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu

tư xây dựng và phát triển Trường An”

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và phát triển Trường An bao gồm nội dung: những quy định chung,

nguyên tắc trả lương, nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương, hình thức trả lương,

…với số liệu dùng để phân tích là các năm 2013, 2014, 2015

Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình thực hiện, em đã sử dụng một số phương pháp: thống kê, phântích tổng hợp các nguồn dữ liệu báo cáo kết quả kinh doanh công ty, danh sách nhânviên tại công ty, phiếu khảo sát nhân viên, phỏng vấn chuyên viên làm công tác tiềnlương cùng với số liệu sơ cấp thông tin thực tế về thực trạng quy chế trả lương,công tác trả lương tại công ty

Về phiếu khảo sát:

Mục tiêu: Để biết thực trạng về một số khía cạnh liên quan đến tiền lươngcủa người lao động đang diễn ra tại công ty, từ đó đánh gía quy chế trả lươngtại công ty

Nội dung: Thiết kế bảng hỏi gồm câu hỏi liên quan đến các vấn đề tiền lươngnhư trả lương có đúng thời hạn hay không, nhân viên có hiểu cách tính lương haykhông, nhân viên có cảm thấy hài lòng về mức tiền lương hay không, ……

Đối tương: người lao động đang làm việc tại công ty

Số phiếu phát ra 100 phiếu, thu về 98 phiếu

Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lí luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ Cổ phần đầu tư xây dựng

và phát triển Trường An

Chương III: Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÍ LUẬN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1 Tiền lương

1.1 Một số khái niệm

Theo giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân thì tiềnlương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo mộtđơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý

và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Còn tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gianlàm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vàokhối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sảnxuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng

Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông quacác điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt độngnhất định nào đó trong tổ chức

Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trongmột doanh nghiệp hay một tổ chức

Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở những quy định của nhà nước

1.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương thực hiện các chức năng chủ yếu sau:

Chức năng thước đo giá tri: tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện bằng

tiền giá trị sức lao động do đó tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phảnánh giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phảithay đổi theo

Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động, sức lao động

của con người bị tiêu hao Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người cần

phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định Muốn vậy tiền lương phải đủ đểngười lao động mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết, ít nhất phải ngang bằng vớigiá trị sức lao động đã hao phí.

Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế, thúc

đẩy sản xuất phát triển Mỗi đồng lương trả cho công nhân phải được tínhtoán, phải gắn với kết quả lao động của họ và hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Tiền lương phải đủ lớn để người lao động bù đắp chi phícủa mình bỏ ra từ đó có thể kích thích người lao động hoàn thành tốt côngviệc được giao

Chức năng tích lũy: tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng

trong quá trình mà còn được tích lũy để dành đề phòng những trường hợp bấttrắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc nhưng vẫn phải tiêudùng

1.3 Ý nghĩa của tiền lương

Đối với người lao động:

Tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo đời sống của người lao động

Nó là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, giúp cho người lao động và giađình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương thể hiện địa vị của người lao động trong doanh nghiệp và trong xã hộiTiền lương còn tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng caogiá trị đối với tổ chức thông qua nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng hay giảm tiền lươngảnh hưởng tới chi phí, giá cả, khả năng cạnh tranh sản phẩm của doanh nghiệp trênthị trường

Tiền lương còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi,

có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Ngoài ra cùng với các loại thù lao khác, tiền lương là công cụ để quản lý chiến lượcnguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng đến các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhautrong xã hội Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và làmtăng sự thịnh vượng của xã hội nhưng nó có thể dẫn tới tăng giá cả và giảm mứcsống của những người có mức thu nhập thấp Giá cả tăng cao lại có thể làm giảmcầu về sản phẩm, dịch vụ từ đó làm giảm công việc làm

Tiền lương cũng đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuếthu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chính phủđiều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.4 Phân biệt tiền lương, tiền công.

Tiền lương, tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả sức lao động

Trong thực tế thuật ngữ tiền lương, tiền công được sử dụng không giống nhau:

Bảng 1: Sự khác biệt tiền lương và tiền công

Điểm khác

biệt

vực Nhà nước

Thường được dùng trong khuvực tư nhân, dịch vụ thuê mướnlao động và các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài

Nguồn chi trả Từ ngân sách nhà nước Từ kết quả sản xuất kinh doanhTính ổn định Có tính ổn định cao hơn, ít

phụ thuộc vào biến động thịtrường

Tính ổn định thấp hơn

(Nguồn: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu- Nhà xuất bản

Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012)

Tuy nhiên trong thực tế, do thiếu sự phân biệt rạch ròi nên vẫn có sự lẫn lộn và sửdụng không thống nhất giữa thuật ngữ tiền lương, tiền công

2 Nội dung quy chế trả lương:

2.1 Những quy định chung:

Căn cứ xây dựng quy chế trả lương:

Đối với doanh nghiệp nhà nước: căn cứ theo công văn số 4320/LĐTBXH hướngdẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước

Đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài: căn cứ theo bộ luật lao động, các văn bản pháp lý quyđịnh về tiền lương, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, các thỏa ước lao độngtập thể,…

Phạm vi và đối tượng trả lương: Quy chế trả lương cần quy định rõ đối tượng vàđiều kiện áp dụng trả lương, nêu rõ áp dụng và không áp dụng cho những đối tượngnào cùng điều kiện để trả lương

Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc:

 Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao độngcuối cùng của từng người từng bộ phận

 Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất

và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn quyết định nhưng tối đa không quá hailần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quyđịnh

 Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp, khôngđược sử dụng vào mục đích khác

 Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lươngcủa doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997của Bộ lao động thương binh xã hội

 Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựngquy chế trả lương

 Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanhnghiệp và thị trường

2.2 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương

a Nguồn hình thành quỹ lương

Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanhnghiệp trong một thời kì nhất định

Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giátiền lương được giao;

- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước (nghỉ phép, nghỉ lễtết, nghỉ việc riêng có lương,…)

- Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của

bộ luật lao động)

b Sử dụng quỹ lương

Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp được phân bổ:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao có thành tích trong công việc( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiềnlương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, taynghề giỏi( tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo nguyên tắc trảlương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc,các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động như hệ số hoàn thànhcông việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thànhviên trong tập thể, xác định các phụ cấp,…

2.3 Hình thức, phương pháp trả lương

Trả lương theo sản phẩm

Theo hình thức này tiền lương người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá

và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

Công thức tính: TLsp= ĐGsp * SPsp

Trong đó

SPsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGsp: Đơn giá sản phẩm là số tiền quy định để trả cho công nhân khi làm ra mộtsản phẩm đảm bảo chất lượng

Áp dụng: ở công việc có dây truyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thểđịnh mức, có tính lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao

độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động

Trả lương khoán :

Theo hình thức này, doanh nghiệp giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu vềchất lượng và thời gian hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lươngtương ứng đối với người lao động

Phạm bi áp dụng: đối với những nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết cụ thể hàngngày ví dụ như trong lĩnh vực xây dựng, trong nông nghiệp, lâm nghiệp, trong côngnghiệp thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm máy mócthiết bị

Ưu điểm: khuyến khích nhân viên hoàn thành nhanh công việc được giao Tuynhiên phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránhkhoán trắng Việc trả lương phải gắn với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việcđược khoán và cần phải tính toán đơn giá chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trảcông chính xác cho công nhân làm khoán.

Trả lương theo thời gian

Tiền lương của người lao động được nhận căn cứ trên mức tiền lương đã được xácđịnh cho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế

Áp dụng: cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc cáccông việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộcchủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người côngnhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng

Nhược điểm: tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếpđến sự đóng góp của họ trong tổ chức vì thế không khuyến khích người lao sử dụnghiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài thì tiền lương càngcao.Chính vì vậy cần kết hợp các hình thức trả lương khác để khuyến khích nhânviên làm việc

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương

3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

 Những chính sách của nhà nước về tiền lương và các bộ có liên quan:

Khi xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở các quy địnhchính sách của nhà nước về tiền lương và tuân thủ theo các quy định đó Chính sáchtiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệpcũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật và tính pháp lý củaquy chế

 Sự vận động thị trường

Doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đều phải tuân thủ theonhững quy luật khách quan của thị trường Chính cơ chế thị trường và sự vận động

của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không cứng nhắcchỉ dựa theo thang bảng lương nhà nước và do dó ảnh hưởng đến quy chế trả lương:

- Mức cung cầu lao động trên thị trường: quyết định đến mức lương trung bìnhcủa từng loại hàng hóa sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề

- Thông tin về giá cả, mức tiêu dùng

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn đến sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thayđổi về cung và cầu lao động, do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điềuchỉnh cho phù hợp

 Loại hình sở hữu doanh nghiệp:

Mỗi loại hình sở khác nhau của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và nhữngquy định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau Do đó, loại hình sở hữu củadoanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lươngtrong doanh nghiệp

3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

 Triết lý trả công doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp có quan điểm trả công khác nhau, có thể trả cao hơn, thấp hơn hoặc bằng so với mức lương đang thịnh hành trên thị trường

 Tình hình sản xuất kinh doanh:

Khi doanh nghiệp có tình hình kinh doanh tốt, lợi nhuận cao thì có khả năng chi trảcao, người lao động hưởng mức lương cao hơn và ngược lại

 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Với mỗi loại lao động khác nhau (lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp, laođộng hợp đồng hay lao động thời vụ) thì có cách thức định mức và trả lươngkhác nhau

 Công đoàn

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động thỏa thuận với người sử dụng laođộng về quyền và nghĩa vụ người lao động, bảo vệ những quyền lợi chính đáng chongười lao động

Công đoàn giúp cho người lao động có được những điều kiện làm việc tốt nhất vớimức lương thỏa đáng nhất Vì vậy tiếng nói công đoàn có vai trò rất lớn đối với cácchính sách tiền lương của doanh nghiệp nói riêng cũng như với các tổ chức chínhphủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả lương trong cácdoanh nghiệp.

 Đội ngũ làm công tác tiền lương:

Năng lực của đội ngũ làm công tác cũng ảnh hưởng đến quy chế trả lương bởi họthành viên trong việc xây dựng quy chế trả lương Những người này phải có trình

độ chuyên môn cao, tiếp cận nhanh chóng với sự thay đổi của nhà nước thì quy chếtrả lương mới hiệu quả Nếu không thì ảnh hưởng xấu đến quy chế trả lương dẫnđến việc như trả lương không công bằng, minh bạch,… Từ đó mất động lực làmviệc người lao động, năng suất lao động thấp

 Người lao động :

Bản thân người lao động cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương.Người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với mức lương thì công tác trả lươnghiệu quả Tuy nhiên, nếu người lao động không hài lòng thì cần xem xét lại quy chếtrả lương, xây dựng, bổ sung hay điều chỉnh lại quy chế trả lương

4 Các tiêu chí đánh giá quy chế trả lương:

Để đánh giá quy chế trả lương của doanh nghiệp, thì chúng ta đánh giá dựa trên cáctiêu chí sau:

Tính hiệu quả: Công tác trả lương tại doanh nghiệp đã vận dụng đúng như trong

quy chế quy định hay chưa, doanh nghiệp đã áp dụng đúng theo nguyên tắc, phươngthức trả lương ghi trong quy chế hay chưa

Tính đầy đủ: Quy chế trả lương đã giải quyết được đến vấn đề về công tác trả

lương đến mức độ nào, có bao gồm đầy đủ các nội dung theo quy định về một quychế hay không

Tính công bằng: Quy chế trả lương có công bằng, minh bạch, có tính cạnh tranh

trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả, mức độ đóng gópcuối cùng của người lao động hay Người lao động cảm nhận được đối xử công bằng

khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỉ lệ quyền lợi/ đónggóp cảu người khác hay không.

Tính đáp ứng: Tiền lương có đáp ứng được nhu cầu của người lao động hay

không, người lao động có hài lòng về mức tiền lương của mình hay không

Tính thích hợp: Chính sách quy chế trả lương có vừa công bằng và hiệu lực hay

không

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG AN

1 Tổng quan về công ty:

1.1 Giới thiệu về công ty:

Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Trường An Tên tiếng Anh: Truong An Investment Contruction and Development Joint

Stock Company

Tên giao dịch viết tắt: Truong An., JSC

Địa chỉ: Số 33 Phạm Ngũ Lão, Phường Phan Chu Chinh, Quận Hoàn Kiếm, Thànhphố Hà Nội

Vốn điều lệ : 160.000.000.000 (Một trăm sáu mươi tỷ đồng)

Mệnh giá cổ phần : 10.000 đồng/cổ phần ( Mười nghìn đồng/ cổ phần)

1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Trường An là doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo Quyếtđịnh số 739/QĐ-BGTVT ngày 20/03/2003 của Bộ Giao thông vận tải vàQuyết định số 31/QĐ-BQP ngày 02/04/2003 của Bộ Quốc Phòng, trên cơ sởtách và nâng cấp chi nhánh Miền Nam của Công ty xây dựng 319/K3 Theoquyết định số 1235/QĐ- BGTVT ngày 12/05/2010 của Bộ Giao thông VậnTải, Công ty Trường An được chuyển về thuộc quản lý của Bộ Quốc Phòng

Ngày 11/10/2010, Công ty được chuyển đổi thành công ty TNHH MTV Đầu

tư và Phát triển Trường An theo Quyết định số 3900/QĐ- BQP của Bộ QuốcPhòng Ngày 20/09/2015, công ty được chuyển đổi thành Công ty Cổ phầnđầu tư xây dựng và phát triển Trường An

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Công ty không ngừng phát triểnnội dung cả về số lượng, chất lượng cấp công trình và tính chuyên nghiệp trong lĩnhvực xây dựng, góp phần đáng kể việc phát triển ngành xây dựng Quốc Phòng nóiriêng và ngành xây dựng cả nước nói chung

Hàng năm, Công ty thực hiện đầu tư thêm máy móc thiết bị thi công hiện đạiphù hợp với công nghệ mới, kỹ thuật cao nhằm tăng tỷ trọng cơ giới hóa trong xâydựng, tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, đồng thời Công ty hết sứcquan tâm đến việc đào tạo nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viêngiỏi và đội ngũ kỹ thuật có tay nghề cao

Ngoài việc đảm nhận thi công xây dựng các công trình quốc phòng được BộQuốc Phòng giao phó, Công ty còn thực hiện thi công các công trình công nghiệp

và dân dụng, cầu đường, dò tìm, xỷ lý bom mìn, vật nổ

Công ty triển khai đầu tư kinh doanh với mộ số dự án lớn: Khu dân cưBắc Rạch Chiếc, quận 9, TP Hồ Chí Minh với quy mô 2,74 ha với tổng mứcđầu tư là 300 tỷ đồng ; Khu xưởng huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương quy mô

10 ha với tổng vốn đầu tư 150 tỷ đồng… Bên cạnh đó, Công ty còn là chủđầu tư một số dự án như: Khu thương mại và dân cư Dĩ An tỉnh Bình Dươngvới quy mô 11,3 ha với tổng mức đầu tư 400 tỷ đồng, Trụ sở kết hợp vănphòng cho thuê 25 tầng tại 198 Cao Thắng quận 10, TP Hồ Chí Minh với tổngmức đầu tư 400 tỷ đồng… Các dự án mà Công ty đầu tư mang lại hiệu quảkinh tế, xã hội cao

Qua nhiều năm kinh nghiệm, Công ty trở thành doanh nghiệp nhà nước hạng I,sản xuất kinh doanh đa ngành nghề trên lĩnh vực khác nhau, khẳng định đượcthương hiệu trên thị trường Năm 2005, Công ty được Bộ Quốc phòng trao tặng cờthưởng đơn vị xuất sắc trong việc thi công nhánh Tây, đường Hồ Chí Minh Hainăm 2004 và 2007, được Thủ trưởng Bộ Tham mưu tặng bằng khen về việc hoànthành xuất sắc nhiệm vụ

1.3 Ngành nghề kinh doanh

Công ty hoạt động trong các lĩnh vực như sau:

 Thăm dò và khai thác khoáng sản

 Khai thác cát đá sỏi

 Kinh doanh nước sạch

 Dịch vụ đưa người lao động đi nước ngoài

 Xây dựng nhà các loại

 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

 Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác

 Xây dựng công trình công ích

 Hoàn thiện công trình xây dựng

 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác

 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan

 Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao

 Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác

 Xuất nhập khẩu các loại vật tư, thiết bị máy móc và phương tiện vận tải

 Khảo sát, dò tìm, xỷ lý bom, mìn, vật nổ

 Hoạt động sản xuất kinh doanh khác theo quy định của pháp luật

1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ1: Bộ máy tổ chức của Công ty

(Nguồn: Quy chế tổ chức và hoạt động của công ty)

Ban Tổng Giám đốc

Ban kiểm soát

Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị

Phòng Kế hoạch

Kỹ thuật

Phòng Đầu tư Kinh doanh

Phòng Tài chính Kế toán

Phòng hành chính nhân sự

Phòng chính trị

Các chi nhánh Các công trường trực thuộc

1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

6 Giá trị TSCĐ BQ trong

năm

Triệu đồng 645.327 703.0 12 876.729

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán công ty)

Theo số liệu của phòng kế toán tài chính, sản lượng và doanh thu của công tyđạt được đều vượt so kế hoạch của bộ tổng tham mưu giao Cụ thể sản lượng năm

2012, năm 2013, năm 2014 đều đạt lần lượt là 105,9 %; 118%, 129% kế hoạch bộtham mưu giao Còn doanh thu lần lượt là 100,4%; 129%; 313% so với kế hoạch bộtham mưu giao

Kết hợp bảng số liệu trên ta thấy được:

 Sản lượng và doanh thu, lợi nhuận của công ty đều tăng nhanh qua các năm:Sản lượng năm 2013 đạt 357620 triệu đồng tăng 78110 triệu đồng so với năm 2012tương ứng tốc độ tăng 21,84%; năm 2014 tăng 9,8% so với năm 2013

Doanh thu của công ty có bước phát triển mạnh mẽ qua từng năm đặc biệt năm

2013, doanh thu đạt 307.271 triệu đồng tăng mạnh so với năm 2012 là 31,49%.Nguyên nhân chủ yếu do trong năm 2013, Công ty đã thực hiện ký kết cũng nhưnghiệm thu nhiều hợp đồng lớn như: cầu vượt đường sắt tuyến đường sắt Hà Nội –

TP Hồ Chí Minh, dự án mở rộng quốc lộ 1 qua tỉnh Phú Yên, cầu giao thông quakênh Nhà Mát- Bạc Liêu Năm 2014, doanh thu của công ty đạt 353.129 triệu đồngtăng ít hơn so với năm 2013 là 14,92%

Lợi nhuận cũng tăng qua các năm tuy nhiên ta thấy năm 2014, lợi nhuận sau thuếquá cao, cao hơn rất nhiều so với năm 2013 đạt 396.625 triệu đồng là do lợi nhuậnthu được từ việc chuyển nhượng cổ phần sân solf Long biên

 Số lao động qua các năm có sự biến động ít: năm 2013 là 262 người tăng 17,48% so với năm 2012 nhưng đến năm 2014 giảm còn 247 người

 Thu nhập bình quân người lao động tăng qua các năm lần lượt là: 6, 255;7,373 và đến năm 2014 là khoảng 9 triệu đồng Điều này phù hợp vì công tytrả lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh

Qua đây, ta thấy công ty đang có tình hình kinh doanh tốt

1.6 Đặc điểm về tổ chức sản xuất

Đặc điểm về sản phẩm

Công ty Trường An là đơn vị xây dựng cơ bản cho nên sản phẩm của Công

ty mang những nét đặc trưng chung của ngành xây dựng, sản phẩm chủ yếu củaCông ty là nhà cao tầng, công trình giao thông, dân dụng

Quy trình công nghệ sản xuất

Khi nhận được các công trình Công ty giao hay do tham gia đấu thầu, cácđơn vị trực thuộc hay chi nhánh bắt đầu lập các phương án thi công và chuẩn bị cácđiều kiện cần thiết để thi công Mỗi loại công trình Công ty lựa chọn phương thứcthi công khác nhau phù hợp với từng hạng mục công trình

Ví dụ đối với công trình xây dựng nhà thì quy trình công nghệ sản xuất theo sơ đồ:

Sơ đồ 2 : Quy trình công nghệ sản xuất.

và xâytầng 2

Đổ sàntầng 2,cộttầng 3

và xâytầng 3

Đổ sàntầng n,cột tầngn+1 vàxây tầngn+1

Đổ sànmái

Tổ chức nghiệm thu,bàn giao và đưa côngtrình vào sử dụng

Lập biện pháp thi công, tổ chức bộ máy quản lí nhân lực, thiết bị thi công,

vật tư

Tổ chức thi công

phần thô

Tổ chức thi công phần móng.

Xử lí hạ tầng, hệ thống cấp thoát nước.

1.7 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ và quân hàm

TT Nội dung Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

1 Phân theo giới tính

3.3 Công nhân viên quốc

phòng

Tổng cộng 262 100 247 100 213 100

(Nguồn: Báo cáo quân số lao động – phòng hành chính nhân sự)

Qua số liệu bảng trên ta thấy lao động công ty tương đối ổn định qua các năm:năm 2013 là 262 người, năm 2014 là 247 người đến năm 2015 giảm còn 213 người,giảm 34 người tương ứng 13,77% so với năm 2014 Nguyên nhân do trong năm

2015, công ty chuyển đổi sang công ty cổ phần, có sự tái cơ cấu lao động một sốngười xin thôi việc

Lao động công ty chủ yếu là lao động nam, chiếm tỷ lệ rất lớn trong tổng số laođộng khoảng hơn 80% tổng số lao động trong cả 3 năm Điều này hợp lý vì công tyhoạt động lĩnh vực xây dựng.

Về trình độ giáo dục, năm 2013 lao động sơ cấp lớn nhất 122 người tươngứng 46,58%, tỷ lệ lao động đại học khoảng 36% Tuy nhiên đến năm 2014,

2015, lao động đại học chiếm tỷ lệ cao nhất khỏang 48% tổng số lao động.Điều này chứng tỏ trình độ lao động đã được nâng cao Trong khi đó lao độngtrên đại học không thay đổi qua 3 năm đều là 4 người, chiếm tỷ lệ nhỏ trongtổng số lao động khoảng 2%

Theo quân hàm, lao động hợp đồng khác luôn chiếm tỉ lệ cao nhất, khoảnggần 40% qua 3 năm Theo quy định của công ty, những người từ công nhânviên quốc phòng là những người lao động kí hợp đồng dài hạn từ 3 năm trở lên,qua bảng số liệu trên ta thấy được tổng số lao động sĩ quan, quân nhân chuyênnghiệp, công nhân viên quốc phòng đều chiếm khoảng hơn 60% lao động đếnnăm 2015 gần 70% lao động chứng tỏ lao động công ty gồm nhiều người gắn

bó, làm việc lâu dài

2 Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường An

2.1 Những quy định chung:

Về phạm vi áp dụng:

Quy chế trả lương tại công ty quy định những vấn đề trả lương của cơ quan vàcác đơn vị thành viên của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Trường

An, nhằm phân phối tiền lương theo đúng quy định của Nhà nước, hướng dẫn của

Bộ quốc phòng, phấn đấu tiền lương chi trả cho người lao động không thấp hơnmức tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp của người lao động được quy định tạicác văn bản pháp luật hiện hành của Chính phủ, các thông tư hướng dẫn của các Bộ,Liên Bộ về tiền lương và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đối với các doanhnghiệp Nhà nước

Về đối tượng áp dụng:

- Các phòng, ban cơ quan nghiệp vụ: phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng đầu tưkinh doanh, phòng tài chính kế toán, phòng hành chính nhân sự, phòng chínhtrị.

- Các đơn vị trực thuộc: chi nhánh 1, chi nhánh 2, chi nhánh 3, chi nhánh rà phábom mìn, vật nổ, chi nhánh miền nam, chi nhánh thiết kế- tư vấn đầu tư Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong các đơn

vị, không sử dụng vào mục đích khác và được hạch toán đầy đủ vào giá thành

Nhận xét: Quy chế trả lương đã nêu rõ căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng cụ thể

2.2 Nguyên tắc tổ chức lao động và trả lương

 Nguyên tắc tổ chức lao động:

Lao động trong các cơ quan và đơn vị công ty được tổ chức thành 2 bộ phận: bộphận lao động gián tiếp và bộ phận lao động trực tiếp:

Bộ phận lao động gián tiếp gồm:

Đối với cơ quan công ty:

- Lao động tham mưu giúp việc quản lý gồm trưởng, phó phòng ban cơ quancông ty

- Lao động phục vụ quản lí và gián tiếp sản xuất: trợ lý, nhân viên các phòngchi nhánh công ty, các đơn vị trực thuộc, nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ phục

vụ cho bộ phận gián tiếp

Đối với lao động thành viên:

- Lao động quản lý: ban giám đốc chi nhánh, kế toán trưởng chi nhánh

- Lao động tham mưu giúp việc quản lý: trưởng, phó ban chi nhánh

- Lao động phục vụ quản lý và gián tiếp sản xuất gồm: trợ lý và nhân viên cácban chi nhánh, nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ cho các bộ phận gián tiếp

Bộ phận lao động trực tiếp gồm:

- Ban chỉ huy công trường, đội trưởng, đội phó, tổ trưởng xây dựng

- Nhân viên trực tiếp sản xuất ở các công trường

- Lái xe, lái máy và thợ các loại trực tiếp tham gia vào sản xuất, thi công tạicông trường.

- Lao động hợp đồng trong đó có các tổ, đội thi công

- Lao động hơp đồng trong các tổ, đội thi công

- Lao động hợp đồng thời vụ ở các công trình, các chi nhánh, đội

2.3 Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương:

2.3.1 Nguồn hình thành quỹ lương:

Tại công ty, nguồn hình thành quỹ lương được căn cứ trên cơ sở kết quả thực hiệnsản xuất kinh doanh với quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao đông:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước

- Quỹ tiền lương từ các các hoạt động SXKD dịch vụ khác( nếu có)

Hàng tháng công ty xác định quỹ lương dựa trên cơ sở quy định về giao chi phí vàđịnh mức do công ty duyệt:

Quỹ lương toàn công ty(Q):

Q = Qgtcni+ Qcni + Qgt + Qcbqlct

Trong đó:

Qcni: Quỹ lương công nhân trực tiếp sản xuất của đơn vị thứ i

Qcni = ∑ Nj

(Nj: chi phí nhân công của công trình thứ i do đơn vị thứ i thi công trong tháng)

Qgtcni: Quỹ lương của bộ phận gián tiếp của chi nhánh thứ i trong tháng

Qgtcni = 5% * ∑Qcni Qgt: Quỹ lương của bộ máy tham mưu, phục vụ sản xuất của cơ quan công ty( quỹ

lương gián tiếp cơ quan công ty)

Qgt= 5% * ∑( Qgtcni+ Qcni) Qcnqlct: Quỹ lương của cán bộ quản lý chuyên trách

Qtb: Quỹ lương của đơn vị quản lý thiết bị:

Qtb = 0,1*C1i – B1i C1i: là doanh thu cho thuê thiết bị thứ i trong tháng

B1i: là chi phí bảo quản sửa chữa nhỏ thiết bị i trong tháng

Qpt: Quỹ lương của đơn vị quản lý phương tiện

Qpt = 0,2* C2i – B2i C2i: doanh thu cho thuê phương tiện thứ i trong tháng

B2i: chi phí bảo quản sửa chữa nhỏ phương tiện thứ i trong tháng

Như vậy, công ty xác định quỹ lương toàn công ty căn cứ theo lao động trựctiếp, lao động gián tiếp sản xuất và dựa trên chi phí( đơn giá) tiền lương cho mộtđơn vị hàng hóa tiêu thụ ví dụ như đối với quỹ lương của công nhân trực tiếp sảnxuất của đơn vị được xác định dựa trên chi phí nhân công của công trình mà đơn vị

đó thực hiện

Tuy nhiên để xác định dựa trên chi phí tiền lương, công ty luôn xem xét mốiquan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quânngười lao động, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân người lao động luôn nhỏhơn tốc độ tăng năng suất lao động.

2.3.2 Sử dụng quỹ lương

Quỹ lương công ty được phân bổ như sau:

- Tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động chiếm 85% tổng quỹ lương

và được chi trả hàng tháng theo kết quả năng suất của người lao động trongcông ty

- 15% tổng quỹ lương còn lại để chi trả cho những ngày nghỉ lễ tết, ngày nghỉ

do mưa bão

Hàng năm, sau khi được phê duyệt quyết toán, nếu quỹ tiền lương được phêduyệt lớn hơn tổng số tiền đã trả cho người lao động trong năm thì số chênh lệchcòn lại tiếp tục phân phối cho người lao động Việc phân phối số còn lại của quỹlương cũng được thực hiện theo quy chế này

Qua đây, ta thấy tiền lương trả cho người lao động chiếm tỷ lệ khá cao trongtổng quỹ tiền lương Doanh nghiệp thực hiện đúng nguyên tắc phân phối lao động,tiền lương chính là phần chính trong thu nhập người lao động

Tuy nhiên công ty chưa xây dựng quỹ lương dự phòng cho năm sau Nếu doanhnghiệp gặp khó khăn hay có sự biến động bất thường về lao động trong công ty hayvấn đề chi trả tiền lương đều có thể sử dụng quỹ lương dự phòng tiền lương để chitrả nhằm mục đích ổn định thu nhập cho người lao động Đặc biệt là một doanhnghiệp lĩnh vực xây dựng, tùy thuộc vào công trình xây dựng nên có sự biến độngbất thường về lao động hay những trường hợp chậm tiến độ thi công trình do thờitiết dẫn đến công trình không nghiệm thu đúng thời gian và doanh nghiệp không trảlương đúng thời hạn cho người lao động

2.4 Hình thức và phương pháp trả lương:

2.4.1 Đối với cán bộ quản lý chuyên trách:

Cán bộ quản lý chuyên trách bao gồm: giám đốc công ty, phó giám đốc công ty, kếtoán trưởng , kiểm soát viên.

Công ty áp dụng hình thức trả lương chế độ và trả lương chức danh đối với cán bộquản lý chuyên trách

Trả lương chế độ: là hình thức dùng để chi trả cho những ngày không làm việc

nhưng được hưởng lương theo quy định ví dụ như ngày nghỉ, lễ, tết, hội họp,

Tcđ = TLcs * (Hcb+ Hpc)

Trong đó:

TLcs: Tiền lương cơ sở theo quy định của Nhà nước

Hcb và Hpc: hệ số lương theo cấp bậc và hệ số phụ cấp tính theo hệ số lương, phụcấp hiện hưởng của cán bộ quản lý chuyên trách

Trả lương chức danh: là hình thức lương thời gian được trả theo từng tháng Kết

thúc tháng, căn cứ theo quỹ lương kế hoạch để cân đối phân phối tiền lương cho cán

bộ quản lý chuyên trách theo công thức:

T = M * Mđm * N

Trong đó:

M: hệ số mức lương kể đến trình độ năng lực đảm nhận công việc( hệ số chức danh – phụ lục1)

Mđm: định mức ngày công được quyết định theo từng thời điểm

N: Ngày công lao động thực tế

Ví dụ về cách tính lương đối với: nhân viên Ngô Quý Mừng- kế toán trưởng văn

phòng công ty tháng 5/ 2015, đơn giá ngày công là 100000 đồng/ ngày, hệ số chứcdanh là 6,0, tổng ngày công là 27 thì lương chức danh được xác định:

6,0* 100,000* 27 = 16, 200,000 đồng 2.4.2 Đối với lao động gián tiếp

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo chức danh kết hợp với trả lương theo thờigian, trình độ chuyên môn gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh chung và mức

độ hoàn thành nhiệm vụ từng cá nhân đối với lao động gián tiếp

Tiền lương được xác định theo công thức:

Đối với lao động gián tiếp của cơ quan công ty:

Qgt: Quỹ tiền lương lao động gián tiếp của cơ quan công ty

Qgtcni: Quỹ tiền lương lao động gián tiếp của cơ quan chi nhánh thứ i

M: hệ số chức danh của người thứ i(nhân viên bậc 1, nhân viên bậc 2, )

H1i: hệ số trình độ, chuyên môn kỹ thuật của người thứ i (chức danh)

Ki: hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i đươc chia làm 3 mức do

tập thể người lao động bình xét và lựa chọn hàng tháng

Bảng 4: Quy định hệ số mức độ hoàn thành công việc

Hệ số k Tiêu chuẩn xếp loại Ghi chú

K= 1,2 Là những người hoàn thành xuất sắc các công việc được

giao trong tháng phù hợp với hệ số cấp bậc công việcđang hưởng thụ, chủ động trong công việc, có khả năngthực hiện độc lập công việc đó

K= 1,0 Là những người hoàn thành tốt những công việc được

giao, giải quyết độc lập được công việc trong phạm vi nhất định về nghiệp vụ, hiệu quả công việc đạt mức kháK= 0,8 Là những người hoàn thành công việc được giao ở mức

trung bình; là những người ý thức trách nhiệm kém, gây thất thoát, mất mát tài sản, vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên; là những người mới chuyển đến, đang trong thời gian tìm hiểu công việc

Nguồn: Quy chế trả lương tại công ty

Hệ số chức danh M được xác định dựa trên:

- Vị trí công tác được giao

- Trình độ và năng lực của người lao động

- Kinh nghiệm công tác của người lao động

Các cá nhân, bộ phận liên quan đến việc xác định hệ số chức danh:

- Xếp và nâng mức hệ số(M): trưởng phòng, giám đốc chi nhánh, chỉ huytrưởng công trình, chịu trách nhiệm đề nghị mức(M) và nâng lương chức danhkhi đủ điều kiện cho các thành viên thuộc bộ phận mình

- Phòng hành chính- nhân sự: là cơ quan tổng hợp đề nghị mức(M) và nâng mứclương chức danh của các đơn vị báo cáo hội đồng tiền lương

- Hội đồng tiền lương xem xét về xếp và nâng mức lương chức danh cho mỗi cánhân, báo cáo Giám đốc công ty ra quyết định

Công ty cũng đã chỉ rõ nguyên tắc xếp hệ số lương bậc chức danh