Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa an toàn tại xí nghiệp vận tải biển và công tác lặn thuộc liên doanh việt nga vietsopetro

Là một cán bộ hiện đang công tác tại Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn, tác giả mong muốn được mang các kiến thức đã được học trong nhà trường và kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

- -

HOÀNG LÊ TÂM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN

VÀ CÔNG TÁC LẶN THUỘC LIÊN DOANH

VIỆT NGA - VIETSOVPETRO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo Sau đại học, Viện Kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà nội;

Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn PGS TS Nguyễn Minh Duệ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Bách Khoa Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong quá trình học tập

Xin cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn cùng toàn thể thuyên viên của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn đã cung cấp những thông tin hữu ích và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài

Xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, tháng 3 năm 2013 Tác giả

HOÀNG LÊ TÂM

Trang 3

Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn là kết quả của sự tìm tòi, nghiên cứu, sưu tầm từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ với thực tiễn Các số liệu trong luận văn là trung thực không sao chép từ bất cứ luận văn hoặc đề tài nghiên cứu nào trước đó

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung đã trình bày

Tác giả

HOÀNG LÊ TÂM

Trang 4

Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B Viện Kinh tế và Quản lý

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VĂN HÓA AN TOÀN 5

1.1 Tổng quan về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 5

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6

1.1.3 Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp: 9

1.1.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: 9

1.2 Tổng quan về văn hóa an toàn 10

1.2.1 Khái niệm về văn hóa an toàn 10

1.2.2 Cấu thành văn hóa an toàn 12

1.2.3 Các mức độ cơ bản của văn hóa an toàn 13

1.2.4 Các đặc tính của văn hóa an toàn trong doanh nghiệp 14

1.2.5 Vai trò của văn hóa an toàn 15

1.2.6 Các dạng văn hóa an toàn 16

1.2.7 Một số mô hình xác định và đánh giá văn hóa an toàn: 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VÀ CÔNG TÁC LẶN – LIÊN DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO 31

Trang 5

2.1 Giới thiệu về Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn (XN VTB&CTL) 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 31

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ: 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 34

2.2 Văn hóa an toàn tại XN VTB&CTL 38

2.2.1 Cơ sở hình thành 38

2.2.2 Thực trạng công tác quản lý an toàn: 41

2.2.3 Đánh giá Văn hóa an toàn của XN VTB&CTL 55

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA AN TOÀN XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VÀ CÔNG TÁC LẶN – LIÊN DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO 67

3.1 Định hướng phát triển Văn hóa an toàn của XN VTB&CTL 67

3.1.1 Định hướng 67

3.1.2 Triển khai định hướng 68

3.2 Giải pháp hoàn thiện Văn hóa an toàn XN VTB&CTL 68

3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Nâng cao nhận thức và trình độ VHAT cho CBCNV 69

3.2.2 Giải pháp thứ hai: Tích hợp HTQLAT truyền thống vào HTQLAT theo bộ luật ISM Code 80

3.2.3 Giải pháp thứ ba: Triển khai thực hiện hiệu quả Hệ thống quản lý an toàn trong sản xuất 86

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

Trang 6

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LDDK – Liên doanh dầu khí

Vietsovpetro – Liên doanh Việt Nga – Vietsovpetro

XN VTB&CTL – Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn

ISM Code – International Safety Management Code

VHDN – Văn hóa doanh nghiệp

VHAT – Văn hóa an toàn

CBCNV – Cán bộ công nhân viên

HTQLAT – Hệ thống quản lý an toàn

IMO - International Marine Organization

Trang 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 – Các dạng văn hóa an toàn 16

Bảng 1.2 – Tính điểm các nhân tố 29

Bảng 2.1 – Thống kê số lượng tai nạn, sự cố trước khi áp dụng ISM Code 44

Bảng 2.2 – Thống kê số lượng tai nạn, sự cố sau khi áp dụng ISM Code 52

Bảng 2.3 – Điểm trung bình sau khi quy đổi của kết quả khảo sát 61

Bảng 3.1 – Các khóa đào tạo nghiệp vụ an toàn cho CBCNV XN VTB&CTL 71

Bảng 3.2 – Bảng mô tả công việc của CBCNV XN VTB&CTL 73

Bảng 3.3 – Mẫu đánh giá ước lượng, rủi ro- XN VTB&CTL 77

Bảng 3.4 – Ma trận rủi ro (RISK MATRIX) 78

Trang 8

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1 1 - Mô hình cấu thành văn hóa an toàn 12

Hình 1 2 - Mô hình biểu diễn các dạng văn hóa an toàn 16

Hình 1 3 - Mô hình văn hoá an toàn INSAG 19

Hình 1 4 - Mô hình Business Excelence Model 20

Hình 1 5 - Mô hình ma trận cải thiện văn hóa an toàn (SCIM) 21

Hình 1 6 - Mô hình văn hóa an toàn dựa trên mô hình BEM của AEAT 22

Hình 1 7 - Mô hình hệ thống của văn hóa an toàn của Cox 23

Hình 1 8 - Quy trình đánh giá môi trường an toàn của tổ chức 24

Hình 1 9 – Mô hình kết quả đánh giá môi trường hiện tại 26

Hình 1 10 – Mô hình so sánh kết quả đánh giá môi trường sau khi cải thiện 27

Trang 9

Học viên: Hoàng Lê Tâm – QTKD2010B 1 Viện Kinh tế và Quản lý

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, xây dựng văn hóa an toàn tại nơi làm việc, thúc đẩy văn hóa phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với người lao động là rất cần thiết và là tiêu chí hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Bởi vì:

- Văn hoá an toàn góp phần tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trên cơ sở phát huy nhân tố con người và phát triển con người nhờ giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích các bên (NN, DN và người lao động), tạo động lực mới cho phát triển của doanh nghiệp Có thể nói rằng, xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn trong doanh nghiệp là động lực phát triển của doanh nghiệp

- Văn hoá an toàn được coi là một bộ phận rất cơ bản, chính yếu của văn hoá doanh nghiệp, bao gồm phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường vật chất và tinh thần lành mạnh, hình thành bầu không khí và kiểu hành vi ứng xử mang tính nhân bản trong doanh nghiệp… sẽ góp phần củng cố và nâng cao uy tín, thương hiệu của sản phẩm, của doanh nghiệp trong cạnh tranh (trong nước

và quốc tế)

- Trong phát triển nền kinh tế dựa trên nền công nghiệp hiện đại, áp dụng công nghệ mới, nhất là công nghệ cao, đi vào kinh tế tri thức thì phát triển thể chế văn hoá an toàn trong doanh nghiệp (luật và các tiêu chuẩn, quy phạm vận hành máy móc thiết bị công nghệ hiện đại, công nghệ cao; các nguyên tắc phòng ngừa, về vệ sinh lao động…), nhất là thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về an toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp, là một trong những điều kiện quan trọng để hội nhập

- Xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn là một kiểu quản lý mới và ở trình độ cao về lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động phù hợp với xu hướng chung của cộng đồng quốc tế, bởi vì văn hoá an toàn hướng vào xử lý các nguyên nhân

và yếu tố trực tiếp của các tai nạn lao động (hành vi thiếu an toàn của con người; tính trạng thiếu an toàn của đối tượng và phương tiện lao động; sự tác

Trang 10

động không thuận lợi của môi trường sản xuất; sự bất cập của công tác quản lý tại nơi làm việc) và đặc biệt văn hoá an toàn hướng vào trước hết là công tác phòng ngừa; đồng thời cũng thể hiện sự cam kết của Việt Nam đối với quốc tế thực hiện “ngày an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc” hàng năm (28/4)

Là đơn vị được thành lập bởi quyết định của Hội đồng XNLD Vietsovpetro ngày 02/6/1983 với tên gọi “Cục vận tải biển”, từ năm 1989 được đổi tên thành “Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn – XN LDDK Vietsovpetro”, với nhiệm vụ phục

vụ vận tải hàng hóa từ căn cứ trên bờ đến biển cho Vietsovpetro khai thác tài nguyên của thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, do đó, là mắt xích quan trọng nhất nối liền căn cứ - đại bản doanh Vietsovpetro với các công trình biển

đã, đang và sẽ được xây dựng, khai thác thương mại tại các vùng mỏ của Vietsovpetro

Ngoài ra, đội tàu của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn còn có nhiệm vụ tham gia xây dựng các công trình trên biển như giàn khoan, đường ống ngầm vận chuyển dầu, khí vào bờ Bên cạnh đó là công tác lặn khảo sát công trình ngầm dưới biển

Là một cán bộ hiện đang công tác tại Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn, tác giả mong muốn được mang các kiến thức đã được học trong nhà trường và kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực an toàn lao động góp phần nhỏ của mình vào thành công chung của Xí nghiệp, nên chọn đề tài nghiên cứu “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN

VÀ CÔNG TÁC LẶN THUỘC LIÊN DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO”

để làm luận văn tốt nghiệp cao học

Kết quả nghiên cứu này nhằm đưa ra được các giải pháp để hoàn thiện VHAT tại XN VTB&CTL, góp phần là giảm thiểu tai nạn, sự cố, tiết kiệm chi phí, giữ vững được sự ổn định nhằm phục vụ cho sự nghiệp tìm kiếm năng lượng của Vietsovpetro

Trang 11

2 Mục đích, mục tiêu của đề tài

Mục đích nghiên cứu:

Xác định mức độ văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn

ở hiện tại Từ đó đề xuất giải pháp để tiếp tục phát triển, hoàn thiện văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn trên cơ sở phòng ngừa để giảm thiểu sự

cố, tai nạn lao động trong tương lai

Mục tiêu của nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý thuyết và các nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, văn hóa an toàn

- Mô tả và phân tích hiện trạng văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn trên cơ sở lý luận đã trình bày

- Khảo sát, đánh giá văn hóa an toàn hiện tại của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn Qua đó phát hiện những khoảng cách giữa thực trạng với những giá trị văn hóa an toàn mong muốn, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện, điều chỉnh Văn hóa an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn nhằm đáp ứng những đòi hỏi trong tình hình mới của các hoạt động sản xuất kinh doanh của XN VTB&CTL

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả để đánh giá nhận thức, hành vi của CBCNV, hệ thống Quản lý an toàn của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn, dựa trên mô hình của bộ công cụ “Safety Climate Measurement Toolkit” do tác giả Cox, Loughborough University, UK xây dựng và phát triển

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả cán bộ, công nhân viên liên quan trực tiếp tham gia và điều hành sản xuất của Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn

Phạm vi của nghiên cứu này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp hỗ trợ

Trang 12

phát triển văn hóa an toàn trong thời gian tới đối với Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn, mà không triển khai và đánh giá hiệu quả của các giải pháp

5 Kết cấu của nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của nghiên cứu gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa an toàn

- Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa an toàn tại Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn

- Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa an toàn tại Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn

Trang 13

PHẦN NỘI DUNG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VĂN HÓA AN TOÀN

1.1 Tổng quan về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Trong đời sống tự nhiên và xã hội của loài người, văn hóa tồn tại dưới nhiều dạng nhận thức khác nhau, việc xác định thuật ngữ “văn hóa” thật không đơn giản

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Sở dĩ như vậy vì khái niệm văn hóa được dùng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực trong xã hội với nội hàm không giống nhau

Văn hoá là một khái niệm rất rộng, năm 1952 Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá Cho đến nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục tăng lên chứ không giảm đi Một định nghĩa kinh điển được nhiều

người chấp nhận của Edward Tylor (2000): "Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm

kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được" Edward Hall (2007) hiểu văn hoá là "một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp" Văn hoá hiểu như vậy là VH theo nghĩa rộng, bao gồm

tất cả những gì con người đã tạo ra

Theo nghĩa hẹp, văn hoá có thể được hiểu là "tổng thể các cấu trúc xã hội với các biểu hiện nghệ thuật, tôn giáo, trí tuệ của chúng, xác định một nhóm người hay một xã hội trong quan hệ với một nhóm người khác hay một xã hôị khác" Văn hoá theo nghĩa hẹp xác định đặc trưng của một dân tộc , một tộc người, một xã hội hay một tầng lớp xã hội trong mối tương quan với các xã hội khác, dân tộc khác, tộc người khác hay tầng lớp xã hội khác

Nhằm đưa ra một định nghĩa mới về văn hóa, tại lễ phát động Thập kỉ phát

triển văn hóa ngày 21/1/1988, Tổng Giám đốc UNESCO F Mayor nói: "Văn hóa

Trang 14

phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình"

Với quan niệm xem văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn

hóa được mở rộng hơn Cách đây nửa thế kỷ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ

sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sinh tồn”

Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực “độc lập”, mà là một tổng thể hài hòa bao gồm nhiều lĩnh vực có liên quan mật thiết, tạo nên một chỉnh thể thống nhất thể hiện những giá trị vật chất và tinh thần của một cộng đồng người trong quá trình lâu dài để phát triển xã hội

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Phần dưới đây sẽ trình bày một số khái niệm tiêu biểu:

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp của học giả phương Tây:

- Nói đến văn hóa của một doanh nghiệp là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc trưng của một doanh nghiệp được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống và người sáng lập trong việc xây dựng con người ( Eldrige và Crombie, 2006)

Trang 15

- Văn hóa doanh nghiệp có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp Những mặt trên sẽ qui định mô hình hoạt động riêng của doanh nghiệp và cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp đó

(Tunstall, 2006)

- Trong một doanh nghiệp, thuật ngữ "văn hóa" chỉ những giá trị niềm tin và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý của doanh nghiệp, cũng như hàng loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng

và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này (Denison, 2006)

- Một trong những học giả nổi tiếng nhất về lĩnh vực này là Edgar Schein

(1992) Ông định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là: Một dạng của những giả

định cơ bản - được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong Các giả định cơ bản này

đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam:

Trong giai đoạn các doanh nghiệp đang dồn tâm sức vào cuộc cạnh tranh quyết liệt trên thị trường khi Việt Nam gia nhập WTO (Tổ chức thương mại quốc tế), các chuyên gia cho rằng, vấn đề văn hoá doanh nghiệp hơn lúc nào hết cần được cộng đồng doanh nghiệp đặt lên tầm chiến lược, coi như một "tài sản vô hình" không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thách thức

- Theo ông Vũ Tiến Lộc, văn hoá doanh nghiệp là sự nhận thức chung về các

giá trị của doanh nghiệp, được mọi người trong doanh nghiệp dù ở trình độ và

vị trí khác nhau vẫn có thể miêu tả về văn hoá với cùng cách hiểu giống nhau

Bản sắc riêng này được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh mà chúng ta có thể

"nhìn thấy được" Cụ thể là: Tầm nhìn, triết lý và chiến lược kinh doanh tạo

Trang 16

dựng lòng tin với nhân viên trong doanh nghiệp và cam kết với khách hàng, đối tác và các bên liên quan; hệ thống các nội quy hay chủ trương, chính sách chi phối kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; cách ứng xử giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhau hay giữa doanh nghiệp với khách hàng và đối tác

- Theo PGS.TS Nguyễn Thu Linh (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là “luật”

không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong doanh nghiệp, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp”

- Theo Tiến sỹ Hoàng Đình Phi (2007): “Trình độ văn hóa doanh nghiệp là tổng

hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn hóa và các giá trị văn hóa

do các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển, đã được chính các thành viên trong doanh nghiệp và các khách hàng chấp nhận là phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa xã hội”

- Tiến sĩ Bùi Thị Minh Hằng (2007), giảng viên Khoa Quản lý công nghiệp, Đại

học Bách khoa TP.HCM nhấn mạnh đến cái mà bà gọi là "cột trụ tinh thần"

trong sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Theo T.S Hằng, văn hóa doanh nghiệp là cái cách mà người chủ hoặc người sáng lập doanh nghiệp suy nghĩ về công ty mình, làm thành "cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người chủ doanh nghiệp "thổi" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở thành một phong cách chung cho mọi thành viên

- Theo TS Đỗ Minh Cương (2001): Văn hoá doanh nghiệp (văn hoá công ty) là

một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá

mà doanh nghiệp làm ra tong quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra bản sắc văn hoá doanh nghiệp, và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó

Trang 17

- Theo Trần Quốc Dân (2005): Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một hệ

thống gồm những giá trị truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dự ng và phát triển của doanh nghiệp, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

1.1.3 Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng sẽ đưa doanh nghiệp đi đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân dẫn đến thất bại Điều này được xem

là đặc tính “mạnh/yếu” của văn hóa doanh nghiệp Người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo

ra “văn hóa mạnh”, đồng thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu: Sự chia sẻ và

1.1.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

a Đối với doanh nghiệp

- Giảm xung đột giữa các thành viên và giữa cá nhân & tập thể: Văn hoá doanh

nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động

- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần định

hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các mặt của doanh nghiệp như

phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa chất lượng

- Tạo động lực làm việc: Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục

tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm; giúp nhân viên có cảm giác

Trang 18

mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp

- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, làm

tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả

và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

b Đối với bên ngoài doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ; tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác

Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp; dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ

Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với cách doanh nghiệp mà văn hóa của họ đã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh nghiệp và do đó giảm bớt những thủ tục không cần thiết như là phải làm đối với một doanh nghiệp không có thương hiệu

1.2 Tổng quan về văn hóa an toàn

1.2.1 Khái niệm về văn hóa an toàn

Cũng như khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa an toàn cũng không có một khái niệm duy nhất

Thuật ngữ “văn hóa an toàn” đầu tiên được giới thiệu bởi Cơ quan Năng

lượng Nguyên tử Quốc tế (IAEA) như là một kết quả của phân tích đầu tiên của họ vào vụtai nạn lò phản ứng hạt nhân tại Chernobyl (Lee, 1998) “Văn hóa an toàn” được định nghĩa là “An toàn và sức khỏe nghề nghiệp được hiểu rõ, và được chấp

nhận như là một mối ưu tiên số một trong môi trường của một doanh nghiệp”

Trang 19

Tuy nhiên, vấn đề an toàn và sức khỏe nghề nghiệp không thể tồn tại độc lập đối với các khía cạnh khác của doanh nghiệp, chẳng hạn như vấn đề quản lý nhân

sự, tài chính; chúng tác động qua lại, hữu cơ với nhau Vì vậy, văn hóa an toàn là một phần của văn hóa tổng thể một doanh nghiệp

Trên cơ sở đó, một khái niệm mang tính thực tiễn hơn: “Văn hóa an toàn là

môi trường của một doanh nghiệp, ở đó an toàn và sức khỏe nghề nghiệp được hiểu

rõ, và được chấp nhân như là một mối ưu tiên cao”

Một số định nghĩa đã được phát triển từ thời điểm đó, một trong số đó được phát triển bởi Ủy ban Tư vấn về An toàn lắp đặt hạt nhân (ACSNI) (HSE 1993) và được sử dụng rộng rãi

“Văn hoá an toàn của một doanh nghiệp là sản phẩm của cá nhân và nhóm giá trị, thái độ, nhận thức, năng lực và hành vi xác định cam kết, và phong cách quản lý an toàn, sức khỏe nghề nghiệp của doanh nghiệp”

“Văn hóa an toàn của doanh nghiệp được xác thực bởi các đặc trung như là xây dựng trên niềm tin, chia sẻ nhận thức về tầm quan trọng của an toàn và tin tưởng vào hiệu quả của các biện pháp phòng ngừa”

Các định nghĩa khác bao gồm:

"Văn hóa an toàn là những khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp mà sẽ tác động đến thái độ và hành vi liên quan đến tăng hoặc giảm rủi ro" (Guldenmund, 2000)

"Những thái độ, niềm tin và nhận thức được chia sẻ bởi các nhóm một cách tự nhiên như xác định định mức và giá trị, trong đó xác định làm thế nào để hành động và tác động trở lại trong các hoạt động liên quan đến rủi ro và hệ thống kiểm soát rủi ro” (Hale, 2000)

Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động thế giới: “Văn hoá an toàn tại nơi làm

việc là văn hoá trong đó quyền có một môi trường làm việc an toàn và vệ sinh của người lao động được tất cả các cấp tôn trọng Chính phủ, người sử dụng lao động

và người lao động đều tham gia tích cực vào việc đảm bảo môi trường làm việc an

Trang 20

toàn và vệ sinh thông qua hệ thống các quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ được xác định Trong đó, nguyên tắc phòng ngừa được đặt vào vị trí ưu tiên hàng đầu”

Như vậy, văn hóa an toàn lao động gồm 3 yếu tố: Hệ thống pháp luật hoàn chỉnh của Nhà nước; việc doanh nghiệp chấp hành pháp luật, tạo điều kiện tốt nhất

để thực thi quy trình, quy phạm an toàn lao động; sự tự giác, tự thân nêu cao ý thức

tự bảo vệ mình của người lao động

Rõ ràng Văn hóa an toàn chính là một bộ phận không thể tách rời của Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng bao gồm các yếu tố: pháp luật và đạo đức Yếu tố pháp luật của doanh nghiệp đương nhiên chính là hệ thống pháp luật hoàn chỉnh của Nhà nước, trong đó có những quy định cho quy trình, quy phạm về Bảo hộ lao động Yếu tố đạo đức ở đây được hiểu là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, thể hiện ở việc thực thi nghiêm chỉnh những quy trình, quy phạm về Bảo hộ lao động

Và còn nhiều khái niệm khác nữa

1.2.2 Cấu thành văn hóa an toàn

Không thể ghép đặt văn hóa an toàn lên trên một doanh nghiệp, các hệ thống

an toàn tốt nhất trên thế giới đều sẽ thất bại mà không có sự hỗ trợ của văn hóa Thái độ của cả cá nhân và doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến sự phát triển của VHAT tại nơi làm việc Môi trường mà mọi người làm việc và các hệ thống và quy trình trong một doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến văn hoá an toàn Do đó, mỗi doanh nghiệp cần xem xét tất cả các khía cạnh trong việc phát triển và nuôi dưỡng một nền văn hóa an toàn phù hợp với các doanh nghiệp và cá nhân bên trong nó

Thái độ cá nhân Môi trường làm việc

Hệ thống quản lý

Hình 1 1 - Mô hình cấu thành văn hóa an toàn [8]

Trang 21

Thái độ, bao gồm:

- Quản lý cấp cao

- Quản lý cấp cơ sở

- Cán bộ công nhân viên

- Thành viên ban thanh tra an toàn các cấp

- Các bên liên quan như nhà thầu, khách hàng…

Môi trường làm việc, bao gồm:

- Kế hoạch của công tác an toàn, sức khỏe nghề nghiệp

- Khả năng đào tạo

- Tổ chức các kênh truyền thông, thông tin

- Tỷ lệ tai nạn và chấn thương…

Hệ thống quản lý, bao gồm:

- Các yêu cầu của pháp luật

- Quy trình, thủ tục làm việc an toàn

- Quy trình báo cáo tai nạn, sự cố

- Quy trình đánh giá nội bộ

- Quy trình điều tra tai nạn sự cố

- Hệ thống kênh truyền thông và tiếp nhận phản hồi…

1.2.3 Các mức độ cơ bản của văn hóa an toàn

Các mức độ của văn hóa an toàn có thể chia theo các mức độ sau:

Kém: Đó là những doanh nghiệp mà trách nhiệm về an toàn không rõ ràng, an

toàn chỉ tồn tại về mặt hình thức Các quy định về an toàn không được phổ biến và làm theo, những người có trách nhiệm nói một đằng làm một nẻo, những vi phạm

về an toàn xảy ra hoặc là bị trừng phạt hoặc là che giấu mà không được báo cáo cho các bên liên quan

Thụ động: Văn hóa an toàn ở cấp độ cao hơn một chút Chỉ sau khi xảy ra sự

Trang 22

cố mới tiến hành khắc phục những khiếm khuyết và lỗ hổng trong vấn đề an toàn ở mức cục bộ chứ không giải quyết vấn đề ở mức độ cao hơn là lỗi hệ thống

Tích cực (mạnh): Văn hóa an toàn ăn sâu vào trong hoạt động của công ty

Công ty có một hệ thống quản lí an toàn được áp dụng một cách tích cực trong các hoạt động hằng ngày, lực lượng lao động và quản lí có hiểu biết sâu sắc về an toàn công nghệ và an toàn cá nhân Mỗi một hành động của mỗi cá nhân và của công ty đều có dấu ấn của văn hóa an toàn Ví dụ, nhà máy chấp nhận rủi ro mất sàn lượng khi tiến hành thử các van đóng khẩn cấp an toàn theo định kì bảo dưỡng

1.2.4 Các đặc tính của văn hóa an toàn trong doanh nghiệp

Ở một nền văn hóa an toàn mang tính tích cực, thường thể hiện có những đặc tính sau đây:

- Văn hóa kiến thức (informed culture): Những người quản lý và vận hành hệ

thống đều có kiến thức về các yếu tố nhân sự, kỹ thuật, tổ chức, môi trường để xác định an toàn cho toàn bộ hệ thống

- Văn hóa báo cáo (report culture): Mọi người đều có thể báo cáo mọi sự cố, tai

nạn, hoặc thậm chí những “suýt bị” (near misses)

- Văn hóa công bằng (just culture): Một nền văn hóa công bằng là yếu tố thứ ba

và là thành phần hỗ trợ quan trọng của yếu tố thứ hai Những lối ứng xử chấp nhận và không chấp nhận được phân biệt rạch ròi bởi từng cá nhân và những người quản lí Ví dụ những vi phạm về an toàn mà không phải do lỗi cố ý của mỗi cá nhân thì những người có liên quan sẽ không phải chịu những trách nhiệm cá nhân, với những lỗi cố ý thì các biện pháp trừng phạt mới được áp dụng Đồng thời có những biện pháp khuyến khích và khen thưởng những nhân viên tham gia tích cực vào việc báo cáo và điều tra sự cố cũng như các điều kiện làm việc nguy hiểm Nếu những đóng góp tích cực không được ghi nhận thì rất có thể lần sau những sự việc tương tự sẽ không bao giờ được báo cáo lên

- Văn hóa linh hoạt (flexible culture): Nó có thể ở các hình thức khác nhau

nhưng có đặc điểm là có thể chuyển đổi từ hình thức thứ bậc thông thường sang hình thức chuyên nghiệp

- Văn hóa học hỏi (learning culture): Học hỏi từ những kinh nghiệm của chính

Trang 23

bản thân mình và kinh nghiệm đã xảy ra từ những nơi khác Đã có nhiều tai nạn xảy ra với những nguyên nhân gần giống nhau, nên cần phải tiếp thu những bài học từ những sự cố xảy ra ngay tại nhà máy và những nơi khác Sau khi những nguyên nhân của sự cố đã được phát hiện, các bài học phải được chia sẻ và nhân rộng không những trong phạm vi nhà máy mà còn với những nhà máy khác tương tự, để cải tiến các điều kiện có nguy cơ gây mất an toàn

1.2.5 Vai trò của văn hóa an toàn

- Văn hoá an toàn góp phần tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trên cơ sở phát huy nhân tố con người và phát triển con người nhờ giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích các bên (Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động), tạo động lực mới cho phát triển của doanh nghiệp Có thể nói rằng, xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn trong doanh nghiệp vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của doanh nghiệp

- Văn hoá an toàn được coi là một bộ phận rất cơ bản, chính yếu của văn hoá doanh nghiệp, bao gồm phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường vật chất và tinh thần lành mạnh, hình thành bầu không khí và kiểu hành vi ứng xử mang tính nhân bản trong doanh nghiệp… sẽ góp phần củng cố và nâng cao uy tín, thương hiệu của sản phẩm, của doanh nghiệp trong cạnh tranh (trong nước

và quốc tế)

- Trong phát triển nền kinh tế dựa trên nền công nghiệp hiện đại, áp dụng công nghệ mới, nhất là công nghệ cao, đi vào kinh tế tri thức thì phát triển thể chế văn hoá an toàn trong doanh nghiệp (luật và các tiêu chuẩn, quy phạm vận hành máy móc thiết bị công nghệ hiện đại, công nghệ cao; các nguyên tắc phòng ngừa, về vệ sinh lao động…), nhất là thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về an toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp, là một trong những điều kiện quan trọng để hội nhập

- Xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn là một kiểu quản lý mới và ở trình độ cao về lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động phù hợp với xu hướng chung của cộng đồng quốc tế, bởi vì VHAT hướng vào xử lý các nguyên nhân và yếu tố trực tiếp của các tai nạn lao động (hành vi thiếu an toàn của con người; tính

Trang 24

trạng thiếu an toàn của đối tượng và phương tiện lao động; sự tác động không thuận lợi của môi trường sản xuất; sự bất cập của công tác quản lý tại nơi làm việc) và đặc biệt VHAT hướng vào trước hết là công tác phòng ngừa

1.2.6 Các dạng văn hóa an toàn

Văn hóa an toàn được phân biệt theo các dạng, từ “Pathological” – vấn đề an toàn không được quan tâm, thông qua “Caculative” – mọi vấn đề an toàn được tuân thủ một cách máy móc, đến “Generative” – trong đó các hình vi an toàn được tích

hợp đầy đủ trong mọi hoạt động của doanh nghiệp

Các dạng Văn hóa An toàn có thể mô phỏng theo mô hình sau:

Nội dung, tính chất của các dạng VHAT có thể được diễn giải như sau:

Bảng 1.1 – Các dạng văn hóa an toàn [9]

NỘI

DUNG

CÁC DẠNG VĂN HÓA AN TOÀN

an toàn, không thấy hoặc phát

Quản lý các vấn đề về

An toàn, sức khỏe, môi trường có nhiều khiếm khuyết, sai lệch Vấn đề

an toàn trở nên rắc rối

Môi trường được chỉ huy

và kiểm soát bởi cấp quản

lý Rất nhiều các mối liên

hệ biểu bảng,

số liệu thống

kê nhưng không được

Cấp quản lý thường tìm kiếm

và đưa ra các vấn

đề để cấp dưới tự thảo luận cách thay đổi và kiểm soát

Thông tin phản hồi hai chiều (trên - dưới) về các cấp độ của chủ đề an

Không có sự ngăn cách giữa lực lượng lao động với cấp quản lý Cấp quản lý tham gia và chia sẻ trong mọi hoạt động An toàn được tích hợp

Generative

Đường Văn hóa An toàn

Calculative Pathological

Điểm khởi đầu của Văn hóa An toàn

Số lượng tai nạn/sự cố

Hình 1 2 - Mô hình biểu diễn các dạng văn hóa an toàn [9]

Trang 25

NỘI

DUNG

hiện ra các vấn

đề liên quan đến yêu cầu của pháp lý

sau khi có tai nạn xảy

ra Không thừa nhận những sai lỗi đến khi bị ép buộc

theo dõi

Thông tin từ trên xuống dưới, ít thông tin phản hồi từ dưới lên trên

có nhiều sai lệch Có các quy trình nhưng chỉ đọc một lần

toàn trở thành một phần của các cuộc họp giao ban, xuất phát từ yêu cầu của công việc Các lý

do của tai nạn được phân tích rõ ràng

vào mọi hoạt động, mọi cuộc họp Lực lượng lao động

tự cập nhật thông tin và có thể tự giải quyết các vấn

Cá nhân thường phạm lỗi

Không có quy kết, đổ lỗi, nhưng lực lượng lao động cần phải đào tạo

và tuân thủ các quy trình Cấp quản lý phản ứng quá mức trong mắt lực lượng lao động

Lực lượng lao động được tham gia nhiều hơn trong các vấn đề, nhưng không hiểu chúng Các cấp quản lý dường như quá sức đối với việc quản

lý An toàn, Sức khỏe, Môi trường

Lực lượng lao động tham gia một cách tích cực hơn, nhưng số liệu thống kê của các vấn đề An toàn, Sức khỏe, Môi trường quá sức đối với người giám sát

Cấp quản lý tôn trọng, và được nhìn nhận như là một thành viên của lực lượng lao động Cấp quản lý sửa lỗi

hệ thống, còn lực lượng lao động kiểm tra việc sửa lỗi

có An toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm

Các thủ tục, quy trình được viết lại

để ngăn ngừa tai nạn trước đó, nhưng không theo dõi, cập nhật, cải tiến

Hệ thống An toàn, Sức khỏe, Môi trường được

áp dụng Có các thủ tục để giải quyết các vấn đề chưa được giải quyết

Tách biệt các kênh của An toàn, Sức khỏe, Môi trường

để thúc đẩy cải tiến, nhưng không làm phức tạp cho các kênh An toàn, Sức khỏe, Môi trường là giai đoạn sớm nhất của việc hoạch định kế hoạch Các thủ tục được viết bởi lực lượng lao động

Bộ phận quản

lý An toàn, Sức khỏe, Môi trường là bộ phận nhỏ, tham gia quản

lý chiến lược Các thủ tục, quy trình được viết bởi lực lượng lao động, và được cải tiến liên tục Một số lượng thủ tục, quy trình được tích hợp trong quá trình đào tạo

từ chối những sai trái bị phát

Luôn tuyên

bố rằng an toàn lao động là quan trọng, nghiêm túc,

Tập trung vào tiểu tiết, tình huống cụ thể

mà chưa có khả năng quan tâm đến các

Cấp quản lý hiểu biết về rủi ro, quan tâm đến vấn đề An toàn, Sức khỏe, Môi trường, đánh giá tai nạn và vấn

Vấn đề an toàn

và sản xuất được xem trọng như nhau Thông tin và truyền

Trang 26

NỘI

DUNG

hiện, bất hợp tác Tập trung vào lợi nhuận chứ không phải người lao động

nhưng lực lượng lao động không tin vào điều

đó

hoạt động mang tính chất

hệ thống

đề “suýt bị” và hậu quả của chúng

thông giữa lực lượng lao động

và các cấp quản lý không

có bất cứ sự cản trở nào

Hành vi

thực hiện

công việc

Nơi làm việc rất nhiều nguy hiểm Các cấp quản lý không quan tâm hoặc không hiểu biết các yêu cầu của pháp lý

Đáp ứng yêu cầu tối thiểu của luật định Cải thiện khi có kiểm tra

Cấp quản lý hiểu biết nhưng không quan tâm

Môi trường làm việc được giữ gìn sạch

sẽ Các cấp quản lý quan tâm, nhưng không phải lúc nào cũng hiểu biết

Các cấp quản lý quan tâm và hiểu biết, sẵn sàng thảo luận về các mối ưu tiên, thời gian và các nguồn lực sẵn sàng ứng cứu ngay

kể cả trước khi tai nạn xảy ra

Các cấp quản

lý quan tâm và hiểu biết, đã trải qua và có nhiều kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực Lực lượng lao động tự giác

1.2.7 Một số mô hình xác định và đánh giá văn hóa an toàn:

A Mô hình văn hóa an toàn của tổ chức IAEA (INSAG-4)

Mô hình văn hóa an toàn của tổ chức IAEA ((International Atomic Energy Agency – Cơ quan năng lượng nguyên tử quốc tế) được biểu diễn như hình 1.3, biểu thị các đặc tính cần thiết của một doanh nghiệp cho một nền văn hóa an toàn mạnh Trong mô hình này, văn hoá an toàn được hiểu là có hai thành phần, một cơ cấu tổ chức thích hợp được xác định bởi chính sách doanh nghiệp và các hoạt động quản lý; và thái độ của nhân viên ở tất cả các cấp trong cơ cấu này Bằng cách này, cho thấy rằng đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống quản lý an toàn, trong đó đặt

ra các tiêu chuẩn an toàn, thực hiện các tiêu chuẩn này và theo dõi, giám sát để đảm bảo được thực hiện tốt Ở cấp độ cá nhân, hệ thống quản lý phải thúc đẩy nhân viên nâng cao nhận thức, năng lực, cam kết và các kênh thông tin liên lạc có hiệu quả Như vậy, mô hình INSAG cũng chú trọng vào vai trò của hệ thống quản lý trong việc phát triển một nền văn hóa an toàn có hiệu lực

Các cam kết thực hiện thông qua các cơ cấu quản lý phù hợp, và cơ chế tự điều chỉnh Tương tự như vậy, các cam kết của doanh nghiệp được thực hiện bởi cá nhân của các nhà quản lý, điều này được hỗ trợ bởi việc xác định rõ ràng về trách nhiệm, chương trình hành động, đào tạo và phần thưởng/trừng phạt – bằng cách

Trang 27

đánh giá, kiểm tra hiệu quả

Như vậy, mô hình INSAG-4 có thể được mô tả như là:

- Nhấn mạnh hơn về ảnh hưởng của các cơ quan bên ngoài đối với văn hóa an toàn của doanh nghiệp, và

- Xem văn hoá an toàn như là một sản phẩm của hệ thống quản lý an toàn

B Mô hình văn hóa an toàn SCIM (Safety Culture Improvement Matrix)

Mô hình SCIM được phát triển bởi một nhóm chuyên gia về hạt nhân: Michael

S Wright, Philip Brabazon, Alison Tipping and Medha Talwalkar của tổ chức Entec

UK Ltd có trụ sở tại 17 Angel Gate City Road London EC1V 2SH dựa trên mô hình đánh giá sự xuất sắc của doanh nghiệp (BEM)

Mô hình BEM (Business Excelence Model) đã được phát triển trong những

Cam kết của quản lý

Cam kết của

cá nhân

Tuyên bố chính sách

Bộ máy quản lý

Các nguồn lực

Tự điều chỉnh

Đánh giá thái độ

Trang 28

năm 1990 do Tổ chức quản lý chất lượng Châu Âu cùng với một nhóm các công ty hàng đầu châu Âu được công nhận là thành công trong quản lý kinh doanh Tại Vương quốc Anh, mô hình được phổ biến bởi Tổ chức Chất lượng Anh (BQF) Mô hình này hiện đang được sử dụng bởi hàng ngàn doanh nghiệp để đánh giá sự thành công trong kinh doanh của họ

Một loạt các khía cạnh của hoạt động kinh doanh được coi là khác nhau, từ phong cách quản lý, quản lý tài nguyên và lập kế hoạch chiến lược thông qua sự hài lòng của khách hàng, ảnh hưởng đến cộng đồng và kết quả kinh doanh

Có chín yếu tố của BEM như hình 1.4 được xem xét trong mô hình Những yếu tố này được phân thành hai nhóm:

- Enablers: Giúp doanh nghiệp tìm cách có thể thực hiện để cải tiến;

- Results: Là những gì được gọi là mục tiêu, thước đo và những thứ đạt được

Cách tiếp cận trong hình cho thấy một quá trình bao gồm bốn giai đoạn:

Đầu tiên, doanh nghiệp cần phát triển sự hiểu biết về những gì gọi là sự mong đợi "mấu chốt của các bên liên quan" đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực văn hoá

an toàn, đồng thời đánh giá văn hóa an toàn hiện tại của doanh nghiệp Điều này có thể được quan niệm như là một "xem xét lại tình trạng ban đầu"

Người

đứng

đầu

Quản lý nhân viên

Chính sách

và chiến lược

Các nguồn lực

Quy trình

Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của khách hàng

Tác động đến

xã hội

Kết quả kinh doanh

Hình 1 4 - Mô hình Business Excelence Model [10]

Trang 29

Thứ hai, dựa trên sự hiểu biết về sự kỳ vọng của các bên liên quan và phù hợp với các nền văn hóa hiện tại những kỳ vọng này, doanh nghiệp cần phải xác định các mục tiêu về văn hóa và từ đó truyền đạt được mục tiêu này trong toàn doanh nghiệp

Thứ ba, sau khi đã xác định và truyền đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, bước tiếp theo là phát triển và thực hiện việc sắp xếp, cấu trúc và quy trình hóa các yêu cầu để đạt được những mục tiêu này, chẳng hạn như nâng cao vị thế nhân viên, loại bỏ những trở ngại doanh nghiệp để chấp nhận các quy tắc an toàn, vv…

Thứ tư, một khi những thay đổi ban đầu đã được thực hiện, giai đoạn tiếp theo

là thiết lập một quy trình để tiếp tục xem xét và phát triển văn hoá an toàn, bao gồm

cả việc thiết lập các quy trình để tiếp tục lập kế hoạch và đánh giá văn hóa an toàn,

và đánh giá nhận thức của các bên liên quan văn hoá an toàn của doanh nghiệp

Hình 1 5 - Mô hình ma trận cải thiện văn hóa an toàn (SCIM) [11]

C Mô hình văn hóa an toàn của AEAT do Dalling giới thiệu (1997)

Theo báo cáo bởi Dalling (1997), mô hình này tập trung vào các yếu tố của tổ chức đã được phát triển bởi AEAT (Atomic Energy Authority Technology of United Kingdom) từ năm 1993 đến 1994, trong đó đưa ra phương pháp đánh giá có tên là

"Công cụ đánh giá văn hoá An toàn” đã được phát triển và sau đó được áp dụng trong hai bộ phận của cùng một công ty hạt nhân

và chiến lược

Phát triển

và áp dụng các quy trình để đạt được các mục tiêu văn hóa

Phát triển

và áp dụng các quy trình để lên

kế hoạch, đánh giá và cải tiến

Trang 30

Mô hình nhằm thúc đẩy một sự hiểu biết rõ ràng hơn về các thành phần của doanh nghiệp rất quan trọng đối với vấn đề an toàn, và do đó nhấn mạnh vào các yếu

tố tổ chức và các yếu tố bên ngoài, từ trái sang phải theo mô hình BEM (Business Excellence Model) được diễn tả như trong hình 1.6 Mô hình này xác định sáu thành phần quan trọng:

- Các bên liên quan

Ngoại trừ yếu tố “Các bên liên quan”, các yếu tố khác được cho là tương tác với nhau trong một cách cộng sinh chi phối hành vi của doanh nghiệp

D Mô hình văn hóa an toàn của Cox (1997)

Mô hình này là kết quả của một dự án công nghiệp phối hợp giữa Ban An toàn

ở nước ngoài của tổ chức HSE, Chevron Vương Quốc Anh, Vịnh Chevron của Mexico, Biển Bắc Mobil và Oryx Vương quốc Anh

Hình 1 6 - Mô hình văn hóa an toàn dựa trên mô hình BEM của AEAT

do Dalling giới thiệu (1997) [10]

Trang 31

Mô hình này cũng đưa ra một khái niệm mới, khái niệm “Môi trường an toàn – Safety Climate”, được mô tả như sau:

Cả hai thuật ngữ “Văn hóa an toàn” và “Môi trường an toàn” đều được dùng

để diễn tả cách thức mà các thành viên trong doanh nghiệp tạo được bầu không khí

an toàn trong môi trường làm việc của họ Tuy nhiên “Văn hóa an toàn” thì ở mức

độ cao hơn, liên quan đến toàn bộ mục tiêu chính sách của doanh nghiệp Còn “Môi trường an toàn” thường được sử dụng để mô tả các kết quả “hữu hình” có được của văn hoá an toàn trong doanh nghiệp Ví dụ như cách mọi người nhìn nhận và mô tả tầm quan trọng của vấn đề an toàn của một doanh nghiệp tại một điểm cụ thể trong thời gian, và làm thế nào mà những giải quyết mang tính tức thời phản ánh được điều này “Môi trường an toàn” tồn tại ở mức độ được giới nội nhiều hơn, và do đó

nó cung cấp cho việc đánh giá các khía cạnh của văn hoá an toàn một cách hữu hình

Hình 1 7 - Mô hình hệ thống của văn hóa an toàn của Cox [10]

vi an toàn

CÁ NHÂN

Yếu tố thái độ

Sự tăng cường và hộ trợ từ Hệ thống quản lý an toàn

Trang 32

nhận về những vấn đề an toàn

Mô hình hệ thống của văn hóa an toàn của Cox thể hiện bản chất của mô hình dựa trên hệ thống của nền văn hóa Nó cho thấy nhận thức về an toàn được thúc đẩy như thế nào trong môi trường làm việc nhóm Nhận thức này, và văn hóa nhóm hình thành trong quá trình làm việc tạo dựng những niềm tin, thái độ và nhận thức về trách nhiệm và sự kiểm soát Đến lượt điều này thúc đẩy hành vi của cá nhân theo quy trình quản lý an toàn

Mô hình đã đưa ra được “Quy trình đánh giá môi trường an toàn” và "Bộ công

cụ đánh giá môi trường an toàn”

a Quy trình đánh giá môi trường an toàn: Bao gồm các bước như sau:

Xác định Văn hóa an toàn hiện tại

Xác định các yếu tố thúc đẩy Văn hóa an toàn

Xác định phương pháp kiểm tra Văn hóa an toàn

Xác định ý nghĩa kết quả kiểm tra Văn hóa an toàn

Xác định phương pháp cải thiện Văn hóa an toàn

Hình 1 8 - Quy trình đánh giá môi trường an toàn của tổ chức [10]

Trang 33

Bước 1: Xác định Văn hóa an toàn hiện tại:

Bước này đánh giá và xác định văn hóa/môi trường an toàn hiện hành so với những nhận thức và mong đợi Xác định các khía cạnh của nền văn hóa mà doanh nghiệp cảm thấy là tích cực cũng như những điều phải cải thiện

Bước 2: Xác định các yếu tố thúc đẩy Văn hóa an toàn của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp phải xác định cho được những yếu tố chủ yếu có thể kiểm soát, thúc đẩy quá trình phát triển Văn hóa an toàn của doanh nghiệp

Ví dụ các yếu tố như chính bản thân doanh nghiệp, cá nhân trong doanh nghiệp, và môi trường bên ngoài

Bản thân doanh nghiệp có các nhân tố:

- Các quy trình/hoạt động của doanh nghiệp

- Thông tin, truyền thông

- Các tiêu chuẩn, hệ thống tiêu chuẩn

- Các chức năng tích hợp của hệ thống an toàn

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh

Đối với cá nhân, có các nhân tố:

- Các tấm gương về an toàn

- Thái độ của quản lý cấp cao

- Nhân sự công tác đảm bảo an toàn…

Đối với bên ngoài, có thể có:

- Đối tác

- Các tiêu chuẩn quốc gia, ngành

- Yêu cầu của luật định

Bước 3: Xác định phương pháp kiểm tra Văn hóa an toàn:

Được xem như là bước cần thiết và thiết thực, sử dụng các công cụ đánh giá được đề nghị để kiểm tra

Cụ thể trong chương trình này, sử dụng bộ công cụ “Safety Climate Assessment Toolkit” để đánh giá Môi trường an toàn của doanh nghiệp, để có được

Trang 34

một bức tranh hoàn chỉnh về quan điểm của các nhân viên từ tất cả các cấp, các khu vực công việc/nhiệm vụ khác nhau trong doanh nghiệp, cũng như việc đưa ra một bức tranh đầy đủ về môi trường hiện tại, điều này cũng có thể giúp xác định các vấn

đề khác nhau trong những lĩnh vực khác nhau

Các kết quả số liệu cụ thể của quá trình đánh giá từng nhân tố của Môi trường

an toàn có thể được biểu diễn thành đồ thị dạng thanh hoặc rada

Những hình ảnh được cung cấp bởi đồ thị này có thể được sử dụng để so sánh

về những đánh giá về môi trường an toàn trong tương lai

Hình dưới đây cho thấy mô tả tiếp theo của cùng một doanh nghiệp (đường đứt nét), được hiển thị lần nữa trên sơ đồ radar

Bước 4: Xác định ý nghĩa kết quả kiểm tra Văn hóa an toàn:

Một khi các công cụ đánh giá đã được áp dụng, các kết quả cần phải được giải thích Điều này sẽ liên quan đến việc xây dựng các diễn giải chỉ về môi trường an toàn và so sánh các chi tiết này với sự mô tả có được trong giai đoạn đầu tiên của quá trình này

Bước 5: Xác định phương pháp cải thiện Văn hóa an toàn:

Sau khi hoàn thành việc đánh giá môi trường an toàn, bước cuối cùng là tập trung vào việc phát triển một kế hoạch hành động, thiết lập các giai đoạn, có thể liên kết với kế hoạch kinh doanh, tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp Những kế hoạch

Hình 1 9 – Mô hình kết quả đánh giá môi trường hiện tại [10]

Trang 35

hành động phải rõ ràng, khả thi, thực tế và dễ hiểu

Hình 1 10 – Mô hình so sánh kết quả đánh giá môi trường sau khi cải thiện [10]

b Công cụ đánh giá môi trường an toàn:

Bộ công cụ đánh giá môi trường an toàn là một công cụ thiết thực cho việc sử dụng để đánh giá nội bộ Nó được thiết kế để đánh giá môi trường văn hóa an toàn trong doanh nghiệp Bộ công cụ đưa ra một bảng câu hỏi và câu trả lời mô tả đầy đủ quá trình

Bộ công cụ này có thể sử dụng dữ liệu từ ba nguồn riêng biệt, và độc lập đưa

ra một "thước đo" tổng thể cho việc đánh giá môi trường an toàn Các dữ liệu có nguồn gốc từ: khảo sát thái độ của nhân viên; phỏng vấn trực tiếp và tập trung thảo luận nhóm; và quan sát

Trong nghiên cứu này, tác giả lấy số liệu bằng cách sử dụng phương pháp

“Khảo sát thái độ nhân viên”

Bộ công cụ đã xác định bốn khía cạnh của thái độ nói chung Thái độ của nhân viên trong doanh nghiệp có thể đo lường với các khía cạnh này, bằng cách sử dụng một loạt các câu hỏi để khảo sát người lao động

Các nhân tố đó bao gồm:

- Bối cảnh tổ chức của doanh nghiệp (Organisational Context)

- Môi trường xã hội (Social Environment)

Trang 36

- Giá trị cá nhân (Individual Appreciation)

- Môi trường làm việc (Work Environment)

Có thể mô tả ngắn gọn về mỗi khía cạnh bao gồm một hoặc nhiều nhân tố, được liệt kê theo các khu vực mà nó liên quan, được đưa ra dưới đây:

Bối cảnh tổ chức của doanh nghiệp (Organisational Context):

- Cam kết quản lý (Management Commitment)- Nhận thức về cam kết công khai của quản lý về các vấn đề sức khỏe và an toàn

- Truyền thông (Communication) - Bản chất và hiệu quả của truyền thông sức khỏe và an toàn trong nội bộ doanh nghiệp

- Ưu tiên về an toàn (Priority of Safety) - Tình trạng tương đối của các vấn đề sức khỏe và an toàn trong doanh nghiệp

- Nội quy và thủ tục về an toàn (Safety Rules and Procedures) - Quan điểm về hiệu quả và sự cần thiết của các quy tắc và thủ tục

Môi trường xã hội (Social Environment):

- Môi trường hỗ trợ (Supportive Environment) - Bản chất của môi trường xã hội tại nơi làm việc, và sự hỗ trợ từ nó

- Sự tham gia (Involvement) - mức độ an toàn là trung tâm cho tất cả mọi người

và tất cả đều phải liên quan đến

Nhận thức cá nhân (Individual Appreciation):

- Các ưu tiên cá nhân và nhu cầu về sự an toàn (Personal Priorities and Need for Safety): Quan điểm của cá nhân về sức khỏe và quản lý an toàn và nhu cầu cảm thấy an toàn

- Cá nhân nhận thức về rủi ro (Personal Appreciation of Risk) – Cách các cá nhân nhìn nhận các rủi ro liên quan đến công việc

Môi trường làm việc (Work Environment):

- Môi trường làm việc vật chất (Physical Work Environment) - Nhận thức về bản chất của môi trường vật chất

Các nhân tố đặc trưng (Organisation Specific Factors):

- Thái độ đối với các hệ thống và thủ tục liên quan đến các vấn đề an toàn cụ thể (ví dụ, cho phép làm việc theo hệ thống) có thể được coi như cần thiết

Bộ công cụ sử dụng các bảng câu hỏi có 5 mức độ ( từ hoàn toàn đồng ý đến hoàn toàn không đồng ý) theo thang đo Likert để tiến hành khảo sát

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng bảng câu hỏi theo hướng dẫn của bộ công cụ, nhưng không ký danh, kèm thêm một lá thư và được phát cho người lao

Trang 37

động thông qua các cấp quản lý của đơn vị (Xem phụ lục A)

Phương pháp phân tích được bộ công cụ hướng dẫn như sau:

- Mỗi mục được gán điểm bằng cách cho mỗi mức độ một giá trị: “hoàn toàn đồng ý” là 5, “đồng ý” là 4, “Bình thường” là 3, “không đồng ý” là 2, “hoàn toàn không đồng ý” là 1

- Một số các mục trong bảng câu hỏi được diễn đạt theo cách phủ định cho nên khi cho điểm câu trả lời ta nên lấy 6 trừ đi điểm đó để đảo ngược số Ví dụ, điểm 2 trên một mục có nghĩa phủ định sẽ được đảo ngược là thành 4

- Tính điểm trung bình cho mỗi nhân tố, và cho cả khía cạnh

- Các điểm số trung bình của mục này có thể được sử dụng để tính điểm từng khía cạnh Các nhân tố trong bảng câu hỏi hiện tại có số lượng mục khác nhau,

do đó, điểm số cần phải được tiêu chuẩn hóa trước khi vẽ đồ thị hoặc so sánh Chuyển đổi điểm đến thang đo từ 1 đến 10 có thể đạt được bằng cách chia số điểm thực tế cho tổng số điểm có được và sau đó nhân với 10 Bảng 1 cho thấy làm thế nào điểm nhân tố được tính toán từ các mục câu hỏi cho mỗi chín nhân tố

Bảng 1.2 – Tính điểm các nhân tố [11]

thành

Nhân với

Những ưu tiên cá nhân

và nhu cầu an toàn

Mục 2 + Mục 11 + Mục 12 + (6 - Mục 23) + Mục 36

Nhận thức cá nhân về

rủi ro

(6 - Mục 6) + Mục 18 + (6 - Mục 24) + Mục 34

(6 - Mục 30) + Mục 37 + (6 - Mục 43)

Điểm chuẩn có được từ bảng câu hỏi đầy đủ có thể được vẽ trên đồ thị radar,

mô tả môi trường an toàn trong doanh nghiệp

Trang 38

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày một cách cơ bản nhất cơ sở lý thuyết về văn hoá văn hóa doanh nghiệp, văn hóa an toàn Cơ sở lý luận này được vận dụng vào thực tế môi trường hoạt động kinh doanh nhằm đưa ra kết quả cuối cùng là các mục đích ngăn ngừa và giảm thiểu sự cố, tai nạn lao động và giải pháp thực hiện cho sự phát triển ổn định của doanh nghiệp Kết quả này có được từ sự kết hợp tối ưu các yếu tố Môi trường làm việc – Hệ thống quản lý – Thái độ cá nhân cùng với trí tuệ của nhóm người tham gia tạo dựng kế hoạch

Xây dựng và nâng cao văn hoá an toàn trong doanh nghiệp vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của doanh nghiệp, góp phần tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trên cơ sở phát huy nhân tố con người Văn hoá an toàn được coi là một bộ phận chính yếu của văn hoá doanh nghiệp, hình thành bầu không khí và kiểu hành vi ứng xử mang tính nhân bản trong doanh nghiệp Trong phát triển nền kinh

tế dựa trên nền công nghiệp hiện đại, đi vào kinh tế tri thức thì phát triển thể chế văn hoá an toàn trong doanh nghiệp, nhất là thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về an toàn và sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp, là một trong những điều kiện quan trọng để hội nhập Văn hoá an toàn hướng vào xử lý các nguyên nhân và yếu tố trực tiếp của các tai nạn lao động, và đặc biệt văn hoá an toàn hướng vào trước hết là công tác phòng ngừa

Đồng thời, chương 1 cũng đã trình bày một số mô hình mang tính thực tiễn

để cung cấp cho doanh nghiệp công cụ thích hợp nhất để khảo sát, đánh giá môi trường an toàn tại nơi làm việc

Trang 39

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA

AN TOÀN TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VÀ CÔNG TÁC LẶN –

LIÊN DOANH VIỆT NGA - VIETSOVPETRO

2.1 Giới thiệu về Xí nghiệp Vận tải biển và Công tác lặn (XN VTB&CTL)

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Là đơn vị được thành lập bởi quyết định của Hội đồng XNLD Vietsovpetro ngày 02/6/1983 với tên gọi “Cục vận tải biển-Vietsovpetro – Управление морского транспорта СП “Вьетсовпетро” với nhiệm vụ phục vụ XNLD khai thác tài nguyên của thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, là mắt xích quan trọng nhất nối liền đại bản doanh XNLD với các công trình biển đã, đang và sẽ được xây dựng, khai thác thương mại tại các vùng mỏ của XNLD “Vietsovpetro”

Từ năm 1989 được đổi tên thành “Xí nghiệp Vận Tải Biển và Công Tác Lặn”

- Có trụ sở tại: 71A – Đường 30 tháng 4 – Phường Thắng Nhất – Thành phố Vũng Tàu

- 1985 : Tàu dịch vụ Lam Sơn - 01

- 1987: Tàu cẩu Hoàng Sa; Tàu dịch vụ Sông Dinh - 01; Tàu làm neo Phú Quí - 01; tàu dịch vụ Long Sơn - 01; tàu lặn Long Hải - 01; tàu chữa cháy Bến Đình

Trang 40

– 01

- 1988: 02 tàu dịch vụ Kỳ Vân - 01 và Kỳ Vân - 02

- 1990: Tàu cẩu Trường Sa; tàu rải ống Côn Sơn; 03 tàu dịch vụ Sao Mai-01, Sao Mai - 02 và Sao Mai - 03

- 1991: Tàu dịch vụ Vũng Tàu - 01; tàu lặn Hải sơn

- 2009: Tàu dịch vụ Vũng Tàu - 02 và Vũng Tàu – 03

- 2010: Tàu dịch vụ Thiên Ưng – 01

- 2011: Tàu lặn Long Hải - 02

Cùng với sự phát triển của XN VTB&CTL, Ban chuyên trách kỹ thuật ngầm (Ban Lặn) được thành lập năm 1984, theo yêu cầu mở rộng và phát triển mỏ Từ một cơ cấu tổ chức ban đầu với số lượng rất ít nhân sự, gồm một bác sỹ và 03 thợ lặn thuộc Liên bang Xô Viết cũ, cùng với việc thuê tàu lặn “Sentavr”, sau đó là tàu

“Akhtiar” của Tập đoàn dầu khí “Trernomornheftegaz”, đến nay Ban lặn đã trở thành một tổ chức lớn mạnh với 02 tàu lặn cùng với đội ngũ chuyên gia và gần 40 thợ lặn dày dạn kinh nghiệm với đủ bằng cấp quốc tế, là một đơn vị làm dịch vụ với chức năng thực hiện các công tác lặn và kỹ thuật ngầm phục vụ cho họat động tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí của Vietsovpetro

Để đáp ứng và thỏa mãn các dịch vụ cho khách hàng, XN VTB&CTL đã xây dựng và đang áp dụng các hệ thống chứng chỉ quốc tế:

- ISM Code từ 01/7/2002

- ISO Chất lượng 9001-2008

- ISPS (Bộ luật Quốc tế về an ninh tàu và bến cảng ) từ 01/7/2006

Với các thành tích trong công tác quản lý và khai thác hiệu quả đội tàu mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất cũng như mở rộng việc cung cấp dịch vụ cho các đối tác của Vietsovpetro, XN VTB&CTL đã được lãnh đạo Vietsovpetro, Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt nam, Thủ tướng Chính phủ đánh giá cao và trao tặng nhiều phần thưởng cao quý:

- 01 Huân chương lao động hạng III cho tập thể XNVTB&CTL

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	2,37 MB