Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sở nội vụ tỉnh bắc kạn

Với tỉnh Bắc Kạn, cũng nằm trong thực tế chung của đất nước, mặc dù chất lượng đội ngũ công chức HCNN đã từng bước được nâng cao nhưng cũng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS GVC: VŨ QUANG

Hà Nội – 2013

Tôi xin cam đoan luận văn với tên đề tài "Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn" là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nghiên cứu trong luận văn là hoàn

toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng Những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bắc Kạn, ngày 22 tháng 6 năm 2013

Tác giả

Hoàng Thị Bích Ngọc

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn các thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học làm nền tảng cho việc thực hện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Vũ Quang đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Nội vụ cùng bạn bè, đồng nghiệp

và gia đình những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên động viên, tạo điều kiện để tôi hoàn thành bản luận văn này Mặc dù với sự cố gắng của bản thân, nhưng do thời gian và trình độ hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy cô và các bạn nhằm bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này

Xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Kạn, ngày 22 tháng 6 năm 2013

Tác giả

Hoàng Thị Bích Ngọc

BTC - Bộ tài chính

CNXH - Chủ nghĩa xã hội

CSVN - Cộng sản Việt Nam

CN, XD - Công nghiệp, xây dựng

CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

UBTVQH - Uỷ ban thường vụ quốc hội

Hình 1.1 Bộ máy công chức hành chính nhà nước 13

Hình 1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước 28

Hình 1.3 Mô hình James Heskett - Earl Sasser 28

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 43

Hình 2.2 Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức 71

Bảng số 2.1 Cơ cấu dân cư theo nhóm tuổi của lực lượng lao động năm 2011 37

Bảng số 2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ đào tạo năm 2011… 38

Bảng số 2.3 Trình độ đào tạo của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2007-2011)… 51

Bảng số 2.4 Cơ cấu ngạch công chức ……… ……… 52

Bảng số 2.5 Kết quả đánh giá công chức ……… 54

Bảng số 2.6 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ……… ……… 55

Bảng số 2.7 Trình độ QLNN đội ngũ công chức ……… ……… 55

Bảng số 2.8 Trình độ Ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức ……… ……… 56

Bảng số 2.9 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với công chức ……… ……… 57

Bảng số 2.10 Tầm quan trọng của các kỹ năng……….……… ……… 58

Bảng số 2.11 Chất lượng công chức phân theo độ tuổi - Trình độ đào tạo……… 59

Bảng số 2.12 Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai……… …… ………

63 Bảng số 3.1 Dự kiến nhu cầu công chức (2015 - 2020)… …… ……… 87

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1 Những khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản, cơ cấu, vai trò nguồn nhân lực 5

1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực 5

1.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 6

1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm, vai trò, đặc điểm công chức hành chính nhà nước 8

1.1.2.1 Khái niệm chung về công chức 8

1.1.2.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước 10

1.1.2.3 Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước 10

1.1.2.4 Một số đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước 11

1.1.2.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước 12

1.1.3 Khái niệm, tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức hành chính nhà nước 14

1.1.3.1 Khái niệm chung về chất lượng 14

1.1.3.2 Khái niệm chung về chất lượng công chức hành chính nhà nước 15

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước 16

1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước 16

1.2.1.1 Tiêu chí về trình độ văn hoá 16

1.2.1.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 16

1.2.1.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp 16

1.2.1.5 Tiêu chí về sức khoẻ 17

1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay dổi công việc của công chức hành chính nhà nước 17

1.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước 17

1.2.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước 18

1.3 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 18

1.3.1 Các nhân tố khách quan 18

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 18

1.3.2.1 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước 19

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước 19

1.3.2.2 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 19

1.3.2.3 Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước 19

1.3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước 20

1.3.2.5 Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước 20

1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 21

1.4.1 Quy hoạch công chức 21

1.4.1.1 Quy hoạch công chức 21

1.4.1.2 Phạm vi quy hoạch 22

1.4.1.3 Đối tượng quy hoạch 22

1.4.1.4 Nội dung quy hoạch 22

1.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước 22

1.4.2.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 23

1.4.2.2 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng 24

1.4.2.3 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 25

1.4.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng 25

1.4.3 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước 26

1.4.4 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 27

1.5 Tiêu chuẩn, tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

1.5.1 Tiêu chuẩn đối với công chức hành chính nhà nước 30

1.5.1.1 Tiêu chuẩn về nhân thân 30

1.5.1.2 Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức 31

1.5.1.3 Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực 32

1.5.1.4 Tiêu chuẩn về tuổi tác 32

1.5.2 Tiêu chí cụ thể đối với công chức nhà nước .33

1.5.2.1 Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao 33

1.5.2.2 Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc chuyên môn, vị trí cụ thể 33

1.5.2.3 Kỹ năng có được thông qua công tác bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý, soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học 34

Kết luận chương 1 34

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN 35

2.1 Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn 35

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn 35

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35

2.1.1.2 Đặc điểm kinh tế 35

2.1.1.3 Đặc điểm xã hội 36

2.1.1.4 Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn tác động tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 40

2.1.2 Sự hình thành và phát triển Sở nội vụ tỉnh Bắc Kạn 41

2.2 Đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2007 – 2011 50

2.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo trình độ đào tạo 50

2.2.1.1 Chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ đào tạo và ngạch công chức 50

nước, ngoại ngữ và tin học 55

2.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo kỹ năng công việc 56

2.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác 58

2.2.4 Chất lượng cán bộ, công chức theo mức độ hoàn thành công việc 60

2.2.5 Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của cán bộ, công chức 62

2.3 Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 64

2.3.1 Nguyên nhân khách quan 66

2.3.2 Nguyên nhân chủ quan 67

Kết luận chương 2 74

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC KẠN 75

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2010 – 2015 75

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng 75

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 77

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 79

3.2.1 Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức 79

3.2.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống 79

3.2.1.2 Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt được các mục tiêu của hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc 80

3.2.1.3 Thu thập và xử lý thông tin 81

3.2.1.4 Xây dựng “Bản mô tả công việc” 81

3.2.1.5 Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức” 82

3.2.1.6 Điều kiện thực hiện 83

Kạn 84

3.2.3 Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 87

3.2.3.1 Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 87

3.2.3.2 Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính nhà nước 91

3.2.4 Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 93

3.2.5 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 94

3.2.5.1 Xác định mục tiêu chung của Sở 94

3.2.5.2 Chuẩn bị tốt nguồn công chức cho Sở 95

3.2.5.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 96

3.2.6 Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn 97

3.2.7 Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức 105

3.2.8.Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 106

3.3 Kiến nghị và đề xuất 109

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 109

3.3.2 Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung 109

3.3.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn 112

Kết luận chương 3 113

KẾT LUẬN 115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 PHỤ LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

guồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã

hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của

sự nghiệp CNH, HĐH chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá

trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,

"nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về

vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát

triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh

mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ CNH, HĐH thúc đẩy quá trình

đổi mới toàn diện đất nước

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự

phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn

lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu

thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự

thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự

phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các

quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng

trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc

gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Trong công cuộc đổi mới CNH, HĐH đất nước hiện nay, công cuộc CCHC

của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền KTTT và xu thế hợp tác kinh tế

quốc tế và hội nhập đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp

phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,

công bằng, văn minh" Qua đó, đã có tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức trong

các cơ quan HCNN Đội ngũ công chức HCNN là những người trực tiếp phục vụ

chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính

sách, là nhân tố quyết định đối với sự phát triển đất nước Phải khẳng định rằng, đội

ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN đã vươn lên, năng động sáng tạo

góp phần đáng kể vào thành tựu to lớn của đất nước Song, trong hoàn cảnh mới, sự

N

tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội

ngũ cán bộ, công chức Trong đội ngũ cán bộ hiện đang có nhiều vấn đề đáng lo

ngại cả về phẩm chất và năng lực, một bộ phận không nhỏ cán bộ đã bị thoái hóa về

chính trị và phẩm chất, đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu,

bè phái, mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng, không ít cán bộ bị giảm sút uy tín,

không còn là công bộc của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân những sự thật đau

lòng này đang "gióng lên những hồi chuông cảnh tỉnh" cho nhà nước ta, nhất là khi

nước ta đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với những

cơ hội mới, đồng thời cũng chứa đựng không ít những nguy cơ và thách thức thì đã

đến lúc chúng ta cần phải nhìn nhận lại vấn đề chất lượng cán bộ, công chức trong

điều kiện hiện nay, từ đó tìm ra những giải pháp hạn chế những điểm yếu và nâng

cao những điểm mạnh của họ để cho nền hành chính của nước ta thực sự trong sạch

và vững mạnh hơn, để nhà nước thực sự là nhà nước của dân, do dân, vì dân Đây

cũng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước

Với tỉnh Bắc Kạn, cũng nằm trong thực tế chung của đất nước, mặc dù chất

lượng đội ngũ công chức HCNN đã từng bước được nâng cao nhưng cũng không

tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức, cụ thể là: tình

trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của tỉnh

nói chung và của từng ngành, từng lĩnh vực nói riêng đâu đó còn chưa đáp ứng

được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức HCNN

còn hạn chế, cộng với đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN chưa gắn với

việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình

độ cao về địa phương công tác… Đó chính là nguyên nhân chủ quan thuộc về tỉnh

trong việc quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công chức nói

riêng Thực tế cho thấy: Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, một lãnh thổ

phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực Vì vậy nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực là vấn đề của mọi thời đại và đặc biệt cần thiết với tình hình của đất

nước, của từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, với kiến thức đã được học từ Viện Kinh tế

và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, với kinh nghiệm thực tiễn công tác

của bản thân trong những năm qua, tôi lựa chọn đề tài:"Phân tích thực trạng và đề

xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Kạn" làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu của luận văn

Đề tài này tập trung nghiên cứu kỹ lưỡng về đội ngũ cán bộ, công chức trong

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức của Sở hiện nay, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế

Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, hi vọng đây sẽ là tài liệu tham khảo

giúp cho Ban Giám đốc Sở nghiên cứu đưa ra chiến lược về quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực cho ngành nhằm đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa

phương, góp phần thực hiện tốt chiến lược cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung

ương 3 khoá VIII về "chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện

đại hoá đất nước"

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (những nội dung về chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức trong Sở) trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào

tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cán bộ, công chức

cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Sở Nội

vụ tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Sở

Nội vụ tỉnh Bắc Kạn, cơ sở số liệu dựa vào kết quả điều tra thống kê thực trạng cán

bộ, công chức và kết quả thống kê chất lượng cán bộ, công chức hàng năm (từ năm

2007 - 2011) của Sở Nội vụ Bắc Kạn

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là: Các phương

pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử

dụng tổng hợp các phương pháp:

+ Phương pháp thống kê

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp phân tích hệ thống…

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục

luận văn có kết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức hành HCNN và nâng cao chất lượng

Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử

dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học có liên quan

đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức để tăng cường tính thực tiễn cho

đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản, cơ cấu, vai trò nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực

Trong mỗi ngành kinh tế xã hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò quan trọng,

từ điển “Public Administration Dictionary” có viết: “Nhân lực là sức lực của con

người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một xã hội hay một tổ chức để vượt

qua khó khăn và phát triển”

Như vậy, khi nói đến nhân lực là người ta nói đến yếu tố con người gắn với

việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân con người

đó tồn tại và phát triển Nói một cách tổng quát thì nhân lực chính là một nguồn lực

KT-XH xem xét con người như là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai

thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc

đẩy sự phát triển của một quốc gia

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích

lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fisscher &

Domhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng

thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia

một công việc nào đó

Và cho đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các khái

niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực của một quốc gia Tuy không hoàn toàn giống

nhau, nhưng có thể hiểu một cách nôm na là nguồn nhân lực chính là nguồn lao

động Tuỳ thuộc vào môi trường KT-XH, nguồn lao động sẽ được phân bổ khác

nhau trong bốn lĩnh vực hoạt động sau:

- Hoạt động trong lĩnh vực quản lý hành chính công bao gồm từ nhân viên đến

nhà lãnh đạo

- Hoạt động trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp từ sơ cấp, trung cấp đến cao

1.1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối

quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức

Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu

của mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một

tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viên chức quản

lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các

viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)

Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ

cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Thường

cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học

chuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự

phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ

chuyên môn của loại viên chức đó

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực

trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm

tuổi) và theo giới tính Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề

theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan

trọng của sự phát triển KT-XH Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con

người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn nhân

lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng

phải thông qua nguồn nhân lực

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn

lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Khi

sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng

chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay

đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí

tuệ Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không

thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra

những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí

tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con

người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác Chỉ

có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng

của máy móc

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định

vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển KT-XH nói chung

và đặc biệt là quá trình CNH, HĐH

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển

KT-XH, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác

nhân và là mục đích của sự phát triển” Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế đã

nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được

thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động” “Sự đầu tư cho

con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao

mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động” Đó là

nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp

dụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông

và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành

CNH, HĐH Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho CNH, HĐH ở các nước

này

Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá

trình CNH, HĐH đất nước Đảng ta đã chỉ đạo: "Lấy việc phát huy yếu tố con

người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững” Đại hội

lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: “Phát triển, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong

những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” Con người

vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước Sự thành công hay thất bại, tốc độ nhanh hay chậm của quá trình đó phụ

thuộc vào phương thức khai thác nguồn lực con người

1.1.2 Khái niệm, vai trò, đặc điểm công chức hành chính nhà nước

1.1.2.1 Khái niệm chung về công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản

phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức

thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng

và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở

trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một

ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Trên thực tế, do tính chất đặc thù

của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng

nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt

động QLNN Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao

gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động QLNN mà còn bao gồm cả

những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công

quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả TW và

địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng

thuộc địa phương quản lý”

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà

nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được

nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,

quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc

doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm

những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

Ở Việt Nam, thuật ngữ "cán bộ, công chức" được dùng khá phổ biến như

moottj khái niệm thống nhất, tuy nhên nội hàm của nó cũng ko giống nhau qua các

thời kỳ Thuật ngữ "cán bộ" được dùng phổ biến ở các nước XHCN trước đây và ở

nước ta trong thời kỳ bao cấp Khi đó "cán bộ" được hiểu là tất cả những người làm

việc trong cơ quan công quyền, các đơn vị sự nghiệp, các tổ chức Đảng, đoàn thể và

cả trong các xí nghiệp quốc doanh nhưng không trực tiếp tham gia vào quá trình sản

xuất Các vị trí làm việc của cán bộ ít có sự phân biệt giữa các cơ quan Đảng, các

đoàn thể với cơ quan nhà nước Việc tuyển dụng, sắp xếp sử dụng, luân chuyển cán

bộ được thực hiện thống nhất trong cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng

Cộng sản Việt Nam

Cách thức tổ chức hệ thống chính trị và sử dụng nhân lực trong hệ thống chính

trị nước ta khiến cho việc phân định các nhóm người khác nhau làm việc trong hệ

thống chính trị và trong bộ máy nhà nước trở nên khó khăn Pháp lệnh cán bộ, công

chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ xung năm 2000 và năm 2003) và cả Luật cán

bộ, công chức năm 2008 điều chỉnh một số đối tượng rất rộng, không chỉ dành riêng

cho công chức hành chính

Sự phân biệt giữa "công chức hành chính" với các loại "cán bộ công chức"

khác làm việc trong hệ thống chính trị nói chung với "viên chức" (những người làm

việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội)

mới chỉ được đưa ra trong thời gian gần đây

Kế thừa và phát triển những quy định trước đây về cán bộ, công chức, khái

niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa Tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức

22/2008/QH12 ban hành ngày 13/11/2008 quy định như sau: "Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp

tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật"

Luật Cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý cơ bản để phân định rõ cán bộ và

công chức, tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng

các chính sách đối với cán bộ, công chức phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng

của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam trong hệ thống chính trị

Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công

chức Song, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những

người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công cụ thường xuyên, làm việc trong

một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an

nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một

ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà

nước

1.1.2.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Công chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan

hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý,

điều hành của Nhà nước

Đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung Lĩnh

vực công tác của nhóm công chức này là quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội, y tế,

giáo dục…

1.1.2.3 Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Đội ngũ nhân sự có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hiệu lực và hiệu

quả của hoạt động công vụ Chỉ có thong qua những hoạt động cụ thể của đội ngũ

cán bộ, công chức mà hệ thống pháp luật được đưa vào quản lý xã hội Phần lớn các

thất bại của công việc là do những người tham gia vào công việc đã hoặc không có

đủ năng lực hoặc không có động cơ làm việc tốt

Hoạt động của Nhà nước là hoạt động đặc biệt của bộ máy công quyền nhằm

phục vụ cho lợi ích chung của xã hội, có trách xác lập, giữ gìn, bảo vệ quyền, lợi ích

hợp pháp của công dân và tổ chức trong xã hội, bảo đảm trật tự, ổn định trong xã

hội để phát triển nên những người làm việc trong bộ máy HCNN là những người lao

động đặc biệt: họ có những quyền đặc biệt và đồng thời có trách nhiệm đặc biệt, gắn

liền với đạo đức công vụ Cán bộ, công chức cần phải trở thành những người làm

việc phục vụ xã hội, công hiến hết tài năng và sức lực của mình cho nhà nước và để

đền đáp lại, nhà nước có trách nhiệm đảm bảo cho họ các quyền lợi, vật chất và tinh

thần nhất định Khi một người đã quyết định gia nhập vào đội ngũ cán bộ, công

chức là họ đã xác định đấy là một nghề đặc biệt, một chức nghiệp và sẽ suốt đời gắn

bó với nó

Xây dựng dội ngũ, cán bộ công chức có đủ năng lực và phẩm chất để phục

vụ cho bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng, là

một nhiệm vụ trọng tâm của tiến trình cải cách hành chính ở nước ta

1.1.2.4 Một số đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng,

được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời

kỳ khác nhau Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công

tác, đội ngũ công chức HCNN còn có một số đặc điểm riêng như sau:

- Đội ngũ công chức HCNN Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan

trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính

trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần

chúng; hệ thống HCNN và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những

người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức nhà

nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm

công tác QLNN)

- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức

trong hệ thống chính trị Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể

luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại

Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công

chức HCNN ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau Điều đó được

thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức HCNN như sau:

- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:

Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,

điều hành công việc của những công chức dưới quyền

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc

đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó được

phân công

Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn

bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân

viên đánh máy, văn thư…)

+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:

Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà

nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công

Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý

nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch

trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ

và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng

hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó

Tóm lại: Lao động của công chức HCNN là loại lao động trí tuệ phức tạp

trong hệ thống QLNN Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh

vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức ở

ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó thì mới thực

thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao Vì vậy, công chức HCNN khác với người lao

động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh

1.1.2.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân

lực Phân loại công chức HCNN cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cả

đội ngũ công chức Phân loại công chức HCNN giúp cho việc xây dựng quy hoạch

đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những

căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra

những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền

lương hợp lý Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc

sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức

Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật Cán bộ công chức năm 2008:

“Công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của ĐCSVN, tổ chức chính trị - xã

hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

Hình 1.1: Bộ máy công chức hành chính nhà nước

Điều 34 của Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định về phân loại công

chức:

1 Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tương đương

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc

tương đương

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên

CÔNG CHỨC

2 Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.3 Khái niệm, tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức hành chính nhà

nước

1.1.3.1 Khái niệm chung về chất lượng

Khái niệm chất lượng sản phẩm đã xuất hiện từ lâu và ngày càng trở nên thông

dụng trong cuộc sống cũng như trong sách báo Chất lượng sản phẩm là một phạm

trù rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kỹ thuật, kinh tế và xã hội,

chất lượng còn phụ thuộc vào quan điểm đánh giá, nền văn hoá, trình độ phát triển

của khoa học kỹ thuật Do tính phức tạp đó nên hiện nay có rất nhiều quan niệm

khác nhau về chất lượng sản phẩm Quan niệm xuất phát từ sản phẩm: Chất lượng là

“Cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “cái tạo nên bản chất của sự vật,

làm cho sự vật này khác sự vật kia” (Từ điển tiếng việt thông dụng, NXB GD, 1998)

Khái niệm này đặt chất lượng sản phẩm trong mối quan niệm chặt chẽ với chất

lượng của sản phẩm dịch vụ Theo Philip B.Crosby trong cuốn “Chất lượng là thứ

cho không” đã khái niệm:“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu”

Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,

thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự

vật (sự việc) khác

- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp nhất

(Kaoru Ishikawa)

- Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng

tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford Poket

Dictionary)

- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối

tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã được nêu

ra hoặc tiềm ẩn

- Theo TCVN ISO 9001:1996 (tương ứng với ISO 9001:1994) thì chất lượng

dịch vụ là mức phù hợp của sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu đề ra hoặc định

trước của người mua Những yêu cầu này thường xuyên thay đổi theo thời gian nên

các nhà cung ứng phải định kỳ xem xét lại các yêu cầu chất lượng

- Theo TCVN ISO 9000:2000 khái niệm một cách đơn giản, chất lượng dịch

vụ là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của sản phẩm dịch vụ đáp ứng

các yêu cầu Yêu cầu được hiểu là nhu cầu hay mong đợi đã được công bố ngầm

hiểu chung hay bắt buộc

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc

tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng)

về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức

cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy

trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ

dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài

lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…

1.1.3.2 Khái niệm chung về chất lượng công chức hành chính nhà nước

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh

tế khu vực và thế giới, từng bước tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp

phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh

doanh Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng cũng là một yêu cầu đặt ra

đối với công cuộc CCHC, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội

ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức

trong một tổ chức, địa phương Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục

vụ nhân dân của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ

Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp

tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ

công chức HCNN Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN phụ thuộc vào chất

lượng của từng công chức trong đội ngũ đó được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự

hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển

đổi của nền kinh tế

Chất lượng công chức HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản

ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vu, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh

nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người công chức Chất lượng

của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực

thi công vụ

Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN được nâng cao sẽ tạo điều kiện

thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực

QLNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước

1.2.1.1 Tiêu chí về trình độ văn hoá

Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được Hiện

nay, ở nước ta, trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức độ

từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

1.2.1.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có

văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn

nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung

cấp, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức cần phải

phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao

1.2.1.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công

vụ, được chia thành 3 nhóm kỹ năng chính Đó là nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ

năng quan hệ giao tiếp và kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược

1.2.1.4 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy

được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt

động thực tiễn, góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, làm

tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm công tác phụ thuộc

vào thời gian công tác Tuy nhiên, thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích

luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh

nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào khả năng, nhận thức, phân tích, tích

lũy và tổng hợp của từng công chức

1.2.1.5 Tiêu chí về sức khoẻ

Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là yêu cầu bắt buộc khi tuyển chọn công chức

mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho

đến khi về hưu Sức khoẻ không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe còn

được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Đó là tổng hoà

nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Theo quy

định của Bộ Y tế, sức khoẻ được phân chia thành 3 trạng thái: sức khoẻ loại A: thể

lực tốt không có bệnh tật; sức khoẻ loại B: trung bình; sức khoẻ loại C: yếu và

không có khả năng lao động

1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp

ứng sự thay dổi công việc của công chức hành chính nhà nước

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố

khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình

hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước…Vì vậy, nếu

như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực

tiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao

kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận

và hoàn thành công việc được giao

1.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công

chức hành chính nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản

ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách,

nhiệm vụ của công chức Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so

sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được

xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Nếu như công chức liên

tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận

chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay

cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính

nhà nước

Bên cạnh các nhóm tiêu chí đã nêu ở trên, còn có một số chỉ tiêu khác phản

ánh chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước như:

• Chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính

• Sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ

• Sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở…

1.3 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công

chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục

quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng,

chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin,

đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức

HCNN của Đảng, Nhà nước…

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một nhân

tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN Bởi đây là sự

nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trong đó có vai

trò quan trọng của đội ngũ công chức HCNN Chính đội ngũ này là những người

tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục

tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò quan trọng của đội

ngũ công chức HCNN đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã

đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN và coi đó là một yêu cầu

tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính

nhà nước bao gồm các nhân tố:

1.3.2.1 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Tuyển dụng công chức HCNN là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội

ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được

những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức

Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không

lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

1.3.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

Bàn về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Toffer, đã viết:

Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào

không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói:

Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và không có giáo dục, không có cán bộ thì

không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là

con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn

nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh

vực

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành HCNN

Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến

thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và

đáp ứng được yêu cầu của công việc

1.3.2.2 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác

quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ công

chức HCNN phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu

của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi

vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng

phí chất xám

1.3.2.3 Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về

công việc trong các cơ quan HCNN, là cơ sở cơ sở cho việc tuyển dụng công chức

và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định

chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để

xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong

các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn

đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu

thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;

giảm sút động lực lao động của công chức…

1.3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước đóng vai trò

quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng

công chức HCNN nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là

cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc

của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên

Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6

tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết

quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được

giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo

và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho

việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả

thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển

1.3.2.5 Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn

bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh

nghiệp, tổ chức Tạo động lực cho công chức được hình thành trong quá trình làm

việc Để tạo động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện

hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là việc

làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ

mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận

được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao

động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo

trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là

một việc rất quan trọng Đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động

hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức Vì khi công chức được đánh

giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết

khả năng để cống hiến cho công việc

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức HCNN

Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả

công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và

phương tiện làm việc, nhà ở đối với công chức Tiền lương của công chức HCNN

phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ

đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức Chính sách tiền lương

đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc

Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của

công chức HCNN Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công

chức làm việc với năng suất và hiệu quả

1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN là vấn đề hết sức quan trọng

trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN xuất

phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính

sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Bao gồm các nội dung cơ bản sau:

1.4.1 Quy hoạch công chức

1.4.1.1 Quy hoạch công chức

Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây

dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn

thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Quy hoạch công chức hành chính nhà nước là một quá trình đồng bộ, mang

tính khoa học, dựa trên các căn cứ sau: nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương,

cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian

tới; tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ công chức hiện có

1.4.1.2 Phạm vi quy hoạch

Công chức hành chính nhà nước được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm

có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

1.4.1.3 Đối tượng quy hoạch

Là công chức hành chính nhà nước ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương

Quy hoạch công chức bao gồm: quy hoạch lãnh đạo quản lý, quy hoạch công chức

chuyên môn, quy hoạch để tạo nguồn…

1.4.1.4 Nội dung quy hoạch

Là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực đối với công chức trong

thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Quy hoạch công chức hành chính

nhà nước là cả một quy trình Vì vậy cần phải thực hiện các bước của quy trình một

cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội quy quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh

- Đưa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch

- Kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn

chính và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch

1.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

Trên thế giới, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường quốc tế,

chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo đội ngũ công chức HCNN Nhật

Bản cho rằng, việc đào tạo các công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác

“tài nguyên trí óc” của các nhân tài Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo

công chức đã đưa ra kết luận, đào tạo công chức là “sự đầu tư tốt nhất” Ở Anh đã

có trường đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thế kỷ thứ XVII Ở Cộng hoà Liên bang

Đức đã thực hiện chế độ thi cử và đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ

công chức từ thế kỷ thứ XVIII Còn ở Mỹ đã đẩy mạnh công tác này từ những năm

1930 của thế kỷ XX Như vậy, có thể nói, coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ

công chức đã trở thành một xu thế của thế giới

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình

độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức Đồng thời, đây

được coi là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm

khiết, làm việc có hiệu quả cao, hướng tới mục tiêu chung mà Đảng và Nhà nước đã

đề ra Đó là xây dựng đội ngũ công chức HCNN có số lượng và cơ cấu phù hợp với

yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại

Đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý cho

đội ngũ công chức HCNN không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, nhất thời

mà là một yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên, liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN phục vụ trực tiếp cho công tác

quy hoạch công chức Đồng thời, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với

từng ngạch, bậc, chức vụ công chức khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng công HCNN là

một kiểu giáo dục, nhưng không giống với giáo dục phổ thông hay đại học Đặc

trưng của đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thể hiện ở các mặt sau:

- Đào tạo công chức HCNN là một quá trình liên tục, người công chức phải

thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để cập nhật, bổ sung kiến thức,

kỹ năng

- Đào tạo công chức là một loại đào tạo về cương vị Đào tạo công chức phải

căn cứ vào yêu cầu quy phạm về cương vị của đội ngũ công chức để tiến hành,

nhằm đạt yêu cầu cụ thể của chức vị và công việc của công chức

- Đào tạo công chức là sự đào tạo có định hương với nội dung rộng, hình thức

đa dạng, linh hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu

- Đào tạo công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ QLNN và là con

đường hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước

Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

1.4.2.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thông thường, người ta phân chia nhu cầu đào tạo thành 3 loại như sau: nhu

cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của

công chức đã được quy định; nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ

chức thay đổi thích ứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức; nhu cầu đào tạo bồi

dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần phải trả lời các câu hỏi sau:

- Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

- Đội ngũ công chức ở đơn vị đó cần có những ký năng nào để thực hiện tốt

các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ

năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì?

1.4.2.2 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định

và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức Các yêu

cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại, tương ứng với 4 hệ thống chương

trình đào tạo, bồi dưỡng:

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, bao gồm: chương

trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị; nhằm trang bị những

kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công

chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước để vận dụng vào thực tế cồng việc

- Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn nhằm trang bị

cho đội ngũ công chức HCNN kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao

và sâu, tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách kinh

tế xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách, các chương trình

dự án phát triển

- Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN như: chương trình bồi

dưỡng kiến thức QLNN dành cho ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên

viên cao cấp, chương trình đào tạo thạc sỹ hành chính… nhằm cung cấp kiến thức,

kỹ năng cơ bản KTTT và vai trò của Nhà nước trong nền KTTT cho đội ngũ công

chức HCNN, để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều thành phần, vận

hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và có sự quản lý của Nhà

nước

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại

hoá nền hành chính, bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương

pháp quản lý mới…

1.4.2.3 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học Các khoá

đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới nhiều hình thức

như: hình thức tập trung hoặc bán tập trung, hình thức tại chức, hình thức kèm cặp;

đào tạo, bồi dưỡng từ xa; đào tạo dài hạn hoặc các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn

hạn, trung hạn Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khoá học

không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét

các yếu tố liên quan đến khoá học

1.4.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo, được hiểu là quá

trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nhằm xác định

mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp

cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những

kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước

Đánh giá một chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN, cần phải

tiến hành các nội dung sau:

- Phản ứng của người học: người học nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước,

trong, cuối khoa đào tạo và vào những thời điểm sau khoá đào tạo

- Kết quả học tập của học viên trong quá trình đào tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ

năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

- Năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo

- Tác động, ảnh hưởng của đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức

Để đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN có hiệu quả, cần phải:

- Đào tạo công chức phải xuất phát từ quy hoạch công chức, gắn với sử dụng

và phát huy được tính tích cực của bản thân công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ yêu cầu của

sự phát triển kinh tế xã hội Do đó, yêu cầu đối với đội ngũ này là phải thành thạo

chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tụy với công vụ, có trình độ

quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy

QLNN

- Đào tạo bồi dưỡng công chức HCNN phải lấy chất lượng làm trọng, tránh

tình trạng chạy theo số lượng, bằng cấp…

- Trong quá trình đào tạo, lý luận phải đi đôi với thực tiễn, nội dung đào tạo

phải sát với công việc của đối tượng công chức đang làm hoặc sẽ làm Đào tạo phải

đúng đối tượng, sát với thực tiễn Đào tạo là để sử dụng Đào tạo phải gắn với sát

hạch, đề bạt công chức

- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm

công tác quản lý công chức, cơ sở đào tạo và bản thân công chức bằng một quy định

cụ thể

1.4.3 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp

và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Tuyển dụng là khâu quan trọng,

quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việc tuyển

dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên

chế và phải được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp những người có đủ

điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở

lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có

điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển Hình

thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn

được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

- Bảo đảm tính cạnh tranh

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc

thiểu số

1.4.4 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Việc sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải xuất phát từ nhiều

yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Sử

dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến

- Đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công

chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ

thống chính trị

Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” [1995, Nxb.CTQG, Hà Nội], khi đề

cập đến vấn đề sử dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức

quan trọng, đó là: “Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo

dùng cán bộ; Phải phân phối cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải

giữ gìn cán bộ” Người lưu ý: “ Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ

chính sách của Đảng và Chính phủ” Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải

thực hành mấy điểm: “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”; “Khiến

cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”; “Không nên tự tôn tự đại mà phải

nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới” [1975, Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà

Nội]

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức

hành chính nhà nước nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán

triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Có như

thế thì việc sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước mới đúng và hiệu quả

Yêu cầu tiêu chuẩn

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng công chức

Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

1.4.5 Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho

người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay

là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức Dưới đây là

mô hình do hai giáo sư trường Đại học Harvot đưa ra (mô hình này áp dụng cho các

doanh nghiệp), có thể vận dụng đối với đội ngũ công chức HCNN rất hiệu quả

Sự hài lòng của người L.động Lòng trung thành NSLĐ tăng

Tạo giá trị gia tăng

LN và phát triển Cty Sự trung thành của KH Sự hài lòng của KH

Hình 1.3: Mô hình James Heskett - Earl Sasser

Tạo động lực cho công chức được hình thành trong quá trình làm việc Để tạo

động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả

một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây là việc

làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ

mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận

được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao

động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo

trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là

một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động

hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức Vì khi công chức được đánh

giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết

khả năng để cống hiến cho công việc

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức HCNN

Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả

công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và

phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức Tiền lương của công chức HCNN

phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ

đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức Chính sách tiền lương

đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc

Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của

công chức HCNN Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công

chức làm việc với năng suất và hiệu quả

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức

HCNN về mặt tinh thần Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động

lực cho công chức HCNN làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để

người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho

nước Khuyến khích công chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêu nước, yêu

nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất

đạo đức Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công

tác, trong nghiên cứu khoa học Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu

không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong

công việc hàng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức HCNN là

chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công

chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức HCNN Hoàn thiện

chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội,

khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với công chức HCNN và

không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức HCNN, khuyến khích

công chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ

1.5 Tiêu chuẩn, tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà

nước

1.5.1 Tiêu chuẩn đối với công chức hành chính nhà nước

Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ,

năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chí

nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban

hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa

rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chính quy hiện đại, là

đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền HCNN, thể hiện: Là cơ sở để tuyển

dụng, đánh giá công chức; Làm căn cứ để sắp xếp công chức vào các ngạch bậc

khác nhau; chỗ dựa để đề bạt công chức vào những chức vụ khác nhau trong bộ

máy nhà nước Vì vậy, tiêu chuẩn hóa công chức là một nội dung quan trọng để xây

dựng và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội

dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước Có xác định

tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn

cán bộ chính là điều được quy định dùng làm chuẩn để phân loại cán bộ Tiêu chuẩn

cán bộ chính là cơ sở và tiền đề để thực hiện tốt các khâu khác trong công tác cán bộ

Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ đúng còn là cơ sở, là căn cứ để rà soát, sắp xếp, bố trí

lại cán bộ cho phù hợp Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mới có cơ sở để loại

bỏ những cán bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác Hơn

nữa, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH Nhiệm vụ chính trị

mới rất nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ

ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ

quốc XHCN

1.5.1.1 Tiêu chuẩn về nhân thân:

+ Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi hỏi có

điều kiện tiên quyết là công dân Việt nam Điều đó chỉ rõ quốc tịch là một tiêu chuẩn

của cán bộ công chức Điều 6 Pháp lệnh cán bộ công chức quy định rõ: "Cán bộ,

công chức phải trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam;

bảo vệ sự an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia” Chỉ có công dân Việt nam mới có