Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh nam định đến năm 2020

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định...58 Bảng 2.15: Tổng hợp

PHẠM KIM LÂN

GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ

TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM KIM LÂN

GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ

TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HỒ TUẤN DUNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những ý tưởng về nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả nghiên cứu của quá trình học tập, nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức từ Giảng viên hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài liệu từ các nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ

sở các kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây

Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm./

Tác giả

PHẠM KIM LÂN

cô nhất là các thầy cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa

hà Nội đã giúp em có những kiến thức để tiếp tục trên con đường sự nghiệp

Tuy nhiên do thời gian hạn hẹp, khả năng của tác giả có hạn mà vấn đề nghiên cứu quá rộng, nằm trong môi trường luôn vận động và biến đổi, phải sử dụng một khối lượng lớn tài liệu về nhiều lĩnh vực khác nhau nên luận văn không tránh khỏi những sơ suất Em rất mong nhận được những lời khuyên, những góp ý của quý Thầy Cô trong hội đồng bảo về và những người đã đọc luận văn này./

Tác giả

PHẠM KIM LÂN

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

MỞ ĐẦU 1 

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC 3 

1.1 Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế của tổ chức 3 

1.1.1 Phát triển kinh tế 3 

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 5 

1.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức 10 

1.2.1 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức về mặt toàn bộ 10 

1.2.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức kinhh tế về mặt cơ cấu 11 

1.3 Các yếu tố quyết định tình hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh tế 13 

1.3.1 Chất lượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo mới nhân lực cho phát triển kinh tế 13 

1.3.1.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên quản lý của tổ chức kinh tế .13 

1.3.1.2 Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tổ chức kinh tế 16 

1.3.1.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng (đội ngũ thợ) của tổ chức kinh tế .19 

1.3.2 Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút các loại nhân lực chất lượng cao từ ngoài 21 

1.3.2.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý

giỏi cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế 21 

1.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề 26 

1.3.3 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ các loại nhân lực chất lượng cao của tổ chức kinh tế 30 

1.3.3.1 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế .30 

1.3.3.2 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế .33 

1.3.3.3 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của tổ chức kinh tế .35 

Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG 5 NĂM QUA 39 

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế tỉnh Nam Định trong 5 năm qua 39 

2.1.1 Những đặc điểm kinh tế của tỉnh Nam Định 39 

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong thời gian qua 43 

2.2 Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm qua 46 

2.2.1 Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ 46 

2.2.2 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 48 

2.2.2.1 Qui mô nguồn nhân lực 49 

2.2.2.2 Tốc độ tăng nguồn nhân lực 49 

2.2.3 Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu 50 

2.2.3.1 Thể lực nguồn nhân lực của tỉnh 51 

2.2.3.2 Trình độ văn hóa của lực lượng lao động 52 

2.2.3.3 Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động .53 

2.3 Những thua kém của tỉnh Nam Định về phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế trong 5 năm qua 56 

2.3.1 Những thua kém của tỉnh Nam Định về đào tạo nâng cao trình độ cho nhân lực hiện có đáp ứng nhu cầu mới 56 

2.3.1.1 Đánh giá chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định 56 2.3.1.2 Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tổ chức kinh tế 57 2.3.2 Những thua kém của tỉnh Nam Định về thu hút nhân lực chất lượng cao

2.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề 62 

2.3.3 Những thua kém của tỉnh Nam Định về chính sách sử dụng các loại nhân lực chất lượng cao 63 

2.3.3.1 Phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tổ chức kinh tế 63 

2.3.3.3 Đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế của tỉnh Nam Định 66 

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.1: Kết quả đánh giá cơ cấu 3 loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế 11 

Bảng 1.2: Kết quả đánh giá cơ cấu ngành nghề của nhân lực của tổ chức kinh tế 12 

Bảng 1.3: Kết quả đánh giá cơ cấu trình độ của nhân lực của tổ chức kinh tế 12 

Bảng 1.4: Kết quả đánh giá cơ cấu công đoạn của nhân lực của tổ chức kinh tế 12 

Bảng 1.5: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ……… 15 

Bảng 1.6: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ………trong 5 năm tới 15 

Bảng 1.7: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ………17 

Bảng 1.8: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ……… .17 

Bảng 1.9: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ……… 20 

Bảng 1.10: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ……… 20 

Bảng 1.11: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của ……… .23 

Bảng 1.12: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của ……… …… 24 

Bảng 1.13 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút chuyên gia công nghệ của ……… 25 

Bảng 1.14: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của ……… .26 

Bảng 1.15: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của ……… 29 

Bảng 1.16: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu

thợ lành nghề của ……… .30 

Bảng 1.17: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của … … .32 

Bảng 1.18: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của ……… trong 5 năm tới 33 

Bảng 1.19: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của ……… .34 

Bảng 1.20: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của ………trong 5 năm tới 35 

Bảng 1 21: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của ……… .37 

Bảng 1.22:Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của ……….trong 5 năm tới 38 

Bảng 2.1: Cơ cấu GDP của Nam Định và một số tỉnh lân cận 45 

Bảng 2.2: Tăng trưởng GDP tỉnh Nam Định 2002 - 2012 45 

Bảng 2.3: Giá trị sản xuất giai đoạn 2008 - 2012 46 

Bảng 2.4: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số thời kỳ 2008 - 2012 47 

Bảng 2.5: Cơ cấu dân số phân theo giới tính 47 

Bảng 2.6: Tỷ lệ tăng dân số và tỷ lệ dân số thời kỳ 2002 - 2012 48 

Bảng 2.7: Dân số và nguồn nhân lực giai đoạn 2008 - 2012 50 

Bảng 2.8: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2008 - 2012 51 

Bảng 2.9: Trình độ văn hoá của lực lượng lao động năm 2012 53 

Bảng 2.10: Lực lượng lao động năm 2012 phân theo trình độ CMKT 53 

Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo nghề 54 

Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định 56 

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới 57 

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định 58 

Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tỉnh Nam Định 59 

Bảng 2.16 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định 60 

Bảng 2 17 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định 61 

Bảng 2.18 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định 61 

Bảng 2 19: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định 62 

Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định 62 

Bảng 2.21: Nhu cầu thu hút thêm chuyên gia công nghệ trong 5 năm tới của tỉnh Nam Định 62 

Bảng 2 22: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định 63 

Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định 64 

Bảng 2.24: Tổng hợp số liệu điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ quản lý giỏi đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ .64 

Bảng 2.25: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới 65 

Bảng 2.26: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định 66 

Bảng 2.27: Kết quả tổng hợp mức độ hài lòng của đội ngũ chuyên goia công nghệ đối với từng nội dung của chính sách đãi ngộ .67 

Bảng 2.28: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho

chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới 67 

Bảng 3.1: Kết quả xác định nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020 69 

Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định 81 

Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định 81 

Bảng 3.4: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của tỉnh Nam Định 82 

Bảng 3.5: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới 85 

Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định 86 

Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới 86 

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam 7 

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Nam Định 40 

Hình 2.2: Biểu cơ cấu GDP theo ngành kinh tế 44 

Hình 2.3: Nguồn nhân lực năm 2012 phân theo khu vực 49 

Tình trạng trì trệ, thua kém của kinh tế của tỉnh Nam Định kéo dài chủ yếu là

do thiếu nhân tài, cơ chế sử dụng nhân tài; Tình trạng có ít người vào học của các trường dân lập ở Nam Định chủ yếu là do đa số những người quản lý, giáo viên của các trường đó học tập tốt nghiệp loại trung bình, trung bình – khá, thua kém đáng kể

về trình độ, năng lực; tình trạng nhiều người trong những năm gần đây không có đủ việc làm chủ yếu là do năng lực chưa đáp ứng yêu cầu sử dụng các ông chủ, của công việc thời kinh tế thị trường, khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên

Lý do 3:

Sau nhiều năm công tác ở Sở Lao động – TB và XH tỉnh Nam Định học viên thấy hoạt động sự vụ là chính, những công tác trọng tâm chuyên môn được tiến hành thiếu bài bản, thiếu cơ sở khoa học

Từ những lý do trên và cũng là để phù hợp với chuyên ngành đào tạo, công tác hiện nay và trong tương lai của bản thân học viên đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành và Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đồng ý cho làm

luận văn thạc sỹ QTKD với đề tài: Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Nam Định đến năm 2020

2 Mục đích (Kết quả) nghiên cứu

- Kết quả hệ thống hoá tri thức của loài người về nội dung và phương cách phát triển nguồn nhân lực;

- Kết quả đánh gía mức độ đáp ứng nhu cầu (thực trạng phát triển) nguồn nhân lực của tỉnh Nam Định trong thời gian qua cùng những nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu xa

- kết quả đề xuất một số giải pháp trọng yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển Kinh tế của tỉnh Nam Định đến năm 2020

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp: mô hình hóa thống kê, điều tra – phân tích, chuyên gia

4 Nội dung của luận văn

Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bao gồm 3 chương :

Chương 1 : Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo quan trọng cho phát triển kinh tế của tổ chức

Chương 2 : Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm qua

Chương 3 : Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế của tỉnh Nam Định trong 5 năm tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ

PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỔ CHỨC

1.1 Chất lượng nguồn nhân lực – đảm bảo quan trọng của phát triển kinh tế của tổ chức

1.1.1 Phát triển kinh tế

Phát triển KTXH phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của phát triển KTXH

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những hoạt động của người lao động Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình

và cho xã hội Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo được, có loại không thể tái tạo được Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt) Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do con người quyết định Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển KTXH của đất nước Nhưng

để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu

không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh

Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là những thí dụ minh chứng cho điều đó

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự giàu có của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng

và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh

Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân

tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của sự phát triển

Quá trình phát triển nền kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá càng đòi hỏi phải có lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ luật và trình độ văn hoá cao, có thể tiếp thu và sử dụng hiệu quả những thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại của thế giới Nhận thức được yêu cầu tất yếu khách quan đó, Nghị quyết Trung Ương 7 (khoá VII) của Đảng đã nêu việc phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động

sẽ hình thành và ngày càng phát triển Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn lao động ở Nam Định Sự hình thành, phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị chi phối bởi quy luật cung - cầu và các quy luật khác của thị trường sẽ làm thay đổi rất cơ bản và sâu sắc quan hệ lao động “biên chế” của cơ chế cũ Thị trường sức lao động sẽ làm cho cả người lao động làm thuê cũng như người sử dụng sức lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động

Nhưng thị trường sức lao động cũng sẽ tất yếu đưa đến những mặt tiêu cực,

tự phát, nếu không có sự quản lý chặt chẽ, có hiệu quả của Nhà nước Cơ chế thị trường chỉ có thể vận hành tốt trên cơ sở có hệ thống các loại thị trường phát triển đầy đủ và đồng bộ, trong đó có thị trường sức lao động Cơ chế thị trường càng phát triển càng đòi hỏi sự quản lý có hiệu lực của Nhà nước

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [1, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâi dài của tổ chức

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc)

Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh

tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn,

kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn

Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong

độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Nguồn lao động rộng hơn lực lượng lao động Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động ) Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc Giữa các quốc gia có sự khác nhau

về quy định độ tuổi lao động Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển KTXH của mỗi nước, có nước quy định là 60, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa

Ở nước ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh tế, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động Còn tăng trưởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động Phát

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực

lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ

Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong hình 1.2

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Đi học

Nội trợ cho gia đình mình

Không có nhu cầu làm việc

Tình trạng khác

Lực lượng lao động

Nguồn lao động (Nguồn nhân lực)

Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng

Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng và chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ KTXH Khác với đầu tư cho các nguồn lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm tăng thêm chất lượng nguồn nhân

lực Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [1, tr21], chất lượng nhân lực của tổ chức là mức

độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại

Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho

Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Lực lượng lao động đang thất nghiệp

nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành và phát triển nguồn lao động Dân số cung cấp nguồn nhân lực Tăng dân số sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô của nguồn nhân lực Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng nguồn lao động xã hội Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động Mỗi năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố : Sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực

có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc …

1.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức

1.2.1 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức về mặt toàn bộ

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [1, tr17], nhân lực của tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức (CBCNVC) của tổ chức Sức mạnh đó là hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành

từ khả năng lao động của tất cả những người lao động Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực(nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức… ), trí lực(mức độ nhanh nhạy, rộng, sâu của kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực(mức độ tự tin và mức độ quyết tâm cố gắng) …Nhân lực hoàn toàn khác với lao động Vì lao động

là hoạt động (sự làm việc) của con người Đến lượt mình lao động khác với người

có khả năng lao động và hoàn toàn khác với người ở độ tuổi lao động

Trong kinh tế thị trường nhân lực của tổ chức là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho tổ chức Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính Lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất, lo tiêu thụ sản phẩm… đến đâu thì chất lượng nhân lực của tổ chức cao đến đó

Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế của tổ chức, nói cách khác đây chính là chất lượng nhân lực của tổ chức Nhu cầu nhân lực và thực tế đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức đều phải được thể hiện về mặt toàn bộ

và về mặt cơ cấu các loại Nhu cầu nhân lực chủ yếu do quy mô, cơ cấu hoạt động, các đặc điểm (tính chất) từng hoạt động quyết định Nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu là hệ thống cơ cấu nhân lực đảm bảo cho hoạt động của tổ chức trôi chảy, ăn

khớp, đạt hiệu quả cao nhất có thể, nó đồng nghĩa với cơ cấu chuẩn Việc xác định

hệ thống cơ cấu chuẩn là vấn đề cần thiết của mỗi tổ chức, đòi hỏi nhiều trí lực và thời gian Muốn đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [1, tr326], chất lượng nhân lực của tổ chức cần được đánh giá chủ yếu phối hợp 3 mặt: Chất lượng đào tạo chuyên môn, chất lượng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của cả tập thể tổ chức; cần kết hợp kết quả tính toán, so sánh đánh giá theo số liệu thống kê của tổ chức với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra, khảo sát

Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ

a) Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu = Thừa (Thiếu)

b) Số lượng thực tế/ Số lượng nhu cầu x 100% = Tỷ lệ đáp ứng

1.2.2 Phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực của phát triển kinh tế của tổ chức kinhh tế về mặt cơ cấu

a) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực theo cơ cấu của ba loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế: Công nhân, nhân viên (a) – Chuyên môn, nghiệp vụ (b) – Lãnh đạo, quản lý (c) Cần tính số lượng và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh kết quả với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng

Bảng 1.1: Kết quả đánh giá cơ cấu 3 loại nhân lực chính yếu của tổ chức kinh tế

Số lượng năm 200…

Cơ cấu (%) thực tế

Cơ cấu theo chuyên gia

Đánh giá mức độ đáp ứng

Công nhân, nhân viên

Chuyên môn, nghiệp vụ

Lãnh đạo, quản lý

b) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu công nhân theo cơ cấu ngành nghề Cần tính

số lượng và % thực có theo trình độ ngành nghề; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng

Bảng 1.2: Kết quả đánh giá cơ cấu ngành nghề của nhân lực của tổ chức kinh tế

Ngành nghề Số lượng năm

200…

Cơ cấu (%) thực tế

Cơ cấu theo chuyên gia

Đánh giá mức độ đáp ứng

1

2

3 ………

c) Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực theo cơ cấu các loại trình độ

Bảng 1.3: Kết quả đánh giá cơ cấu trình độ của nhân lực của tổ chức kinh tế

Trình độ Số lượng năm

200…

Cơ cấu (%) thực tế

Cơ cấu theo chuyên gia

Đánh giá mức độ đáp ứng

Bảng 1.4: Kết quả đánh giá cơ cấu công đoạn của nhân lực của tổ chức kinh tế

Số lượng năm 200…

Cơ cấu (%)

Cơ cấu theo chuyên gia

Đánh giá mức độ đáp ứng

Lực lượng nghiên cứu đưa

ra ý tưởng

Lực lượng thiết kế

Lực lượng thi công

Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ các bảng tổng hợp tình hình CBCNVC, so với cơ cấu (tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh Ngành điện có các loại doanh nghiệp như: doanh nghiệp sản xuất năng lượng điện, doanh nghiệp truyền tải điện, doanh nghiệp kinh doanh bán điện…

Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu) ra những bất cập, yếu kém cụ thể Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu tư cho công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố quyết định tình hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức kinh tế

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức [2, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó

1.3.1 Chất lượng đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo mới nhân lực cho phát triển kinh tế

1.3.1.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên quản lý của tổ chức kinh tế

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp mình Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức

độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo

nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào

tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và

đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó các cán bộ quản lý của Trước hết

chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về chuyên gia công nghệ và mức độ hấp

dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ Chuyên gia công nghệ là chuyên

viên công nghệ được đào tạo đủ các chuyên ngành thuộc kỹ thuật chuyên ngành từ đại học trở lên; được thừa nhận giỏi cả lý thuyết và thực tiễn, hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu sau đây:

1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;

2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của tổ chức kinh tế cụ thể sẽ thực

sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm cán bộ quản lý giỏi

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Bảng 1.5: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ………

Nội dung của chính sách hỗ

trợ đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của ……

Thực trạng của ĐTCT thành công

Đánh giá mức

độ hấp dẫn

1 Số lượt người được đào

tạo nâng cao trình độ bình

quân hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo

Bảng 1.6: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của ………trong 5 năm tới

Nội dung của chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của công ty…

Của ĐTCT thành công 5 năm tới

Đề xuất cho công ty … 5 năm tới

1 Số lượt người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo

1.3.1.2 Tăng chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của tổ chức kinh tế

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại nhân lực của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo

nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề

xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó nhân lực chất lượng cao của

doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm chuyên gia công nghệ

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của … ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Bảng 1.7: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của

………

Nội dung của chính sách hỗ

trợ đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của ………

Của ĐTCT thành công

Đánh giá mức

độ hấp dẫn

1 Số lượt người được đào

tạo nâng cao trình độ bình

quân hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo:Cty/Người học

Bảng 1.8: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của ………

Nội dung của chính sách hỗ

trợ đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của ……

Của ĐTCT thành công 5 năm tới

Đề xuất cho …

5 năm tới

1 Số lượt người được đào

tạo nâng cao trình độ bình

quân hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo:Cty/Người học

Trong kinh tế thị trường, chuyên gia công nghệ đóng vai trò quan trọng trong

sự thành công của doanh nghiệp Điều nổi bật nhất ở chuyên gia công nghệ là tinh thông nghiệp vụ, kỹ năng về kiến thức kỷ thuật chuyên ngành cao sâu Chuyên gia công nghệ không những không thể thay thế mà đối với tồn tại và phát triển của doanh nghiệp họ là loại người có vai trò đặc biệt Khả năng sáng tạo sản phẩm, công nghệ họ quyết định chủ yếu sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp, tạo nên quyền uy cho chủ doanh nghiệp Nhiều học giả cho rằng, quyền lực thực sự không nằm trong tay các nhà lãnh đạo mà được phân tán vào tay của những người có chuyên môn Trong phạm vi chuyên ngành của mình, những chuyên gia này sẽ đưa ra những ý kiến xung quanh phạm vi kiến thức mà họ phụ trách có tính quyền lực Tính quyền lực này đủ để phát huy sự ảnh hưởng tương đối lớn, ngay cả lãnh đạo cũng phải biểu thị sự tôn trọng

Chuyên gia công nghệ trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ, quản lý hiện đại

Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên gia công nghệ giỏi cho doanh nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;

3) Tạo dựng môi trường làm việc;

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên những kiến thức như thiết kế, thế mạnh về kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần Vì vậy, bắt buộc cán bộ công nghệ giỏi phải làm mọi thứ có thể để tăng cường nền tảng và mức độ chuyên dụng của kiến thức Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất

1.3.1.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng (đội ngũ thợ) của tổ chức kinh tế

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ cho đào tạo nghề, đào tạo nâng cao trình độ Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho thợ lành nghề của doanh nghiệp là vẫn luôn là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính

sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được

hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó đội ngũ thợ

của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm thợ lành nghề

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Bảng 1.9: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của ………

Nội dung của chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của ………

Thực trạng của ĐTCT thành công

Đánh giá mức

độ hấp dẫn

1 Số lượt người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo:Cty/Người học

Nội dung của chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của …

Của ĐTCT thành công 5 năm tới

Đề xuất cho

… 5 năm tới

1 Số lượt người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo:Cty/Người học

3 Mức độ (%) hỗ trợ

4 Suất hỗ trợ, trVNĐ

5 Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo

nâng cao trình độ, trVNĐ

1.3.2 Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút các loại nhân lực chất lượng cao

từ ngoài

1.3.2.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của tổ chức kinh tế

Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về cán bộ quản lý giỏi và

mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi Cán bộ quản lý giỏi là

cán bộ quản lý được đào tạo đủ cả kỹ thuật chuyên ngành và QTKD từ đại học trở lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển và kinh nghiệm của các Tổng công ty Việt Nam trong thời gian qua GS,TS Đỗ Văn Phức [2, tr 240] đã đúc rút được một số chuẩn mốc cho việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp như sau:

1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà

là đầu tư tạo nhân, đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất

2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng

Điểm tối đa

2 Mức độ hấp dẫn của những thứ được chia

hưởng (Mức độ đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên

thỏa mãn)

30

3) Các quan hệ góp phần đảm bảo công bằng tương đối khi tính toán chi trả cho người có công với doanh nghiệp được trình bày ở bảng sau:

1986 - 1995 1996 – 2005 2006- 2015 2016 - 2020

Vận dụng các nguyên lý và phương pháp xác định các yếu tố trực tiếp quyết

định chúng tôi đưa ra những yếu tố chính yếu trực tiếp và cũng là hướng giải pháp cải

thiện tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp như sau:

1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi;

2) Mức độ hợp lý của chính sách sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ

nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức

độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào

tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế

khu vực và thế giới, tổ chức kinh tế Việt Nam nào cũng thiếu nhân lực chất lượng

cao Cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quyết liệt Doanh

nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ và

thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn

của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về

mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với

những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu Đổi mới chính sách thu hút

ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể

hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại

nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh

trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn

càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình

mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý giỏi đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.11: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của ………

Nội dung của chính sách thu

hút ban đầu

Thực trạng của

…….…

Thực trạng của ĐTCT thành công

Loại CBQL giỏi Hiện có Nhu cầu cho phát triển

Bảng 1 12: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán

bộ quản lý giỏi cho phát triển kinh tế của ……… ……

Nội dung của chính sách

thu hút ban đầu

Thực trạng của

… …năm 2012

Của ĐTCT trong 5 năm tới

Đề xuất cho

… trong 5 năm tới

1 Trị giá suất đầu tư thu

Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về chuyên gia công nghệ

và mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ Chuyên gia công

nghệ là chuyên viên công nghệ được đào tạo đủ các chuyên ngành thuộc kỹ thuật chuyên ngành từ đại học trở lên; được thừa nhận giỏi cả lý thuyết và thực tiễn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu sau đây:

1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;

2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của tổ chức kinh tế cụ thể

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, tổ chức kinh tế Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia công nghệ

Cuộc tranh giành chuyên gia công nghệ ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia công nghệ khi có chính sách (mồi câu) hấp dẫn và cách thức (cách câu) thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia công nghệ là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng những nhu cầu ưu tiên

thỏa mãn của chuyên gia công nghệ Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm chuyên

gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban

đầu chuyên gia công nghệ của tổ chức kinh tế cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý giỏi

đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.13 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút chuyên gia công nghệ của ………

Nội dung của chính sách thu

hút ban đầu

Thực trạng của

…

Của ĐTCT thành công

Loại CGCN Hiện có Nhu cầu cho phát triển

Bảng 1.14: Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút chuyên viên công nghệ giỏi cho phát triển kinh tế của ………

Nội dung của chính sách

thu hút ban đầu

Thực trạng của

… năm 2012

Của ĐTCT trong 5 năm tới

Đề xuất cho

… trong 5 năm tới

1 Trị giá suất đầu tư thu

hút ban đầu, tr VNĐ

2 Hình thức, cách thức

thu hút

1.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút thợ lành nghề

Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh và phát triển các tổ chức kinh tế đang phải đối mặt với những thách thức lớn hơn trong việc giữ và thu hút thêm thợ lành nghề (công nhân, nhân viên bán hàng người thừa hành trình độ cao) cho hoạt động của doanh nghiệp mình Theo GS TS Đỗ Văn Phức [2, tr275], công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là những người phải:

1) Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan;

2) Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan; 3) Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan; 4) Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; người sử dụng sản phẩm đó; 5) Hiểu biết về truyền thống doanh nghiệp, phối hợp cùng đồng đội bảo vệ truyền thống đó;

Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi ở người lao động những gì về trình độ nghề nghiệp? Thợ lành nghề là đầu mút của một dây chuyền công việc, nhưng cũng là một khâu vô cùng quan trọng Khi khai thác phát minh một sản phẩm mới, rất có thể không phải là những cán bộ kỹ thuật, mà chính là những người thợ giỏi, thợ lành nghề mới là người nêu ra phương pháp sửa đổi, hoàn thiện

Ở thời đại tôn sùng trí thức như ngày nay, rất nhiều người lại không muốn làm thợ giỏi, thợ lành nghề, lũ lượt kéo nhau lên cương vị lãnh đạo Thế nên thợ lành nghề mới mỗi ngày một ít đi

Trong nghiên cứu phát minh sản phẩm mới, khi sản lượng của sản phẩm tăng lên ồ ạt, sảm phẩm rất cần được giới thiệu rộng rãi để bán ra, một thợ giỏi lúc ấy rất

có thể sẽ trở thành một chiếc “động cơ” của cả xí nghiệp

“Ngàn quân dễ có, một tướng khó tìm”, nhưng chỉ cần trong doanh nghiệp từ trên xuống dưới đều nắm vững và làm tốt trên cương vị mình, đơn vị kinh tế sẽ có

cơ hội phát triển

Trong kinh tế thị trường, người thợ giỏi, thợ lành nghề khi vận hành máy móc thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp

để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật

tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị,

Người công nhân, người thợ lành nghề luôn mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo môi trường lao động ít độc hại, không nguy hiểm và bầu không khí làm việc tập thể lành mạnh, thoải mái Do vậy để giữ

và thu hút thợ lành nghề tổ chức kinh tế cần phải:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh nghề công nhân để có

nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể;

2) Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn;

3) Tạo dựng môi trường làm việc;

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Do vậy để thiết lập, thực thi cách giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cần phải đánh giá lại toàn bộ đội ngũ thợ và đổi mới chính sách đối với họ

Theo chúng tôi chính sách đối với thợ lành nghề cần đảm bảo:

pháp lý Đổi mới chính sách giữ và tăng thêm thợ lành nghề cho hoạt động của

doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù

hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban

đầu thợ lành nghề của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) thợ lành nghề giỏi đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút thợ lành nghề và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau

đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.15: Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của ………

Nội dung của chính sách thu

hút ban đầu

Thực trạng của

… …

Của ĐTCT thành công

Hiện có Nhu cầu cho phát triển