Xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán bộ viên chức tại trường đại học sao đỏ

Phân tích cơng việc là cơng cụ để làm tốt những cơng tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

====================

NGUYỄN THANH TÚ

XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÁN BỘ VIÊN CHỨC PHỤC VỤ CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ VIÊN CHỨC

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHAN THỊ THUẬN

HÀ NỘI - 2013

Trang 3

Nguyễn Thanh Tú Luận văn thạc sỹ

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi Các số liệu được thể hiện trong luận văn cĩ nguồn gốc rõ ràng Kết quả của luận văn là trung thực và chưa cĩ ai cơng bố trong bất cứ cơng trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tú

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và hướng dẫn của các thầy cơ giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong suốt khĩa học cũng như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới PGS.TS Phan Thị Thuận, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong quá trình nghiên cứu và viết đề tài

Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo Viện Đào tạo Sau Đại học,

Trường Đại học Bách Khoa, Hà Nội về những bài giảng hữu ích và thú vị, cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình về sự cổ vũ tinh thần và trợ giúp mọi mặt

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn khơng thế tránh khỏi thiếu sĩt và hạn chế nhất định Tơi rất mong nhận được ý kiến gĩp ý đĩng gĩp của mọi cá nhân, tổ chức quan tâm đến đề tài để đề tài được hồn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2013

Trang 5

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 4

1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 5

1.1.1.Khái niệm cán bộ viên chức: 5

1.1.2.Khái niệm chức danh nghề nghiệp: 5

1.1.3 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp: 6

1.2.NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA LUẬT VIÊN CHỨC 7

1.2.1 Quyền và nghĩa vụ của viên chức: 7

1.2.2 Những việc cán bộ viên chức khơng được làm: 8

1.2.3 Hợp đồng làm viêc: 9

1.2.4 Đánh giá viên chức: 11

1.3.ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VIÊN CHỨC: 12 1.3.1 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cơng tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ viên chức: 12

1.3.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho cơng tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức: 13

1.3.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho đánh giá viên chức hàng năm làm cơ sở đề bạt, nâng lương 14

1.4 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC: 15

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG 18

1.6.ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NHÂN SỰ: 23

1.7.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN: 26

1.7.1.Nội dung cơng tác đánh giá: 26

1.7.2 Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác hiện nay trong các tổ chức 27

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 29

2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 30

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Sao Đỏ 30

2.1.2 Chức năngnhiệm vụ của trường Đại học Sao Đỏ 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trường đại học Sao Đỏ 34

2.2 PHÂN LOẠI CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 39

2.2.1 Phân loại chức danh của Ban giám hiệu 39

2.2.2 Phân loại chức danh phịng đào tạo 39

2.2.3 Phân loại chức danh phịng Kế hoạch – kỹ thuật 40

2.2.4 Phân loại chức danh phịng Nghiên cứu khoa học 41

2.2.5 Phân loại chức danh phịng Tuyển sinh và xúc tiến việc làm 41

Trang 6

2.2.6 Phân loại chức danh phịng tài chính- kế tốn 42

2.2.7 Phân loại chức danh phịng Cơng tác HSSV 43

2.2.8 Phân loại chức danh phịng Quản lý dự án và hợp tác quốc tế 43

2.2.9 Phân loại chức danh phịng Quản trị đời sống 44

2.2.10 Phân loại chức danh phịng khảo thí và đảm bảo chất lượng 44

2.2.11 Phân loại chức danh thuộc khoa 45

2.3 MƠ TẢ CƠNG VIỆC TỪNG CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 46

2.3.1.Phân tích cơng việc của chức danh trưởng phịng 46

2.3.2 Mơ tả cơng việc chức danh trưởng khoa tại trường Đại học Sao Đỏ 51

2.3.3.Mơ tả cơng việc của chức danh Phĩ trưởng khoa tại trường Đại học Sao Đỏ 53

2.3.4 Mơ tả cơng việc của chức danh giảng viên tại trường Đại học Sao Đỏ 55

2.3.5.Mơ tả cơng việc của chức danh thư ký giáo vụ khoa tại trường Đại học Sao Đỏ57 2.3.6 Đề xuất bản mơ tả tĩm tắt một số chức danh cán bộ viên chức trường đại học Sao Đỏ: 61

2.4 XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VÀ ĐỀ XUẤT BẢN MƠ TẢ TĨM TẮT CƠNG VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 64

2.4.1 Ý nghĩa việc xác định tiêu chuẩn chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ 64 2.4.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh cơng việc cho từng chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ 66

CHƯƠNG 3: ỨNG DỤNG THỰC TẾ CỦA PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 71

3.1 ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG CỦA PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 72

3.2 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC VÀO CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG73 3.2.1 Quy trình tuyển dụng viên chức hiện tại của trường Đại học Sao Đỏ 73

3.2.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng mới 77

3.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBVC HÀNG NĂM: 90

3.3.1 Quy trình ứng dụng: 92

3.3.2.Ứng dụng PTCV để thiết kế quá trình đào tạo bồi dưỡng cho các chức danh viên chức tại Trường đại học Sao Đỏ 100

3.4 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HÀNG NĂM: 104

3.4.1 Đề xuất quy trình nội dung đánh giá nhân viên và tiên hành đánh giá: 104

3.4.2 Xếp loại viên chức: 107

3.4.3 Một số ứng dụng của đánh giá nhân viên 108

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC

Trang 7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Trang 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Phân loại các chức danh của Ban giám hiệu 39

Bảng 2.2 Phân loại các chức danh của phịng đào tạo 40

Bảng 2.3 Phân loại các chức danh của phịng Kế hoạch – kỹ thuật 40

Bảng 2.4 Phân loại các chức danh của phịng Nghiên cứu khoa học 41

Bảng 2.5 Phân loại các chức danh của phịng Tuyển sinh và xúc tiến việc làm 41

Bảng 2.6 Phân loại các chức danh của phịng tài chính- kế tốn 42

Bảng 2.7 Phân loại các chức danh của phịng Cơng tác HSSV 43

Bảng 2.8 Phân loại các chức danh của phịng Quản lý dự án và hợp tác quốc tế 43

Bảng 2.9 Phân loại các chức danh của Phịng Quản trị đời sống 44

Bảng 2.10 Phân loại các chức danh của phịng khảo thí và đảm bảo chất lượng 44

Bảng 2.11 Phân loại các chức danh của Khoa 45

Bảng 3.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cho chức danh Trưởng phịng CT HSSV 93

Bảng 3.2.Xác định nhu cầu bồi dưỡng cho chức danh Trưởng phịng KH - KT 94

Bảng 3.3. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cho chức danh Trưởng khoa 96

Bảng 3.4.Nhu cầu bồi dưỡng cho chức danh Giảng viên chuyên ngành kế tốn 97

Bảng3.5 Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo đề xuất 98

Bảng 3.6 Kế hoạch bồi dưỡng cán bộ viên chức trường Đại học Sao Đỏ đến năm 2015 103

Trang 9

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình phổ biến của tuyển dụng nhân sự 20

Hình 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Trường đại học Sao Đỏ 38

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng cán bộ viên chức trường Đại học Sao Đỏ 74

Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng cán bộ viên chức 78

Hình 3.3 Qui trình đánh giá viên chức 106

Trang 10

Nguyễn Thanh Tú 1 Luận văn thạc sỹ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Ngày nay vai trị, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận Điều này được khẳng định qua cơng tác quản lý nhân

sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người là yếu tố mang

tính quyết định, cĩ tính sáng tạo, cĩ thể nĩi: “con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi con người, nguồn

nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ chức, con người là yếu tố quyết định

sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản lý người lao động một cách hợp lý, hiệu quả; cơng tác quản lý nhân sự phải được thực hiện sao cho cĩ thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của nguồn nhân lực

Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nĩ là hoạt động mang tính nền tảng của quản

lý nhân sự Phân tích cơng việc là cơng cụ để làm tốt những cơng tác khác của quản

lý nhân sự như: thiết kế cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an tồn lao động… Chính vì vậy phân tích cơng việc được coi là cơng cụ của quản trị nhân sự

Trường Đại học Sao Đỏ - một trong những trường Đại học thuộc Bộ Cơng Thương trong thời gian gần đây cĩ số lượng đội ngũ cán bộ viên chức tăng nhanh Đội ngũ cán bộ viên chức của trường là bộ phận quyết định sự tồn tại, gĩp phần to lớn vào việc duy trì hoạt động, đào tạo và bồi dưỡng các lớp HSSV của trường đáp ứng yêu cầu cho sự nghiệp đổi mới đất nước.Do đĩ địi hỏi cán bộ viên chức trong trường Đại học Sao Đỏ phải cĩ những tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh mà vấn

đề này, hiện nay chưa cĩ một cơng trình, luận văn nào được nghiên cứu

Trang 11

Do vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán

bộ viên chức tại trường Đại Học Sao Đỏ” là một yêu cầu cấp thiết

2 Mục đích nghiên cứu:

Xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán bộ viên chức tại trường Đại Học Sao Đỏ

3 Nội dung của đề tài:

Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, luận văn bao gồm các nội dung sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Phân tích cơng việc một số chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ Chương 3: Ứng dụng thực tế của phân tích cơng việc

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn:

- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ viên chức của trường Đại học Sao Đỏ bao

gồm các chức danh : Trưởng phịng, Trưởng khoa, Phĩ trưởng khoa, giảng viên, thư

ký giáo vụ

- Phạm vi: Các phịng, khoa chức năng thuộc Trường đại học Sao Đỏ

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết: Các tài liệu liên quan đến cán bộ viên chức

- Nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp quan sát, ghi chép, phân tích, tổng hợp từ điều tra thực tế một

số chức danh cán bộ, viên chức tại trường đại học Sao Đỏ

+ Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các nhà khoa học để cĩ căn cứ làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:

- Kết quả nghiên cứu trong luận văn đã làm sáng tỏ, phát triển và nâng cao

nhận thức lý luận và thực tiễn về việc xác định một số tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức trong Trường đại học Sao Đỏ

Trang 12

- Luận văn đã tổng hợp cĩ hệ thống, phân tích và khái quát tiêu chuẩn một số chức danh và cơng việc của từng chức danh ứng dụng thực tiễn vào cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng va đánh giá cán bộ viên chức hàng năm

- Căn cứ vào kết quả nghiên cứu tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức, đề tài đã tạo ra một cách nhìn khoa học cho các nhà quản lý trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ viên chức tại Trường đại học Sao Đỏ, đáp ứng nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cĩ trình độ cao cho xã hội

Trang 13

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

Trang 14

Trong đề tài này, tơi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến cán bộ viên chức trong trường đại học, vì vậy ta cần làm rõ một số khái niệm liên quan đến cán

bộ viên chức

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm cán bộ viên chức:

Trên thực tế hiện nay cĩ một số người khơng phân biệt được như thế nào là viên chức, cơng chức.Để phân biệt "cán bộ, cơng chức" làm việc trong các cơ quan nhà nước và "cán bộ, cơng chức" làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, cơng chức sử dụng thuật ngữ "viên chức" để chỉ "cán bộ, cơng chức" trong các đơn vị sự nghiệp nhưng chưa giải thích rõ các khái niệm này Đến năm 2008, Luật Cán bộ Cán bộ cơng chức đã phân định được thế nào là cán bộ và cơng chức Riêng khái niệm

"viên chức" phải đến Luật Viên chức năm 2010 mới được định nghĩa một cách rõ ràng, làm cơ sở để phân biệt với cán bộ và cơng chức

Theo Luật Viên chức, khái niệm viên chức: Viên chức là cơng dân Việt Nam

được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật

- Phân loại theo vị trí cơng tác:

+ Viên chức lãnh đạo

+ Viên chức chuyên mơn nghiệp vụ

1.1.2 Khái niệm chức danh nghề nghiệp:

Trên thực tế theo Luật cơng chức - viên chức, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ cơng thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hĩa, giáo dục, khoa học, thể dục, thể thao, giao thơng cơng cộng,….đều cĩ các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn,… Những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của các viên chức này trong một

Trang 15

thời gian dài lại được quy thành các “ngạch” như đối với cơng chức Quy định như vậy là khơng phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, điều này cũng tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức Việc quy định vị trí làm

việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật viên chức năm 2010 đã

khắc phục được hạn chế này Cụ thể trong Luật viên chức năm 2010 nêu rõ: Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên mơn, nghiệp

vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức

Việc sử dụng khái niệm “chức danh nghề nghiệp” thay cho khái niệm

“ngạch” đã thể hiện rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên mơn, nghiệp vụ chứ khơng phải là thi hành cơng vụ như cơng chức

1.1.3 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:

Tiêu chuẩn chức danh là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần phải

cĩ để thực hiện thành cơng nhiệm vụ được giao.Hay nĩi cách khác là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu cĩ thể chấp nhận được mà một người cần phải cĩ để hồn thành một cơng việc riêng biệt nào đĩ

Kiến thức về một chuyên ngành là sự hiểu biết, nắm bắt, lĩnh hội nội dung, đối tượng nghiên cứu, phạm vi áp dụng … của chuyên ngành đĩ Kiến thức cĩ được thơng qua đào tạo, học hỏi, nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm

Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức để thực hiện cơng việc Tùy theo từng chức danh mà các yêu cầu về mức độ của kiến thức và kỹ năng sẽ khác nhau Chức danh càng cao thì mức độ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng càng cao

Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của mỗi chức danh được trình bày trong bảng tiêu chuẩn chức danh.Bảng tiêu chuẩn chức danh của một chức danh xác định quy định rõ chức danh đĩ cần cĩ những kiến thức, kỹ năng nào, làm được những cơng việc gì, tới mức độ nào.Các chức danh rất đa dạng nên yêu cầu của mỗi chức danh

cũng khơng giống nhau.Nhưng nội dung các yếu tố chung nhất thường được đề cập

trong bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là:

Trang 16

- Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên mơn

- Các kỹ năng cần thiết cho cơng việc

- Kinh nghiệm cần cĩ để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực cơng việc …

- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA LUẬT VIÊN CHỨC

Cán bộ, viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật

1.2.1 Quyền và nghĩa vụ của viên chức:

Theo Luật viên chức, viên chức cĩ những nghĩa vụ sau đây:

- Cĩ ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp cơng lập; bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của cơng, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản được giao

-Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên mơn, nghiệp vụ; Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ; Chấp hành

sự phân cơng cơng tác của người cĩ thẩm quyền để

hồn thành tốt cơng việc hoặc nhiệm vụ được giao

- Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt

Trang 17

động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách

- Chấp hành sự phân cơng cơng tác của người cĩ thẩm quyền; thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ được giao đảm bảo yêu cầu về thời gian và chất lượng; phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ

Bên cạnh nghĩa vụ, cán bộ viên chức cĩ các quyền lợi sau đây:

- Cĩ quyền được tạo điều kiện để học tập hoạt động nghề nghiệp ở trong nước và ngồi nước theo quy định của pháp luật; được khen thưởng, tơn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế xã hội, hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở

- Cĩ quyền được hoạt động nghề nghiệp ngồi thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc; được ký hợp đồng vụ, việc với các cơ quan, tổ chức, đơn

vị khác mà pháp luật khơng cấm nhưng phải hồn thành nhiệm vụ được giao và cĩ

sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập

- Cĩ quyền được gĩp vốn nhưng khơng tham gia quản lý, điều hành cơng ty trách nhiệm hữu hạn, cơng ty cổ phần, cơng ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành cĩ quy định khác

1.2.2 Những việc cán bộ viên chức khơng được làm:

- Trốn tránh trách nhiệm, thối thác cơng việc hoặc nhiệm vụ được giao; gây

bè phái, mất đồn kết; tự ý bỏ việc; tham gia đình cơng

- Sử dụng tài sản của cơ quan, tổ chức, đơn vị và của nhân dân trái với quy định của pháp luật

- Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo dưới mọi hình thức

- Lợi dụng hoạt động nghề nghiệp để tuyên truyền chống lại chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước hoặc gây phương hại đối với thuần phong, mỹ tục, đời sống văn hĩa, tinh thần của nhân dân và xã hội

- Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp

Trang 18

- Tham ơ tài sản, nhận hối lộ.Lạm dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản.Giả mạo trong cơng tác vì vụ lợi

1.2.3 Hợp đồng làm viêc:

- Khái niệm: Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên

chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

- Nội dung và hình thức của hợp đồng:

+ Hợp đồng làm việc được ký kết bằng văn bản giữa người đứng đầu đơn vị

sự nghiệp cơng lập với người được tuyển dụng làm viên chức và được lập thành ba

bản, trong đĩ một bản giao cho viên chức

+ Đối với các chức danh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật do cấp trên của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập bổ nhiệm thì trước khi ký kết hợp đồng làm việc phải được sự đồng ý của cấp đĩ

- Thay đổi nội dung, ký tiếp, tạm hỗn và chấm dứt hợp đồng làm việc:

Trang 19

+ Trong quá trình thực hiện hợp đồng làm việc, nếu một bên cĩ yêu cầu thayđổi nội dung hợp đồng làm việc thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc Khi đã chấp thuận thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung liên quan của hợp đồng làm việc Trong thời gian tiến hành thoả thuận, các bên vẫn phải tuân theo hợp đồng làm việc đã ký kết Trường hợp khơng thoả thuận được thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng làm việc

+ Đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn, trước khi hết hạn hợp đồng làm việc 60 ngày, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, trên cơ sở đánh giá khả năng hồn thành nhiệm vụ của viên chức, quyết định ký kết tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức

+ Việc tạm hỗn thực hiện hợp đồng làm việc, chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động Viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong các trường hợp: khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc khơng được bảo đảm các điều kiện làm việc

đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; khơng được trả lương đầy đủ hoặc khơng được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; khơng đủ sức khỏe hoặc khơng đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc; được bẩu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội hoặc được cấp cĩ thẩm quyền điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ được quy định là cơng chức theo quy định của pháp luật; viên chức nữ cĩ thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ quan y tế cĩ thẩm quyền

+ Khi viên chức chuyển cơng tác đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác thì chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật

+ Khi viên chức được cấp cĩ thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ được pháp

luật quy định là cơng chức tại đơn vị sự nghiệp cơng lập hoặc cĩ quyết định nghỉ

Trang 20

hưu thì hợp đồng làm việc đương nhiên chấm dứt

- Giải quyết tranh chấp về hợp đồng làm việc: Tranh chấp liên quan đến việc

ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định

của pháp luật về lao động

1.2.4 Đánh giá viên chức:

Việc đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc

- Đối với viên chức quản lý:

+Viên chức tự đánh giá kết quả cơng tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong cơng tác;

+ Tập thể nơi viên chức quản lý làm việc tổ chức họp và đĩng gĩp ý kiến Ý kiến gĩp ý được lập thành biên bản và thơng qua tại cuộc họp;

+ Người cĩ thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định xếp loại và thơng báo đến viên chức quản lý sau khi tham khảo biên bản gĩp ý của tập thể nơi viên chức quản lý làm việc

- Đối với viên chức khơng giữ chức vụ quản lý:

+ Viên chức tự đánh giá kết quả cơng tác theo nhiệm vụ được giao;

+ Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp và đĩng gĩp ý kiến Ý kiến gĩp ý được lập thành biên bản và thơng qua tại cuộc họp;

+ Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức nhận xét về kết quả

tự đánh giá của viên chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của viên chức trong cơng tác và quyết định phân loại viên chức

- Việc thơng báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức:

+ Nội dung đánh giá viên chức phải được thơng báo cho viên chức

+ Kết quả phân loại viên chức được cơng khai trong đơn vị

+ Nếu khơng nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì viên chức được

Trang 21

quyền khiếu nại lên cấp cĩ thẩm quyền

- Chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, cơng chức

+ Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập từ đủ 5 năm trở lên thì được xét tuyển thành cơng chức khơng qua thi tuyển

+ Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí làm việc được pháp luật quy định là cơng chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng

+ Cán bộ, cơng chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức

+ Cơng chức trong bộ máy quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp cơng lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà khơng được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập đĩ thì được chuyển sang làm viên chức

+ Viên chức được chuyển sang làm cán bộ, cơng chức và ngược lại đều được bảo đảm các quyền lợi về chế độ, chính sách

1.3 ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VIÊN CHỨC:

“Tiêu chuẩn chuyên mơn nghiệp vụ là căn cứ trong việc đào tạo, tuyển dụng, biên chế, sử dụng và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với viên chức của các cơ quan tổ chức” Việc xây dựng chức danh tiêu chuẩn ở trường Đại học Sao

Đỏ mang lại một ý nghĩa trực tiếp đến cơng tác quản trị nhân lực tổ chức và nĩ gián tiếp mang lại hiệu quả to lớn đối với sự hoạt động của trường Đại học Sao Đỏ

1.3.1 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cơng tác tuyển dụng,

sử dụng và quản lý cán bộ viên chức:

Chúng ta đều biết một điều rằng tuyển dụng, lao động là một cơng việc quan trọng đối với mọi tổ chức và một trong những mục đích của tuyển dụng lao động là tuyển đúng người vào đúng việc

Trang 22

Muốn làm tốt cơng tác tuyển dụng thì việc xác định rõ tiêu chuẩn chức danh viên chức theo vị trí cơng việc là việc làm cần thiết và bắt buộc mà mỗi tổ chức cần làm để phục vụ cho cơng tác tuyển dụng nhân sự của mình Tuyển dụng viên chức

là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước Với các cơ quan, tổ chức, đơn

vị hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm và quỹ lương của đơn vị

Việc tuyển dụng cĩ vai trị quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức nên phải đảm bảo bình đẳng với tất cả mọi người đủ điều kiện đều cĩ thể tham gia thi tuyển Khi tuyển dụng phải căn cứ vào các yêu cầu khách quan, thực tế cơng việc, quy định của pháp luật,… và phải vơ tư, cơng bằng trong tuyển dụng, ưu tiên các đối tượng chính sách, những người tốt nghiệp ở các bậc đào tạo chuyên mơn đạt loại giỏi trở lên Tuyển dụng phải cơng khai về tiêu chuẩn dự tuyển, tuyển dụng phải bám vào chất lượng chuyên mơn, trình độ, khắc phục tình trạng thừa người khơng đủ tiêu chuẩn, thiếu người cĩ năng lực thực sự

1.3.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho cơng tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức:

Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức là một khâu của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Là xác định các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cĩ mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và tiến độ cụ thể trên cơ sở phân tích xem xét thực trạng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, viên chức Muốn đội ngũ cán bộ viên chức cĩ chất lượng cao phục

vụ cơng việc của tổ chức thì cần phải chú trọng đến cơng tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức Cơng tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp, quan điểm và đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước:

- Cĩ đào tạo, bồi dưỡng thì cán bộ viên chức mới được nâng cao về trình độ

kiến thức và kỹ năng hoạt động gĩp phần hồn thành nhiệm vụ được giao

Trang 23

- Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ, nội dung đào tạo cần

thiết thực, trang bị cho cán bộ viên chức những kiến thức cịn yếu, cịn thiếu và những kiến thức nâng cao

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, bố trí việc làm theo đúng với

ngành nghề được đào tạo, cĩ định kỳ bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật những vấn đề mới của ngành nghề

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào thực trạng cán bộ viên chức thuộc tổ chức và thực trạng của tổ chức

Số lượng viên chức trong mỗi tổ chức được phân tích theo cơ cấu nam, nữ,

độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí việc làm Ví dụ về độ tuổi, cần phân tích theo các nhĩm tuổi như dưới 30 tuổi, từ 31 đến 45 tuổi, từ 46 đến 55 tuổi, từ 56 tuổi trở lên Chia nhĩm tuổi như vậy để xác định trong thời gian sắp tới cĩ bao nhiêu viên chức nghỉ hưu, tạm nghỉ việc, cần bao nhiêu người thay thế, thời gian cần người bổ sung

để từ đĩ cĩ kế hoạch đào tạo nguồn, nắm được số lượng viên chức trong độ tuổi cần đào tạo, bồi dưỡng do thiếu tiêu chuẩn về trình độ của vị trí việc làm hoặc chức vụ được giao để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Do vậy, nghiên cứu tiêu chuẩn chức danh viên chức là căn cứ quan trọng để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tiêu chí quan trọng cần nắm được để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức đĩ là phải biết được trình độ đã được đào tạo thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận về các lĩnh vực văn hĩa; chuyên mơn nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý hành chính Nhà nước, tin học, ngoại ngữ Đi đơi với trình độ, bằng cấp cần nắm được trình độ viên chức qua thực tế cơng tác, thâm niên cơng tác chuyên mơn đang đảm nhiệm Khi phân trình độ cần đi sâu đối với từng đối tượng

để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp

1.3.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho đánh giá viên chức hàng năm làm cơ sở đề bạt, nâng lương

Đánh gía viên chức là tiền đề quan trọng, giữ vai trị chi phối tất cả các khâu trong cơng tác quản lý nhân sự, là cơ sở khách quan cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách quản lý nhân sự, phát huy

Trang 24

được nguồn lực trong tổ chức Nếu đánh giá viên chức khơng đúng sẽ dẫn đến việc lựa chọn nhầm những viên chức khơng đủ phẩm chất, năng lực dẫn đến hỏng người, hỏng việc, thui chột tài năng, mất dần động lực phát triển, gây tổn thật cho tổ chức,

cơ quan

Vì thế việc xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức cĩ ý nghĩa quan trọng trong việc đối chiếu so sánh mức độ đạt tiêu chuẩn để đánh giá viên chức hàng năm, làm cơ sở để thực thi chính sách nâng lương, đề bạt

Nội dung đánh giá và phân loại viên chức được thực hiện theo 4 mức sau:

- Mức 1 Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Mức 2 Hồn thành tốt nhiệm vụ,

- Mức 3 Hồn thành nhiệm vụ;

- Mức 4 Khơng hồn thành nhiệm vụ

Đánh giá chính xác cán bộ viên chức trong tổ chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh viên chức đã được xác định, qua tiêu chuẩn chức danh hàng năm viên chức kiểm điểm, thực hiện tự đánh giá, cán bộ viên chức cùng làm việc trong

bộ phận tham gia ý kiến và trưởng bộ phận của cán bộ viên chức nhận xét, đánh giá cho điểm trên tất cả các tiêu chuẩn của người viên chức đã quy định Sau đánh giá, xếp loại viên chức làm cơ sở cho việc nâng lương, đề bạt và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức

1.4 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC:

1.4.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc

- Khái niệm:

Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng cơng việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nĩ để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải cĩ Phân tích cơng việc là

Trang 25

một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nĩ cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực

- Mục đích: Thơng qua phân tích cơng việc, cung cấp cho nhà quản lý một

bản tĩm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đĩ, mối tương quan của cơng việc đối với các cơng việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; các điều kiện làm việc để từ đĩ người quản lý cĩ cơ sở để tuyển dụng, lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm, tăng lương,…

Như vậy, kết quả của phân tích cơng việc là xây dựng được bản mơ tả tĩm tắt cơng việc va bản mơ tả tiêu chuẩn cơng việc

Bản mơ tả cơng việc là một tài liệu cung cấp thơng tin liên quan đến cơng tác

cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của cơng việc Hiểu một cách ngắn gọn bản mơ

tả cơng việc là mơ tả các nhiệm vụ cấu thành nên cơng việc đĩ

Bản tiêu chuẩn cơng việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc Hay nĩi khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu cĩ thể chấp nhận được mà một người cần phải cĩ để hồn thành một cơng việc riêng biệt nào đĩ Tiêu chuẩn chức danh cơng việc là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc cần phải đạt được Đối với các cơng việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau Cơng việc rất đa dạng, nên yêu cầu của cơng việc cũng rất đa dạng Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn cơng việc là:

- Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên mơn

- Các kỹ năng cần thiết cho cơng việc

- Kinh nghiệm cần cĩ để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

Trang 26

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực cơng việc …

Từ hai bản mơ tả này, chúng ta cĩ cơ sở để tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo

và phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng và quỹ phúc lợi,…

1.4.2 Nội dung của phân tích cơng việc

Nội dung của phân tích cơng việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đĩ

xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, đơn vị

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện

phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích cơng việc, nhất là khi cần phân tích các cơng việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích

Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu thập, tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, cĩ thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thơng tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thơng tin Những thơng tin

thu thập để phân tích cơng việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các cán bộ nhân viên đang thực hiện cơng việc đĩ và các nhà quản lý, giám sát tình hình thực hiện cơng việc đĩ

Bước 6: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc

Trang 27

Điều kiện đầu tiên để xây dựng được tiêu chuẩn chức danh viên chức là chúng ta phải biết được những cơng việc, nhiệm vụ cụ thể, các yêu cầu cơng việc đối với mỗi một viên chức trong cơ quan làm việc Để cĩ được những thơng tin đĩ chúng ta phải tiến hành phân tích cơng việc hay nĩi một cách khoa học, phân tích cơng việc là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức

Từ hai bản mơ tả này, chúng ta cĩ cơ sở để tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo

và phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng và quỹ phúc lợi,…

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG

Trong một đơn vị cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành cơng tức là tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc cĩ ý nghĩa to lớn Cơ quan nhận được nguồn nhân lực xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao gĩp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản thân những người được tuyển vào cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự khơng được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức và người lao động

* Nguồn tuyển dụng nhân lực bao gồm:

+ Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ của tổ chức

Tuyển dụng trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận khác, từ cơng việc này sang cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức cĩ những ưu điểm sau:

- Nhân viên của tổ chức sẽ được thử thách về lịng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu

Trang 28

được mục tiêu của tổ chức, do đĩ mau chĩng thích nghi với điều kiện làm việc mới

và biết cách để đạt được mục tiêu đĩ

- Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng cĩ những nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ cĩ thể gây ra hiện tượng chai lì do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ hành động theo kiểu dập khuơn, làm mất

đi sự sang tạo, khơng tạo ra được khơng khí thi đua mới

- Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhĩm ứng viên khơng thành cơng, họ

là những người được cử vào các chức vụ nhưng khơng được tuyển chọn, từ đĩ họ sẽ

cĩ tâm lý khơng phục lãnh đạo và chia bè phái gây mất đồn kết trong nội bộ

+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi tổ chức

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi tổ chức Hình thức tuyển dụng này cĩ những ưu, nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên cĩ trình độ

tay nghề và kiến thức chuyên mơn sâu, qua đĩ tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm:

Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc

và quy định của tổ chức Do đĩ họ cĩ thể chưa hiểu rõ về mục tiêu, lề lối làm việc

của tổ chức, điều này cĩ thể dẫn tới những sai lệch và cản trở nhất định

Trang 29

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo trên các phương tiện thơng tin đại chúng, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm giáo dục thường xuyên và một số hình thức khác…

* Quy trình của tuyển dụng nhân sự (Xem hình 1.3)

Hình 1.1 Quy trình phổ biến của tuyển dụng nhân sự

Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu quy định của nhà nước liên quan tới tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Chuẩn bị tuyển dụng

Thơng báo tuyển dụng

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết

định

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Trang 30

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở các khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với cơ quan,tổ chức, tiêu chuẩn của phịng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện cơng việc

Bước 2: Thơng báo tuyển dụng:

Các cơ quan, tổ chức cĩ thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo đài, tivi

- Các trung tâm dịch vụ lao động

- Thơng báo tại các trường đại học

Các thơng báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thơng tin cơ bản cho các ứng viên Phải thơng báo đầy đủ về tên cơ quan, thơng tin về nội dung cơng việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan, tổ chức hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ cĩ thể ghi lại và cĩ thể loại bớt những ứng viên khơng đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để khơng phải làm những thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đĩ cĩ thể giảm được chi phí tuyển dụng cho cơ quan, tổ chức

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thơng tin để khẳng định vấn đề

Trang 31

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngồi ra cĩ thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của các ứng viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, khí chất, khả năng hịa đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù cĩ đáp ứng tốt các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe khơng đảm bảo cũng khơng nên tuyển dụng.Nếu doanh nghiệp nhận một người cĩ sức khỏe khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế

Bước 6: Ra quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phịng Tổ chức – hành chính đề nghị Hiệu trưởng ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng viên, giúp họ mau chĩng làm quen với cơng việc mới

Trang 32

Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức

vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.6 ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NHÂN SỰ:

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là hai vấn đề cơ bản trong lĩnh vực nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự, ngồi ra nĩ cịn bao gồm nội dung giáo dục cho nhân sự cho tổ chức Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì thời kỳ phát triển như vũ bão, cơng nghệ đổi mới khơng ngừng, con người muốn theo kịp thì con người phải luơn luơn trang bị những kiến thức nhất định về nghiệp vụ chuyên mơn nghề nghiệp Đĩ vừa là một yêu cầu và cũng là một nhiệm vụ cần thiết

trong thời kỳ hiện nay

* Đào tạo nhân sự:

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên mơn được cập nhật hĩa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn cĩ thể đương đầu với những biến đổi của mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện cơng việc mới hoặc những người đang thực hiện một cơng việc nào đĩ nhưng chưa đạt yêu cầu Ngồi ra cịn cĩ quá trình nâng cao trình độ đĩ là việc bồi dưỡng thêm chuyên mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ cĩ thể làm được những cơng việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý giá của quá trình kinh doanh, vì vậy những lao động

cĩ trình độ chuyên mơn cao là một yếu tố quý giá của sản xuất xã hội nĩi chung, nĩ quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình hoạt động kinh doanh Vì vậy cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự cĩ vai trị quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Cĩ hai loại đào tạo nhân sự, đĩ là:

Trang 33

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn :

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên mơn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các cán bộ viên chức giảng dạy

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên được phân cơng vào làm việc chung với một người cĩ kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này đơn giản, đào tạo được số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng

nĩ lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận Vì vậy nhân viên khơng phát huy được tính sang tạo trong cơng việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người cĩ trách nhiệm đào tạo liệt

kê những cơng việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện cơng việc, sau đĩ kiểm tra kết quả cơng việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này cĩ ưu thế hơn phương pháp trước, nĩ địi hỏi sự chủ động sang tạo của người học, nhấn mạnh sự sang tạo, năng lực của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên cĩ thể tổ chức các lớp học,

hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một tổ chức, vì các quản trị gia giữ một vai trị rất quan trọng đối với

sự thành cơng hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của tổ chức

Trang 34

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi cơng việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều cơng việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được cơng việc của tổ chức một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc trực tiếp mà

họ sẽ thay thế trong tương lai, người này cĩ trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đĩ giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện cơng việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: Đĩ là phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Phát triển nhân sự: Mỗi một tổ chức đều phải cĩ sự quy hoạch về nhân sự

và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân cĩ cơ hội thử sức mình, bộc

lộ các năng lực của mình để cĩ cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức, xuất phát từ yêu cầu mục tiêu hoạt động kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức cĩ đủ nguồn nhân lực Ngồi ra phát triển nhân sự cịn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi

để họ làm việc tốt hơn

Nội dung cơng tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Trang 35

Nguồn lực lao động là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức muốn phát triển

tổ chức thì các nhà quản trị phải chú ý đến cơng tác phát triển nguồn lực con người trong tổ chức

1.7 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN:

1.7.1 Nội dung cơng tác đánh giá:

Đánh giá thành tích cơng việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nĩ là chìa khĩa cho tổ chức hoạch định, tuyển dụng cũng như việc đãi ngộ nhân sự Đánh giá được tiêu chuẩn hĩa nhằm thu nhập thơng tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả cơng tác và triển vọng cá nhân của từng người Việc đánh giá địi hỏi phải chính xác và cơng bằng để tạo ra bầu khơng khí vui vẻ hăng say lao động trong tập thể

Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao chất lượng của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Khơng những người bị đánh giá cĩ ý thức hơn về hành động, lời nĩi và hành vi của mình mà người trong hội đồng cũng được nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu nhập thơng tin đánh giá về người Ngược lại, những đánh giá hời hợt chủ quan sẽ mang lại tâm trạng bất an, ấm ức cho người

bị đánh giá Sự khơng hài lịng hay bất bình này cĩ thể làm cho người lao động mất tập trung làm việc, tạo nên sự chống đối ngầm và cũng cĩ thể tạo nên khơng khí vẩn đục trong doanh nghiệp

Cơng tác đánh giá trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục tiêu và mục đích đánh giá

- Đưa ra tiêu chuẩn đánh giá

- Đánh giá nhân viên thơng qua việc so sánh các thơng tin thu nhập được về các tiêu chuẩn đã đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất, mức độ hồn thành của các nhân viên

Trang 36

1.7.2 Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác hiện nay trong các tổ chức:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp này đưa ra một số khía

cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau đĩ lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (cĩ thể ngược lại ) theo từng khía cạnh Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn.Cĩ thể sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá

Nhận xét: Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá

cĩ tính chất áng chừng

- Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá

tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện cơng việc như: Số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đĩ tổng hợp lại và cĩ kết quả chung

về tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên đĩ Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau

Bước 1: Xác định các cơng việc then chốt là những cơng việc cĩ nội dung ổn định và cĩ thể so sánh đợc

Bước 2: Xác định các yếu tố cơng việc phải là những yếu tố cơ bản mà cơng việc địi hỏi

Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố

Bước 4: Xác định các thứ bậc của từng yếu tố

Bước 5: Xác định tổng số điểm tối đa mà mỗi cơng việc cĩ thể nhận được

Bước 6: Xác định số điểm của từng thứ bậc của từng yếu tốt cơng việc

Bước 7: Xác định bảng điểm làm cơ sở cho điểm các cơng việc

Bước 8: Xác định tổng điểm của từng cơng việc

Trang 37

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đơi khi khơng được lượng hĩa

- Phương pháp phê bình lưu giữ:Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn

hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên Nghĩa là

những nhân viên thực hiện cơng việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánhgiá riêng

Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sĩt lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm

- Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này được thực hiện trên cơ

sở quan sát hành vi thực hiên cơng việc của nhân viên

hành động của nhân viên mà chúng ta quan sát được Tờ kiểm tra hành vi cĩ thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra

Trang 38

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

SAO ĐỎ

Trang 39

2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Sao Đỏ

Tên: Trường Đại học Sao Đỏ

- Trường Cơng nhân cơ điện Mỏ được thành lập ngày 15/05/1969 trực thuộc Cục đào tạo - Bộ Điện than, từ năm 1979 chuyển về trực thuộc Cơng ty Than Uơng

Bí

- Trường cơng nhân cơ khí Chí Linh được thành lập 8/04/1977 trực thuộc Bộ Điện và Than, từ năm 1979 đến năm 1985 trực thuộc Cơng ty Than Uơng Bí, từ năm 1986 đến 10/1991 trực thuộc Cơng ty cơ khí Mỏ thuộc Bộ Năng lượng

- Tháng 11 năm 1991, Bộ Năng lượng (nay là Bộ Cơng thương) quyết định

sáp nhập 2 trường thành Trường Cơng nhân Cơ điện Chí Linh trực thuộc Cơng ty

Cơ khí Mỏ Năm 1995, Trường chuyển về trực thuộc Cơng ty Than Cẩm Phả Năm

1997 trực thuộc Tổng Cơng ty Than Việt Nam Từ năm 1999, Trường chuyển về trực thuộc Bộ Cơng nghiệp (nay là Bộ Cơng thương)

- Ngày 13 tháng 3 năm 2001, Trường được nâng cấp thành trường Trung

học và mang tên: Trường Trung học Cơng nghiệp Cơ điện

Trang 40

- Ngày 04/10/2004, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ký quyết định số

5738/QĐ-BGD&ĐT-TCCB nâng cấp đào tạo từ trường Trung học lên Trường Cao

đẳng mang tên gọi mới Trường Cao đẳng Cơng nghiệp Sao Đỏ

- Ngày 24/3/2010, thủ tướng chính phủ đã ký quyết định376/QĐ-TTg về việc thành lập Trường đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp trường Cao Đẳng Cơng Nghiệp

Sao Đỏ Đây cĩ thể coi là bước ngoặt lớn trong sự phát triển của nhà trường

Đến nay nhà trường đã cĩ 43 năm đào tạo xây dựng và phát triển, đã đào tạo

và cung cấp cho xã hội gần 100 ngàn cơng nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên trung cấp, thợ cả, giáo viên dạy nghề, cử nhân cao đẳng cĩ chất lượng cao, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hĩa- hiện đại hĩa đất nước Trong 43 năm qua, với sự nỗ lực phấn đấu và quyết tâm đổi mới, Nhà trường đã đạt được nhiều thành tích: Liên tục được Bộ Cơng Thương, Bộ Giáo dục và đào tạo, UBND Tỉnh Hải Dương cơng nhận trường tiên tiến xuất sắc, được Nhà nước tặng thưởng 23 Huân chương các loại trong đĩ cĩ một Huân chương Độc lập hạng Nhì, 2 Huân chương Lao động hạng nhất và nhiều phần thưởng cao quý khác như “Cúp vàng ISO’, “Cúp vàng nguồn nhân lực Việt Nam”, “Siêu cúp thương hiệu mạnh và phát triển bền vững” Cúp vàng “Vì sự phát triển cộng đồng”, Giải thưởng chất lượng Châu Á do Hội chất lượng Châu Á trao tặng 14 thầy cơ giáo đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú; 3 thày giáo được tặng Huân chương Lao động hạng Nhất; 19 thầy

cơ đạt danh hiệu GVDG cấp Quốc gia; nhiều thày cơ đạt danh hiệu GVDG cấp Ngành, cấp Tỉnh

Trong những năm qua, nhà trường đã kiên trì thực hiện phương châm đa dạng hố các loại hình đào tạo, đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực.Phấn đấu xây dựng nhà trường trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo cĩ đẳng cấp khu vực Hiện nay nhà trường đang đào tạo 17 ngành trình độ đại học, 16 ngành trình độ cao đẳng với quy mơ đào tạo trên 15.500 học sinh sinh viên

Thực hiện chủ trương đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh

Định dạng
Số trang	126
Dung lượng	897,1 KB