Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh nghệ an

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU...1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢ

-

NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH,

NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của cá nhân

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này

Nghệ An, ngày 16 tháng 9 năm 2013

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Cường Khoá: 2011 - 2013

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế và quản lý, các giảng viên, các nhà khoa học đã tham gia quản lý, giảng dạy và tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn người Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này

Nhân dịp này, tôi cũng chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán

bộ, chuyên viên các cơ quan: Sở Nội vụ; Sở Kế hoạch-Đầu tư; Văn phòng UBND tỉnh; Sở Tài chính; Đồng nghiệp tại cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Nghệ An - nơi tác giả đang công tác đã nhiệt tình giúp đỡ, tham gia đóng góp ý kiến, cung cấp quan điểm, tư liệu, số liệu kịp thời, chính xác, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học là Chủ tịch Hội đồng, phản biện và các uỷ viên Hội đồng khoa học đã dành thời gian quý báu để đọc, nhận xét, góp ý cho bản luận văn của tác giả hoàn thiện hơn

Mặc dù hết sức cố gắng, nhưng luận văn sẽ không tránh khỏi những

thiếu sót Rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý và giúp đỡ của các thầy cô giáo và những người quan tâm đến vấn đề này

Trân trọng cảm ơn./

Nghệ An, ngày tháng năm 2013

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Học viên: Nguyễn Mạnh Cường

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức 5

1.1.1 Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức 5

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức 10

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 13

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài: 13

1.2.2 Các yếu tố bên trong 17

1.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 22

1.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lượng và cơ cấu 22

1.3.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ đào tạo và kết quả công tác .25

1.4 Nội dung phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong một tổ chức 28

1.4.1 Đánh giá khái quát công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức 28

1.4.2 Phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo các yếu tố ảnh hưởng 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 31

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ AN 32

2.1 Giới thiệu tổng quan về tỉnh Nghệ An .32

2.2 Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 34

2.2.1 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 34

2.2.2 Phân tích chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An theo các yếu tố ảnh hưởng 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ AN 76

3.1 Những thách thức, yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 76

3.1.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An .76

3.1.2 Những thách thức đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 77

3.1.3 Những yêu cầu đặt ra đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới 78

3.2 Giải pháp 1: Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng 82

3.2.1 Cơ sở đề xuất: 82

3.2.2 Nội dung của giải pháp: 83

3.2.3 Kết quả mong đợi: 86

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, thu hút, đãi ngộ nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao 86

3.3.1 Cơ sở đề xuất: 86

3.3.2 Nội dung của giải pháp: 87

3.3.3 Kết quả mong đợi: 88

3.4 Giải pháp 3: Hoàn thiện, Nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 88

3.4.1 Cơ sở đề xuất: 88

3.4.2 Nội dung của giải pháp: 89

3.4.3 Kết quả mong đợi: 94

3.5 Kiến nghị và đề xuất 94

3.5.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 94

3.5.2 Kiến nghị đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTƯ - Ban chấp hành Trung ương

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về

cơ cấu giới tính 24 Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về

cơ cấu tuổi 24 Bảng số 1.3: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng

về cơ cấu ngạch công chức 25 Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn 26 Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ lý luận chính trị 27 Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ tin học 28 Bảng số 2.1 Số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 35 Bảng số 2.2 Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An theo độ tuổi 36 Bảng số 2.3 Cơ cấu về giới tính cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 38 Bảng số 2.4 Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 39 Bảng số 2.5 Bảng tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 41 Bảng số 2 6 Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 45

Bảng số 2.7 Bảng tổng hợp trình độ tin học của cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 46 Bảng 2.8 Tổng hợp tốc độ tăng GDP của Việt Nam 51 Bảng số 2.9 Tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An 52

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ số 2.1: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 37 Biểu đồ số 2.2 Biểu đồ cơ cấu giới tính CBCC HCNN cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An 38 Biểu đồ số 2.3 Biểu đồ cơ cấu ngạch cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 40 Biểu đồ số 2.4.Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 42 Biểu đồ số 2.5: Biểu đồ thực trạng trình độ chính trị của cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 45 Biểu đồ số 2.6: Biểu đồ thực trạng trình độ tin học của cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 46 Biểu đồ 2.7 Biểu đồ Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam 51 Biểu đồ số 2.8 Biểu đồ biểu thị tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An 52 Biểu đồ số 2.9: Biểu đồ công tác tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An 57

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu chung

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công

vụ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước

Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm

vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính nói riêng có vai trò quyết định sự thành bại của sự nghiệp CNH, HĐH và sự phát triển của đất nước Đây là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Công chức hành chính nhà nước là những người, trong nhiều trường hợp nhân danh nhà nước

sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà nước, quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của quốc gia, cụ thể hóa đường lối chính sách của Đảng để đưa vào cuộc sống Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tùy thuộc rất lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Nói về vai trò to lớn của cán bộ, công chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt” Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định” Hơn nữa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Vì vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang là vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo

Đội ngũ công chức hành chính nước ta trong những năm qua đã không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành chính vẫn còn bộc lộ những bất cập về cơ cấu, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra Những bất cập này đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ

Để phát huy vai trò của đội ngũ công chức trong thời kỳ mới, đòi hỏi chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ công chức Bởi xây dựng đội ngũ trong nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia, là công cụ hữu hiệu nhất để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình

Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh để từ đó đề ra các giải pháp chính yếu nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An là

hết sức cần thiết

Nhận thức được vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất

một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An”

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh (nhân lực) cho hoạt động của các cơ quan trong thời đại ngày nay, đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Là các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời

- Hỏi ý kiến chuyên gia

4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

- Về phương pháp luận

Nghiên cứu, hệ thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nâng cao chất lýợng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nói riêng

- Về áp dụng thực tiễn

Đây là công trình nghiên cứu tương đối có hệ thống thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh; Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An và đưa ra hệ thống các giải pháp tương đối đồng bộ, hoàn chỉnh, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới

Kết quả đạt được của luận văn có thể là tài liệu tham khảo bổ ích cho

cơ quan quản lý nhà nước và một số cơ quan khác của tỉnh Nghệ An trong việc quản lý, xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính

Những giải pháp do tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn, phổ biến cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh ở các tỉnh có điều kiện tương tự

5 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và phân tích chất lượng của

đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong một tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức

1.1.1 Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1.a Công chức

Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nước tư bản Phương Tây Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức Ngày nay, khái niệm công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước ở trung ương hay ở địa phương Nội dung khái niệm phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia Xuất phát từ quan niệm công vụ khác nhau, cũng như đặc thù của hệ thống chính trị của mỗi nước, mà có các quy định về công chức cũng như có những định nghĩa hoàn toàn không giống nhau ví dụ như: Ở Trung Quốc, họ xem công chức nhà nước là những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Họ chia làm 2 loại công chức như sau: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp

vụ

“Công chức lãnh đạo là những người được thừa hành quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước thực hiện những quyền được giao Dạng công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự Luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức”

“Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do

cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Bộ phận này chiếm phần lớn trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật”

Còn ở Nhật Bản, người ta lại chia công chức thành 2 loại chính gồm công chức nhà nước và công chức địa phương

Ở Thái Lan định nghĩa: Công chức là những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước và Hoàng gia Họ chia công chức thành 3 loại:

“Công chức thường, công chức đặc biệt, công chức Hoàng gia”

Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:

“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước” Định nghĩa này bao quát được điều kiện để trở thành công chức là:

- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

Tại Việt Nam chúng ta, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký

ban hành Tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là công dân Việt

Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, Sắc lệnh

này ra đời trong điều kiện chiến tranh Do đó, những nội dung quy định tại văn bản này không được thực hiện đầy đủ và không được áp dụng rộng rãi

Trước yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức và đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa công chức

và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức bao gồm 7 chương, 48 điều Trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập của Pháp lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh Cán bộ, công chức (Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Lần thứ nhất sửa đổi

vào ngày 28-4-2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29-4-2003)

Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ương Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua “Luật cán bộ, công chức” Năm 2008, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành Tại Luật này thì cán

bộ, công chức được quy định là những đối tượng sau:

- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm

giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Từ cách định nghĩa khái niệm công chức của các nước trên thế giới và của Việt Nam, chúng ta có thể thấy những tiêu chí cơ bản để xác định công chức của các quốc gia trên thế giới là:

- Công chức là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa phương;

- Được xếp vào ngạch, bậc công chức;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao, chấp hành hành các công vụ nhà nước và quản lý nhà nước Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

1.1.1.b Công chức hành chính

Trong quản lý nhà nước nói chung, hoạt động quản lý hành chính là hoạt động có vị trí trung tâm, chủ yếu Đây là hoạt động tổ chức và điều hành

để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản nhất của nhà nước trong quản lý

xã hội

Có thể hiểu quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nýớc, đó là sự tác động có tổ chức có mục đích và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật ðối với hành vi hoạt động của con người và các quá trình xã hội, do các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà nước Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

Căn cứ khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại điều I Luật cán

bộ, công chức năm 2008 Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công

chức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: Công chức hành

chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

1.1.1.c Công chức hành chính cấp tỉnh

Từ định nghĩa đã nêu ở trên, chúng ta có thể ðịnh nghĩa về công chức

nhà nước hành chính cấp tỉnh như sau: Công chức hành chính nhà nước cấp

tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01 năm

2010 có quy định những người là công chức Theo Điều 6 của Nghị định: Công chức nhà nước ở cấp tỉnh bao gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng

Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức

Chất lượng

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chất lượng, phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật, phân biệt hóa với các sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính

Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại là một, gắn bó sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không thể tách khỏi sự vật Sự vật trong khi vẫn còn là bản thân nó thì không thể mất chất lượng của nó Sự thay đổi chất lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” thực sự là công bộc của dân, và đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra, cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu

về quốc tịch, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, sự hiểu biết về chính trị

- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới

Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ Tiêu chuẩn được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm

2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-03-2010 của Chính phủ

Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi

hỏi có điều kiện tiên quyết là công dân Việt nam Quốc tịch là một tiêu chuẩn

của cán bộ công chức Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định rõ: “ là công

dân Việt Nam” Tại điều 8 ghi rõ “Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia” Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiện quan hệ giữa hành

chính và chính trị, trách nhiệm của công dân khi họ tham gia vào công vụ để thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước

Tiêu chuẩn về sức khỏe: Tại khoản e, điều 36, Luật Cán bộ công chức,

2008 quy định: Công chức phải “Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ” Để thi hành công vụ, công chức phải có sức khỏe Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến

cả quá trình quản lý của nhà nước Không những khi tuyển dụng một người gia nhập vào công vụ đòi hỏi phải có sức khỏe (phải có giấy khám sức khoẻ do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp), mà tình trạng sức khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác Việc nhà nước quy định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ thuốc men, chữa bệnh… đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc duy trì sức khỏe công chức

Tiêu chuẩn về quyền công dân: Tại tiết b,c, khoản 2, điều 36, Luật cán

bộ công chức quy định: Những người không được tuyển dụng vào công chức

“Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình

sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục” Công chức thi hành

công vụ là nhân danh nhà nước Bởi vậy, một trong những tiêu chuẩn để hoàn thành được sứ mệnh đó là công chức phải bảo toàn những yếu tố của quyền công dân Những người bị truy tố, đang thụ án, hoặc mất phẩm chất đạo đức, bị nhà nước tước bỏ quyền công dân, hay những người bị bệnh tâm thần, không

đủ năng lực hành vi, thì không thể có tư cách nhân danh nhà nước để giải quyết công việc

Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức: Tại khoản đ, điều 36, Luật cán bộ

công chức quy định: Công chức phải “Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt”

Công chức là công bộc của dân Do đó, người công chức phải là người có đầy

đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, phải trung thành, tận tuỵ, gương mẫu Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người cán bộ, công chức Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân được

Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn công tác: Tại khoản d điều

36, Luật cán bộ công chức quy định người được tuyển dụng vào công chức phải

“có văn bằng, chứng chỉ phù hợp” Cụ thể nếu tuyển dụng vào công chức

ngạch chuyên viên và tương đương trở lên yêu cầu phải có trình độ tốt nghiệp đại học

Năng lực là yếu tố quan trọng của cán bộ, công chức Nó là một tiêu chuẩn đặc biệt được quan tâm và được kiểm tra nghiêm túc trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ các mặt như: Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn

nghiệp vụ; năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao

Từ đó, có thể thấy, năng lực công chức thể hiện qua 4 trình độ: trình độ

về hiểu biết, về nghiệp vụ chuyên môn, về nhận thức, khả năng ứng xử, và

về năng lực quản lý

Tiêu chuẩn về tuổi tác: Điều 36, Luật cán bộ, công chức quy định

những người được tuyển dụng vào công chức phải đủ từ 18 tuổi trở lên; Một người muốn gia nhập công vụ để trở thành công chức phải là người được pháp luật thừa nhận là có đủ năng lực hành vi và chịu trách nhiệm pháp

lý về những hành vi của mình Đó là những công dân từ 18 tuổi trở lên

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài:

1.2.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:

1.2.1.1.a Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh hay quá trình phát triển của một cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực - CBCC, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng cán bộ chất lượng cao, mặt khác phải giảm chi phí bằng cách cho cán bộ nghỉ việc hưởng chế độ hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm cán bộ

1.2.1.1.b Yếu tố dân số, lực lượng lao động

Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nhân lực của tổ chức Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về

vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến kế hoạch phát triển nhân lực đặc biệt nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như: đào tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu hút nhân lực - CBCC chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức

1.2.1.1.c Yếu tố chính sách của Nhà nước

Khi xây dựng quy hoạch cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào quy hoạch phát triển chung của ngành đã được Nhà nước thông qua Chính vì vậy xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực - CBCC trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh hưởng của chính sách đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức Nhiệm vụ của

tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình

1.2.1.1.d Yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xă hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây ḱm hăm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Ðã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản

xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, nông nghiệp, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về kỹ thuật trồng trọt, chăn nuôi, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi và nâng cao chất lượng nhân lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình

1.2.1.1.e Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính của các cơ quan và tổ chức

1.2.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:

1.2.1.2.a Yếu tố về đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nhân lực – nguồn CBCC Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nhân lực - CBCC của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nhân lực – nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tốt là nguồn gốc cho mọi thành công của tổ chức

Để thực hiện được việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức

phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ đội ngũ CBCC làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất đi các nhân tài, sự ra đi của CBCC không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp của nhiều vấn đề khác

1.2.1.2.b Yếu tố về nhà cung ứng nhân lực

Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa

từ phía nhà cung ứng với tổ chức Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ chức

Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng nhân lực để đáp ứng chất lượng nhân lực - CBCC cho tổ chức Chất lượng nhân lực – CBCC hành chính nhà nước bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp nhân lực cho tổ chức

Các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp đội ngũ nhân lực - CBCC có trình độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức Tuy nhiên, hạn chế hiện nay đối với các nhà cung ứng này là số người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác, chất lượng đào tạo của các trường còn phải cố gắng nhiều về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp tư duy sáng tạo, khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại

Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được những cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tổ chức Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân

tố trên thì nhân tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất sắp xếp

chúng theo mức độ tác động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính

nhà nước

1.2.2 Các yếu tố bên trong

Phân tích hiện trạng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cấp tỉnh nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của tổ chức để từ đó xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Phân tích hiện trạng đội ngũ CBCC của tổ chức bao gồm những nội dung sau:

1.2.2.a Mục tiêu của tổ chức:

Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt được Từ các mục tiêu chung của tổ chức sẽ có các mục tiêu, chức năng như phát triển đội ngũ CBCC, tài chính, nghiên cứu phát triển Mục tiêu của tổ chức là yếu tố môi trường nội bộ ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức mà những nhà quản lý tổ chức hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói riêng Tùy thuộc vào mỗi tổ chức có những mục tiêu khác nhau mà có kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC khác nhau

1.2.2.b Các chính sách về nhân lực của tổ chức:

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tổ chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tổ chức đó Các chính sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc

mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được mục đích của mình Một số

chính sách về nhân lực của tổ chức ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như:

- Chính sách tuyển dụng:

+ Nội dung tuyển dụng: Công tác tuyển dụng hiện nay phải thực hiện đúng, đầy đủ và đảm bảo theo các quy trình, quy định hiện hành về tuyển dụng (theo Bộ Nội vụ quy trình tuyển dụng bao gồm: 08 bước) Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao từng cơ quan phải xây dựng đề án tuyển dụng theo đúng các vị trí cần tuyển dụng nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, tránh tuyển dụng sai gây lãng phí Quy trình tuyển dụng được tiến hành từ các khâu, bắt đầu từ khâu rà soát các nội dung, phần việc trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan, đơn vị sau đó đối chiếu với số lượng cán

bộ công chức của cơ quan theo chỉ tiêu biên chế do Hội đồng nhân dân tỉnh giao, nếu thiếu thì xây dựng đề án tuyển dụng trình Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt và thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy trình, quy định hiện hành

+ Vai trò của công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng có vai trò rất lớn đến sự ổn định và phát triển của cơ quan, đơn vị Nếu Thực hiện công tác tuyển dụng khách quan, công bằng đúng quy tŕnh, quy định, tuyển dụng đúng người có năng lực vào vị trí làm việc thì sẽ thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị và ngược lại

- Chính sách sử dụng và đãi ngộ:

+ Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lư cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc

các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này Đặc biệt phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ, công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện

+ Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình

+ Chính sách đãi ngộ: Tiền là một vấn đề quan trọng trong cuộc sống Không có tiền ta không thể mua hàng hoá và các dịch vụ đáp ứng cho cuộc sống Tiền cũng được xem ngang bằng với địa vị và sự công nhận Nhiều cán bộ rất nhạy cảm với số tiền lương mà họ nhận được và vấn đề so mức lương đó với mức lương của những người khác trong cơ quan và ngoài xã hội kiếm được Vì thế ta có thể thấy tiền bạc hay mức thù lao có thể tác động mạnh mẽ như thế nào đến động cơ của cán bộ

Hệ thống phổ biến nhất được sử dụng trả lương cho cán bộ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước là trả lương theo ngạch, bậc với lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, với hệ thống trả lương như hiện

nay thì không đánh giá được hết năng lực cũng như trách nhiệm công tác của người cán bộ công chức nhà nước

- Chính sách về đào tạo, phát triển:

Việc công bố và thực hiện chính sách này là thể hiện rõ quyết tâm đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC hành chính nhà nước của tổ chức và CBCC trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để phục vụ sự phát triển của tổ chức

Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo một cách liên tục về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp.v.v thì mới có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn

Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ quản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây:

1 Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng

2 Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ công chức (cán bộ trực tuyến; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ )

3 Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có sự phân công tương đối, đồng thời có sự cạnh tranh trong đào tạo

4 Tuyển chọn học viên (học sinh) về trí thông và năng khiếu thực thi công

sách đầu tư đào tạo có đầy đủ cơ sở khoa học và thực tế: cần đảm bảo tài chính đủ mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm thiểu tiêu cực

Về chương trình đào tạo: Cần có các loại chương trình khác nhau: dài hạn chính quy (4 hoặc 5 năm), bằng thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trình ngắn hạn: chủ yếu để đào tạo quản lý cho cán bộ trực tuyến, trưởng các

bộ phận nghiệp vụ

"Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956, Hồ Chủ tịch đã từng nói: " Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" và " Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá"

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, người công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung

và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới

- Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước:

Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này Đặc biệt phải

nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ, công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức hành chính, vấn đề đổi mới

và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây

là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta

1.2.2.c Các yếu tố khác:

Các yếu tố khác trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm: Kết quả hoạt động của tổ chức, môi trường văn hóa của tổ chức, các tổ chức đoàn thể trong tổ chức…Đây là các yếu tố

có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của mỗi người lao động ở mỗi

tổ chức Do vậy, các yếu tố này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tổ chức

1.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công

- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:

+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng

nhân lực về số lượng =

Số lượng nhân lực thực tế -

Số lượng nhân lực cần thiết

+ Chỉ tiêu số tương đối:

Số lượng cán bộ công chức hành chính thực tế

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (bảng 1.1)

Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng

về cơ cấu giới tính

TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét

1 Nam

2 Nữ

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức

theo cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực

Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng

về cơ cấu tuổi

TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét

* Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An theo cơ cấu ngạch công chức

Bảng số 1.3: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp

ứng về cơ cấu ngạch công chức

Cơ cấu vị trí công tác CVCC CVC CV Cán sự Khác

Tỷ lệ%

Số lượng

Tỷ

lệ %

Số lượng

Tỷ

lệ %

Số lượng

Tỷ lệ

%

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu ngạch công chức hiện có với số lượng công chức HCNN của tổ chức đó và đưa ra nhận xét (bảng 1.3)

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (Bảng 1.4)

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số

liệu báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An

+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo

cơ cấu của chuyên gia tư vấn

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt

trình độ chuyên môn

Đào tạo

chuyên môn

Số lượng

Cơ cấu (%)

Cơ cấu theo chuyên gia (%)

Đánh giá mức độ đáp ứng

Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt

động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng

công việc nhân lực để thiết lập phiếu điều tra Điều tra, khảo sát chất lượng

công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về

chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ công chức của tổ

chức và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong

quá trình công tác Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách

nhiệm để xin ý kiến Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công

việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại

Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của tổ chức về đánh giá chất lượng nhân lực để có

sự đánh giá cụ thể chất lượng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ lý luận chính trị:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo lý luận chính trị thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.5)

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An

+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo

cơ cấu của chuyên gia tư vấn

Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt

trình độ lý luận chính trị

Nội dung Cử nhân

Chính trị

Cao cấp Chính trị

Trung cấp Chính trị

Sơ cấp Chính trị

Chưa qua ĐTBD

Số lượng

Tỷ lệ %

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ tin học:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo tin học thực tế hiện có với số cán bộ công chức HCNN của tổ chức đó

và đưa ra nhận xét (bảng 1.6)

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo tin học thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

+ Số lượng nhân lực trong tổ chức: Lấy số liệu báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An

Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt

trình độ tin học

Nội dung ĐH Tin học Tin học

Trình độ A

Tin học trình độ B

Bồi dưỡng ngắn hạn

Hệ thống chỉ tiêu bao gồm:

* Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng

và cơ cấu

- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng

- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính

- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi

- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu ngạch