Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, luận văn “phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch”

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Hà Nội, Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa có

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Những nội dung trong luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn đầy đủ và chính xác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

THÂN XUÂN ÂN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC HÌNH v

CHỮ VIẾT TẮT vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn 2

3 Đối tượng nghiên cứu của luận văn 2

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn 2

5 Những đóng góp của luận văn 2

6 Kết cấu của luận văn: 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 4

1.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1.2 Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2.3 Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL 7

1.1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL 8

1.2 Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên 11

1.2.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao 11

1.2.2 Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT chịu ảnh hưởng của cả người học và môi trường học tập .12

1.2.3 Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia 13 1.2.4 Đặc điểm lao động nghề nghiệp 14

1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.1 Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực .16 1.3.2 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên .19 1.3.3 Đặc điểm đội ngũ giảng viên của ngành văn hoá thể thao và du lịch 27 1.3.4 Tiêu chuẩn, tiêu chí để phát triển đội ngũ giảng viên trong ngành văn hóa thể thao và du lịch 30 1.3.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên 31

Kết luận chương 1 35 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 37 2.1 Một số nét cơ bản về Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 37 2.2 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 41

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Nhà trường 41 2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường 43

2.3 Kết quả thực hiện nhiệm vụ trọng tâm của trường từ năm 2008 đến nay 44 2.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 47

2.4.1 Điều tra thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ quản

lý văn hoá, thể thao và du lịch 56

2.4.1.1 Việc lấy ý kiến học viên 56 2.4.1.2.Việc thu thập ý kiến của lãnh đạo Trường và Bộ .60

2.4.2 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng

cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 61

2.4.2.1.Về những mặt mạnh 62

2.4.2.2.Về những điểm yếu 62

2.4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 63

2.4.3.1 Các yếu tố bên ngoài 63

2.4.3.2 Các yếu tố bên trong 64

2.4.4 Phân tích nguyên nhân của những mặt tiến bộ và hạn chế của đội ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 65

Kết luận chương 2 68

Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 70

3.1 Nhóm giải pháp về phía lãnh đạo nhà trường 70

3.1.1 Đổi mới quy trình tuyển dụng 70

3.1.2 Xác định quy mô số lượng nhân lực cần tuyển dụng 73

3.1.3 Xác định đối tượng giảng viên tuyển dụng theo đặc thù của nhà trường 74

3.1.5 Đổi mới công tác phân công đánh giá chất lượng và bồi dưỡng giảng viên 76 3.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng và mức độ hài lòng của đội ngũ giảng viên 82

3.2.1 Đảm bảo mức độ hài lòng cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng 82

3.2.2 Xây dựng chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường 84

Kết luận chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

1 Kết luận 90

2 Kiến nghị 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu chuyên môn, giới và độ tuổi đội

ngũ giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ VHT&DL 47

Bảng 2.4: Thống kê cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ giảng

viênTrường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch 52

Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá của học viên về đội ngũ

giảng viên nhà trường 54

Bảng 3.1: Dự báo về số lượng ĐNGV đến năm 2018 71 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá và hướng dẫn cách đánh giá chất

lượng giảng viên 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quản lý nguồn nhân lực 17

Hình 1.2: Hoạch định nguồn nhân lực 18

Hình 1.3 Các nguyên tắc tuyển chọn nhân nguồn nhân lực 20

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBGD : Cán bộ giảng dạy

CBQL : Cán bộ quản lý

ĐNGV : Đội ngũ giảng viên

GD & ĐT : Giáo dục và Đào tạo

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Yếu tố con người là rất quan trọng trong mọi công việc, con người quyết định đến sự thành công hay thất bại Yếu tố “Con người” trong lĩnh vực văn hóa thể thao và du lịch là những cán bộ hiện đang giữ các cương vị lãnh đạo trọng trách của ngành và thường xuyên phải theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý ngành nhằm giải quyết các công việc tác nghiệp hằng ngày, ứng xử mọi vấn đề đặt ra trong cuộc sống Muốn có những học viên giỏi, trước hết phải có đội ngũ giảng viên tốt, bởi giảng viên tốt mới truyền đạt được kiến thức kỹ năng cho học viên, từ đó học viên trau dồi kiến thức được học tập tại trường vận dụng vào thực tế công việc Vì vậy, vai trò của đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ giảng viên ngành văn hóa

thể thao và du lịch là vấn đề hết sức quan trọng

Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định mỗi cán bộ công chức, viên chức lãnh đạo hàng năm phải có thời gian học tập, bồi dưỡng kiến thức cập nhật ít nhất là 40 giờ/năm = 1 tuần làm việc

Trong những năm qua đội ngũ giảng viên của trường Bồi dưỡng văn hóa thể thao và du lịch vẫn còn yếu và thiếu chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo bồi dưỡng của ngành

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, luận văn “phân tích và đề xuất

một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch” đã tập trung nghiên cứu về thực trạng

công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hóa thể thao và du lịch; đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đáp ứng yêu cầu của xã hội

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn:

Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho trường bồi dưỡng cán bộ ở Việt Nam

Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch

3 Đối tượng nghiên cứu của luận văn:

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBGD của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn:

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin

5 Những đóng góp của luận văn:

Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá, thể thao và du lịch

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao

và du lịch

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và vấn đề phát

triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá, thể thao và du lịch

Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên trường bồi dưỡng cán bộ

quản lý văn hoá, thể thao và du lịch

Chương III: Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng

viên trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

1.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau

Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn

cầu hoá đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc

tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực cũng được định nghĩa là tổng thể những tiềm năng của

con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm

chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và

kinh nghiệm sống của con người nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội

Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao

gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay

bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ

chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản

trị nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ

người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò

của họ là gì

Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi

như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả

năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu

biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách

1.1.1.2 Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:

- Năng suất lao động

- Chi phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN

Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó VD: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mứcđộ hài lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm

Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ

sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau

Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của NV

- Duy trì quan hệ lao động hoà thuận

Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý :

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý :

- Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

1.1.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu

sử dụng năng lực đó để tiến đến có được hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao sử dụng chung nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản của một NNL chính là số lượng NNL, đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của các nguồn lực tại các doanh nghiệp ấy trong mục tiêu và nhiệm

vụ trong các giai đoạn hiện tại và tương lai

Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn NNL nhằm đảm bảo cho việc thực hiện thành công các chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL được thực hiện một cách khoa học

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng Trong các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển NNL tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng NNL bởi lẽ dù đạt được một trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình sản xuất

Để đảm bảo trình độ phát triển lành nghề doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các khả năng và năng lực cá nhân

1.1.2.3 Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí

về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên

cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu

phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí

bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá học

1.1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL

a Các yếu tố bên ngoài

- Yếu tố chính sách của Nhà nước

Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn

phải tuân theo các chính sách, luật lệ của Chính phủ Ở nước ta, luật lao động

đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài

- Yếu tố văn hoá, xã hội

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hoá sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình

- Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại Bên cạnh đó, sự phát triển của

các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa

và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm

b Các yếu tố bên trong tổ chức

- Mục tiêu của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự

- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức

Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý

- Môi trường văn hoá của tổ chức

Bầu không khí văn hoá của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo

ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng

xử nhất định Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của doanh nghiệp Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác

nó lại điều khiển mối quan hệ đó

- Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố

quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu

về mở rộng sản xuất hàng hoá dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Yếu tố quản lý

Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học… Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh

1.2 Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao

Nhìn chung, nguồn nhân lực GD là lực lượng lao động có trình độ khá

cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu

Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giảng viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý GD từ Bộ, Sở, cho đến Phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế Tuy nhiên, khác với việc quản lý NNL khác, các nhà quản lý NNL trong giáo dục gặp nhiều khó khăn hơn bởi NNL trong

giáo dục có liên quan rất nhiều đến các vấn đề tế nhị, phức tạp và NNL trong

GD thường có trình độ cao nên quản lý đội ngũ NNL này cần phải luôn mềm

dẻo, có trình độ cao và vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ

1.2.2 Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT chịu ảnh hưởng của cả người học và môi trường học tập

Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nguồn nhân lực GD - ĐT là lực lượng đúng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất

ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham

gia vào các hoạt động xã hội

Cũng chính hoạt động NNL trong GD - ĐT là một hoạt động đặc thù,

nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng,

có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội Hoạt động của đội ngũ nhân lực

GD - ĐT thực chất là giáo dục và đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD -

ĐT nói riêng Để hoạt động này có hiệu quả, thì bản thân NNL trong GD - ĐT phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng, nghiệp

vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực

Bên cạnh đó khi các điều kiện, các yếu tố về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy đã đáp ứng được yêu cầu thì hoạt động giáo dục còn phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí và ý muốn của người học nên người học đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của NNL trong GD-ĐT

1.2.3 Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia

Ở nước ta để có một NNL vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, thì NNL nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo một quy trình nhất định (dự đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng hình thức khác), hay nói cách khác để NNL nói chung có một trình độ chuyên môn nhất định thì phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực GD - ĐT Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001 - 2010 đó định hướng cho phát triển NNL Việt Nam với mục tiêu “ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” (Giáo dục Việt Nam thập niên đầu thế kỉ 21) Vì vậy, phát triển NNL trong GD-ĐT để đảm bảo

cả về số lượng nâng cao chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng NNL nói chung của đất nước

1.2.4 Đặc điểm lao động nghề nghiệp

Do đặc thù nghề nghiệp trong giáo dục đào tạo cán bộ ngành văn hoá, thể thao và du lịch là không giống so với giáo dục trong các ngành khác

Thứ nhất, đối tượng học viên của ngành là những cán bộ lãnh đạo của các đơn vị, tổ chức thuộc bộ văn hoá, thể thao và du lịch Họ đều là những người có trình độ cao về khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm công tác lâu năm trong ngành

Vì vậy, để đáp ứng được yêu cầu đặc điểm giảng dạy bồi dưỡng này thì đội ngũ giảng viên cũng phải là những người có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ rất vững vàng cả về lý luận cũng như thực tế

Chính từ những đặc điểm nghề nghiệp của ngành mà công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá, thể thao và du lịch cũng cần có những định hướng riêng biệt nhằm đáp ứng được yêu cầu đứng lớp và giảng dạy cho các học viên là những cán bộ cấp cao

1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực GD - ĐT (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,

có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD- ĐT, cung cấp NNL theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

Trên thực tế trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực GD-ĐT đó tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL trong ngành GD-ĐT cũng nhiều bất cập: chất lượng NNL trong GD-

ĐT cũng chưa cao so với đòi hỏi của phát triển KT-XH, cơ cấu NNL trong

GD - ĐT thiếu cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng NNL (nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này ) còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư cho NNL trong GD-ĐT còn thấp Chính vì vậy việc phát triển NNL trong GD

- ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đó định hướng cho phát triển NNL Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại’’

Như vậy, việc phát triển NNL trong GD - ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển, KT-XH, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển KT-XH Chiến lược phát triển NNL trong GD-ĐT của nước

ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó

có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần cú những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc phát triển NNL trong giáo dục Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch đã và đang đào tạo ra những lớp người có trình độ, có kiến thức, là những người lao động mới, những chủ nhân tương lai của đất nước

Đội ngũ giảng viên của ngành là những người có lòng nhiệt tình với nghề

và năng động, sáng tạo trong công tác giảng dạy Việc xây dựng đội ngũ giảng viên, khai thác và phát huy tiềm năng, trí tuệ của đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy, tiềm năng, trí tuệ của con người Việt Nam Đây là nhu cầu tự thân của giáo dục vừa là nhu cầu phát triển nội sinh của dân tộc trong

sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá Do vậy, xây dựng đội ngũ giảng viên chủ thể đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục, là phục vụ trực tiếp sự phát triển của tri thức hiện đại và tương lai Việc đề xuất giải pháp phát

triển đội ngũ giảng viên ngành văn hóa thể thao và du lịch mang tính thực tiễn

và đồng bộ nhằm khai thác hiệu quả hơn tiềm năng phát triển của đội ngũ này nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

1.3.1 Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực

Một số yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực được mô tả như dưới đây:

- Đủ về số lượng

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương ứng với quy mô của trường, số lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường

Số lượng giảng viên của trường cũng phụ thuộc vào quy mô phát triển, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khách quan khác như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính sách đội ngũ giảng viên Tuy nhiên dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy học thì người quản lý cũng cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng về số lượng đội ngũ giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô của nhà trường

So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:

- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:

Về quy mô nhân lực = nhân lực hiện có - nhân lực cần thiết

- Tỷ lệ đáp ứng quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức

Tỷ lệ đáp ứng Quy mô nhân lực hiện có

Về quy mô nhân lực = Quy mô nhân lực cần thiết x 100%

- Đồng bộ về cơ cấu

Cơ cấu là cách tổ chức nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể Như vậy có thể hiểu cơ cấu ĐNGV là một thể thống nhất, hoàn chỉnh, bao gồm:

Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường

phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành

Về lứa tuổi: đảm bảo sự cân đối giữa các hệ thống trong nhà trường, tránh

tình trạng “lão hoá” trong ĐNGV, tránh sự hụt hẫng về ĐNGV trẻ kề cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ giảng viên

Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng

viên nữ trong từng khoa, tổ, bộ môn và các chuyên ngành được đào tạo trong nhà trường

Về chính trị: Duy trì tỉ lệ cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ chức

chính trị - xã hội như: Đảng cộng sản Việt Nam, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn,… giữa các phòng ban, khoa, tổ bộ môn trong nhà trường

- Đảm bảo về chất lượng:

Về phẩm chất: Phẩm chất ĐNGV trước hết thể hiện ở phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho GV có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội trên cơ sở đó thực hiện việc giáo dục toàn diện, định hướng nhân cách cho học sinh có hiệu quả Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Chính trị là linh hồn, chuyên môn là các xác, có chuyên môn mà không có chính trị là cái xác không hồn Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn… Nói tóm lại, chính trị là đức, chuyên môn là tài, có tài

mà không có đức là hỏng”

Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

sư phạm, người GV cần có bản lĩnh chính trị vững vàng Bản lĩnh chính trị vững sẽ giúp người GV có niềm tin vào tương lai tươi sáng của đất nước và

có khả năng xử lý những tình huống chính trị xảy ra trong đào tạo

Phẩm chất đạo đức mẫu mực là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo nói chung và của giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch nói riêng Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức mẫu mực là yếu tố nền tảng của nhà giáo

Về trình độ: Trình độ ĐNGV là nhân tố có khả năng phản ánh trí tuệ

của đội ngũ, là điều kiện thiết thực hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học Trình độ của ĐNGV trước hết thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ của đội ngũ chuyên môn còn thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật những thành tựu của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặt khác trong

xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ, tin học cũng là những công

cụ quan trọng giúp người giảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến trên thế giới, tăng cường hợp tác, giao lưu quốc tế nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Hiện nay trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giảng viên đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập

và hạn chế

Đối với ĐNGV, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những tri thức mà người giảng viên được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảng viên Như vậy, nói đến năng lực của người giảng viên là phải nói đến năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Năng lực giảng dạy của giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn; khả năng đáp ứng quy mô đào tạo; khả năng

truyền thụ tri thức mới cho học sinh Điều đó phụ thuộc rất lớn vào trình độ,

kỹ năng của người giảng viên, điều kiện và thiết bị dạy học chủ yếu là ở chất lượng sản phẩm mà học tạo ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Năng lực giảng dạy của giảng viên được thể hiện ở chỗ là họ khuyến khích, hướng dẫn, gọi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm ra chân lý khoa học Thị trường sức lao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho học phát triển và tiếp cận khoa học, chủ động sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực học tập của sinh viên

Công tác nghiên cứu khoa học trong các trường đại học không chỉ tạo

ra điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực nghiên cứu khoa học và công nghệ Việc nghiên cứu khoa học của ĐNGV nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho học sinh, sinh viên, xây dựng cho họ bản lĩnh chính trị, đồng thời còn đóng góp vào tiềm lực khoa học công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Việc đánh giá chất lượng và năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên không chỉ căn cứ vào

số lượng các công trình khoa học mà học căn cứ chủ yếu vào giá trị và hiệu quả của các công trình đó

1.3.2 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Nội dung phát triển giảng viên bao gồm rất nhiều công việc như là việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho người thầy giáo thông qua tổ chức nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục: phát triển toàn diện nhân cách thế hệ trẻ, góp phần đắc lực vào công cuộc xây dựng KT-XH, đáp ứng yêu cầu của đất nước trong nền kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế

Để cho quá trình quản lý nhân sự giáo dục có hiệu quả, cần theo cách

tiếp cận hệ thống Có thể mô phỏng hoạt động quản lý nhân sự giáo dục theo cách tiếp cận này của các tác giả Harold Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich như hình 1.1 dưới đây:

Nguồn: Harold Koontz, Donnell, Heinz Weihrich Hình 1.1: Quản lý nguồn nhân lực

- Hoạch định phát triển đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân “Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng

cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc

và đúng chỗ”

Hoặc nói một cách khác: “Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”

Môi trường bên ngoài

về nhân viên

Nguồn từ bên ngoài

Nguồn nội bộ

Tuyển

mộ, lựa chọn, sắp xếp,

đề bạt

Đào tạo Phát triển

Đánh giá

Chỉ đạo

và kiểm tra

Môi trường bên trong Chính sách nhân lực

Hệ thống khen thưởng

Hoạch định trong giáo dục là một quá trình tiếp diễn phản ánh những biến động diễn ra trong môi trường đối với hệ thống giáo dục và ấn định những phương án hoạt động giúp hệ thống giáo dục thích ứng với môi trường của nó Quá trình lập kế hoạch sẽ cho chủ thể quản lý giáo dục những loại kế hoạch giáo dục khác nhau

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giáo dục cũng dựa trên còn gọi là hoạch định nhân lực nói chung Các bước của việc hoạch định nhân sự giáo dục gồm các bước như hình 1.2 sau đây:

Nguồn: Harold Koontz, Donnell, Heinz Weihric

Hình 1.2: Hoạch định nguồn nhân lực

Căn cứ kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch

5 năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo được xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV, chỉ ra được nhu cầu, điều kiện, khả năng phát triển ĐNGV của nhà trường

Đề ra biện pháp thực hiện

Xác định nhu cầu và

khả năng hiện có về

nhân lực

Xem xét mối quan

hệ giữa nhu cầu và

khả năng hiện có

Kiểm soát và đánh giá nhân lực

Nhu cầu=Khả năng:

Đủ nhân lực

Nhu cầu>Khả năng:

Thiếu nhân lực

Nhu cầu<Khả năng: Thừa nhân lực

Không hành động Tuyển chọn, bố trí và sắp

xếp lại NL

Áp dụng các Biện pháp tinh giản LĐ

Bước1

Bước2

Bước3

Bước4

Nhờ có kế hoạch mà hướng vận động và phát triển của hệ thống phát triển giáo dục được xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực hiện các mục tiêu của hệ thống giáo dục Chẳng hạn như căn cứ vào ĐNGV hiện có, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường hiện tại và theo hướng phát triển trong tương lai để phác hoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc; kế hoạch tuyển dụng mới, bố trí ĐNGV hiện có đi đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết số giảng viên dư thừa, không đáp ứng được điều kiện giảng dạy để chuyển công tác khác Để trong thời gian kế hoạch dự kiến, nhà trường

sẽ có ĐNGV đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của đào tạo

- Tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có

* Tuyển dụng là việc:

a Thông báo chỉ tiêu, yêu cầu của tổ chức giáo dục đối với các ứng viên dự tuyển (có thể nêu các tiêu chuẩn cụ thể, song không thể bỏ qua các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực bao gồm trình độ chuyên môn và nghiệp

vụ sư phạm)

b Lập danh sách, hồ sơ các ứng viên tương ứng với kế hoạch nhân lực

* Chọn lựa bao gồm việc xem xét các hồ sơ, các cuộc khảo sát, trắc nghiệm thẩm định, đánh giá các ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành Họ sẽ là người lựa chọn cuối cùng và sử dụng người được lựa chọn Việc đánh giá phải theo chuẩn khách quan, công khai, công bằng Có như vậy thì những giảng viên được lựa chọn sẽ thấy tự hào vì mình xứng đáng và sẽ có động lực trong công tác giáo dục

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định, xem trong số những người tuyển dụng ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong đơn vị, phù hợp với cá nhân, với trường nhà và môi trường bên ngoài Đây là một hoạt động mang tính chiến lược Việc tuyển dụng không được thực hiện đúng chiến lược quản lý có thể kéo dài theo những hậu quả hết sức nặng nề mà tổ chức phải trả giá cho điều đó trong hàng chục năm Vì vậy, công tác tuyển dụng được coi là khâu rất quan trọng trong

+ Việc tuyển dụng giảng viên có công bằng không, có bình đẳng cho mọi ứng cử viên hay không?

+ Các chính sách tuyển chọn có bao gồm các giá trị của nhà trường không? + Có công bố đầy đủ các tiêu chuẩn cần thiết đối với ứng cử viên khi tham gia tuyển chọn?

Nguồn: Harold Koontz, Donnell, Heinz Weihrich

Hình 1.3 Các nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực

Sau khi tuyển chọn giảng viên, Hiệu trưởng phải chú ý công tác tập sự của họ Việc chú trọng đến các cuộc hội thảo, tổ chức dự giờ các bài giảng của các giảng viên mới là bổ ích đối với giảng viên mới vào nghề Việc sử dụng cán bộ công chức nói chung và ĐNGV nói riêng bao gồm nhiều công việc khác

Các nguyên tắc cụ thể trong tuyển chọnnhân lực

bộ ứng với phẩm

chất, năng lực

Cơ cấu cán bộ cân đối lâu năm mới, trẻ

Tạo ê kíp trong công tác, trong quản lý

Bảo đảm bù trừ, bổ sung giữa các loại cán bộ

Năng động, linh hoạt

Phát triển

nhau: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, phân công công tác Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giao nhiệm vụ cho công chức đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Trong quá trình sử dụng công chức phải có thể phải điều động luân chuyển xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, năng lực của công chức, phải đảm bảo mọi chế độ ưu đãi, chính sách khuyến khích của nhà nước nếu có, hội nhập giảng viên mới vào trường

Sử dụng hiệu quả hiệu quả tốt số giảng viên hiện có của nhà trường là một trong những biện pháp hữu hiệu và phát huy tốt nguồn nhân lực của nhà trường, tránh được tình trạng lãng phí nguồn nhân lực

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho giảng viên

Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới; là quá trình hình thành kiến thức, thái độ kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực quy định (chuẩn mực quốc gia, quốc tế), để người học sau thời gian khoá học đào tạo theo cấp học, có trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được công việc được giao

Như vậy, đào tạo theo nghĩa trên cần phải định hướng thời gian theo quy định và kinh phí đầu tư thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu chuẩn đặt ra mang tính lâu dài, nhất là chính sách đào tạo mới của nhà nước, BGD&ĐT, của các cơ quan quản lý giáo dục cấp trung ương và địa phương trong thời gian hiện nay, để nhanh chóng có nguồn lực được đào tạo chính quy trình độ cao trong và ngoài nước, bằng kinh phí ngân sách Nhà nước, kinh phí tài trợ ký kết giữa các quốc gia cà kinh phí tự túc của cá nhân

và gia đình

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong các tổ chức công tác đào tạo và bồi dưỡng phải được thực hiện một cách có mục đích và có kế hoạch nhằm phát triển con người

Đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho ĐNGV có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công tác đào tạo học viên Đó chính là quá trình học tập và tự học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện

có của mỗi giảng viên và nâng cao tình hiệu quả của nhà trường thông qua đó giúp giảng viên hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại

- Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên

Nghiên cứu khoa học là hoạt động nhận thức thế giới khách quan, đó là một hoạt động có mục đích, có kế hoạch, có phương pháp, phương tiện và tổ chức chặt chẽ của nhà khoa học nhằm phát hiện ra chân lý mới, phát hiện ra những quy luật phát triển của thế giới và vận dụng hiểu biết vào cuộc sống

Đối với giảng viên, hoạt động nghiên cứu khoa học nhằm bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học là con đường nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển năng lực sư phạm Thông qua đề tài, người giảng viên cần có lý luận, đúc kết kinh nghiệm từ thực tiễn nghiên cứu, vận dụng hoàn thiện trong giáo trình, bài giảng đồng thời giúp giảng viên đưa ra các ví dụ thực tiễn để minh hoạ cho bài giảng của mình thêm sinh động và dễ hiểu hơn

- Tạo môi trường, điều kiện cho hoạt động giảng dạy, nghiên cứu

khoa học, tạo điều động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên

Bên cạnh việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, kinh nghiệm thực tiễn, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - ngoại ngữ - tin học, bồi

dưỡng để nâng cao kiến thức Để thực hiện tốt hai nhiệm vụ này, ĐNGV cần được sự tổ chức chỉ đạo toàn diện của Hiệu trưởng nhà trường Hiệu trưởng nhà trường cần tổ chức thường xuyên các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên Bên cạnh đó, Hiệu trưởng nhà trường cũng cần quan tâm, tạo điều kiện cử giảng viên tham gia các khoá học ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Hiệu trưởng nhà trường cần bằng mọi cách đảm bảo cho giảng viên luôn cập nhật kiến thức từ đó không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy và hiệu quả đào tạo

Việc tham gia nghiên cứu thực tiễn của giảng viên phải được nhà trường quan tâm chỉ đạo Hiệu trưởng cần tạo điều kiện về kinh phí cũng như

sự hỗ trợ của các đơn vị cơ sở Kết quả nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng- tự bồi dưỡng toàn diện của giảng viên được nhà trường thông qua việc tổ chức các buổi đi thực tế đến các đơn vị thuộc bộ văn hoá, thể thao và du lịch Việc kiểm tra đánh giá cần được hiệu trưởng nhà trường tiến hành chỉ đạo một cách thường xuyên và định kỳ để giảng viên biết tiến hành thực hiện đúng tiến độ, kế hoạch và thực hiện đã đề ra

- Thực hiện đánh giá giảng viên

Đánh giá giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình quá trình quản lý và phát triển ĐNGV Việc đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của cá nhân hay tổ chức có định kỳ

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sách kích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng lực của đội ngũ

Đánh giá kết quả giảng dạy hay đánh giá thực hiện của giảng viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của giảng viên trong quan hệ, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xây dựng

Đánh giá giảng viên được tiến hành bằng nhiều phương pháp: Giảng viên

tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của học sinh, đánh giá của lãnh đạo nhà trường Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học để có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá giảng viên

Đánh giá của lãnh đạo nhà trường đối với giảng viên về các mặt: năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy, phải thận trọng, cần phải thu thập thông tin để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của giảng viên và đánh giá cá nhân giảng viên, kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan, để người giảng viên tiếp nhận ý kiến của lãnh đạo một cách thoải mái có hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình Việc đánh giá một cách nghiêm túc là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của giảng viên

Để đạt được mục đích này, đánh giá phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Có tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng; Đánh giá nhằm trọng tâm vào giờ giảng trên lớp; Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá sự phát triển của giảng viên; Thường xuyên quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp của giảng viên, tạo điều kiện cho họ thành công và khẳng định chỗ đứng của mình trong tập thể sư phạm

1.3.3 Đặc điểm đội ngũ giảng viên của ngành văn hoá thể thao và du lịch

Hội nghị trung ương lần thứ 5 khoá VIII đã chỉ ra những nguyên nhân chủ quan dẫn đến tình trạng yếu kém của văn hoá nước ta, trong đó có những nguyên nhân thuộc về tổ chức quản lý Nói cụ thể hơn, sự yếu kém này có phần bắt nguồn từ đội ngũ cán bộ quản lý văn hoá thể thao và du lịch chưa đạt tới tầm đòi hỏi của thực tiễn Tại nghị quyết trung ương lần thứ 5 khoá VIII, vấn đề văn hoá đã được đề cập một cách toàn diện, có tính chất chiến lược xâu dựng nền văn hoá Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước như một động lực quan trọng của phát triển đổi mới, một đảm bảo cho quá trình phát triển bền vững của đất nước

Với Nghị quyết Trung ương lần thứ 5 khoá VIII và kết luận của Hội nghị trung ương lần thứ 10 khoá IX về vấn đề: “Xây dựng và phát triển nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” có thể thấy quan điểm chỉ đạo cơ bản là:

- Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thức đẩy sự phát triển kinh tế xã hội

- Nền văn hoá mà chúng ta đang xây dựng là nền văn hoá tiên tiến, đậm

độ cán bộ nhìn chung không đồng đều Số cán bộ có kinh nghiệm thì tuổi đã cao, số cán bộ trẻ có nhiệt tình, trách nhiệm, có trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ những kiến thức quản lý, kỹ năng và kinh nghiệm điều hành còn thiếu hụt

Văn hoá, thể thao và du lịch bao gồm nhiều chuyên ngành Công tác quy hoạch, phân bổ cán bộ từ trung ương đến địa phương chưa hiệu quả Đội ngũ cán bộ quản lý phần lớn là trí thức, văn nghệ sĩ, ít có điều kiện nghiên cứu lý luận chính trị Việc điều hành còn đơn giản, nặng về kinh nghiệm Tình trạng cán bộ vừa thừa vừa thiếu vẫn tồn tại Kiến thức, năng lực lãnh

đạo, quản lý còn bất cập, ít được đào tạo, bồi dưỡng

Ngành văn hóa thể thao và du lịch là một ngành đa lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có những đặc thù rất riêng, nhưng vẫn có sự thống nhất chung của ngành Ngành văn hóa thể thao và du lịch bao gồm 4 lĩnh vực:

Toàn ngành văn hóa thể thao và du lịch có 56 trường đào tạo từ hệ trung cấp đến đại học Xét riêng khối các trường đại học thuộc ngành văn hóa thể thao

và du lịch có 13 trường Chủ yếu thuộc 2 lĩnh vực văn hóa và thể thao

Về đội ngũ giảng viên: Số lượng giảng viên của 13 trường có khoảng

1400 giảng viên hầu hết các giảng viên có chuyên môn sâu trong lĩnh vực Trình độ giảng viên cơ bản đạt các tiêu chuẩn giảng viên đại học được quy định tại quyết định 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ

Đánh giá một cách nghiêm túc, có thể thấy đội ngũ giảng viên, nhất là giảng viên trên lĩnh vực của ngành văn hoá thể thao và du lịch còn nhiều hụt hẫng

Yêu cầu về phẩm chất:

- Lòng yêu nghề: Lao động của giảng viên là loại lao động đặc biệt, sản phẩm của họ cũng là sản phẩm đặc biệt, đó chính là nhân cách của con người phát triển toàn diện, biết tư duy, biết sáng tạo và để thích nghi với những điều kiện và môi trường đa dạng của của cuộc sống

- Cần phải có những chuyên môn và hiểu biết chung Người thầy thành thạo trong chuyên môn, khi truyền đạt các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo sẽ chính xác, thuần thục tạo nên sự tiếp thu của học sinh

- Cần có nghiệp vụ sư phạm để truyền thụ những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách hiệu quả cho học viên “Phải khêu gợi năng lực trí tuệ phát triển chẳng khác gì một sức sống toả ra những con suối của học thức” “Giúp học viên xây dựng khả năng xét đoán, phát triển khả năng đoán trước, tiên đoán những thay đổi và tự đíều chỉnh cho phù hợp, để tiếp tục học suốt đời” Muốn vậy giảng viên cần có tri thức đầy đủ, phong phú về phương tiện và thiết bị dạy học, các kỹ năng giảng bài, kỹ năng đánh giá, khả năng tổ chức học tập

và giáo dục cho học viên Bên cạnh giảng dạy cho tập thể lớp, giảng viên cần coi trọng việc cá biệt hoá, phát triển bồi dưỡng các cá nhân có năng khiếu và lòng đam mê nghề nghiệp

1.3.4 Tiêu chuẩn, tiêu chí để phát triển đội ngũ giảng viên trong ngành văn hóa thể thao và du lịch

Theo Quyết định 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ đã quy định cụ thể 5 tiêu chuẩn của giảng viên đại học

5 tiêu chuẩn đó gồm:

1- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

2- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên

giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;

3- Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;

4- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

5- Lý lịch bản thân rõ ràng

Để đảm bảo cho công tác giảng dạy và bồi dưỡng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội và khả năng hội nhập, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu ưu tiên hàng đầu đối với các tổ chức kinh tế, xã hội

và giáo dục trong cả nước Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên trong trong các trường đại học cũng không nằm ngoài mục tiêu chung cho sự nghiệp phát triển con người của xã hội Một số tiêu chuẩn đánh giá cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm:

- Số lượng giảng viên: Mục tiêu về quy mô giảng viên trong các nhà trường luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu và cũng là các tiêu chí đặt ra để ban lãnh đạo nhà trường đưa ra chiến lược phát triển sao cho phù hợp với sự phát triển của ngành, nền kinh tế và phối hợp với yêu cầu phát triển của xã hội cũng như đáp ứng yêu cầu của học viên

- Chất lượng giảng viên Bên cạnh tiêu chí đảm bảo số lượng thì đảm bảo chất lượng giảng viên được coi như điều kiện đủ để đảm bảo khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, của ngành và đáp ứng khả năng truyền đạt cho học viên Một số yêu cầu về chất lượng giảng viên bao gồm:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng người giảng viên

- Kinh nghiệm thực tiễn

- Đạo đức nghề nghiệp và lòng yêu nghề

1.3.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

a Chính sách phát triển đội ngũ GV của nhà trường

Tại Việt Nam, nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và