Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy việt nam

LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích, đánh giá thực trạng công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ THU HÀ

Hà Nội - Năm 2013

MỤC LỤC DANH MỤC TRANG

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 6

1.2.1 Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động 6

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2.1 Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp 7

1.2.2.2 Phân tích về nội dung chương trình đào tạo 9

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 9

1.3 Môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo 13

1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 13

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 13

1.3.1.2 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 14

1.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 14

1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Đào tạo trong công việc 15

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 15

1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 15

1.4 1.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo 16

1.4.1.4 Đào tạo bằng cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc 16

1.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 17

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 17

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 18

1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 18

1.5 Kết luận chương 1 và nhiệm vụ chương 2 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT

NAM GIAI ĐOẠN 2008 - 2012

20

2.1 Tổng quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Tổng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.4.1 Tiêu thụ sản phẩm giấy 25

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng

công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012 33

2.2.1 Phân tích về nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam 33

2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Tổng công ty

2.2.3 Những cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo trong thời

2.2.3.2 Những cơ hội 54

2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt

2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 55

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 59

2.3.4 Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo 60

2.3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 62

2.3.5.1 Xây dựng chương trình đào tạo 62

2.3.5.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 64

2.3.6 Lập kế hoạch về tài chính cho công tác đào tạo 74

2.3.7 Chuẩn bị hệ thống cơ sở vật chất cho công tác đào tạo tại Tổng

2.3.9 Thực hiện đánh giá và duy trì kết quả đào tạo 79

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công

2.4.2 Về hoạt động đào tạo nhân lực 80

2.5 Kết luận chương 2 và nhiệm vụ chương 3 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2017

84

3.1 Cơ hội và thách thức đối với Tổng công ty trong giai đoạn 2013

3.1.1 Cơ hội 84 3.1.2 Thách thức 85

3.2 Tổng quan về chiến lược phát triển của Tổng công ty giấy Việt

3.2.2 Một số nhiệm vụ chiến lược 90

3.3 Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân

3.3.1 Định hướng công tác đạo tạo nguồn nhân lực 91

3.3.1.1 Cơ hội 91 3.3.1.2 Thách thức 92 3.3.2 Một số giải pháp về công tác đào tạo 93

3.3.2.1 Giải pháp 1: Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty

3.3.2.2 Giải pháp 2: Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo

3.3.2.3 Giải pháp 3: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo và duy trì kết quả

3.4.1 Với ngành giấy 109

3.4.2 Với Nhà nước 110

KẾT LUẬN 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

CÁC PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam trong giai đoạn 2008 - 2012 và đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013-2017, tầm nhìn đến 2020

Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng

em, được thu thập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Phú Thọ, ngày tháng 11 năm 2013

Phùng Thanh Hải

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt

Trách nhiệm hữu hạn Tổng công ty giấy Việt Nam Giấy Bãi Bằng

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á Khu vực mậu dịch tự do Asian Cán bộ công nhân viên

Công nhân kỹ thuật Đơn vị kinh doanh chiến lược Học viện công nghệ châu á Tiêu chuẩn của hệ thống quản lý chất lượng Mẫu biểu

Lãnh đạo cao nhất công ty Tiêu chuẩn quản lý rừng bền vững Chuỗi hành trình sản phẩm

Tổ chức thương mại thế giới Khu vực mậu dịch tự do Asean Tổng sản lượng nội địa

DANH MỤC CÁC BẢNG TRANG

Bảng 2.1: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm của Tổng công ty giấy Việt

Bảng 2.2: So sánh sản lượng tiêu thụ sản phẩm giấy của Tổng công ty

Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh qua một số năm (2008 - 2012) 29

Bảng 2.4: Doanh thu của Tổng công ty Giấy Việt Nam qua một số

Bảng 2.5: Lợi nhuận của Tổng công ty Giấy Việt qua một số năm

Bảng 2.6: Tốc độ gia tăng GDP của Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012 38

Bảng 2.7: Tốc độ gia tăng dân số Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012 39

Bảng 2.8: Thực trạng và dự báo công nghiệp giấy Việt Nam đến 2020 40

Bảng 2.9: Dự báo phát triển ngành giấy Việt Nam đến năm 2020 41

Bảng 2.10: Dân số và nhu cầu giấy in, giấy viết giai đoạn đến 2020 42

Bảng 2.11: Mức cung của ngành giấy Việt Nam năm 2013 44

Bảng 2.12: Sản lượng cung ứng cho thị trường trong nước về giấy in,

Bảng 2.13: Năng lực sản xuất một số công ty trong nước và lượng

Bảng 2.14: Dự báo sản lượng giấy nhập khẩu qua các năm 47 Bảng 2.15: Lộ trình thuế suất các loại giấy cam kết khi gia nhập WTO 52

Bảng 2.16: Kế hoạch các lớp đào tạo, trong và ngoài Tổng công ty qua

Bảng 2.17: Sơ đồ lập kế hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn hệ thống ISO

Bảng 2.20: Kết quả đào tạo để tiếp nhận hệ thống dây chuyền thiết bị

mới hoặc thay đổi công nghệ do đầu tư bổ sung trên dây chuyền, thiết

bị đang có qua một số năm (2008 - 2012)

Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả đào tạo qua một số năm (2008 - 2012) 81

Bảng 3.1: Quy hoạch diện tích trồng cây nguyên liệu giấy tại các tỉnh

Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu kinh tế của Tổng công ty giấy Việt Nam giai

Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2017 91

Bảng 3.4: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động sau khi được đào

DANH MỤC CÁC HÌNH TRANG

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty giấy Việt Nam 24

Hình 2.2: Biểu đồ tiêu thụ sản phẩm giấy các loại qua một số năm

Hình 2.3: Tỉ trọng các loại giấy tiêu thụ qua một số năm (2008 - 2012) 27

Hình 3.1: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 97 Hình 3.2: Sơ đồ xác định khoảng thiếu về kiến thức cần đào tạo 98

LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp chưa thừa nhận sức lao động là hàng hóa, là một yếu tố của nền sản xuất vật chất Do đó, chất lượng của người lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu Kể từ Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986, đã xác định nền kinh tế nước ta là nền kinh tế nhiều thành phần, định hướng phát triển theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước và đặc biệt ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì việc cạnh tranh về máy móc, thiết bị

và công nghệ không thể là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp mà yếu tố con người thực sự trở thành một nguồn lực vô cùng quan trọng dẫn đến sự thành bại của một tổ chức Vì vậy, để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức thì một trong những vấn đề cơ bản là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo đã trở nên có một ý nghĩa hết sức quan trọng khi thế giới hiện đại với các nhà quản trị hiện đại đã coi đó là một khoản đầu tư tương lai cho doanh nghiệp và mang đến sự thành công cho doanh nghiệp hay tổ chức thì ở Việt Nam, một số nhà quản lý vẫn coi nó là trách nhiệm xã hội, coi nó là một khoản chi phí nên cắt giảm ngày càng nhiều càng tốt

Thế kỷ XXI được coi là thế kỉ của những nền kinh tế tri thức, của nền công nghiệp tri thức Một tương lai mà con người không thể dựa mãi vào nguồn tài nguyên thiên nhiên hóa thạch sẵn có mà các sản phẩm tạo ra thì giá trị gia tăng chứa trong sản phẩm đó có rất nhiều trí thức của con người, sản phẩm hàm chứa lượng chất xám của con người

Sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần đến yếu tố con người mà chất lượng của người lao động có tri thức đóng vai trò vô cùng quan trọng, tạo nên

sự phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp có thể cạnh tranh trong nền kinh tế mở cửa và hội nhập

Xuất phát từ ý nghĩa đó, trong thời gian hai năm nghiên cứu và học tập chương trình quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn khách quan tại đơn vị công tác; tôi đã mạnh dạn lựa chọn

đề tài: “Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp

Những giải pháp gợi mở trong luận văn này sẽ được áp dụng vào thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và góp phần vào sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong nhiều năm tới

1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 5 năm qua;

- Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

để đề xuất những giải pháp đào tạo phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đưa ra các giải pháp, triển khai và ứng dụng các giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty; từ đó làm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT GVN

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính: tập hợp, điều tra xã hội học thông qua phỏng vấn, phương pháp chuyên gia

- Phương pháp định lượng: Phân tích tổng hợp số liệu như so sánh, đối chiếu, đánh giá kết quả

- Số liệu dùng từ nguồn của Tổng công ty, nguồn qua tài liệu tham khảo giáo trình các Trường đại học, Viện nghiên cứu, trang Web của Tổng công ty và trang Web khác, nguồn tài liệu của các đơn vị thuộc Tổng công ty và các sách, báo, tạp chí chuyên ngành giấy, tạp chí khác v.v…

4 Kết cấu luận văn

Luận văn bao gồm các phần chính như sau: Phần mở đầu và 03 chương; nội dung chính của các chương được trình bày như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng

công ty giấy Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 -2017, đến 2020

Ngoài ra còn có hệ thống các bảng, biểu, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt, danh mục các tài liệu tham khảo, các phụ lục kèm theo

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong hàng loạt các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp hay một tổ chức thì con người là một yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, tổ chức đó Tuy nhiên để khẳng định được vai trò của nhân tố con người và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực này thì công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn trong quá trình duy trì và phát triển doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức; là điều kiện quyết định để các tổ chức để có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch cụ thể giúp doanh nghiệp hay tổ chức định hướng được sự phát triển và hướng theo mục đích và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp

Khái niệm về Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn những nhiệm vụ và chức năng được giao Quá trình đào tạo là quá trình giúp con người học tập các kiến thức, kỹ năng về công việc để nắm được và làm được các công việc được giao; là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng để triển khai các nhiệm vụ có hiệu quả cao hơn

1.1.2 Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu của đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao một cách có tổ chức, có kỷ luật, một các tự giác với thái

độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai hoặc công việc đòi hỏi có trình độ cao hơn

Đối với mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nhất định nào thì công tác đào tạo cho nguồn nhân lực luôn cần được coi trọng và quan tâm đúng mức với 03 lý do chủ yếu sau đây:

Một là, để đáp ứng các yêu cầu của công việc của tổ chức hay theo một cách

khách quan là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó;

Hai là, đào tạo cũng là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của lao động

hoặc thậm chí có thể không chỉ là nhu cầu mong muốn của doanh nghiệp mà còn là nhu cầu tự thân của người lao động;

Ba là, đào tạo là những giải pháp mang tầm chiến lược để tạo ra những lợi

ưu thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp

Chính từ những lý do trên mà công tác đào tạo trở thành những điều kiện quyết định để một tổ chức hay một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh; nó có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đạt được những kết quả như:

- Nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc;

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;

- Giảm bớt công việc cho nhà quản lý phải thực hiện giám sát người lao động

mà tạo cho người lao động khả năng tự giám sát công việc của mình, là yếu tố gián tiếp làm giảm các chi phí trong doanh nghiệp;

- Nâng cao tính ổn định và tính năng động của một tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp, tổ chức có điều kiện áp dụng và triển khai những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và quản lý tiên tiến vào doanh nghiệp, tổ chức đó;

- Và sau cùng là giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng giúp cho chính người lao động đạt được những kết quả sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp;

- Tạo cho người lao động tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc;

- Tạo cho người lao động khả năng thích ứng với công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai;

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng muốn được phát triển của người lao động;

- Tạo ra cho người lao động cách nhìn, cách tiếp cận, cách tư duy mới trong công việc của chính họ làm cho họ có thể phát huy tối đa tính sáng tạo trong thực hiện mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động

Sản xuất công nghiệp được hình thành sau nền sản xuất nông nghiệp, nó mang những đặc tính, đặc thù riêng đòi hỏi con người phải tuân thủ và đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi mà trong đó yếu tố đầu tiên là con người phải cần được đào tạo mới có thể đáp ứng được các đòi hỏi của nền sản xuất công nghiệp

Sản xuất công nghiệp mang tính quy mô lớn, đòi hỏi vận hành máy móc thiết

bị chuyên môn, sản phẩm do sản xuất công nghiệp tạo ra nhanh, nhiều, đắt tiền, giá trị cao cần con người phải có những điều kiện cần thiết thì mới tham gia được trong nền sản xuất công nghiệp

Những đặc điểm cơ bản của sản xuất công nghiệp

- Về sản phẩm: đòi hỏi về tính công dụng, độ phức tạp trong chế tạo, độ chính xác; sản phẩm làm ra có giá trị cao, mang tính cạnh tranh cao

- Về công nghệ: Đòi hỏi luôn được đổi mới, có quy trình nhất định, chặt chẽ

- Về vật tư: Yêu cầu rất nhiều, chủng loại, kích cỡ, chất lượng, giá trị cao…

- Về mức độ đầu tư: phải kéo dài hàng năm thậm chí nhiều năm;

- Về mức độ yêu cầu về lao động: Phải được đào tạo trong một khoảng thời gian theo một chuyên môn, lĩnh vực nhất định mới đáp ứng được yêu cầu công việc

Từ những đặc điểm nêu trên cho thấy đối với nền sản xuất công nghiệp, yêu cầu và đòi hỏi đối với người lao động đáp ứng công việc để sản xuất ra được một loại sản phẩm nhất định cần có những yêu cầu cơ bản sau:

- Người lao động phải có sức khỏa tốt để có thể làm việc liên tục trong 7 đến

8 giờ;

- Người lao động phải có kiến thức về chuyên môn để có thể chế tạo ra sản phẩm: am hiểu về đặc tính sản phẩm, nguyên nhiên vật liệu sử dụng để sản xuất sản phẩm, am hiểu dây chuyền, máy móc thiết bị để có thể vận hành…

- Người lao động phải đồng thời thực hiện nhiều thao tác (tâm lý, thần kinh, trí não, cơ bắp);

- Phải phối hợp chặt chẽ với nhiều người khác có liên quan…

Chính vì vậy người lao động tham gia sản xuất công nghiệp cần phải được đào tạo ban đầu, có sát hạch tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ thường xuyên Trong nền kinh tế cạnh tranh thì những người tham gia sản xuất công nghiệp lại càng cần phải có khả năng, trình độ cao hơn, toàn diện hơn Trình độ, năng lực của người lao động được thông qua khả năng nhận thức, hành động thực tiễn và luôn cần phải được làm mới, nâng cao hơn thì chỉ bằng cách đào tạo bổ sung, đào tại lại, đào tạo nâng cao

Sản xuất công nghiệp theo cơ chế thị trường muốn có hiệu quả cao đòi hỏi người công nhân, cán bộ quản lý có nhiều kiến thức hiểu biết về chuyên môn cả chiều rộng lẫn chiều sâu Nếu không đáp ứng được các yêu cầu trên thì có thể sẽ xảy ra những trường hợp:

- Không thể sản xuất được những sản phẩm có chất lượng cao, phức tạp, quan trọng có tính cạnh tranh;

- Có thể sản xuất được những sản phẩm trên nhưng tạo ra chi phí cao, giá bán cao khó có thể cạnh tranh trên thị trường;

- Sản xuất được sản phẩm với chi phí thấp, giá bán thấp nhưng chất lượng không cao, không thu hút được khách hàng, không có khả năng cạnh tranh

Do vậy, vấn đề đào tạo cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp công nghiệp lại càng quan trọng trong một môi trường cạnh tranh quyết liệt là một vấn

đề hết sức cấp thiết

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp

Về mặt cơ hội: Xuất phát từ nhu cầu thực tế của bất kỳ doanh nghiệp nào

hiện nay, công tác đào tạo là một nhu cầu cấp thiết Đó là chính sách sử dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Điều này phụ thuộc vào thị trường lao động hay chất lượng nguồn nhân lực cần đặt ra Vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp coi công tác đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai của chính doanh nghiệp đó thì nó trở thành một cơ hội giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được những mục đích đặt ra sau

khi thực hiện công tác đào tạo như: Tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng trong quá trình sản xuất; làm giảm chi phí cho doanh nghiệp Người lao động yên tâm muốn gắn bó với doanh nghiệp hơn hoặc người lao động có cơ hội được thăng tiến trong công việc của mình Cơ hội đặt ra cho các doanh nghiệp là nên xác định rõ nhu cầu mong muốn hay chiến lược phát triển của chính doanh nghiệp để không nhầm lẫn giữa hai vấn đề này

Xem xét cơ hội như chiến lược phát triển của doanh nghiệp; mức độ hấp dẫn

về chế độ đãi ngộ để thu hút người lao động, cũng như vị trí của doanh nghiệp nằm

có bị cạnh tranh lao động hay không để có chính sách đào tạo giữ người lao động giỏi hay thu hút người tài vào làm việc với doanh nghiệp Do vậy, việc phân tích được các điểm mạnh của doanh nghiệp để nắm lấy cơ hội; bên cạnh đó cũng loại bỏ những điểm yếu để nắm lấy cơ hội thực hiện chiến lược phát triển doanh nghiệp

Về mặt thách thức: Một trong những thách thức lớn nhất của doanh nghiệp là

không xác định được mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo, chưa coi trọng công tác đào tạo là một khoản đầu tư của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cho quá trình sản xuất kinh doanh do vậy xác định mục tiêu không phù hợp Bên cạnh đó việc xác định mục tiêu của cá nhân trong việc thực hiện đào tạo là không hợp lý; cá nhân được đào tạo nhưng sau đó được sử dụng không hợp lý Từ đó dẫn đến sau khi được đào tạo người lao động lại bỏ đi Thách thức lớn nữa là thị trường lao động có tính cạnh tranh cao, người lao động bị hấp dẫn bởi những doanh nghiệp khác nên doanh nghiệp không sẵn sàng cho việc thực hiện công tác đào tạo Những thách thức lớn

về công tác đào tạo trong doanh nghiệp có thể tóm gọn trong một số tiêu chí như:

- Mục tiêu đào tạo không cụ thể;

- Chủ doanh nghiệp chưa quan tâm đến hiệu quả của công tác đào tạo nên xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo mang tính đối phó;

- Chủ doanh nghiệp chưa thực hiện tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho tốt;

- Việc đánh giá và lựa chọn nhà cung ứng dịch vụ đào tạo không phù hợp dẫn đến tốn kém chi phí đào tạo mà không mang lại hiệu quả cao;

- Một điều vô cùng quan trọng là việc không có kế hoạch ứng dụng sau đào tạo cụ thể nên công tác đào tạo không mang lại hiệu quả

Do vậy, doanh nghiệp phải biết phân tích các điểm mạnh để tránh các nguy

cơ và cũng loại bỏ các điểm yếu để tránh các nguy cơ

1.2.2.2 Phân tích về nội dung chương trình đào tạo

Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng, môn học, phương pháp cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào, phương pháp nào cần được dạy

và dạy trong thời gian bao lâu phù hợp với từng nhóm đối tượng Trên cơ sở đó thì nhà quản lý lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Nội dung của chương trình đào tạo cần phải phù hợp với từng đối tượng: nhà quản lý, chuyên viên, nhân viên hay người lao động trong doanh nghiệp Nội dung đó phải sát với yêu cầu và mục đích của chương trình đào tạo; lý thuyết cần gắn với thực tiễn được kiểm chứng và được mô phỏng cụ thể để giúp các nhóm đối tượng nắm bắt hiểu rõ và sâu vấn đề được đào tạo để vận dụng được trong thực tiễn Nhà quản lý doanh nghiệp căn cứ mục đích yêu cầu của chương trình để lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp cho từng đối tượng trong tổ chức của mình Kết cấu khối lượng kiến thức phù hợp với nhóm đối tượng Ví dụ như nhà quản lý cấp cao thì yêu cầu kiến thức quản lý kinh tế, quản trị nhân sự càng cao, kiến thức chuyên môn kỹ thuật vừa phải Trong khi đó, cán bộ quản lý cấp trung hoặc cấp đốc công, đội trưởng thì yêu cầu kiến thức chuyên môn kỹ thuật phải cao, kiến thức quản lý vừa phải

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

i) Xác định nhu cầu đào tạo

Là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và cần đào tạo bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để thực hiện các vấn đề trên thì doanh nghiệp hay tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để đánh giá được khả năng hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao thì tổ chức/doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Từ đó, tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ được nâng cao trình

độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao; đồng thời giúp

họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích sử dụng thông tin sẵn có

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn khi thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin

về nhu cầu đào tạo Người lao động sẽ trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi Bảng câu hỏi sẽ được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép người lao động tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công và của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc …)

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định được

số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo

ii) Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau quá trình đào tạo; số lượng học viên; thời gian đào tạo

iii) Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

iv) Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần phải cân nhắc

để xác định phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các đối tượng

để có được kết quả đào tạo tốt nhất Tùy thuộc vào yêu cầu của công việc, vấn đề của tổ chức, những vấn đề đó được giải quyết được bằng cách đào tạo; những kỹ năng nào cần được đào tạo để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, con người và nhiệm vụ đặt ra

Về phân tích tổ chức: Đó là quá trình xem xét sự hợp lý của hoạt động đào

tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Trên cơ sở những căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực thì tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

Về phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác

định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Về phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét

(1) liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt

về những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn

đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế hay bố trí công việc

không hợp lý (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

v) Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo

Doanh nghiệp cần cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian đầu tư nghiên cứu để thực hiện các chương trình đào tạo thật phù hợp nhưng thực tế nhiều tổ chức lại thiếu các kỹ năng cũng như các nguồn lực hỗ trợ để cung cấp được một chương trình đào tạo nội bộ thật tốt Tuy nhiên, chương trình đào tạo bên ngoài thường tạo ra sự tốn kém về chi phí hơn cho tổ chức để thực hiện đào tạo Do vậy, tùy theo đặc thù nhu cầu của mỗi hoạt động đào tạo mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn nhà cung ứng đào tạo cho phù hợp với chương trình ấy để làm sao vừa đạt được mục đích trong khi đem lại hiệu quả tốt nhất, tiết kiệm chi phí nhất cho doanh nghiệp

vi) Xây dựng chương trình đào

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp…

viii) Dự trù kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm việc chi phí cho việc học và kinh phí cho việc giảng dạy: Chi phí trả cho giáo viên thuê ngoài hay bên trong, các khoản chi phí về cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá trình đào tạo

ix) Lựa chọn nguồn giáo viên

Nguồn giáo viên có thể được lựa chọn từ những cán bộ có trình độ lâu năm trong doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài (giảng viên từ các trường đại học cao đẳng, các chuyên gia hay giảng viên các trung tâm đào tạo ) Để có thể xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp có thể thuê giáo viên bên ngoài kết hợp với các cán bộ có trình độ và kinh nghiệm của doanh nghiệp Việc tiếp cận này giúp người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần khảo sát, nghiên cứu, trao đổi với nhà quản lý, thậm chí được tập huấn trước để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

x) Thực hiện đánh giá và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không; những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và

kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo; sự thay đôi hành vi của người lao động theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

1.3 MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trước hết ta cần phải đề cập về chính sách của doanh nghiệp trong việc coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu một doanh nghiệp có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công đào tạo nguồn nhân lực để nhằm xây dựng được một đội ngũ người lao động có chuyên môn, kỹ thuật vững vàng, có trách nhiệm đối với doanh nghiệp; một đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng làm việc và thích ứng với mọi công việc, ứng xử linh hoạt, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó thì công tác đào tạo mới trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

Chi phí là một trong những trở ngại đối với bất kỳ doanh nghiệp nào trong việc quyết định thực hiện một mục tiêu của doanh nghiệp đó Do vậy, nếu lãnh đạo của doanh nghiệp coi trọng công tác đào tạo thì nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sẽ trở thành một khoản đầu tư sinh lời trong tương lai trên

cơ sở các nguồn lực, trang bị hiện có của doanh nghiệp Bên cạnh đó, chính sách đào tạo luôn phải gắn với công tác bố trí sử dụng con người hợp lí: luân chuyển, đề bạt, thăng tiến cho người lao động; chính sách này còn gắn với chính sách tuyển dụng phù hợp

Bên cạnh đó, môi trường văn hóa doanh nghiệp là một động lực vô hình giúp cho người lao động cảm thấy muốn yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp thì hoạt động đào tạo sẽ trở thành động lực giúp doanh nghiệp thúc đẩy hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.2 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ý thức, thái độ muốn gắn bó hợp tác lâu dài với doanh nghiệp, ý thức muốn nâng cao trình độ và hoàn thiện về bản thân, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình…

Như vậy, nếu người lao động luôn sẵn sàng với doanh nghiệp thì đào tạo là một phương pháp, là một đòn bẩy quan trọng trong chức năng quản lý lao động Nó liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, giảm chi phí vì giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, làm tăng doanh thu và cuối cùng là tăng lợi nhuận

Công tác đào tạo nếu được người lao động quan tâm là động lực giúp doanh nghiệp tăng cường công tác quản lý, giúp người lao động tăng kỷ luật lao động, tăng khả năng hợp tác trong công việc, người lao động tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn

1.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất khi nền kinh tế của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của

người dân ngày càng tăng thì nhu cầu được nâng cao về trình độ, bổ sung kiến thức,

kỹ năng sống ngày càng lớn để người lao động có thể đáp ứng được nhiều hơn nữa những nhu cầu của cuộc sống

Thứ hai sức ép cạnh tranh về việc làm trên thị trường lao động, nhất là trong

các khu vực doanh nghiệp đóng trên thị trường cung ứng lao động lớn, có nhiều nhu cầu với những lao động có khả năng sẵn sàng thay thế đã làm thúc đẩy nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp cần được đào tạo hoàn thiện và phát triển đáp ứng với đòi hỏi ngày càng cao của doanh nghiệp

Thứ ba khoa học công nghệ, máy móc thiết bị ngày càng được đầu tư với

mức độ hiện đại đòi hỏi mỗi người lao động cần được đào tạo bổ sung kiến thức để đáp ứng với sự thay đổi mới có thể vận hành được

Thứ tư những nhân tố về chính sách pháp luật của nhà nước về công tác đào

tạo, thậm chí là cho phép nhập khẩu lao động từ nước ngoài; sự dịch chuyển của thị trường lao động dẫn đến yêu cầu đòi hỏi phải có chính sách về đào tạo nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp để nâng cao khả năng cạnh tranh, tiết kiệm được chi phí của doanh nghiệp

1.4 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện và có những ưu, nhược điểm riêng mà mỗi doanh nghiệp cần cân nhắc khi lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Có thể tổng hợp một số phương pháp đào tạo chủ yếu như sau:

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ có được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đó là chương trình đào tạo bắt đầu công việc bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho

tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

1.4.1 4 Đào tạo bằng cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này chủ yếu dùng để đào tạo người quản lý nắm bắt được nhiều công việc khác nhau giúp cho công tác quản lý Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho người quản lý có kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong một tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho người quản lý có thể thực hiện được các công việc cao hơn trong tương lai Có ba cách thực hiện hình thức đào tạo này như sau:

Một là, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận

khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

Hai là, chuyển người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ;

Ba là, người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

- Nó mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và

kỹ năng thực hành vì mất ít thời gian đào tạo

- Hình thức này cho phép người học thực hành những gì mà doanh nghiệp mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Hình thức này cũng tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động tốt của những đồng nghiệp đó

Về nhược điểm:

- Về lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Người học có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Tóm lại, để phương pháp đào tạo này đạt hiệu quả thì có hai yêu cầu:

Một là, nguồn giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn thật cẩn thận và phải

đáp ứng được những yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo về công việc và khả năng truyền thụ

Hai là, chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể

1.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp này trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế, bao gồm các hình thức sau:

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương pháp và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

1.4.2.2 Cử người đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người đi học ở các trường chính quy dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Người học sẽ được

trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị ở bên ngoài; có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người học sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học viên học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng nhiều ở các nước phương tây Trong đó, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể

sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

1.4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD, VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện này ngày càng đa dạng

Phương pháp này có ưu điểm là người học có thể chủ động được về mặt thời gian phù hợp với kế hoạch cá nhân của mình; người học ở xa trung tâm đào tạo vẫn

có thể tham gia được các khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, việc chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn dẫn đến người học phải chi trả một lượng chi phí tương đối lớn cho việc tham gia

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là phương pháp đào tạo hiện đại nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế đến đây vẫn để lại ở mục này

1.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 2

Nhiệm vụ của chương 1 là nhằm đưa ra những nội dung lý thuyết cơ bản về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp làm cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng hoạt động hoạt động đào tạo của Tổng công ty Giấy Việt Nam và hướng tới các giải pháp hoàn thiện bằng cách sử dụng những cơ sở phân tích khoa học tại chương I Nội dung của chương này gồm những đề như: Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tiếp theo trong chương 2, dựa trên những cơ sở lý thuyết đã phân tích trong chương 1 để phân tích hoạt thực trạng các hoạt động đào tạo tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, từ đó để đánh giá chính xác những tồn tại trong các hoạt động đào tạo của TCTGVN nhằm đưa ra giải pháp thích hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Nội dung của chương 2 là:

Phân tích tổng quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giấy Việt Nam

Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

Đánh giá chung kết quả đạt được, những hạn chế tồn tại của hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2008 - 2012

2.1 TỔNG QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển Tổng công

ty Giấy Việt Nam

Ngành giấy là một trong những ngành sản xuất quan trọng của nền kinh tế quốc dân Sản phẩm giấy của ngành vừa là hàng tiêu dùng thiết yếu không thể thiếu được đối với đời sống xã hội, vừa là vật tư phục vụ cho các ngành công nghiệp khác

Tổng công ty giấy Việt Nam với 37 năm tồn tại và phát triển không ngừng đã

6 lần thay đổi mô hình tổ chức Điều này chứng tỏ sự liên tục và phát triển về trình

độ quản lý cũng như năng lực sản xuất của Tổng công ty giấy Việt Nam nói riêng

và ngành Giấy Việt Nam nói chung

* Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty giấy Việt Nam qua

các giai đoạn sau:

Lần thứ I (giai đoạn 1976-1978): Năm 1976, Công ty Giấy Gỗ Diêm phía

Bắc và công ty Giấy Gỗ Diêm phía Nam được thành lập Hai công ty thực hiện chức năng quản lý sản xuất đối với các xí nghiệp quốc doanh giấy gỗ diêm Trung ương

Lần thứ II (giai đoạn 1978-1984): Đến năm 1978, Liên hiệp Xí nghiệp Giấy

Gỗ Diêm (LHXNGGD) tổ chức lại trên cơ sở hợp nhất hai công ty Giấy Gỗ Diêm phía Bắc và phía Nam hoạt động theo Nghị định 302/CP ngày 01/12/1978 của Hội đồng Chính phủ

Lần thứ III (giai đoạn 1984-1990): Do hoàn cảnh đất nước còn lạc hậu, để

thuận lợi trong quản lý và điều hành sản xuất Năm 1984, LHXNGGD toàn quốc được tách ra thành hai Liên hiệp khu vực LHXNGGD1 phía Bắc và LHXNGGD2 phía Nam Mặc dù cho đến năm 1987, có Quyết định số 217/HĐBT nhưng thực tế

hai Liên hiệp khu vực vẫn hoạt động như LHGGD toàn quốc vì thời gian này vẫn còn cơ chế bao cấp Các đơn vị thành viên phụ thuộc toàn diện vào Liên hiệp

Lần thứ IV (giai đoạn 1990-1993): Năm 1987, Quyết định 217/HĐBT của

chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ra đời nhằm xoá bỏ cơ chế quản lý bao cấp, tháo gỡ khó khăn cho các xí nghiệp quốc doanh Sự đổi mới cơ chế quản lý tạo cho xí nghiệp có quyền tự chủ về tài chính và sản xuất kinh doanh Vài trò và tác dụng của Liên hiệp lúc đó bị lu mờ dần Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, ngày 13/8/1990, Liên hiệp sản xuất xuất nhập khẩu Giấy Gỗ Diêm (LHSX-XNK GGD) được thành lập theo Quyết định số 368/CNn-TCLĐ của Bộ Công nghiệp nhẹ trên cơ sở hợp nhất hai LHXNGGD số 1 và 2 LHSX-XNK GGD toàn quốc hoạt động theo điều lệ liên hiệp xí nghiệp quốc doanh ban hành tại Nghị định số 27/HĐBT ngày 22/3/1989

Lần thứ V (giai đoạn 3/1993 đến 1/2005): Để mở rộng chức năng kinh

doanh, dịch vụ thương mại của XNK GGD trên nền kinh tế mở của XNK GGD được chuyển đổi tổ chức và hoạt động thành Tổng công ty Giấy Gỗ Diêm Việt Nam theo Quyết định số 204/CNn-TCLĐ ngày 22/3/1993 của Bộ Công nghiệp nhẹ Tổng công ty Giấy Gỗ Diêm là tổ chức sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu, thương mại và hoạt động chuyên ngành Giấy Gỗ Diêm Chức năng và nhiệm

LHSX-vụ chủ yếu của nó là: Tổ chức sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu thương mại và hoạt động dịch vụ chuyên ngành Giấy Gỗ Diêm Tổng công ty làm đầu mối quản lý, đại diện ngành kinh tế kỹ thuật và giữ vai trò hạt nhân của Hiệp hội Giấy Việt Nam

Đến năm 1995 thực hiện Quyết định 256/TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập Tổng công ty Giấy Việt Nam theo Quyết định số 91/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh; TCT Giấy Gỗ Diêm Việt Nam thành Tổng công ty Giấy Việt Nam

Lần thứ VI (giai đoạn 02/2005 đến nay): Với sứ mệnh được xây dựng để trở

thành tập đoàn kinh tế mạnh về sản xuất bột giấy và giấy tại Việt Nam và trong khu vực có trình độ công nghệ tiên tiến, có đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hoá (CNH), hiện đại hoá (HĐH) đất nước, mang lại lợi ích cho người lao động, cho cộng đồng các dân tộc Việt Nam Ngày 01/02/2005 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số

29/2005/QĐ-TTg thành lập Tổng công ty giấy Việt Nam (TCT GVN) là doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) hạng đặc biệt hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ Công Thương và Thủ tướng Chính phủ Tháng 7/2010, Tổng kết 10 năm thực hiện lộ trình sắp xếp đổi mới doanh nghiệp nhà nước giai đoạn 2001-2010 và thực hiện chuyển đổi hoạt động theo Luật doanh nghiệp (do Luật Doanh nghiệp nhà nước hết hiệu lực năm 2009); thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP ngày của Chính phủ về chuyển doanh nghiệp Nhà nước sang hoạt động theo mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, là doanh nghiệp hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại Ngân hàng Công thương Việt Nam và có con dấu riêng để giao dịch theo quy định của nhà nước

* Sản phẩm chủ yếu của Tổng công ty

- Sản phẩm chính: giấy in giấy in, giấy viết, giấy photocopy các loại

- Sản phẩm khác: Giấy Tissue các loại, Bột tẩy trắng, dăm mảnh, điện, hơi, nước công nghiệp, một số hóa chất (Cl2, NaOH, …)

* Năng lực sản xuất

Năng lực sản xuất hiện nay tại Nhà máy Giấy Bãi Bằng là 78.000 tấn Bột giấy/năm và 125.000 tấn Giấy/năm; tại Công ty Giấy tissue Sông Đuống: 20.000 tấn Bột Giấy/năm và 10.000 tấn Giấy Tissue/năm

* Hệ thống quản lý chất lượng: Tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Chứng nhận

FSC, CoC

* Thương hiệu: Để bảo vệ thương hiệu, uy tín của Tổng công ty và quyền

lợi của người tiêu dùng, Tổng công ty đã tiến hành xin cấp Chứng nhận đăng ký nhãn hiệu và đã được Cục Sở hữu trí tuệ thuộc Bộ Khoa học Công nghệ cấp giấy chứng nhận cho các nhãn hiệu của Tổng công ty

Bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giấy Việt Nam được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Hội đồng thành viên là cơ quan cao nhất điều hành toàn bộ các phòng ban, đơn vị trong Tổng công ty

- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam: Ban hành theo Quyết định số 858/QĐ-TTg ngày 06/6/2011 của Thủ tướng Chính phủ

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các phòng chức năng và các đơn vị hạch toán báo sổ Tổng công ty giấy Việt Nam: Ban hành theo Quyết định số 345/QĐ-GVN.HN ngày 26/8/2011 của Hội đồng thành viên Tổng công ty

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam

Nguồn: Tổng công ty Giấy Việt Nam

Đường nét liền: Tổng công ty chỉ đạo trực tiếp

Đường nét đứt: Tổng công ty phối hợp chỉ đạo (góp vốn liên doanh liên kết)

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

KIỂM SOÁT VIÊN

KẾ TOÁN TRƯỞNG

12 Phòng,

Ban

6 Đơn vị hạch toán báo sổ

28 Đơn vị hạch toán phụ thuộc

02 Công

ty con

16 Công ty liên kết

- Nhà máy Điện

- Nhà máy Hóa chất

- Xí nghiệp Bảo dưỡng

- Xí nghiệp Vận tải

- Xí nghiệp Dịch vụ

- 19 Công ty lâm nghiệp

- C.ty Vận tải và CB lâm sản

- Công ty Thiết kế lâm nghiệp

- Công ty Giấy Tissue Sông Đuống

- Công ty CB & XNK dăm mảnh

- Ban QLDA nhà máy bột giấy Phương Nam

- C.ty

TN HH một

TV NLG Giấy Miền Nam

- C.ty

VP phẩm Hồng

Hà (Giữ

cổ phần chi phối 51%)

- C.ty CP Tập đoàn Tân Mai

- C.ty CP giấy Việt Trì

- C.ty CP Diêm Thống Nhất

- C.ty CP May - Diêm Sài Gòn

- C.ty CP in Phúc Yên

- C.ty CP sắn Sơn Sơn

- C.ty CP giấy Bãi Bằng

- C.ty CP Công đoàn Bãi Bằng

- C.ty CP sản xuất giấy & bột giấy Thanh Hóa

- C.ty CP chứng khoán Thương mại và Công nghiệp VN;

- C.ty CP Bia Sài Gòn

- Phú Thọ,

- C.ty sản xuất - XNK

và đầu tư Việt Thái

- C.ty CP Tân Mai Miền Đông

- C.ty CP Tân Mai Lâm Đồng

- Công ty CP Tân Mai Tây Nguyên

- C.ty CP Tân Mai iề

- Trường CĐ nghề CN Giấy

và Cơ điện

- Công ty TNHH hai TV

- Viện CN Giấy và Xenluylô

- Viện nghiên cứu cấy NL Giấy

03 Đơn vị hạch toán độc lập

Ë

2.1.3 Nguồn nhân lực

Đây là bộ phận quan trọng quyết định sự thành bại của Tổng công ty Trong suốt thời gian qua, Ban lãnh đạo Tổng công ty đã luôn chú ý tới đội ngũ CBCNV thông qua đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ, đặc biệt là đội ngũ trí thức, cán bộ làm công tác khoa học kỹ thuật, lao động có trình độ cao

Tổng công ty giấy Việt Nam hiện nay có 5.262 lao động, trong đó lao động

nữ là 1.922 người Lực lượng lao động phụ vụ cho sản xuất giấy trực tiếp khoảng 2.162 lao động, khối lâm nghiệp khoảng 2.100 lao động, còn lại là các đơn vị khác phụ vụ, phụ trợ khác Đánh giá chung về số lượng và chất lượng lực lượng lao động của Tổng công ty giấy Việt Nam là đáp ứng được nhu cầu thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Riêng khối sản xuất Giấy (Phần công nghiệp tại Bãi Bằng) thì Tổng số lao động là 2.162 người, trong đó có 805 nữ Trình độ chuyên môn nghiệp

vụ tương đối vững vàng; trong tổng số lao động này có trình độ trên Đại học là 29 người, trình độ Đại học là 247 người, trình độ cao đẳng là 10 người, trung cấp là

215 người, còn lại là CNKT, nhân viên nghiệp vụ và phục vụ

2.1.4 Tình hình sản xuất và kinh doanh

2.1.4.1 Tiêu thụ sản phẩm giấy

Sản phẩm giấy chủ yếu của Tổng công ty hiện nay gồm có: giấy in, viết (Bãi Bằng); giấy tissue (giấy vệ sinh) dạng cuộc hoặc đã gia công chế biến và và một số giấy khác (giấy bao gói, giấy cattong, …) của các công ty con, công ty liên kết

Bên cạnh đó, chất lượng sản ổn định, tương đối phong phú, đa dạng về chủng loại, mẫu mã đảm bảo phù hợp với nhiều đối tượng khách hàng cũng là lợi thế không nhỏ để sản phẩm giấy của Tổng công ty chiếm được cảm tình, tạo được lòng tin và là sự lựa chọn ưu tiên sử dụng của khách hàng Đặc biệt là các sản phẩm giấy Bãi Bằng

Bảng 2.1: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm của Tổng công ty Giấy Việt Nam

qua một số năm (2008 - 2012)

Thực hiện năm Sản phẩm ĐVT

* Khai thác, thu mua gỗ

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Tổng công ty Giấy Việt Nam)

Công tác tiêu thụ sản phẩm của Tổng công ty vẫn được duy trì tương đối ổn định, có thời điểm tụt giảm (chủ yếu là do ảnh hưởng khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế thế giới và trong nước ảnh hưởng tới sức mua trên thị trường) nhưng đều có xu hướng tăng trở lại Trồng rừng mới có xu hướng ngày càng giảm do vốn vay cho trồng rừng gặp rất nhiều khó khăn và giải ngân chậm

Bảng 2.2: So sánh sản lượng tiêu thụ sản phẩm giấy của Tổng công ty Giấy Việt Nam qua một số năm (2008 - 2012)

Năm Chỉ tiêu Đvt

2008 2009 2010 2011 2012

- So với cùng kỳ năm

Nguồn: Phòng Thị trường - Tổng công ty Giấy Việt Nam

Tiêu thụ sản phẩm giấy của Tổng công ty trong năm 2008 vẫn được duy trì tương đối ổn định, năm 2009 do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế thế giới và trong nước đã ảnh hưởng tới sức mua trên thị trường, nên sản

lượng tiêu thụ giấy giảm đáng kể Năm 2010-2011, sản lượng tiêu thụ giấy tăng trở lại vì Tổng công ty đầu tư nâng cấp 2 máy xeo để nâng cao chất lượng sản phẩm và cho ra thị trường dòng sản phẩm giấy photocopy cao cấp CleverUp Đầu năm 2012 chất lượng sản phẩm giấy không ổn định (bị nhăn) nên tiêu thụ sản phẩm gặp khó khăn (bị trả lại) đã ảnh hưởng tới sản lượng tiêu thụ năm 2012

Hình 2.2: Biểu đồ tiêu thụ sản phẩm giấy các loại

Nguồn: Tổng công ty Giấy Việt Nam

Hình 2.3: Tỷ trọng các loại giấy tiêu thụ qua một số năm (2008 - 2012)

10%

89%

1%

Giấy tissue Giấy in, viết Giấy khác

Nguồn: Phòng Thị trường - Tổng công ty Giấy Việt Nam

Từ Hình 2.2, trong 5 năm 2008-2012 ta có thể thấy sản lượng tiêu thụ giấy

in, viết chiếm 89,0% tổng sản lượng giấy tiêu thụ Sản lượng tiêu thụ giấy in, viết Bãi Bằng chiếm 90,15% tổng sản lượng giấy tiêu thụ và chiếm 99,94% tổng sản lượng giấy in, viết tiêu thụ của Tổng công ty Do vậy, kết quả sản xuất kinh doanh

sản phẩm giấy in, viết Bãi Bằng đóng vai trò then chốt, quyết định kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

2.1.4.2 Kết quả sản xuất kinh doanh

Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giấy Việt Nam từ năm

2008-2012 chịu tác động rất lớn của khủng hoảng tài chính thế giới (từ cuối năm 2008) và

sự suy giảm kinh tế thế giới và trong nước dẫn tới sức mua trên thị trường giảm mạnh (xem Bảng 2.3)

Bên cạnh đó, Tổng công ty cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức: giá một số loại vật tư, nguyên nhiên liệu đầu vào biến động theo chiều hướng tăng; lãi suất vay vốn cao, việc huy động nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, đầu

tư phát triển khó khăn, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp đã ảnh hưởng tới tiến độ các dự án và kế hoạch trồng rừng nguyên liệu giấy; chất lượng sản phẩm giấy chưa thật sự ổn định; tiêu thụ sản phẩm giấy khó khăn; lượng giấy tồn kho lớn; cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường ngày càng gia tăng đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

Bảng 2.3: Báo cáo kết quả kinh doanh qua một số năm 2008 - 2012

3.026

20.834

29.822 + Thuế XK, VAT TT phải nộp - -

- Chênh lệch tỷ giá cuối năm - -

-

- -

8 Chi phí bán hàng 24 93.330 77.752 99.008 131.296 141.028

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 169.213 165.681 186.883 213.725 213.583

10 Lợi nhuận thuần từ HĐKD

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 18.564 1.058 11.310 13.953 7.929

16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 52 - -