Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng nam tuấn

Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên.. Việc xá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sĩ khoa học “Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học

của Tiến sĩ Vũ Quang

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2014

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Tất Hiếu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHÍNH SÁCH TUYỂN

DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.1.1 Lao động 1

1.1.1.2 Nhân lực 1

1.1.1.3 Nguồn nhân lực 2

1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực: 2

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực 6

1.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.3.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 7

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 8

1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 9

1.3.1.3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí 13

1.3.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 13

1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 13

1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.3 Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực: 18

1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên 19

1.3.3.2 Công tác lương, thưởng 21

1.3.3.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận 23

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 24

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 24

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN 27

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn: 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 27

2.1.1.1 Tổng quan về công ty 27

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 29

2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: 33

2.1.3.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 33

2.1.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 35

2.1.4 Cơ cấu vốn của công ty 37

2.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn 38

2.2.1 Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực 38

2.2.2 Phân tích công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: 42

2.2.2.1 Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực 42

2.2.2.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực: 43

2.2.2.3 Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí 49

2.2.3 Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực đào tạo 54

2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 57

2.2.3.3 Thực hiện đào tạo 59

2.2.4 Phân tích công tác duy trì, sử dụng nguồn nhân lực 62

2.2.4.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 62

2.2.4.2 Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ 64

2.2.4.3 Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận 69

2.2.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 73

2.2.5.1 Môi trường bên ngoài 73

2.2.5.2 Môi trường bên trong 73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TUYỂN CHỌN, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NAM TUẤN 80

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đến năm 2018 80

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018 80

3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu: 80

3.1.3 Chỉ tiêu và cơ cấu nghành nghề năm 2018 81

3.2 Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn 82

3.2.1 Giải pháp thức nhất: hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 82

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 82

3.2.1.2 Nội dung đề xuất 83

3.2.1.3 Kết quả kỳ vọng 88

3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện lại công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 89

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: 89

3.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 90

3.2.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 91

3.2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo 92

3.2.2.6 Các phương pháp đào tạo 92

3.2.2.7 Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 93

3.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo 94

3.2.2.9 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo 94

3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương 96

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 96

3.2.3.2 Nội dung đề xuất 97

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nếu được hỏi ban lãnh đạo của các tập đoàn, các công ty lớn trên thế giới cũng như giới doanh nghiệp trong nước: “Nguồn lực nào của doanh nghiệp là quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại, phát triển cũng như sự thành công của doanh nghiệp?” thì câu trả lời chính là “con người” Con người chính là nguồn lực quan trọng nhất Mọi công ty phát triển

và thành công đều lấy phát triển con người làm trọng tâm

Khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, mà người ta chỉ nghĩ đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại "Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ

Con người là nguồn lực quan trọng nhất Nhưng làm sao có được những con người

có kiến thức, kinh nghiệm, lòng nhiệt huyết, tận tụy với công việc? Làm sao để phát huy hết khả năng của bản thân họ? Làm thế nào để họ cảm thấy luôn rực lửa, cháy hết mình trong công việc và cảm thấy hài lòng với công việc của họ?

Thực tế cho thấy có rất nhiều công ty mạnh về vốn, về thị trường nhưng lại không có được những con người xuất sắc để rồi họ bị thất bại trước đối thủ Có nhiều công ty tuyển dụng được nhiều nhân tài nhưng không thể phát huy hết năng lực của họ, để rồi họ phải ra

đi Kết cục của các công ty này là sự yếu kém trong sản xuất kinh doanh, thất bại trước các đối thủ, dần mất thị trường vào tay đối thủ và cuối cùng là phá sản

Công ty CP Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một trong những doanh nghiệp trẻ hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng Trong những năm gần đây Nam Tuấn có những bước phát triển thần tốc về thị trường xây dựng mà tiêu biểu là những gói thầu lớn của tập

đoàn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hòa Phát… Tuy nhiên hiệu quả trong hoạt động sản xuất không được cao như kỳ vọng, không tương xứng với quy mô các công trình Vậy yếu

tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Phải chăng chính là

sự yếu kém trong việc tuyển và giữ chân người tài?

Chính vì những lý do trên tôi xin mạnh dạn “Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” để làm đề tài cho luận văn của mình Hi vọng rằng những kết quả của cuộc nghiên

cứu này sẽ góp phần nào đó giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh thích hợp kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2 Mô tả vấn đề nghiên cứu

Để tìm đáp án giúp công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn (công ty Nam Tuấn) có những thay đổi trong chiến lược tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực phù hợp

để tìm và giữ chân được người tài, tôi xin đưa ra các vấn đề cần trả lời như sau:

- Làm thế nào để thu hút được người tài?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của nhân viên?

- Chính sách phù hợp để giữ chân được nhân viên giỏi?

3 Mục tiêu của nghiên cứu

Tìm ra giải pháp giúp công ty CP ĐTXD Nam Tuấn:

- Tuyển dụng, thu hút được người giỏi

- Công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên công ty

- Công tác quản lý nhân sự, môi trường làm việc giúp nhân viên phát huy được khả năng của mình

- Chế độ đãi ngộ và chính sách giữ chân người giỏi

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: cán bộ, công nhân viên trong công ty và các vấn đề có liên

quan đến họ như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong công ty CP DDTXD Nam Tuấn

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Trong nội bộ công ty Nam Tuấn: thực trạng vấn đề tuyển dụng, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sử dụng, đào tạo và phân phối nguồn nhân lực?

+ Một số công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kế, tiến hành khảo sát trong nội

bộ công ty Nam Tuấn, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh Việc sử dụng các phương pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu Luận văn nghiên cứu

Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn bao gồm các nguồn dữ liệu sau:

- Khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013

- Tiếp xúc trao đổi với cán bộ phòng Hành chính, phòng Nhân sự và Cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Các văn bản liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Thu thập thông tin, số liệu về Quản trị nguồn nhân lực và tình hoạt động kinh doanh của Công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH

NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Lao động

Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động

Theo thống kê mới nhất của Tổ chức Thống kê (General Statistic Office) dân số nước

ta đứng hàng thứ 13 trên thế giới, xấp xỉ 88 triệu người vào năm 2011, trong đó lực lượng lao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65% dân số.Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần có họ rất lớn

1.1.1.2 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Trong điều kiện

xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người

1.1.1.3 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

- Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm

việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

- Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “ nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói:

“ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng” Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa

giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự là gì? Ta hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?

Một vị giám đốc từng nói:"Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3 điều đó

là về con người, tiền bạc và công việc"

Xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp

sự hoạt động của con người trong kinh doanh

Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Vì thế, có thể nói QTNS là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc

và văn hoá riêng biệt Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:"QTNS bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó", còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: "QTNS là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên

cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được" Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự,

tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức

là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là: do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người – với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà

quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác , biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực

hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành

hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trong của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động …

Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên

tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảo bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm

khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức

độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của

doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm

lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

Tóm lại, ba chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực Chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không phải quan hệ một chiều có tính chất chỉ đạo Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp đến hai chức năng còn lại

1.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Các nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm:

- Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;

- Nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực;

1.3.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực

Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình này được thực hiện theo các bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Nội dung các bước được thực hiện như sau:

Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang

ở đâu? Đang làm gì? Định hướng chiến lược phát triển? Qua đó nhà quản trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đó nhà quản trị sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì? Để làm tốt bước này nhà quản trị cần hiểu rõ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa có tính chất quá trình

Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích

Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phân tích

trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực

1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung cầu

về lao động trên thị trường

Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

- Nguồn bên trong

Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp

Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau:

+ Phương pháp 1: Thông báo toàn công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm các nhân của người dự tuyển

+ Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển

+ Phương pháp 3: Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết cán bộ quản lý có thể tìm ngay

- Nguồn từ bên ngoài

Là việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau:

+ Phương pháp 1: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên

+ Phương pháp 2: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc

+ Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị

- Các bước tuyển dụng nhân lực:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp

- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ

- Số lượng lao động cần tuyển mộ

- Yêu cầu đối với các ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể

về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…)

- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp

Bước 2: Quá trình tuyển chọn

Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong

số các ứng viên

Quá trình này bao gồm các công việc sau:

- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc

- Trắc nghiệm tuyển chọn: các ứng viên được tham gia các bài trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ: thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên

+ Trắc nghiệm tâm lý: sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển chọn

+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng

cử viên

Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng viên

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng từ khá lâu Nó bổ sung cho các công tác trên, nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được

Phân loại phỏng vấn:

+ Theo số lượng người: gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm

- Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên

- Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm

+ Theo hình thức phỏng vấn: có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do

- Phỏng vấn theo mẫu: loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn

bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi có phương

án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử

- Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp

+ Theo tính chất phỏng vấn: bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng

- Phỏng vấn tình huống: người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc

- Phỏng vấn căng thẳng: sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công việc làm

Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định

độ tin cây của thông tin thu được

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình trạng sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được chọn

Bước 5 Ra quyết định tuyển chọn ứng viên

Giám đốc công ty căn cứ vào kết quả tuyển chọn của hội đồng tuyển chọn để ra quyết định tuyển chọn ứng viên Việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng

cá nhân riêng biệt

Bước 6 Thử việc

Phòng Nhân sự căn cứ quyết định tuyển chọn của Giám đốc công ty gửi thư mời thử việc tới ứng viên đã được chọn, ký hợp đồng thử việc 1 tháng, giao cho đơn vị có nhu cầu tuyển dụng tiếp nhận nhân sự Sau thời gian thử việc 1 tháng phòng Nhân sự kết hợp với đơn vị quản lý người thử việc đánh giá lại về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng thích nghi với môi trường làm việc, với văn hóa doanh nghiệp, quan hệ với các đồng nghiệp của người thử việc Từ đó báo cáo lên ban Giám đốc để có quyết định tuyển dụng hoặc từ chối người thử việc

Bước 7: Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động

Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình thử việc của phòng Nhân

sự và đơn vị quản lý trực tiếp để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối Phòng Nhân sự sẽ thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn và ký hợp đồng lao động với người được chọn

1.3.1.3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động Từ đó bố trí cho họ vào những công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ

có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả lương cho người lao động hợp lý, có chế động thưởng phạt phù hợp Căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

* Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có

hệ thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không

có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện tốt các công việc?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

* Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo thường áp dụng theo các phương pháp sau:

Hca: hệ số làm việc của máy móc, thiết bị chính

N: số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất

lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:

/

IspxIkt cn Ikt

Iw

=

Trong đó:

Ikt: chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở phương pháp trên đây, do đó thường chỉ dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn

1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong quá trình đào tạo đều phải được hoàn vốn Phần này sẽ được trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong doanh nghiệp

1.3.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh ngiệm làm việc cho mình

để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên

có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

• Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được những tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm chủ yếu sau:

- Ưu điểm: giúp cho học viên được đào tạo kỹ năng, cách thức xử lý công việc một cách tối ưu nhất Hiệu quả của phương pháp đào tạo này tương đối cao Hầu hết học viên sau khi tham gia đào tạo đều có thể nâng cao tay nghề và kỹ năng

- Nhược điểm: tốn thời gian của người kèm cặp, do đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của bộ phận đó

• Luân phiên thay đổi công việc

Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Nhược điểm:

- Hiệu quả không cao do học viên phải tự tìm hiểu, thích nghi với môi trường và công việc mới

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

• Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp

Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được cách tiếp cận quan điểm và cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty

• Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo

và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chi thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương

• Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

• Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khóa đào đạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tói hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

• Phương pháp nhập vai

Mục đich của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Ví dụ, học viên sẽ phải nhập vai một vị giám đốc ra lệnh kỷ luật một nhân viên vốn là nhân viên xuất sắc của doanh nghiệp, do buồn chuyện gia đình đã uống rượu say, gây gổ với một khách hàng lớn, gây ra hậu quả nghiêm trọng hoặc phải nhập vai một vị tổng giám đốc phải đọc diễn văn nhậm chức Việc thực hiện các bài nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Đề học viên cảm thấy không bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện

• Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Phương pháp này thường được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp và sửa đổi thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các “sếp” trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương…

1.3.3 Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực:

Các nội dung chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

- Công tác lương thưởng và đề bạt

- Kế hoạch hóa cán bộ kế cận

1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là phải xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động Từ đó bố trí cho học vào từng công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ

có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Ngoài ra, sự đánh giá thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, xác định đúng chế độ thưởng, phạt cho phù hợp Thêm vào

đó, căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản trị đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chuẩn công việc được đề ra từ trước hay chính là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động và phải được tiến hành một cách công khai và được được xây dựng trên cơ sở văn bản cụ thể Kết quả đánh giá phải được đưa ra thảo luận và thông báo với người lao động

Cán bộ quản trị sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Trên cơ sở đo lường thành tích các nhân thì đó là cơ sở

để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng cấp đối với nhân viên Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm năng người lao động cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp

Các phương pháp đánh giá

Phương pháp 1: Mức thang điểm

Thực chất người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang điểm nào đó từ cao xuống thấp Các thang điểm này để chấm cho các tiêu thức ở cột chỉ tiêu như: chất lượng, số lượng, và một số chỉ tiêu khác có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc (sự sáng tạo, năng động, tinh thần làm việc)

Ghi chú: điểm 1 tương đương với yếu và điểm 5 tương đương với rất tốt

Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của từng

người Những người nào thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có khả năng

sáng tạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho học những công việc chân tay, không

cần suy nghĩ nhiều Còn đối với những người có trình độ, các khả năng tư duy tốt nên bố trí

cho họ vào những công việc mà họ vừa có cơ hội thể hiện khả năng của mình và mang lại

lợi ích cho công ty Số còn lại là những người vừa không hoàn thành nhiệm vụ, lại không có

khả năng sáng tạo thì công ty nên có kế hoạch đào tạo lại để họ có điều kiện học hỏi và hoàn

thành nhiệm vụ được giao

Phương pháp 2: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người đánh giá ghi chép lại theo hình thức mô tả các sự kiện

quan trọng, cả tính tích cực và tiêu cực Sau đó, việc đánh giá được tiến hành trên cơ sở ghi

chép đó bằng cách người ta lập ra bảng và ghi rõ ngày tháng xảy ra các hành động đó

Phương pháp 3: Phương pháp tường thuật

Người lao động ghi lại toàn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật Bản tường thuật

này sẽ được người đánh giá thông qua, và người đánh giá sẽ tổng hợp được điểm mạnh,

điểm yếu của người lao động thông qua bản tự tường thuật

Phương pháp 4: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Trong phương pháp này, người quản lý và nhân viên cùng nhau thỏa thuận về các mục tiêu công việc mà người lao động cần phải thực hiện trong một giai đoạn nhất định Sau thời hạn đó, hai bên cùng nhau đánh giá lại công việc đã được thực hiện theo sơ đồ đánh giá sau

Sơ đồ 1: Đánh giá việc thực hiện công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân

(2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

1.3.3.2 Công tác lương, thưởng

Mục tiêu của công tác này là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi thực hiện công tác này nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

- Để thu hút nhân viên thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường Các ứng viên đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội đề bạt, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhân làm việc ở doanh nghiệp hay không Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thưởng thích hợp

- Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi lao động nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng việc định mức công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong việc trả lương

- Đề kích thích, động viên lao động có hiệu quả thì việc sử dụng các yếu tố trong thu nhập như: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp… hay khả năng được đề bạt vào vị trí cao hơn sẽ tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng thực hiện tốt công việc của họ không được đáp ứng xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

- Đề đáp ứng yêu của của pháp luật liên quan đến việc trả công lao động, các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động

+ Quy định về lao động trẻ em

+ Các khoản phụ cấp trong lương

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

1.3.3.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận

Kế hoạch hóa cán bộ kế cận chính là dự kiến nguồn của đội ngũ cán bộ quản lý cho

tương lai, có thể là ngắn hạn hay dài hạn

Kế hoạch hóa cán bộ kế cận hoặc còn gọi là quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ cao cấp, đặc biệt

là các cán bộ đứng đầu đơn vị Quy hoạch cán bộ kế cận là căn cứ quan trọng để các cấp lãnh đạo lựa chọn bổ nhiệm cán bộ cho tương lai có thể là người thay thế người tiền nhiệm nghỉ chế độ, chuyển công tác… có thể là chuẩn bị cán bộ cho một tổ chức, đơn vị mới do

nhu cầu mở rộng phát triển sản xuất

Các căn cứ để kế hoạch hóa cán bộ kế cận gồm có:

- Nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới

- Thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có

- Tiêu chuẩn cán bộ

Trong khâu khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch, cơ quan, đơn vị (tổ chức) phải đánh giá được các mặt mạnh, mặt yếu, khả năng sở trường, sở đoản của cán bộ Đồng thời phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ hiện có theo từng lĩnh vực cộng tác, trình độ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, thâm niên chức vụ…

Về trình độ chuyên môn: có thể đơn vị tự mở các lớp bồi dưỡng trong đó mời các chuyên gia, giảng viên ở các trường, viện nghiên cứu về lên lớp, hoặc gửi đi học các trường đại học trong và ngoài nước để có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ chuyên ngành

Về trình độ quản lý: cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp bồi dưỡng, các lớp quản lý doanh nghiệp bậc đại học và trên đại học

Tóm lại dù ở cấp thấp hay cấp cao, dù là ở doanh nghiệp sản xuất hay các cấp quản lý nhà nước, việc kế hoạch hóa cán bộ kế cận là một việc làm cực kỳ quan trọng, về thực chất

là tìm và sử dụng nhân tài

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng:

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giờ làm việc, cho nhân việc tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty

và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Văn hóa – xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các

bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự…

Các chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; Nội dung, các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu lên những yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là cơ sở để triển khai các nội dung liên quan đến phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ở Chương 2 và Chương

3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

NAM TUẤN

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn:

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

2.1.1.1 Tổng quan về công ty

- Tên công ty:

- Địa chỉ: Số 10, ngõ 684, phố Nguyễn Văn Cừ - Phường Gia Thụy - Quận Long Biên - Thành phố Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Phòng 1602 tòa nhà N2D - KĐT Trung Hòa Nhân Chính - Phường Nhân Chính - Quận Thanh Xuân Hà Nội

- Số điện thoại: 04.35553585 Fax: 04.35553130

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân của công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một đội thi công của Xí nghiệp số 1 của công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera chuyên thi công xây lắp, cơ điện tại dự án khu đô thị chức năng Tây Mỗ và khu đô thị Xuân Phương

Đến ngày 25/06/2006 công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn chính thức được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố

Hà Nội cấp và được chỉnh sửa lần thứ 6 vào ngày 20/09/2013

Các thành viên trong hội đồng quản trị công ty và đội ngũ cán bộ nòng cốt của công ty đều xuất thân từ xí nghiệp số 1 của công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực xây lắp và thi công cơ điện

2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty

Mặc dù có tuổi đời còn rất trẻ (mới được 9 năm kể từ ngày chính thức thành lập) nhưng với đội ngũ cán bộ công nhân viên có truyền thống và kinh nghiệm lâu năm trong công tác quản lý, thi công xây lắp, có mối quan hệ tốt với một số Tổng công ty và Tập đoàn lớn như Tổng công ty Viglacera, Tập đoàn Vingroup, Công ty cổ phần Đầu tư Bất động sản Hapulico… nên công ty có những bước phát triển vượt bậc và thần tốc Đặc biệt những người lãnh đạo của công ty đều là những cán bộ có thâm niên trong quản lý, kỹ thuật và có tầm nhìn chiến lược trong tổ chức kinh doanh Công ty định hướng trong giai đoạn 2013-

2018, ngoài việc tiếp tục lĩnh vực thi công xây lắp cho các đối tác chiến lược như Tổng công ty Viglacera, Tập đoàn Vingroup, Công ty cổ phần Đầu tư Bất động sản Hapulico, Công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh sang những lĩnh vực có nhiều triển vọng và có tính khả thi cao Để thực hiện chiến lược đó, Công ty đã tiến hành đăng ký kinh doanh những ngành nghề chính như sau:

- Xây dựng nhà các loại, công trình công nghiệp, đường bộ…

- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng, hoàn thiện công trình xây dựng

- Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống lò sưởi và điều hòa không khí

- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

- Sửa chữa, bảo dưỡng mô tô, ô tô, xe máy và xe có động cơ khác

- Sửa chữa máy móc thiết bị điện…

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao

- Sản xuất đồ gỗ xây dựng

- Sản xuất các sản phẩm từ Plastic

- Buôn bán vật liệu xây dựng gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi, sơn, vecni, gạch ốp lát, granite

và thiết bị vệ sinh

- Buôn bán các loại máy móc thiết bị, phụ tùng

- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ tổ chức của công ty

* Ban điều hành:

- Chủ tịch hội đồng quản trị: là người giữ nhiều cổ phần nhất trong công ty

- Giám đốc: là người chỉ huy cao nhất trong công ty, có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu

trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của công ty

- Trợ giúp cho Giám đốc là các Phó Giám đốc các bộ phận:

+ Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Phụ trách sản xuất, công tác kỹ thuật chất lượng

công trình

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

PHÒNG

VẬT TƯ

PHÒNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP

PHÒNG KỸ THUẬT THI CÔNG

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

ĐỘI THI CÔNG SỐ 1

ĐỘI THI CÔNG SỐ 2

ĐỘI THI CÔNG SỐ 3

BAN KIỂM SOÁT

PHÒNG HÀNH CHÍNH

PHÒNG NHÂN SỰ

+ Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh, công tác kế

hoạch vật tư và xây dựng cơ bản

* Các phòng ban

- Phòng vật tư :

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc Công ty về công tác quản lý theo dõi, giám sát tình hình quản lý vật tư của công ty và tình hình thị trường cung ứng vật tư Lập báo giá vật tư cho các công trình, báo giá vật tư phục vụ việc đấu thầu Tổ chức công tác quản lý vật

tư, kho tàng, máy móc thiết bị, nắm bắt thị trường cung ứng vật tư cho các công trình Tổng hợp khối lượng vật tư xuất nhập phục vụ cho công tác thanh quyết toán công trình Tìm kiếm đối tác để cung cấp vật tư

- Phòng kế hoạch tổng hợp

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc công ty về kế hoạch hoạt động của công ty, thiết lập các mối quan hệ tốt với các đối tác và các chính quyền địa phương để phục vụ công tác thi công Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tài chính, báo cáo lên giám đốc và đưa xuống cho các phòng ban và các công trường Lập hợp đồng thi công, báo giá, hợp đồng cung ứng vật tư… Tìm kiếm các dự án, thông tin đấu thầu Phối hợp với phòng kinh doanh để lập hồ sơ thầu, tổ chức công tác tham gia đấu thầu Tìm kiếm các đối tác để hợp tác kinh doanh, các nhà thầu phụ, các nhà cung cấp vật tư để thi công công trình Phối hợp với phòng kỹ thuật thi công để tiến hành lập hồ sơ thanh quyết toán công trình với Chủ đầu

tư và các nhà thầu phụ

- Phòng kỹ thuật thi công

+ Chức năng : Tham mưu cho Giám đốc công ty về mặt kỹ thuật, thi công của các công trình Quản lý chỉ đạo hoạt động chung của phòng Kỹ thuật theo đúng chức năng nhiệm vụ của phòng; chỉ đạo và giám sát nghiên cứu hồ sơ mời thầu, khảo sát hiện trường, soát xét khối lượng giữa hồ sơ mời thầu và bản vẽ thiết kế, đề xuất biện pháp thi công; chỉ đạo thực hiện việc lập kế hoạch giá trị sản xuất tháng, quý, năm; lập biện pháp, tiến độ thi công trình chủ đầu tư phê duyệt và thủ tục khởi công công trình; đánh giá và đề xuất đơn vị thi công công trình; giám sát việc phân chia khối lượng thi công cho các đơn vị; chỉ đạo

giám sát chất lượng, khối lượng tiến độ các công trình đảm bảo đúng thời gian giao hàng theo ký kết hợp đồng với chủ đầu tư; kiểm tra hồ sơ chất lượng, khối lượng hoàn thành giai đoạn thi công xây lắp; chủ trì lập các thủ tục và khối lượng phát sinh đến khi có kết quả thẩm định; phân chia khối lượng thanh toán, khối lượng phát sinh đến khi có kết quả thẩm định; phân chia khối lượng thanh toán, khối lượng hoàn thành cho các đơn vị thi công; chỉ đạo thực hiện nghiệm thu hoàn thành các hạng mục công trình hoặc công trình đưa vào sử dụng, nghiệm thu hết bảo hành công trình với các chủ đàu tư

- Phòng tài chính kế toán

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc Công ty về công tác quản lý theo dõi, giám sát các hoạt động tài chính của doanh nghiệp, kiểm tra - kiểm soát kinh tế tài chính của công

ty, giúp giám đốc Công ty tổ chức và thực hiện thống nhất công tác kế toán trong toàn Công

ty Kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý, hợp lệ của chứng từ kế toán trước khi làm thủ tục thanh toán; kiểm tra, đối chiếu lập báo cáo thu chi, tồn quỹ thực tế hàng ngày và định kỳ theo quy định Thực hiện các quy định của Nhà nước về mặt quyết toán thuế, lập báo cáo tài chính

Tổ chức thực hiện công tác nghiệp vụ kế toán thống kê và hạch toán sản xuất kinh doanh của Công ty Chịu trách nhiệm trước giám đốc về mọi hoạt động của đơn vị có liên quan đến kế toán tài chính, thống kê theo dõi kiểm tra, hướng dẫn các bộ phận thực hiện chế độ tài chính hiện hành của Nhà nước cũng như quy chế của Công ty Đôn đốc các bộ phận có liên quan thu nhập chứng từ đầu vào các dự án; kiểm tra tính hợp pháp, hợp lệ, hợp lý của chứng từ; quản lý và sử dụng vốn; tính chi phí – kết quả; xây dựng các bảng cân đối; tính toán lỗ lãi Lập kế hoạch tài chính của Công ty, giúp giám đốc phân tích hoạt động kinh tế theo định kỳ và theo sản phẩm sản xuất của Công ty Tìm kiếm các nguồn huy động tài chính từ các Ngân hàng, các tổ chức tín dụng, các cá nhân để tăng nguồn vốn phụ vụ công tác sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo dõi việc thanh quyết toán của các công trình cũng như tình hình thanh quyết toán của các nhà thầu phụ, các nhà cung cấp

- Phòng kinh doanh

+ Chức năng: quản lý chỉ đạo hoạt động chung của phòng Kinh doanh theo đúng chức năng nhiệm vụ của phòng; thực hiện việc mở rộng thị trường theo định hướng của lãnh

hoạch tiếp thị; tư vấn cho lãnh đạo công ty về đấu thầu xây lắp, chỉ đạo thực hiện công tác lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu; đánh giá đối thủ và lên kế hoạch cạnh tranh, nghiên cứu và xây dựng chiến lược cạnh tranh về giá và dịch vụ với các đối thủ; quản lý khai thác các mối quan hệ khách hàng; chỉ đạo việc lập, theo dõi kế hoạch sản xuất kinh doanh theo năm và báo cáo tổng kết tình hính hoạt động theo quy định của hệ thống báo cáo quản trị công ty; phụ trách công tác giao và thanh, quyết toán đơn hàng với nhà thầu phụ; chỉ đạo, đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị làm hồ sơ thanh quyết toán các công trình, hồ sơ thành toán giai đoạn; làm thủ tục thanh toán; đánh giá năng lực, đề xuất lựa chọn nhà thầu phụ, nhà cung ứng; kiểm tra dự toán phát sinh của các công trình, phân chia giá trị phát sinh, bù giá cho các đơn

vị

- Phòng Hành chính:

+ Chức năng: phối hợp với các phòng xây dựng chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

và mối quan hệ công tác của các đơn vị trong công ty; tham mưu xây dựng quy chế hoạt động, cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính của công ty; tham mưu với Lãnh đạo Công ty về việc giải thể, thách, nhập, thành lập mới các đơn vị trực thuộc Công ty; phối hợp với các phòng nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm; phối hợp với phòng nhân sự về công tác thi công, khen thưởng, kỷ luật xét nâng lượng thường xuyên, nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, nhân viên; thực hiện các chính sách đối với công chức, viên chức, hợp đồng lao động: về hưu, thôi việc, giải quyết chế độ một lần, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động …; quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và

sử dụng con dấu của Bộ Công an; quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của doanh nghiệp

- Phòng Nhân sự:

+ Chức năng: thiết lập cơ cấu tổ chức; phân tích chức năng nhiệm vụ cho các phòng ban và vị trí; đánh giá nhân sự theo tiêu chuẩn; phân công công tác, điều chuyển cán bộ; quản lý các thông tin chung của nhân viên; quản lý các thông tin cá nhân; quản lý các thông tin diễn biến của các nhân; quản lý các thông tin khác của nhân viên; quản lý theo dõi khen thưởng – kỷ luật; quản lý theo dõi tai nạn lao động; lập kế hoạch tuyển dụng; lập các đợt thi tuyển dụng; quản lý sau tuyển dụng; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức các khóa đào tạo; quản lý