Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của trường cao đẳng thương mại và du lịch

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN DUY CƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tiếp thu kiến thức khoa học, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Thị Mai Anh

Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép của các đề tài nghiên cứu trước đây

Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tác giả

Hà Nội đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng chức năng Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 06 năm 2013

Nguyễn Duy Cương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

6 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự 6

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức 8

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự 8

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 10

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự 11

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự 13

1.3.1 Môi trường vĩ mô 13

1.3.2 Môi trường bên trong 18

1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2 22

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 22

CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH 22

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 23

2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012 30

2.1.5 Hiện trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 32

2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 34

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích 34

2.2.2 Phân tích mẫu 35

2.2.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự trong nhà trường 41

2.2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển 49

2.2.4 Hoạt động đánh giá 54

2.2.5 Môi trường làm việc 58

2.2.6 Hoạt động đãi ngộ 62

2.2.7 Lòng Trung thành 68

2.3 Các nhận xét về công tác quản trị nhân sự của nhà trường 69

CHƯƠNG 3 75

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 75

3.1 Chiến lược phát triển nhà trường trong các năm tới 75

3.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trường trong giai đoạn tiếp theo 78

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự 78

3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 78

3.3.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 81

3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá 84

3.3.5 Tạo động lực khuyến khích lao động 87

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 1 94

PHIẾU ĐIỀU TRA 94

DANH MỤC VIẾT TẮT

1 QTNS Quản trị nhân sự

2 CĐTM&DL Cao đẳng Thương mại và Du lịch

3 HS - SV Học sinh sinh viên

4 GD & ĐT Giáo dục và đào tạo

5 KHCN&ĐN Khoa học công nghệ và đối ngoại

6 TTKT&ĐBCL Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012 14

Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012 31

Bảng 2.2: Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 – 2012 32

Bảng 2.3 Trình độ văn hóa của nhân sự tại Trường CĐTM&DL 33

Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Trường CĐTM&DL 34

Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo giới tính 35

Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 37

Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo độ tuổi 37

Bảng 2.8: Mô tả mẫu theo công việc 38

Bảng 2.9: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác 39

Bảng 2.10: Mô tả mẫu theo thời gian công tác 40

Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng nhân sự của 44

Bảng 2.12: Số lượng Cán bộ, giảng viên tham giacác khóa bồi dưỡng từ năm 2009 - 2012 51

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Trường CĐ TM & DL giai đoạn 2009 - 2012 52 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển 53

của viên chức Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 53

Bảng 2.15 Phiếu chấm điểm thi đua hàng tháng 56

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc 58

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 58

Bảng 2.17: Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 59

Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với lương của viên chức 65

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 65

Bảng 2.19 Số lượng nhân sự chuyển công tác giai đoạn 2009-2012 68

Bảng 2.20: Đánh giá sự trung thành viên chức tại 68

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch 68

Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn 2011 - 2020 77

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch…… 25

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại trường cao đẳng thương mại & du lịch……….44

Hình 2.1 Mô tả theo giới tính 36

Hình 2.2 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 37

Hình 2.3 Mô tả mẫu theo độ tuổi 38

Hình 2.4 Mô tả mẫu theo công việc 39

Hình 2.5 Mô tả mẫu theo đơn vị công tác 40

Hình 2.5 Mô tả mẫu theo thời gian công tác 41

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu

Nó là chìa khóa của sự thành công cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay các doanh nghiệp Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của một tổ chức, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu

tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn

vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ

đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai Do đó nhà quản trị cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc

Đối với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch việc hiểu và vận dụng các hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa được đầy đủ, toàn diện, hiệu quả Để có thể phát huy được tối đa nguồn lực và tạo đà phát triển trong tương lai,

vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

Xuất phát từ những vấn đề trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích và

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch ” làm luận văn tốt nghiệp, em rất mong nhận

được nhiều ý kiến đóng góp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở trường cao đẳng thương mại và du lịch Mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức

- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNS tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là nơi mà tác giả đang công tác

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

3 Phương pháp nghiên cứu

Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các

mô hình quản trị nhân lực trong các tổ chức giáo dục và đào tạo, đặc trưng lao động nghề nghiệp

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê

Để tiến hành phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng

thương mại & du lịch, tác giả đã tiến hành thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Dữ

liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập trược tiếp từ các báo cáo tổng hợp của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch Bên cạnh đó tác giả còn tiến hành tham khảo trực tiếp ý kiến của các giảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại trường thông qua việc phát phiếu điều tra

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán

bộ quản lý hiện đang làm việc tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực thuộc bộ công thương

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị Cũng như những tài sản khác con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động Do đó việc hiểu và

tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả

Kết quả nghiên cứu của đề tài này là những giải pháp khả thi phù hợp điều kiện thực tế của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch, góp phần thực hiện nâng cáo chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu cung cấp nhân lực cho các ngành, các vùng, các địa phương, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế

6 Kết cấu của luận văn

Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở phương pháp luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức 1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả người lãnh đạo, người quản lý và người lao động Toàn bộ những người tham gia làm việc trong doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các hợp đồng lao động khác nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ chức Lực lượng lao động của tổ chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức là muốn nói đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị, sức khoẻ của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động của

tổ chức

1.1.1.3 Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân

sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực (trong luận văn này được gọi là quản trị nhân sự), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau

Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng” (Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD)

Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực trong tổ chức Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai Các hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản về số lượng, chất lượng cao luôn gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao động

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz

và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị

này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự

1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà tổ chức, người lao động và xã hội thu được như sau:

(4) Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh

mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội

(5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức

(6) Tạo điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật

(7) Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động

Đối với người lao động

(1) Làm tốt các hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được

Đối với xã hội

(1) Làm tốt hoạt động quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố được lao động, điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ

(2) Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội

(3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao

(4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân

Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự đem lại như đã nêu ở trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản lý nhân sự không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần thiết đối với

mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận

Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp

Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội Bởi vì, suy cho cùng thì quản lý mọi hoạt động, mọi yếu tố của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, quản lý mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực tiếp hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản phát triển

và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

(1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc

và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

(2) Công tác tuyển dụng: Là quá trình thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia dự tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và

Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngoài tổ chức hoặc

có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức

Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức

Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình được thực hiện một cách bí mật, không thông báo

Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt Chi phí tuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài Hơn nữa, tuyển mộ bên trong kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến Tuy nhiên, tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định Số ứng cử viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn

Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức khác…

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được một lượng lớn các ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt Tuy nhiên, tuyển mộ bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức

Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ

Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc Công tác tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt

Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:

Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước

(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

(3) Trắc nhiệm tuyển chọn

(4) Phỏng vấn tuyển chọn

(5) Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân

(6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

(7) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

(8) Tham quan công việc

(9) Ra quyết định tuyển chọn

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn

và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm

3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được giáo dục có một nghề thích hợp

Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc

Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

- Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo

(2) Xác định mục tiêu đào tạo

(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo

(4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

(5) Dự tính kinh phí đào tạo

(6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

(7) Đánh giá chương trình đào tạo

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong tổ chức Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả công việc và uy tín của tổ

chức,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự tổ chức còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp

(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp cơ quan tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp cơ quan xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản

lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của

họ, giúp họ gắn bó với cơ quan Tóm lại cơ quan có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của cơ quan

(2) Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao động đối với xã hội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Toàn bộ tiền lương của tổ chức trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và

họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, cơ quan và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của

tổ chức đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường vĩ mô

1.3.1.1 Môi trường kinh tế

Từ năm 2008 đến nay, nền kinh tế nước ta bị ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc khủng hoảng tài chính thế giới nhưng vẫn phát triển ổn định, tăng trưởng ở mức hợp

lý, lạm phát đã dần được kiềm chế

Tốc độ tăng trưởng GDP qua các năm đạt trên 5%, cao nhất là năm 2010 đạt 6.78% vượt so với mức kế hoạch năm đề ra là 6.5% Năm 2012, mức tăng trưởng 5.03%, tuy thấp hơn mức tăng 5,89% của năm 2011 nhưng trong bối cảnh kinh tế thế giới gặp khó khăn, cả nước tập trung thực hiện mục tiêu ưu tiên kiềm chế lạm phát,

ổn định kinh tế vĩ mô thì mức tăng như vậy là hợp lý và thể hiện xu hướng cải thiện qua từng quý trong năm, khẳng định tính kịp thời, đúng đắn và hiệu quả của các biện pháp và giải pháp thực hiện của Trung ương Đảng, Quốc hội và Chính phủ

Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012

Năm Tốc độ tăng

GDP (%)

Thu nhập bình quân đầu người (USD)

Chỉ số giá tiên dùng

so với năm liền kề (%)

Đầu tư trực tiếp nước ngoài vào

Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam

Cùng với sự tăng trưởng ổn định của nền kinh tế, thu nhập bình quân đầu người qua các năm liên tục tăng, đời sống của nhân dân được cải thiện, nhu cầu học tập đào tạo nâng cao trình độ ngày càng cao Bên cạnh đó, năm 2012, chỉ số giá tiêu dùng giảm còn 9.21%, giảm một nửa so với năm 2011 cũng góp phần tạo điều kiện cho ngành giáo dục đào tạo phát triển

Việt Nam gia nhập WTO, đã mở ra cơ hội lớn cho phát triển kinh tế thương mại của cả nước, đồng thời thu hút mạnh mẽ đầu tư nước ngoài, trong đó có đầu tư trực tiếp của nước ngoài cho giáo dục…Đây là cơ hội thuận lợi, tạo cú huých cho nền kinh tế phát triển, tăng việc làm, tăng thu nhập từ đó nhu cầu về giáo dục đào tạo ngày càng tăng Mức đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam tương đối ổn định, tuy năm 2012 có giảm nhưng vẫn cho thấy các nhà đầu tư nước ngoài vẫn rất

trực tiếp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo còn hạn chế nhưng đây cũng là một cơ hội cho giáo dục trong thời gian tới nếu các trường có chính sách và các giải pháp đúng đắn cho việc nâng cao chất lượng đào tạo

1.3.1.2 Môi trường chính trị và pháp luật

Tình hình ổn định về chính trị luật pháp tại các quốc gia là một yếu tố hết sức quan trọng tác động đến môi trường hoạt động của các tổ chức Mặc dù hiện nay trên thế giới có nhiều diễn biến phức tạp nhưng Việt Nam được coi là quốc gia

có môi trường chính trị ổn định Chính điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các ngành trong nước phát triển trong đó có giáo dục Đại học

Công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ở Việt Nam đang gặp nhiều trở ngại lớn vì thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao Dưới sức ép ngày càng tăng buộc Việt Nam phải đẩy mạnh tốc độ cải cách Bên cạnh đó Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích phát triển đầu tư, trong đó có đầu tư cho GD & ĐT Chủ trương phát triển mạnh và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, tạo môi trường lành mạnh, bình đẳng giữa các thành phần kinh tế

Trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, nhiều quốc gia ngày càng chú trọng đến việc phát triển giáo dục, coi đấy như là một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, GD

&ĐT còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng đó là đảm bảo sự phát triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội

Với ý nghĩa này, Hiến pháp của nước ta cũng coi “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”; “mục tiêu của giáo dục là hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân” (điều 35); “học tập là quyền và nghĩa vụ của công dân” (điều 59) Cần lưu ý rằng trách nhiệm biến những chức năng ấy của giáo dục thành hiện thực thuộc về Nhà nước; đây là nhiệm vụ cơ bản nhất của Nhà nước

mà nếu từ bỏ nó, Nhà nước sẽ mất đi tính chính danh của mình Sở dĩ như vậy vì chỉ

có Nhà nước mới có đủ nguồn lực, điều kiện cần thiết để làm việc đó và hơn thế nữa, như trên đã nói, giáo dục liên quan mật thiết với sự hưng vong của xã hội nên muốn tồn tại, phát triển, Nhà nước phải đẩy mạnh giáo dục Chính vì vậy cơ cấu chi cho sự nghiệp GD & ĐT trong những năm qua luôn ở mức cao

Ngày 27/1/2005, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 25/2005/QĐ-TTg về việc quy định danh mục giáo dục, đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm xác định rõ cấp học, trình độ và lĩnh vực giáo dục & đào tạo, nhóm ngành nghề, chương trình ngành nghề giáo dục Ngày 27/6/2005, Chủ tịch nước đã ký lệnh công

bố Luật Giáo dục sửa đổi được quốc hội khoá XI thông qua tại kỳ họp thứ VII

Tích cực giao quyền tự chủ cho các trường Đại học và cao đẳng trên các mặt hoạt động, khuyến khích hoạt động sản xuất kết hợp đào tạo, chủ động sáng tạo trong việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đào tạo

Đây chính là cơ hội lớn cho các cơ sở giáo dục công lập, tuy nhiên cũng là thách thức nếu không có chiến lược phát triển thích hợp

1.3.1.3 Môi trường công nghệ

Vào cuối thế kỷ XX, do tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu, công nghệ năng lượng, Nền kinh tế thế giới đang biến đổi rất sâu sắc, mạnh mẽ về

cơ cấu, chức năng và phương thức hoạt động Đây không phải là sự biến đổi bình thường, mà là một bước ngoặt lịch sử có ý nghĩa trọng đại Nền kinh tế chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Vì vậy khoa học và công nghệ đã trở thành động lực cho phát triển kinh tế xã hội Việc đầu tư cho phát triển GD&ĐT cả

về quy mô và chất lượng đào tạo là tất yếu

Với tư cách là nền tảng của tri thức, ngành GD&ĐT không thể đứng ngoài vòng xoáy của tốc độ phát triển công nghệ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu Đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với hệ thống giáo dục và đào tạo của nước ta, đặc biệt là giáo dục chuyên môn nghề nghiệp Việc không ngừng cập nhập công nghệ mới vào chương trình đào tạo, phát triển cả về quy mô và chất lượng đào tạo đối với các cơ sở đào tạo nghề nghiệp là yêu cầu sống còn để các cơ sở có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo của thời đại

Mạng Internet đã phát triển rộng khắp toàn cầu, làm tăng cơ hội giao lưu văn hoá, khoa học - kỹ thuật giữa các nước, đồng thời cũng làm nẩy sinh một phương thức giảng dạy mới Việc sử dụng Internet đã làm thay đổi lớp học trong tương lai, biến việc giảng dạy ở lớp thành việc giảng dạy ở nhà là chính Mặt khác việc tận

dàng, thuận tiện và nhanh chóng Đây là cơ hội nhưng cũng là nguy cơ đối với các trường, các cơ sở Giáo dục & Đào tạo ở nước ta

1.3.1.4 Môi trường văn hóa và xã hội

Người Việt Nam có truyền thống hiếu học, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhu cầu về học nghề, học nâng cao trình độ chuyên môn ngày càng tăng Mặc dù tình hình kinh tế - xã hội 5 năm gần đây gặp nhiều khó khăn nhưng công tác xóa đói giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội luôn được Đảng và Chính phủ, các cấp, các ngành, địa phương quan tâm, chỉ đạo và thực hiện thường xuyên Sau 5 năm thực hiện Chương trình tín dụng học sinh, sinh viên, chương trình đã thực sự đồng hành và giúp cho một bộ phận nhân dân thu nhập thấp có được sự bình đẳng về đào tạo Tính đến 30/6/2012, tổng dư nợ của chương trình đạt gần 35 nghìn tỷ đồng, tạo điều kiện cho 2,3 triệu học sinh, sinh viên của gần 1,9 triệu hộ gia đình hoàn cảnh khó khăn có điều kiện tiếp tục đến trường Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu

từ 830 nghìn đồng/tháng lên 1,05 triệu đồng/tháng từ 01/5/2012 đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang và người lao động làm việc ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức của Nhà nước cũng đã phần nào cải thiện đời sống cho người lao động, giúp người dân yên tâm đầu tư cho bản thân và con cái tiếp tục học tập

Công tác đào tạo nghề cũng được các cấp, các ngành và địa phương tiếp tục quan tâm đầu tư Số học sinh học nghề được tuyển mới trong năm 2012 là 1,9 triệu lượt người, trong đó cao đẳng nghề và trung cấp nghề là 0,4 triệu lượt người; sơ cấp nghề 1,5 triệu lượt người Dự kiến trong năm 2013 sẽ tuyển mới khoảng 1,92 triệu lượt học sinh, trong đó sơ cấp nghề 1,5 triệu lượt người và hỗ trợ dạy nghề cho 700 nghìn lao động nông thôn theo mục tiêu và chính sách của Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Điều này tạo điều kiện cho người học yên tâm nghiên cứu và các trường có nhiều cơ hội tuyển sinh

1.3.2 Môi trường bên trong

Chính sách cán bộ của tổ chức: những tổ chức theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

Uy tín của tổ chức: nói lên sức hấp dẫn của tổ chức, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng của tổ chức làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

Sức hấp dẫn của công việc: những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí

xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn

Khả năng tài chính của tổ chức: Tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong tổ chức, Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ chức cao hơn Ngược lại, nếu tổ chức gặp khó khăn về tài chính, không

có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường

Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển tổ chức định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của

họ

Bầu không khí - văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của tổ chức Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho

tổ chức, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở, phải làm cho nhân viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân

sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất

cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô

kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động

cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ

bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp hoạt động quản trị nhân sự trở nên chuyên nghiệp và hiệu quả hơn

Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân sự Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trường cao đẳng thương mại và du lịch trong các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch tiền thân là Trường Trung cấp Thương nghiệp miền núi được thành lập theo Quyết định số 447/NT ngày 11/6/1962 của Bộ trưởng Bộ Nội Thương Trải qua 50 năm xây dựng và trưởng thành, Trường đã nhiều lần đổi tên: Năm 1978 theo chủ trương phân vùng đào tạo của Bộ Thương nghiệp, Trường được đổi tên thành Trường Trung học thương nghiệp Bắc Thái; Năm 1990 để phân biệt giữa trường thuộc các Bộ, Ngành Trung ương với các trường thuộc địa phương theo chủ trương của Nhà nước, một lần nữa Trường được đổi tên thành Trường Trung học Thương mại TW4 và từ năm 2000 được trở lại tuyển sinh và đào tạo trên phạm vi toàn quốc Do sự phát triển toàn diện của Trường, được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ, ngày 27/3/2006 Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1534/QĐ-BGDĐT nâng cấp trường thành Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

Với thành tích đào tạo, bồi dưỡng xây dựng và phát triển 50 năm qua, Nhà Trường đã được Nhà Nước tặng thưởng: 01 Huân Chương Độc Lập Hạng ba, 03 Huân Chương Lao Động (nhất, nhì, ba), được Thủ Tướng Chính Phủ, các Bộ ngành tặng nhiều cờ thi đua, bằng khen và nhiều năm liên tục đạt danh hiệu Trường tiên tiến xuất sắc

Phát huy truyền thống 50 năm và những thành tích đã đạt được, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà Trường đã rà soát, đổi mới toàn bộ nội dung chương trình đào tạo các chuyên ngành - nghề, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, mở rộng quy mô và ngành nghề đào tạo, đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng tích cực - lấy người học làm trung tâm, đẩy mạnh hợp tác với các trường bạn trong và ngoài nước, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện nhằm thực hiện tốt sứ mạng của Trường là

đào tạo và cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có chất lượng cao tương ứng với mỗi bậc học, đảm bảo cho học sinh, sinh viên ra trường tìm việc làm dễ dàng

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực thuộc Bộ Công Thương có chức năng nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cho ngành Thương mại và Du lịch trên phạm vi cả nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Lãnh đạo, quản lý toàn diện mọi hoạt động và công tác của trường, quyết định các chủ trương lớn trên các mặt công tác của trường; tham gia giải quyết các công việc thuộc trách nhiệm của phó hiệu trưởng khi được đề nghị hoặc khi thấy cần thiết;

Trực tiếp chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác sau đây: kế hoạch, tài vụ,

tổ chức, cán bộ, tư tưởng chính trị, thi đua – khen thưởng, tuyển sinh, hành chính, quản trị;

Theo dõi và chỉ đạo các đơn vị sau đây: Phòng Kế hoạch – Tài vụ, Phòng Tổ chức – Cán bộ, Phòng Hành chính – Quản trị;

Làm trưởng các ban chỉ đạo, các hội đồng của trường theo lĩnh vực công tác

do Hiệu trưởng trực tiếp phụ trách, chỉ đạo

- Hiệu phó

Giúp Hiệu trưởng trực tiếp chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác sau đây: đào tạo, nghiên cứu khoa học, thiết bị, thư viện; thanh tra, đảm bảo chất lượng, liên kết đào tạo đại học, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lí cơ sở giáo dục, văn thể, công tác học sinh - sinh viên, y tế trường học, thực hành sư phạm;

Giúp Hiệu trưởng theo dõi và chỉ đạo các đơn vị sau đây: Phòng Đào tạo, Phòng Khoa học công nghệ và đối ngoại, Phòng Công tác học sinh sinh viên, Phòng

Tổ chức – hành chính, Phòng Quản trị - đời sống, các Khoa, tổ bộ môn;

Làm trưởng các ban chỉ đạo, các hội đồng của trường theo lĩnh vực công tác được Hiệu trưởng phân công trực tiếp theo dõi, chỉ đạo; Giữ mối quan hệ làm việc với Công đoàn; Giữ mối quan hệ làm việc với Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và các tổ chức hội trong trường

Thực hiện các công việc khác theo sự phân công, uỷ nhiệm của Hiệu trưởng Các phòng chức năng:

- Phòng Thanh tra - Khảo thí

Các khoa chuyên môn:

- Khoa Đại cương

- Khoa Kế toán - Tài chính

- Khoa Quản trị kinh doanh

- Các bộ phận tác nghiệp và trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo khác

- Thư viện tư liệu

- Trung tâm ngoại ngữ tin học

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch

BAN GIÁM HIỆU

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA KHÁCH SẠN

DU LỊCH

KHOA ĐẠI CƯƠNG

TRUNG TÂM NGOẠI NGỮ TIN HỌC

TRUNG TÂM THƯ VIỆN

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng Đào tạo:

Tham mưu, tổng hợp đề xuất ý kiến giúp hiệu trưởng tổ chức quản lý và thực hiện các lĩnh vực công tác sau:

(1) Công tác xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch của Nhà trường:

- Xây dựng quy hoạch đào tạo theo đề án xây dựng và phát triển trường

- Xây dựng chương trình các hệ, các khóa, các ngành và chuyên ngành đào tạo

- Xây dựng kế hoạch giảng viên, giáo viên, tổ chức kiểm tra đánh giá theo quy chế đào tạo

- Xây dựng kế hoạch giảng năm học, học kỳ và từng tháng

- Xây dựng kế hoạch công tác tuyển sinh, thi tốt nghiệp

- Xây dựng kế hoạch công tác nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế trong đào tạo

(2) Tổ chức thực hiện quá trình đào tạo:

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy theo tiến độ của kế hoạch

- Tổ chức thi giáo viên dạy giỏi, thi học sinh giỏi

- Tổ chức tuyển sinh theo đúng kế hoạch

- Làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng nghiên cứu khoa học trường, giúp hiệu trưởng triển khai các đề tài khoa học, tổ chức thực hiện nghiên cứu khoa học Tổ chức xây dựng, in ấn phát hành nội san khoa học

(3) Thực hiện các công việc giáo vụ: Lập các biểu bảng về công tác giáo vụ của trường như: kế hoạch giảng dạy và học tập, sổ sách giáo vụ, biên bản các cuộc họp hội đồng đào tạo Theo dõi, tổng hợp, đánh giá chất lượng các hoạt động đào tạo, phụ trách công tác thống kê của trường, lập các báo cáo định kỳ, báo cáo chuyên đề, báo cáo đột xuất theo quy định của cơ quan cấp trên và của hiệu trưởng (4) Phối hợp với các phòng, khoa, bộ môn giúp hiệu trưởng chỉ đạo công tác giáo viên chủ nhiệm lớp, công tác thi đua khen thưởng và xử lý vi phạm trong hoạt động đào tạo

(5) Các công tác khác

Phòng Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng (TTKT)

Là phòng chức năng tham mưu giúp Hiệu trưởng về công tác thi, thanh tra kiểm tra quá trình lao động và đào tạo Tập hợp các minh chứng và viết báo cáo tự đánh giá chất lượng đào tạo chuẩn bị các điều kiện, thủ tục để được kiểm định chất lượng đào tạo Cụ thể các công việc như

- Tổ chức thi học kỳ, tham gia tổ chức thi tốt nghiệp cho học sinh sinh viên (HSSV)

- Tổ chức thanh tra quá trình đào tạo: thi cử, thực hiện quy chế chuyên môn nghiệp vụ về đào tạo, thực hiện quy trình giảng dạy của giảng viên, việc chấp hành

kỷ luật lao động và quy trình nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên

- Tổ chức thu thập các minh chứng và viết báo cáo tự đánh giá chất lượng, làm thủ tục để được kiểm định chất lượng đào tạo

Phòng Khoa học công nghệ và đối ngoại

- Là phòng chức năng giúp Hiệu trưởng tổ chức và quản lý công tác nghiên cứu

và thực nghiệm khoa học - công nghệ, công tác thư viện, tư liệu nhằm phục vụ công tác giảng dạy lý thuyết và thực hành Bao gồm:

- Tổ chức nghiên cứu và thực nghiệm khoa học: tổ chức biên soạn chương trình đào tạo các ngành học, giáo trình tài liệu giảng dạy học tập các môn học Tổ chức nghiệm thu các sáng kiến, các đề tài khoa học

- Tổ chức quản lý việc sử dụng thư viện đúng quy định về nghiệp vụ và có hiệu quả

- Tổ chức công tác lưu trữ theo quy định của Nhà nước

- Nghiên cứu đề xuất việc hợp tác về đào tạo và nghiên cứu khoa học với các đối tác nước ngoài khi có điều kiện

Phòng Công tác học sinh - sinh viên

- Là phòng chức năng thực hiện công tác quản lý, giáo dục học sinh - sinh viên Cụ thể:

- Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo dức, lối sống cho học sinh, sinh viên

- Quản lý hồ sơ học sinh, sinh viên; theo dõi, tổng hợp kết quả học tập và rèn luyện của học sinh, sinh viên

- Thực hiện các chế độ đối với học sinh sinh viên theo quy định của Nhà nước và Nhà trường Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật HSSV

- Thực hiện chức năng giáo viên chủ nhiệm và cố vấn học tập cho HSSV

- Phối hợp với Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội sinh viên của trường tổ chức các hoạt động giáo dục ngoại khoá cho học sinh sinh viên

- Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, cán bộ hành chính, phục vụ theo từng giai đoạn trung hạn, dài hạn

- Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản

lý, sử dụng đội ngũ có hiệu quả; quản lý cán bộ của Trường là nghiên cứu sinh, đi học cao học và bồi dưỡng chuyên môn

- Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ trong nhà trường phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng đơn vị; đề xuất bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ theo phân cấp

- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, các tổ chức trong nhà trường

- Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng con dấu của nhà trường Soạn thảo, ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ chức, nhân sự, hành chính, văn thư, lưu trữ Chỉ đạo nghiệp vụ hành chính, văn thư -lưu trữ đối với cán bộ làm công tác văn thư, văn phòng các đơn vị trực thuộc Trường

- Sắp xếp bố trí lao động của Trường hợp lý theo yêu cầu sử dụng Thực hiện các chế độ đối với người lao động và làm các báo cáo theo yêu cầu cấp trên

- Tổ chức quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, đề nghị khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức, viên chức Nhà trường Quản lý hồ sơ cán bộ và tổ chức công tác bảo vệ nội bộ

- Tổ chức công tác hành chính, công tác văn thư, quản lý sử dụng xe ô tô cho công việc chung của Trường

- Tổ chức phát động, theo dõi và sơ tổng kết các phong trào thi đua trong cán

bộ công nhân viên

- Thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản và công tác hạch toán kế toán theo quy định và các chế độ, văn bản của Nhà nước

Phòng Quản trị - Đời sống

Là phòng chức năng giúp Hiệu trưởng thực hiện các công việc tổ chức quy hoạch xây dựng các công trình kiến trúc, mua sắm các thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập, đời sống vật chất, tinh thần trong Nhà trường và quản lý cơ sở vật chất của Nhà trường Cụ thể:

- Tổ chức việc xây dựng, cải tạo, sửa chữa các công trình kiến trúc theo đúng quy định của pháp luật

- Tổ chức mua sắm và quản lý sử dụng vật tư, thiết bị, dụng cụ, văn phòng phẩm phục vụ cho các hoạt động của Nhà trường

- Tổ chức quản lý ký túc xá

- Thực hiện công tác bảo vệ tài sản, giữ gìn an ninh trật tự công tác y tế học đường, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường

- Đảm bảo điện nước và thông tin liên lạc liên tục 24 giờ Tổ chức các dịch

vụ phục vụ đời sống cán bộ, giảng viên và học sinh sinh viên toàn trường

2.1.3.3 Chức năng của các Khoa và Tổ bộ môn

Khoa là đơn vị quản lý chuyên môn của trường, có nhiệm vụ sau:

- Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy chung của nhà trường

- Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; chủ động khai thác các dự án hợp tác, phối hợp với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh doanh, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội

- Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, sinh viên thuộc khoa theo phân cấp của Hiệu trưởng

- Tổ chức phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình môn học, tài liệu giảng dạy do Hiệu trưởng giao Tổ chức nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng dạy học tập; đề xuất xây dựng kế hoạch bổ sung, bảo trì thiết bị dạy học, thực hành, thực tập và thực nghiệm khoa học

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ nhân viên thuộc khoa

- Tổ bộ môn thuộc khoa là đơn vị cơ sở về đào tạo, hoạt động khoa học và công nghệ của Trường, chịu trách nhiệm về chuyên môn, nghiệp vụ và học thuật trong các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ Tổ bộ môn có nhiệm vụ:

- Chịu trách nhiệm quản lý về nội dung chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, tiến độ giảng dạy, học tập một số môn học được phân công trong các chương trình đào tạo theo kế hoạch giảng dạy chung của Trường, của khoa

- Tổ chức xây dựng và hoàn thiện nội dung, chương trình, biên soạn giáo trình

- Triển khai kế hoạch giảng dạy, học tập, hoạt động khoa học và công nghệ, quản lý cơ sở vật chất, thiết bị theo sự phân công của Trường và của khoa

- Cải tiến phương pháp giảng dạy, triển khai các hoạt động khoa học và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học

2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012

Giai đoạn từ năm 2010 đến 2012, mặc dù nền kinh tế còn có nhiều khó khăn, thách thức nhưng công tác tuyển sinh đào tạo tại nhà trường đạt mức tương đối:

Qua bảng 2.1 ta thấy lượng HS-SV tuyển sinh được hàng năm tương đối đồng đều Năm 2011 số lượng học sinh tuyển giảm, nhưng số tuyệt đối giảm không đáng kể; cả trung cấp, cao đẳng và cao đẳng nghề giảm 128 HS-SV tương đương với giảm 2,3% Năm 2012 số lượng tuyển được tăng cao ở bậc Cao đẳng và Cao đẳng nghề: 345 HS- SV, tăng 6,7% so với năm 2011

Số lượng HS-SV học tại trường tập trung phần lớn ở bậc Cao đẳng nghề và Cao đẳng Bậc đào tạo Trung cấp hiện Nhà trường vẫn tuyển sinh, tuy nhiên số lượng học sinh giảm dần qua các năm: năm 2010 số lượng HS-SV là 358, đến năm

nhu cầu lao động chất lượng cao tăng, đặc biệt trong ngành kinh tế - tài chính mà ngành đạo tạo bậc trung cấp của Trường tập trung chính ở Khoa Kế toán

Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012

Cao đẳng -

CĐ nghề

Trung cấp

Cao đẳng -

CĐ nghề

Trung cấp

Cao đẳng -

CĐ nghề

Nguồn: Phòng Đào tạo - Trường Cao đẳng thương mại và du lịch

Cũng như bậc trung cấp, Bậc cao đẳng của trường số lượng học sinh thuộc Khoa kế toán chiếm đa số, năm 2011 là: 2.500 học sinh chiếm 48,5%, năm 2012 là 2.761 học sinh chiếm 50% số lượng HS-SV tại trường Khoa Quản trị đứng thứ hai với số lượng học sinh năm 2010 là 334 HS –SV chiếm 6,4%, năm 2011 là 450 HS-

SV chiếm 8,7%, năm 2012 số lượng giảm còn 352 HS- SVchiếm 6,4% Ngành Việt Nam học số lượng học sinh tăng dần, năm 2011 là 350 HS-SV đến năm 2012 tăng