Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP hàng hải việt nam

Với việc tuyển chọn đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc của từng vị trí, là cơ sở cho bộ máy được hoạt động trơn chu hiệu quả, góp phần tạo ra những sản phẩm dịch

HOÀNG THU HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP

HÀNG HẢI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2016

HOÀNG THU HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP

HÀNG HẢI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ MAI CHI

Hà Nội - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Hoàng Thu Huyền

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài " Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác

tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam " tôi đã

nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý, Viện đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Các cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đã giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về tài liệu trong quá trình nghiên cứu đề tài

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS Nguyễn Thị Mai Chi đã tận tình chỉ

bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành Luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Do vậy tôi mong nhận được sự góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn

để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Mục tiêu 5

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6

1.2 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 8

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 27

1.3.1 Nhân tố bên trong 27

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 29

1.4 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp 33

Kết luận chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM 36

2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 36

2.1.1 Giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Hàng

Hải 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Hàng Hải 39

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Hàng Hải 41

2.1.4 Tình hình chung về hiện trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng Hàng Hải 44

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 48

2.2.1 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Hàng Hải 48

2.2.2 Xác định nhu cầu Tuyển dụng 52

2.2.3 Xây dựng kế hoạch Tuyển dụng 53

2.2.4 Thu thập hồ sơ ứng viên 60

2.2.5 Lựa chọn ứng viên 69

2.2.6 Kiểm tra thông tin ứng viên, thỏa thuận làm việc và gửi thư mời làm việc cho ứng viên 73

2.2.7 Hòa nhập và đào tạo trong thời gian thử việc 75

2.2.8 Đánh giá quá trình thử việc và ký Hợp đồng lao động 76

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 77

2.3.1 Nhân tố bên trong 77

2.3.2 Nhân tố bên ngoài 80

2.4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 81

2.4.1 Đánh giá thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải 81

2.4.2 Nguyên nhân của những tồn tại trên 84

Kết luận chương 2 86

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI

VIỆT NAM 87

3.1 Định hướng và kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam giai đoạn 2016 – 2017 87

3.1.1 Định hướng 87

3.1.2 Kế hoạch kinh doanh 87

3.2 Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 88

3.2.1 Cải thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng 88

3.2.2 Cải thiện nguồn tuyển dụng 91

3.2.3 Cải thiện công tác lựa chọn ứng viên 96

3.2.4 Cải thiện công tác đào tạo và hội nhập cho nhân viên mới: 98

3.2.5 Một số kiến nghị khác 100

Kết luận chương 3 102

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng biểu:

Bảng 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển dụng 9

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hợp nhất năm 2013 - 2014 42

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực MSB 2012 – 2015 44

Bảng 2.3 Chi phí thực tế cho công tác tuyển dụng tại Maritime Bank 2014 - 2015 59

Bảng 2.4 Thống kê số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua các kênh TD của MSB năm 2015 61

Bảng 2.5 Tỷ lệ đánh giá chất lượng thông tin đăng tuyển của MSB 64

Bảng 2.6 Tỷ lệ đánh giá chất lượng đề thi của Maritime Bank 70

Bảng 2.7 Tỷ lệ đánh giá chất lượng buổi phỏng vấn tại Maritime Bank 72

Bảng 2.8 Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong giai đoạn thử việc 76

Hình vẽ: Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 18

Hình 2.1 Biểu tượng của Martime Bank từ năm 1991 – 2010 và từ năm 2010 – nay 37

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 39

Hình 2.3 Cơ cấu doanh thu của MSB năm 2014 433

Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng Ngân hàng TMCP Hàng Hải VN 49

Hình 2.5 Hiệu quả các kênh tuyển dụng tại Maritime Bank 62

Hình 2.6 Tỷ lệ đánh giá mức độ dễ dàng tiếp cận các tin đăng tuyển của MSB 63

Hình 2.7 Tỷ lệ đánh giá mức độ tiện lợi của thủ tục nộp đơn ứng tuyển tại MSB 67 Hình 2.8 Bảng so sánh tỷ lệ những lý do ứng viên ứng tuyển vào MSB 68

Hình 2.9 Tỷ lệ đánh giá tính nhanh chóng về thời gian thông báo kết quả tuyển dụng tại Maritime Bank 74

Hình 2.10 Kết quả tuyển dụng năm 2014 – 2015 của Maritime Bank 82

Hình 3.1 Mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng của Maritime Bank 90

Hình 3.2 Mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng đề xuất 90

Hình 3.3 Mẫu thông tin đăng tuyển đề xuất 94

sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay Trong giai đoạn

2015 – 2016, với định hướng thúc đẩy mạnh các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng xâm nhập sâu hơn vào thị trường, cùng với việc nâng cao khả năng cạnh tranh của mình với rất nhiều những Ngân hàng khác tại Việt Nam, thì công tác tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân lực có trình độ cao ngày càng cần thiết Với việc tuyển chọn đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc của từng vị trí, là cơ sở cho bộ máy được hoạt động trơn chu hiệu quả, góp phần tạo ra những sản phẩm dịch vụ mới sáng tạo tiện ích, từ đó thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực, hoạt động Tuyển dụng tại Maritime Bank là một trong những hoạt động ưu tiên hàng đầu trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Ngân hàng đã đầu tư cả về con người, cơ sở vật chất, quy trình, quy chế, hoạt động Marketing truyền thông để

2

phục vụ cho công tác này Tuy nhiên, trong thời gian gần đây Maritime Bank đang phải đối mặt với những thách thức khác nhau về nguồn lực con người Thứ nhất, khi tốc độ tăng trưởng của Maritime Bank trong những năm gần đây rất nhanh, kéo theo nhu cầu tuyển dụng ở tất cả các vị trí là rất lớn (gần 2300 vị trí trong năm 2015), vậy làm sao có thể tuyển đủ người trong một khoảng thời gian đã định để đảm bảo đúng tiến độ công việc Thứ hai, để đảm bảo được định hướng luôn nằm trong top

05 Ngân hàng TMCP, luôn đưa ra những sản phẩm dịch vụ Ngân hàng tiên phong, đòi hỏi Maritime Bank phải tuyển lựa được những ứng viên có chất lượng tốt và kinh nghiệm phù hợp, hiện nay nhu cầu người cần việc rất lớn, nhưng số lượng những ứng viên thực sự giỏi và có kinh nghiệm tương đương tại vị trí cần tuyển lại rất ít và những ứng viên này đa số cũng là những đối tượng được các ngân hàng khác chào đón Thứ ba, cũng là vấn đề nghiêm trọng nhất hiện nay diễn ra tại Maritime Bank, đó là tỷ lệ nghỉ việc trong những năm gần đây tăng cao hơn so với trước đây, cũng tạo ra một áp lực lớn lên công tác tuyển dụng

Với sự cần thiết trên nên đề tài nghiên cứu của tôi là: “Một số biện pháp nhằm

hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam” Qua luận văn này, tôi muốn nghiên cứu lý thuyết về công tác

tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, từ đó liên hệ thực tế tình hình tuyển dụng tại Maritime Bank, xác định điểm mạnh – điểm yếu trong công tác này và dựa vào đó đưa ra khuyến nghị để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại đây

2 Mục đích nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp từ đó liên hệ với tình hình thực tế công tác tuyển dụng tại Maritime Bank

- Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Maritime Bank, đánh giá điểm mạnh – điểm yếu và tìm ra những nguyên nhân của những điểm yếu đó

- Đưa ra các giải pháp để hoàn thanh công tác tuyển dụng tại Maritime Bank

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Maritime Bank

3

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Maritime Bank giai đoạn 2014

- 2015

4 Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả:

Từ trước đến nay, đã có một số luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp như đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần VINAFCO” của Nguyễn Thanh Tuấn năm 2015, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội” của Phùng Khắc Dũng năm 2014,… Nhìn chung, các đề tài đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện và mang lại tính hiệu quả hơn cho công tác tuyển dụng tại đơn vị được nghiên cứu, tuy nhiên những giải pháp này mới chỉ áp dụng cho một số công ty cổ phần nhà nước, trong lĩnh vực không có sự cạnh tranh quá cao nên chưa có tính sát thực với một tổ chức tài chính – ngân hàng Ngân hàng là một lĩnh vực đặc thù, cơ cấu nhân lực cũng có nhiều khác biệt, cùng với sự cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực này vào thời điểm hiện nay, đòi hỏi mỗi ngân hàng đều phải có những chiến lược cụ thể hơn để thu hút được những nhân sự tốt, có chất lương cao

Trong luận văn này, sau khi hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng, so sánh với thực trạng công tác tuyển dụng tại Maritime Bank, tôi đưa ra một

số giải pháp cụ thể để tăng tính hiệu quả hơn cho công tác tuyển dụng tại đây Những giải pháp này đã được đúc kết ra từ tình hình thực tế của một tổ chức tài chính tư nhân quy mô lớn, phù hợp với ngành nghề kinh doanh, chiến lược của tổ chức và tình hình kinh tế hiện nay

5 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài tiếp cận toàn bộ công tác quản trị nhân lực tại Maritime Bank và tập trung vào công tác tuyển dụng tại Maritime Bank, các quy trình, cách thức thực hiện, qua đó đánh giá các kết quả đạt được, thực trạng và giải pháp để cải thiện công tác tuyển dụng của ngân hàng trong tương lai

Đề tài sử dụng phương pháp hệ thống, thống kê, so sánh và phân tích các số liệu trên báo cáo của phòng Tuyển dụng năm 2014 – 2015 được công bố công khai, đồng thời kết hợp với một cuộc khảo sát được tiến hành với 100 ứng viên của

4

MaritimeBank Qua những phương pháp nghiên cứu trên, kết hợp với những lý luận

đã học, thực tế để đưa ra một số giải pháp cần góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Maritime Bank

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

và trung thành, tận tâm với cơ quan doanh nghiệp

- Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số lượng nhân

viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Chức năng này bao gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng cao

năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng

và kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân

6

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng

chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua việc thực hiện các hoạt động liên quan tới kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông qua người khác

- Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng caohiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh

- Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật được nâng cao, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải tìm cách đáp ứng với nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cách quản lý, đổi mới quản trị nhân

sự cho phù hợp với giai đoạn thực tại, thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người lao động

1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là niệm vụ trọng tâm

và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản lý con người

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế Vấn đề áp dụng

và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những mấu chốt của cải cách trong quản trị

7

1.2 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực

+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia

+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Tuyển dụng được coi là quá trình “đãi cát tìm vàng”, là công việc

tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận

doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp Khi đã chọn được người phù hợp thì một điều không thể thiếu được là công

ty cần có cách tiếp cận nhân viên mới để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường

và văn hóa của công ty Có như vậy công tác tuyển dụng mới thành công tốt đẹp

1.2.1.2 Mục tiêu

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức,

kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty

Một trong những yêu cầu chính của tuyển dụng nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và

Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ giúp đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường Nhân

tố con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất Các sản phẩm tạo ra có chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ chế quản lí của mỗi công ty Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm kiếm, tuyển dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công việc sao cho hợp lí Vấn đề này đòi hỏi công tác quản lí nguồn lao động phải có hiệu quả

để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh

“Lợi thế cạnh tranh lâu dài chỉ có thể đạt được qua việc đổi mới vượt qua đối thủ cạnh tranh Và chỉ có những doanh nghiệp có năng lực đổi mới hơn hẳn các đối thủ cạnh tranh thì mới có thể tồn tại một cách lâu dài” Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh nghiệp để đạt được lợi thế lâu dài trên con đường phát triển

Vai trò chủ động của tuyển dụng nhân sự là phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinh doanh, nhằm tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể của doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động trong công ty

9

Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp Tuy nhiên không phải nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau

Vì vậy, tùy theo từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng linh hoạt theo quy trình sau:

Bảng 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển dụng

1 Xác định nhu cầu

tuyển dụng

Doanh nghiệp căn cứ vào kế hoạch kinh doanh năm tới,

để xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho mỗi vị trí là bao nhiêu, để chuẩn bị đảm bảo nguồn lực triển khai kế hoạch, nhưng không dư thừa dẫn đến lãng phí nguồn lực

Doanh nghiệp cần xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

3 Tìm kiếm và lựa

chọn ứng viên trúng tuyển

Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên Sau khi lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển, cán bộ tuyển dụng phải kiểm tra, xác minh lại những thông tin ghi trong hồ sơ của ứng viên và những thông tin mà ứng viên đã trao đổi Qua đó đánh giá được

độ trung thực của ứng viên và xác định xem đã thực sự chọn đúng người chưa Nếu ứng viên đáp ứng được tất cả các khâu, hội đồng phỏng vấn đưa ra quyết định tuyển dụng

10

4 Hướng dẫn nhân

viên mới hòa nhập

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, công ty cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới

1.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

a Xác định nhu cầu lao động (nhân lực)

Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của thị trường Xác định nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến một

là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu lao động hay chất lượng lao động không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Vì vậy khi xác định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào các yếu tố chủ yếu sau:

- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ

- Phân tích công việc làm cơ sở để xác định lượng lao động hao phí cần thiết

để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ

- Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động như: Áp dụng tổ chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm chất lượng

- Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

- Tùy theo đặc điểm tổ chức kỷ thuật của sản xuất, trình độ quản lý của doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu thích hợp

b Dựa vào nhu cầu lao động để chúng ta xác định nhu cầu cần tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng lao động là nhu cầu thực tế được thể hiện bằng con số cụ thể và số lượng, chất lượng, chủng loại của lao động cần phải có thêm để đảm bảo hoàn thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình hoạt động kinh doanh của đơn vị yêu cầu, song đơn vị hiện tại không có và không thể khắc

11

phục được Thực chất nhu cầu tuyển dụng thêm lao động chính là nhu cầu thiếu hụt lao động sau khi đã sử dụng các biện pháp tự điều chỉnh

Trong thực tế nhu cầu lao động không chỉ đơn giản là số lượng mà còn bao hàm

cả vấn đề chất lượng bởi vậy khi xác định nhu cầu thiếu hụt, nhu cầu tuyển dụng thêm Chúng ta cần phải xác định cụ thể từng loại, từng số lượng

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Để đảm bảo có đầy đủ số lượng ứng viên vào đúng thời gian cần, công ty nên

có một kế hoạch chiêu mộ, tuyển dụng vào đúng thời điểm theo kế hoạch để tránh khỏi tình trạng thiếu người vào thời gian này nhưng lại thừa người vào thời điểm khác Đảm bảo cho quá trình tuyển dụng lao động đạt hiệu quả cao, các cấp quản lý cần phải có một sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước, thông qua việc tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng với những nội dung cụ thể như sau:

a Xác định khu vực tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển dụng

- Xác định khu vực tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: + Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Các trung tâm công

nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,

mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai + Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất

12

Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao

Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển dụng

- Xác định thời gian tuyển dụng

Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển chọn mới về cả mặt số lượng và chất lượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các yêu cầu cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu cầu

đó theo trình tự thời gian từ gần đến xa (Dựa trên sơ đồ quy trình tuyển dụng)

b Dự kiến các nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Các nguồn nhân sự tuyển dụng

Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồntuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho

doanh nghiệp Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên,

họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên

Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển dụng:

+ Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình hơn

+ Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp,

về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty

mà họ đã từng giao dịch Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong

và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất

+ Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa trong công ty

14

+ Nhân viên trong doanh nghiệp đã có quá trình thử thách cả về lòng trung thành, sự trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt

là ít có tình trạng bỏ việc nửa chừng

+ Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ dàng và thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là trong giai đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển vào

+ Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có sẵn của doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, kích thích nhiệt tình và trách nhiệm công tác, năng suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo của người lao động cho yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

+ Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm mạnh

và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách

Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:

+ Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt đã quen với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo

nề nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại doanh nghiệp, nhất là trong trường hợp doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, sản xuất kinh doanh đang kém hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

Ở đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên ngoài:

15

+ Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm tương đồng Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công việc này

+ Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý,

và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty Mặc dù các nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách… và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò quản lý Do đó, việc tuyển dụng một người

đã được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo

+ Các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những người giữ trọng trách khác… + Người mới đến không mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể không được thoải mái

16

lắm về một số sai phạm của họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động trước đây Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải những vấn đề rắc rối như vậy

+ Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới, những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương lai mới Ngược lại, các nhân viên cũ bạn, do là người đã quá quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát triển và lớn mạnh của công ty

- Các phương thức tuyển dụng nhân sự

Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra ứng viên tài năng Để tuyển được ứng viên ưng ý, các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng Các phương thức tuyển dụng cụ thể như sau:

+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu:

Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp

+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:

Hình thức tuyển dụng này thường mang lại kết quả là tìm được những ứng viên

có chất lượng tốt, đáp ứng được ngay yêu cầu công việc Tuy nhiên, vì ứng viên không chủ động muốn động muốn tìm việc nên doanh nghiệp thường sẽ phải đưa ra một mức đãi ngộ tốt và hấp hơn hơn mức đãi ngộ ở doanh nghiệp cũ mới mong lôi kéo được ứng viên sang làm việc tại tổ chức của mình

+ Tuyển dụng thông qua Công ty Tuyển dụng chuyên nghiệp (Headhunters): Những công ty này là những công ty tuyển dụng chuyên nghiệp, chuyên tìm kiếm các ứng viên cao cấp cho các doanh nghiệp Phí các công ty này cao, nhưng

họ có những kỹ năng, mối quan hệ tốt để tìm kiếm những ứng viên cao cấp, mà nhân viên tuyển dụng của doanh nghiệp không có khả năng tuyển được

+ Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm:

Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp

+ Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm:

Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn + Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng:

Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

18

1.2.2.3 Tìm kiếm và lựa chọn ứng viên trúng tuyển

Trình tự của khâu này thể hiện theo các bước sau:

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ

đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm

lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết… Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác

20

đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do đó nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể

lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các

cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc

21

hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập các thông tin về người xin việc - Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty - Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc

- Phỏng vấn theo tình huống

Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho

ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thao luận

- Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp chúng ta tìm được những

- Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong từng trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

 Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn…

- Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn

- Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng viên không nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng

- Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thông tin chính trong quá trình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đổi tâm trạng qua các

cử chỉ, nét mặt

- Kết thúc phỏng vấn phải đánh giá qua về ứng viên theo bảng điểm: năng lực kinh nghiệm, động cơ, kỹ năng hợp tác… Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn người tiếp theo

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực củ các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực

24

cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách

để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc

Qua đó người ta tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

25

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thôn

, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết

1.2.2.4 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên m

Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc

và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới

về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở

bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

Sau khi đã tuyển được người vào làm việc tổ chức cần đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển chọn để từ đó giúp cho tổ chức lựa chọn được người tốt nhất phù hợp với vị trí đang trống so với số lượng ứng viên cùng tham gia dự tuyển

Một số tiêu thức sử dụng để đánh giá:

- Tỷ lệ tuyển chọn:

Số người xin việc được tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số ứng viên đến nộp đơn xin việc

Tỷ lệ này cho biết có bao nhiêu phần là số người được tuyển trong tổng số người nộp đơn xin việc Nếu tỷ lệ này cao thì sự lựa chọn của tổ chức là thấp đồng nghĩa với cơ hội để tìm người tốt sẽ khó khăn hơn Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp nghĩa là chỉ có một tỷ lệ ít người được tuyển và như thế thủ tục tuyển chọn trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trí quan trọng

- Tỷ lệ đào tạo lại:

Tỷ lệ đào tạo lại = Số người phải đào tạo lại/ Số người trúng tuyển

Tỷ lệ này thấp chứng tỏ quá trình tuyển chọn hiệu quả, tổ chức đã chọn đúng người phù hợp và giảm được kinh phí đào tạo lại

- Tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc: Tỷ lệ này cao một phần chứng tỏ ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, công tác tuyển dụng chưa hiệu quả

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc: Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc cao chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa thực sự hiệu quả

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng hàng đầu của quá trình tuyển dụng.Việc tìm được những nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất phù hợp với công việc luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị Tuy nhiên, các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu nhất là do sự tác động của nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.1 Nhân tố bên trong

 Uy tín của tổ chức

Tổ chức càng có uy tín trên thị trường thì sức hấp dẫn của tổ chức càng cao, càng có khả năng thu hút được người tài Tâm lý chung của những ứng viên khi xin việc là đều mong muốn được làm việc ở những Công ty có thù lao hấp dẫn, nhiều

cơ hội thăng tiến và phát triển, nơi làm việc hợp lý, thời gian làm việc linh động, công việc không quá phức tạp phù hợp với các ngành nghề trên thị trường lao động Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó của họ

Ngược lại với những tổ chức mới thành lập, chưa có tiếng tăm trên thị trường, tốc độ phát triển chậm,… thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, nhất là những ứng viên giỏi

Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển

28

sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

 Khả năng tài chính của Công ty

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp

dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn, cơ hội lựa chọn của tổ chức lớn hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao, ổn định; chế độ phúc lợi hấp dẫn Đây chính là yếu tố tạo động lực tốt để những ứng viên giỏi nộp đơn xin việc vào những

vị trí trống trong tổ chức

 Sự phát triển và chiến lược của Công ty

Định hướng phát triển và chiến lược của Công ty ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu tuyển dụng Chiến lược đẩy mạnh kinh doanh về sản phẩm nào sẽ kéo theo nhu cầu tăng cao nguồn lực để phát triển mảng đó Nếu nhu cầu của công ty cần mở thêm chi nhánh, văn phòng để mở rộng kinh doanh, thì đồng hành với điều đó là nhu cầu cần thêm về nhân sự để vận hành và kinh doanh Nếu mô hình công ty thu nhỏ, thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, thi nhu cầu tuyển dụng sẽ giảm

 Phương thức tìm kiếm nhân viên và thời gian tuyển dụng

Việc tổ chức lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên nào cho phù hợp với vị trí tuyển dụng của mình ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và chất lượng nguồn ứng viên thu thập được Ở Việt Nam hiện nay nếu tuyển lao động trình độ cao cấp thì thường các tổ chức đi thuê các Công ty “săn đầu người” Tuyển lao động có trình độ thông thường tổ chức lựa chọn các trường đào tạo như đại học cao đẳng hay đăng trên các báo tuyển dụng và internet, qua giới thiệu Đối với lao động phổ thông, tổ chức thường lựa chọn qua các trung tâm dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, báo rao vặt,

Ngoài ra thời gian cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty: Đôi khi do yêu cầu cấp bách, nhà tuyển dụng có ít thời gian cho việc

29

chuẩn bị cũng như thực hiện đầy đủ các bước cho quá trình tuyển dụng và họ phải chấp nhận tuyển chọn những ứng viên chưa đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu công việc đặt

ra Chỉ cần họ thoả mãn một trong các yêu cầu là có thể tuyển dụng được

 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của Công ty, các quan hệ với công đoàn

Những Công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại cống hiến cho tổ chức mình Bên cạnh đó, những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức

vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc

Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn Nếu các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử thì công đoàn sẽ

có phản ứng Bởi công đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động Bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự hào cho mỗi cán bộ, nhân viên trong tổ chức Một tổ chức có bầu không khí thoải mái, cởi

mở, năng động,trẻ trung, đoàn kết, cạnh tranh lành mạnh, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài

Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

 Các điều kiện về thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng Công

ty cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà Công ty đang sử dụng

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều

30

và tổ chức càng dễ thu hút và tuyển nhân viên Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Nhà tuyển dụng không thể áp dụng phương pháp tuyển dụng thông thường mà cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng ngay để không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Nước ta là một nước có dân số trẻ, nguồn lao động cho các công ty là rất lớn tuy nhiên lao động có kỹ năng cao chưa thực sự nhiều do nước ta là một nước nặng về nông nghiệp với nền kinh tế chưa đủ mạnh Lao động làm trong các ngành nghề nông nghiệp là chiếm đa số còn các ngành nghề khác như tài chính tín dụng, công nghiệp, thông tin, khoa học công nghệ, giáo dục,…còn rất thấp Do đó, nhiều Công ty áp dụng chính sách tuyển dụng lao động cao cấp như giám đốc, giám đốc điều hành là người nước ngoài

Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

 Điều kiện kinh tế

Khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức thường có xu hướng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển thêm nhân sự gia tăng Khi đó, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn các tổ chức Ngược lại, trong nền kinh tế suy thoái, khủng hoảng hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy việc tuyển thêm lao động không được triển khai đồng thời tổ chức cũng tìm cách giảm số lượng người cần tuyển và giảm chi phí cho việc tuyển dụng khiến hiện tượng thất nghiệp trở lên phổ

biến Những người lao động sẽ chấp nhận làm những công việc thấp hơn trình độ của

họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp

31

 Điều kiện văn hóa – xã hội

Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động

Ngoài ra phải xét đến xu hướng của xã hội về một số nghề nhất định: Đó là tâm

lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này thường thay đổi qua thời gian Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được ưa chuộng đồng thời cũng có những ngành nghề không được ưa thích Khi vị trí tuyển dụng là các công việc được người lao động ưa thích thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nên công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ Ngược lại, những công việc bị đánh giá là không theo xu hướng của xã hội, nhàm chán thì sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên Dễ dàng nhận thấy trong thời gian vừa qua Tài chính – Ngân hàng là một lĩnh vực “hot”, người lao động đổ xô ứng tuyển vào trong ngành này dẫn đến cung lao động dư thừa trong khi những lĩnh vực khác lại thiếu nhân lực trầm trọng

 Điều kiện luật pháp

Luật pháp của chính phủ thắt chặt hay thông thoáng sẽ làm cho chính sách nhân

sự của doanh nghiệp có sự thay đổi theo Nếu luật pháp thắt chặt với các chính sách thiên về bảo vệ người lao động thì bản thân các doanh nghiệp sẽ hạn chế tuyển chọn

và sa thải nhân công do chi phí sa thải nhân công cao mà thay vào đó các doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động và ngược lại

Thường Luật Lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn sử dụng lao động thì bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định, phải đảm bảo điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động