Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chuyên ngành QTKD sau đại học tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội cũng như trong quá trình làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của các thầy cô giáo trong Trường Qua đây cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ quý báu này Tôi xin gửi tới tập thể các giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý, đặc biệt là sự chỉ dẫn tận tình của cô giáo TS Phạm Thị Kim Ngọc đã tạo điều kiện giúp đỡ và góp ý để tôi hoàn thành tốt luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ Viện Đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt thủ tục, cách thức trình bày luận văn

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các bạn học cùng khóa

đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA Error! Bookmark not defined.1

LỜI CẢM ƠN ….……… 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 6

LỜI MỞ ĐẦU 7

1 Tính cấp thiết của đề tài 7

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 8

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

4 Phương pháp nghiên cứu 9

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn 9

6 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 10

1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực 10

1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực 1212

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực 13

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực 15

1.2.3 Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực 1616

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực 21

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nhân lực 23

1.4.1 Môi trường bên ngoài 23

1.4.2 Môi trường bên trong 24

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới 25

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 25

1.5.2 Kinh nghiệm Singapore 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 28

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 28

2.1.1 Lịch sử hình thành 28

2.1.2 Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh 2929

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 30

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của VTC Online 33

2.2 MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG 3434

2.2.1 Phương châm hoạt động 3434

2.2.2 Định hướng phát triển chung của Công ty 35

2.2.3 Kết quả hoạt động trong những năm đầu thành lập công ty 35

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 36

2.3.1 Giới thiệu phòng QTNL của công ty 36

2.3.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty VTC Online 38

2.3.2.1 Phân tích cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động 39

2.3.2.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 40

2.3.2.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 41

2.3.2.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 42

2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực 42

2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực 42

2.3.3.2 Đặc điểm tuyển dụng và bố trí nhân lực 48

2.3.3.3 Một số tồn tại 49

2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực 49

2.3.4.1 Quy trình đào tạo nhân lực………49

2.3.4.2 Đặc điểm của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên 50

2.3.4.3 Một số tồn tại 54

2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nhân lực 55

2.3.6 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ 56

2.4 Phân tích kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nhân lực của công ty VTC 59

2.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của VTC 60

2.5.1 Các yếu tố bên ngoài 60

2.6.2 Các yếu tố bên trong 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 63

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 63

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN 63

3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực 63

3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 69

3.2.3 Giải pháp về đánh giá thực hiện công việc 89

3.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp nêu trên 90

3.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện QTNL tại CTCPVTC truyền thông trực tuyến 90

3.4.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh 90

3.4.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy hết năng lực, thực hiện tốt công việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN CHUNG 93

TÓM TẮT LUẬN VĂN ……… 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… …95

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2 CTCP VTC Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực theo loại HĐLĐ của công ty năm 2011 37

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2011 38

Bảng 2.6 Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực tại Công ty Cổ

phần VTC truyền thông trực tuyến

41

Bảng 2.9 Ý kiến nhận xét của người lao động về đào tạo của công ty 52

Bảng 2.11 Nhận xét về lương của 150 CBCNV, người lao động trong

CTCPVTC

55

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi theo hướng kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập kinh tế khu vực cũng như toàn cầu Lĩnh vực kinh doanh nội dung số là lĩnh vực kinh doanh mới tại Việt Nam bắt đầu phát triển trong thập niên vừa qua, tập trung ở bốn mảng lớn: thông tin, liên lạc, giải trí và thương mại điện tử; đặc biệt là sự bùng nổ của sự phát triển công nghệ thông tin trong lĩnh vực kinh doanh thương mại điện tử và dịch vụ trực tuyến trong giai đoạn hiện nay Đây là một thị trường được đánh giá là vô cùng mới mẻ và có khả năng tăng trưởng đột biến trong vòng 1 - 3 năm tới và sẽ là ngành công nghiệp mũi nhọn trong chiến lược phát triển ngành công nghệ thông tin và truyền thông của Việt Nam cũng như khu vực Đông Nam Á từ nay đến năm 2015 Thị trường kinh doanh mới mẻ đầy

tiềm năng và được dự đoán sẽ tăng trưởng mạnh mẽ nhất trong những năm tới cùng

sự xuất hiện của doanh nghiệp thương hiệu Việt, tạo nên cuộc chạy đua cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước, giữa các doanh nghiệp Việt non trẻ với những doanh nghiệp nước ngoài quá mạnh về con người, công nghệ và tài chính trong lĩnh vực nội dung số Năm 2010, một số tác động từ cơ chế quản lý Nhà nước đã gây ảnh hưởng rất lớn tới tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này, chưa tạo ra một hành lang pháp lý an toàn, thông thoáng, bình đẳng giữa các doanh nghiệp Việt và doanh nghiệp nước ngoài, làm giảm sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước Các doanh nghiệp Việt thường bị các cơ quan quản lý rất chặt, ngược lại, việc quản lý các doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh nội dung số tại Việt Nam còn lỏng lẻo bởi những quy chế, nghị định chưa được cập nhật kịp thời với tốc độ tăng trưởng liên tục của ngành

Thành lập năm từ tháng 04/2008, Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến với sức trẻ, năng động và biết nắm bắt thời cơ đã dần khẳng định được vị trí của mình trong lĩnh vực nội dung số Việt Nam Cùng với những cơ hội và khó khăn thách thức, công tác quản trị nhân lực là một trong những nhiệm vụ giữ vai trò hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực trở thành công cụ hữu ích phục vụ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp; chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và giải

quyết những vấn đề xã hội của người lao động (như bảo hiểm , bảo hộ lao động, thất nghiệp) đó là những nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, giúp doanh nghiệp đưa ra các giải pháp trong công tác quản trị và phát triển kinh doanh của đơn

vị

Vì tầm quan trọng đó, tôi đã quan tâm và lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp

chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến” nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề này trên

cả mặt lý luận cũng như vận dụng thực tiễn tại Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến, để đưa ra những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty, trở thành một công cụ đắc lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và các bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực trong ngành truyền thông

- Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản quản trị nhân lực, thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

- Xác định những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

- Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ công nhân viên, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến trong giai đoạn 2013 ÷

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tổng hợp các cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự thông qua việc thu thập, nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự như các tạp chí, các bài báo, sách chuyên ngành

Phương pháp so sánh chuẩn cũng được sử dụng chính trong nghiên cứu này để xác định các điểm mạnh điểm yếu, những mặt đạt được và chưa đạt được trong công tác QTNL của công ty Nghiên cứu đã lựa chọn công ty VTC INTECOM làm chuẩn so sánh vì : đây là công ty trong cùng tổng công ty VTC, và lại là công ty cùng ngành nghề kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ số và game online

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty thông qua việc thực hiện điều tra ý kiến của các cán bộ quản lý và nhân viên của công ty Từ đó xác định các mặt hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty và đề xuất các giải pháp khắc phục các nguyên nhân này

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn

Luận văn hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản công tác quản trị nhân lực hiện nay Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực, tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhầm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân lực

Theo Flippo thì: ‘Quản trị nhân sự ( Personnel Management ) là hoạch định,

tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức” [15,23}

Còn viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng môtar công việc của những người được thuê làm các chuyên gia Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh nghiệp”[8,165]

Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”[10,86]

Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Lúc đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp

Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French

và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French:

“Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đế việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”[6,45]

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm

vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân

sự hay quản trị nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G., … Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nhân lực (Hai mục tiêu đó là: 1- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức 2- Đáp ứng nhu cầu ngay càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối

đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp) và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự

- Quan điểm thứ hai thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị nhân lực quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M Foot, C Hook, Mabey và Graeme, …

Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, … sẽ có điều kiện để thực hiện QTNL theo cách này Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nhân lực thì

các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh

- Quan điểm thứ ba cho rằng QTNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của QTNS Theo trường phái này có legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,… Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Trong nghiên cứu này, cả ba quan điểm QTNL nói trên được sử dụng nhưng chủ yếu nhất vẫn là quan điểm thứ 3 được nhắc đến vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người

1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực

Hoạt động QTNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình

độ phát triển của các tổ chức Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động, …

Một số tác giả xác định các chức năng của QTNL theo các hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,… Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 ÷ 12 chức năng cơ bản trong mô hình QTNL Đại điện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G Dessler, French, A Buckley, …

Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động QTNL theo một số nhóm chức năng cơ bản Chẳng hạn, theo J Bratton và J Gold, mô hình QTNL có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên

và giao tế nhân sự Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình QTNL

có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì

Tuy nhiên để có được cái nhìn khái quát, logic dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình QTNL, luận văn phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nhân lực; Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực; Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

Bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ

và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Biên chế nhân lực là quá trình thu hút con người có trình độ về tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng ( trắc nghiệm, phỏng vấn,…)

sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các

tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức Thông thường những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy dủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trường lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Vì vậy, công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với một tổ chức: Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản trị nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức Qua tuyển dụng lao động

mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa, về mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người

Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại thành công cho tổ chức

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đạo tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay ở công ty, trình độ đội ngũ cán bộ rất khác nhau, trong quá trình hoạt động nghiệp vụ luôn phải cập nhật kiến thức mới, tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ, … có như vậy người lao động mới hoàn thiện tri thức và đảm bảo công việc chất lượng cao

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp những chỗ thiếu hụt, bị

bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao động, làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai Đào tạo nhân lực trong một tổ chức là tổ chức các cơ hội cho người lao động trong tổ chức học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại kết quả cụ thể và kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân

Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và từng người lao động

Đối với tổ chức: Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức Hơn thế nữa, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó người lao động sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức,

có khả năng thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ cấp trên và cấp dưới, tạo bầu không khí tâm lý tốt, thân ái, cùng phấn đấu và phát triển

Đối với người lao động: Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như

vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ chuyên môn nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sang khi tiếp nhận các công việc mới …

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng dược yêu cầu đặt ra của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các phương thức đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bối dưỡng

1.2.3 Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây là những biện pháp

hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Những hoạt động chủ yếu của hoạt động này là:

- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động

- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình Hoạt động này bao gồm các công việc:

- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động

- Cải thiện điều kiện làm việc

- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Trong nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản

lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên Ngoài ra để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc

và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp Động cơ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi con người chính là sự thỏa mãn những nhu cầu nhất định trong cuộc sống Những nhu cầu này rất phong phú đa dạng tùy thuộc vào từng nhóm người cụ thể Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người Như vậy, để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động hoạt động SXKD thì cần quan tâm tới các yếu tố như phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá

Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc sắp xếp người lao động vào việc đảm bảo người lao động phù hợp với công việc nhất Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý phải biết cách nhận định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người phù hợp như động cơ, khả năng, sở thích, thói quen… để đem lại kết quả tốt nhất Người lao động đều tiêu hao sinh lực (năng lượng, cơ bắp và thần kinh), tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao động, tức là mệt mỏi tăng theo Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu

cứ tăng cường tiêu hao sinh lực mà không bổ sung đủ để tái tạo sức lao động thì mệt mỏi sẽ tích tụ làm cho con người không thể thực hiện được các thao tác lao động Trong quá trình sử dụng lao động, nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao động (Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định) và hợp tác lao động (hợp tác

lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục tiêu chung)

Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện và duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất,

kỹ thuật khác Tuy nhiên phân công và hợp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần phải chú ý đến những giới hạn của nó như: kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm – sinh lý lao động…

Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của sản xuất Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phân nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong công việc phát triển chất lượng lao động Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức cách thức chi trả, trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động Nó bao gồm tiên lương, tiền thưởng và mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức

Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đè rất phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:

- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc;

- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc …;

- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng thời kỳ …;

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật, mức chi trả trung bình cho người lao động của ngành…;

Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo hài hòa lợi ích các đối tác của tổ chức;

- Đảm bảo quan hệ tối ưu phần để tích lũy với phần để tiêu dùng chung của toàn tổ chức;

- Đảm bảo sự công bằng nội bộ;

- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn;

Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận tình hình thực hiện công việc của các nhân viên dưới quyền mình sau những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những quyết định đúng đắn trong quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức Để tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần xây dựng hệ thống, chương trình đánh giá dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Đạt được mục tiêu của tổ chức: bất kỳ một hệ thống đánh giá nào được tiến hành cũng phải nhằm vào một mục đích xá định

- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm đối tượng có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ

- Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một chỉ tiêu đánh giá

- Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô tư, khách quan

- Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy và chính xác cao

Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như với người lao động

Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau:

- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động

- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm

- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc

- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người lao động

- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức

- Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế hoạch phát triển nhân lức của tổ chức

Đối với người lao động thông tin và kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:

- Qua mỗi lần kiểm tra đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản htaan

- Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được đi đào tạo, bỏ sung kiến thức, được đề bạt …

Như vậy, với cách tiếp cận phân theo ba nhóm chức năng của QTNL như trên sẽ làm cho luận văn có tính hệ thống trong phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nhân lực

có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Vào thế kỷ 19 nền kinh tế thế giới vẫn chủ yếu là cơ khí thì từ cuối thể kỷ 20 đến nay khi kinh tế trí tuệ - nền kinh tế tri thức được hình thành thì vai trò của con người là vô cùng quan trọng và đóng vai trò then chốt cho sự phát triển

Xã hội ngày càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị ngày càng quan trọng bấy nhiêu Then chốt của quản trị chính là quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) là công tác quản trị con người trong phạm vi

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Mục tiêu cơ bản của QTNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp

Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại như thế nào chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự Chính phong cách quản lý tài nguyên nhân lực này đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó

QTNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người Con người chính là nhân tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong một doanh nghiệp, tổ chức nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản trị tốt nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người

Xét về khía cạnh kinh tế, QTNL còn giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực Về khía cạnh xã hội, QTNL đã đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động Trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình thật gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu mộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Muốn làm được việc này,một tổ chức, doanh nghiệp phải có bộ máy quản trị nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị nhân lực

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp" nhưng để quản trị

có hiệu quả nhân lực không phải là điều đơn giản, nó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo Vì vậy, các nhà quản trị nhân sự phải ngày càng cố gắng học hỏi, tích lũy thêm kinh nghiệm và không ngừng tiếp cận tri thức mới

Ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:

+ Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng vị trí là một vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay

+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đi kèm với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết tự thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong một tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu vẫn là vấn đề nên được quan tâm hàng đầu

+ Nghiên cứu về QTNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình; biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc; biết cách đánh giá nhân viên chính xác đồng thời tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến QTNL, khi kinh

tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho

có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

- Luật pháp ảnh hưởng đến QTNL, rang buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động

- Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng miền là một ảnh hưởng không nhỏ đến QTNL, đòi hỏi việc tăng cường đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lực mới có kỹ thuật, trình độ cao

- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNL về những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách, chế độ lao động như: giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động, các chế độ đãi ngộ

- Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố thiết thực ảnh hưởng đến QTNL

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển nhân lực về mình

1.4.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động SXKD của doanh nghiệp trong đó có QTNL Mục tiêu QTNL phải dựa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu riêng cho mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuên gia, công nhân để phù hợp, thực hiện tốt chiến lược kinh doanh

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí và tâm lý của người lao động trong doanh nghiệp, nó bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen, các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong SXKD, sự quan tâm chia se trong tổ chức…

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định QTNL như chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, bảo vệ các quyền lợi chính đáng và đề nghị với lãnh dạo doanh nghiệp thay đổi chế độ, chính sách đãi ngộ với người lao động

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp mạnh hay yếu nó sẽ tác động trực tiếp đến chính sách về QTNL Như chính sách thu hút người tài và giữ người tài ở lại để cống hiến cho doanh nghiệp

- Các cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ, khả năng thăng tiến của công ty ra sao nó tác động trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của mỗi người trong công ty,

nó là động lực để cho người lao động phấn đấu, cống hiến hết mình, phát huy hết tài năng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống QTNL ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo,

cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đăc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế

độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất QTNL của Nhật vì thế

đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các

yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,…

1.5.2 Kinh nghiệm Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á ( thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người ( trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9%nười Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% ngước gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nhân lực Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hôi đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột, hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người

về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động QTNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn QTNL của Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của nhân lực

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong QTNL của Singapore thể hiện thông qua sự

quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore

đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển

được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà

nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ

chế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã tập trung đi sâu trình bày cơ sở lý luận của công tác quản trị

nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức Đồng thời chương cũng đã đưa ra các

khái niệm cơ bản, quan điểm, mục đích, tầm quan trọng của công tác quản trị nhân

lực trong tổ chức và những yếu tố môi trường liên quan đến công tác quản trị nhân

lực Các nội dung chính trong công tác quản trị nhân lực như: phân tích và mô tả

công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ tiền lương và đãi ngộ đã

được nêu chi tiết trong chương này Luận văn cũng hệ thống lại các khái niệm về

hiệu quả, các chỉ tiêu đo lường hiệu quả công tác QTNL và các yếu tố ảnh hưởng

phân tích, đánh giá tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần VTC Truyền thông

Trực tuyến trong chương 2, nhằm tìm ra những tồn tại cần khắc phục và những giải

pháp chiến lược tương ứng cho việc phát triển nhân lực của Công ty

Comment [N1]:

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

2.1.1 Lịch sử hình thành

Tổng Công ty truyền thông và đa phương tiện Việt Nam (VTC) là một tổng công ty nhà nước hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, trực thuộc Bộ thông tin và truyền thông

Tiền thân của Tổng công ty VTC là xí nghiệp dịch vụ bảo hành thiết bị Phát thanh – Truyền hình được thành lập ngày 12/2/1988 theo quyết định số 22/QĐ-BTT của Bộ thông tin Tháng 9/1992 Xí nghiệp được chuyển thành Công ty đầu tư và phát triển kỹ thuật thông tin (INTEDICO) thuộc Bộ Văn hóa – Thông tin Tháng 11/1993 công ty INTEDICO chuyển về trực thuộc Đài truyền hình Việt Nam theo quyết định số 1540/QĐ-TC ngày 3/11/1993 của Bộ Văn hóa thông tin Tháng 12/1996 công ty INTEDICO được chuyển thành công ty đầu tư và phát triển công nghệ truyền hình Việt Nam – VTC theo quyết định số 918 QĐ/TC-THVN ngày 10/12/1996 của Đài truyền hình Việt Nam trên cơ sở sát nhập thêm 02 công ty nữa của đài THVN Từ tháng 7/2003 công ty VTC chuyển từ Đài THVN về trực thuộc

Bộ Bưu chính, Viễn thông theo quyết định số 129/2003/QĐ-TTg ngày 26/6/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi mới sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước Tháng 7/2005 Thủ tướng chính phủ phê duyệt đề án chuyển Công ty đầu tư và phát triển công nghệ truyền hình Việt Nam thành Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện Việt Nam (VTC) hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, và ngày 4/1/2006 Công ty Đầu tư và phát triển công nghệ truyền hình Việt Nam được chuyển thành Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện Việt Nam theo Quyết định

số 01/2006/QĐ-BBCVT của Bộ trưởng Bộ Bưu chính, Viễn thông ( nay là Bộ Thông tin và truyền thông)

Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến (viết tắt là VTC Online)

là một trong 4 công ty thành viên của Khối Công nghệ và Nội dung số trực thuộc Tổng công ty Truyền thông Đa phương tiện VTC (VTC Online, VTC

Intecom, EAC, VTC mobile), được tách ra từ Công ty VTC Intecom năm 2008 Với gần bốn năm hoạt động, Công ty hiện đang có văn phòng đại diện tại 5 tỉnh thành trong nước và 10 công ty con ở nước ngoài Hiện tại, Công ty có 517 CNV

2.1.2 Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh

Mục tiêu hoạt động của Tổng công ty là :

• Kinh doanh có lãi; bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại Tổng công ty và các doanh nghiệp khác; hoàn thành các nhiệm vụ do đại diện chủ sở hữu giao, trong đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

• Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con

Ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến (VTC Online):

- Cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng: dịch vụ truy cập dữ liệu và thông tin trên mạng, dịch vụ xử lý dữ liệu và thông tin trên mạng;

- Xây dựng, lưu trữ, khai thác cơ sở dữ liệu;

- Cung cấp dịch vụ Internet: dịch vụ truy cập, ứng dụng internet trong bưu chính, viễn thông;

- Cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông, mạng Internet;

- Sản xuất, tư vấn và cung cấp công nghệ thông tin và phần mềm;

- Dịch vụ nghiên cứu thị trường;

- Tư vấn lập báo cáo kinh tế - kỹ thuật xây dựng công trình;

- Đầu tư xây dựng, kinh doanh, quản lý, cho thuê; nhà, chung cư, văn phòng làm việc, khu thương mại, nhà xưởng, nhà kho;

- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, khu nghỉ dưỡng, làng du lịch, khu vui chơi giải trí, khu thương mại;

- Dịch vụ truyền thông, quảng bá, tổ chức triển lãm, hội chợ, tổ chức sự kiện;

- Sản xuất, kinh doanh các chương trình trò chơi điện tử, trò chơi trực tuyến, trò chơi trên mạng viễn thông và truyền hình khác theo quy định của pháp luật;

- Sản xuất chương trình truyền hình;

- Kinh doanh các dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng phát thanh và truyền hình;

Phát hành và kinh doanh các phương tiện thanh toán cho các dịch vụ điện thoại, trò chơi điện tử, truy cập web, truyền hình di động, thu hộ cước phí;

- Tư vấn thiết kế phát triển tích hợp và chuyển giao công nghiệ các phần mềm

điện tử, tin học, bưu chính viễn thông;

- Quảng cáo và sản xuất chương trình quảng cáo;

- Đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực công nghệ thông tin;

- Đào tạo mẫu giáo, tiểu học, trung học và đại học

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty VTC

(Nguồn: Văn phòng, Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến)

• Đại hội đồng cổ đông

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan trọng của công ty theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ của công ty Đại hội đồng cổ đông là cơ quan thông qua chủ trương chính sách đầu tư dài hại trong việc phát triển công ty, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

• Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, mọi vấn đề liên quan tới mục đích và quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền Đại hội đồng cổ đông quyết định Hội đồng quản trị thực hiện các quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạch định chính sách, ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công

ty

• Ban Giám đốc

Là cơ quan điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty

Chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

• Ban kiểm soát

Thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao

• Văn phòng

¾ Thư ký Hội đồng Quản trị và Ban Giám đốc Công ty

¾ Thực hiện công tác cổ đông

¾ Công tác cán bộ, hoạch định nguồn nhân lực

¾ Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

¾ Công tác lao động, tiền lương, chế độ chính sách

¾ Công tác Hành chính Quản trị như: văn thư, lưu trữ, an ninh, trật tự,

vệ sinh, lễ tân, quản lý văn phòng,…

¾ Quản lý về mặt hiện vật các trang thiết bị tài sản của Công ty

¾ Đầu mối tiếp nhận, xử lý hoặc phối hợp xử lý, trả lời các đơn thư góp

ý, phê bình, nhận xét, khiếu nại, tố cáo của cán bộ công nhân viên

¾ Phối hợp với các tổ chức Đoàn thể trong Công ty để xây dựng các chế

độ chính sách, tổ chức sự kiện trong Công ty

• Đầu tư phát triển

¾ Thực hiện công tác cổ đông

¾ Công tác cán bộ, hoạch định nguồn nhân lực

¾ Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

¾ Công tác lao động, tiền lương, chế độ chính sách

¾ Công tác Hành chính Quản trị như: văn thư, lưu trữ, an ninh, trật tự,

vệ sinh, lễ tân, quản lý văn phòng,…

¾ Quản lý về mặt hiện vật các trang thiết bị tài sản của Công ty

¾ Đầu mối tiếp nhận, xử lý hoặc phối hợp xử lý, trả lời các đơn thư góp

ý, phê bình, nhận xét, khiếu nại, tố cáo của cán bộ công nhân viên

¾ Phối hợp với các tổ chức Đoàn thể trong Công ty để xây dựng các chế

độ chính sách, tổ chức sự kiện trong Công ty

¾ Theo dõi doanh thu, chi phí & các nghĩa vụ thu nộp, thanh toán công

nợ ; Quản lý tài sản và nguồn hình thành tài sản, kiểm tra việc sử dụng tài sản

¾ Điều tiết luồng tiền đảm bảo hiệu quả tối ưu và an toàn

¾ Tham gia lựa chọn đối tác cung cấp hàng hóa và dịch vụ với vai trò thẩm định giá và năng lực tài chính

¾ Phối hợp và hướng dẫn các bộ phận trong Công ty hoàn thiện hồ sơ, chứng từ và đẩy nhanh tiến độ tạm ứng, thanh quyết toán, phục vụ tốt công tác SXKD của các bộ phận

¾ Lập báo cáo kế toán, thống kê, các báo biểu tài chính theo qui định

¾ Quản lý kho, quỹ theo quy định

* Bộ phận VTC Link

¾ Thực hiện kinh doanh phân phối thẻ Đa năng trả trước & mã thẻ

¾ Cung cấp phương tiện thanh toán thông minh SmartCard

¾ Làm tổng đại lý phân phối các dịch vụ dựa trên nền tảng hệ thống Paygate, Vcoin, nạp tiền cho hệ thống thông tin di động, SMS Gateway

* Bộ phận VTC Global

¾ Nghiên cứu, xây dựng đề án, triển khai thực hiện các Dự án đầu tư ra nước ngoài, các dự án đầu tư liên doanh liên kết, các dự án đầu tư phát triển có yếu tố nước ngoài

¾ Nghiên cứu thị trường, lập báo cáo nghiên cứu khả thi về các thị trường tiềm năng; các sản phẩm dịch vụ mới

¾ Giao dịch với các cơ quan quản lý trong và ngoài nước để thực hiện các thủ tục cần thiết để triển khai Dự án

¾ Đầu mối tiếp nhận và hỗ trợ các yêu cầu của công ty con với công ty

* Bộ phận VTC Studio

¾ Nghiên cứu, Lập kế hoạch và chiến lược phát triển các dự án sản xuất Game;

¾ Triển khai và quản lý các dự án sản xuất Game

¾ Xây dựng hệ thống và đào tạo đội ngũ sản xuất Game

* Mạng Việt Nam Go.vn

¾ Nghiên cứu, lập kế hoạch, xây dựng chiến lược phát triển và thực hiện

dự án Go.Vn với mục tiêu Mạng số 1 Việt Nam về Giải trí, Giáo dục, Giao tiếp

¾ Hợp tác khai thác, triển khai kinh doanh, Quản lý các sản phẩm, dịch

vụ trực tuyến, Cộng đồng trong Khối Công nghệ và nội dung số

¾ Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới, tích hợp hệ thống để hỗ trợ và tối ưu nguồn lực, cơ sở hạ tầng phục vụ các dự án cộng đồng của Khối công nghệ và nội dung số

¾ Duy trì, kiểm soát quá trình thực hiện Dự án đảm bảo tối ưu hiệu quả

và phù hợp với các quy định của Pháp luật, Tổng Công ty và quy chế quản lý nội bộ

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của VTC Online

Theo số liệu thống kê tính đến hết năm 2011 thì tổng số nhân sự của công ty

- Khoán thời vụ là 01 người

2.2 MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG 2.2.1 Phương châm hoạt động

Một trong những ưu tiên hàng đầu tại Công ty VTC Online là tạo ra môi trường làm việc trong đó mỗi thành viên có thể phát huy và thể hiện năng lực của mình, một môi trường trong đó các giới hạn đều sẽ bị thách thức bởi sức sáng tạo, niềm đam mê và nhiệt huyết VTC Online cũng luôn chú trọng xây dựng đời sống

văn hóa tinh thần phong phú để tạo ra những con người không chỉ sung túc về vật chất mà còn giàu có về trí tuệ, và thoải mái về tinh thần

2.2.2 Định hướng phát triển chung của Công ty

Trong định hướng phát triển chung của Khối công nghệ và nội dung số, VTC Online đang vươn mình trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ và nội dung số tại Việt Nam VTC Online đang có những bước đi vững chắc để trở thành công ty tầm cỡ quốc tế với sự hiện diện tại Hàn Quốc, Trung Quốc, Lào, Campuchia, Mỹ, Nga, Indonesia, Nhật Bản… VTC Online đã, đang và sẽ mang sản phẩm của trí tuệ và sức sáng tạo của người Việt Nam ra với thế giới

Chắc chắn đây là một hành trình có nhiều thử thách nhưng cũng hứa hẹn những cơ hội lớn Với kế hoạch năm năm lần thứ nhất, trong những năm đầu thành lập, công ty định hướng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh các năm để chuẩn

2.2.3 Kết quả hoạt động trong những năm đầu thành lập công ty

Kể từ ngày thành lập đến nay, Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến đã gặt hái được nhiều thành công quan trọng: tăng trưởng doanh số trên 300%/năm, không ngừng mở rộng lĩnh vực hoạt động và kinh doanh của mình Nếu như ngay năm đầu tiên mới thành lập (năm 2008), Công ty đã đoạt doanh thu 300 tỷ đồng thì tính đến năm 2011 doanh thu đã lên tới hơn 3.482 tỷ đồng

Quan trọng hơn cả chính là sự lớn mạnh của đội ngũ nhân viên VTC Online

Từ 5 thành viên trong những ngày đầu thành lập tới nay, VTC Online đã có một đội ngũ trẻ trung, năng động và tài năng gồm 517 thành viên (tính tới thời điểm tháng 12/2011) cả trong và ngoài nước

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

2.3.1 Giới thiệu phòng QTNL của công ty

Chức năng nhiệm vụ của phòng:

• Hoạch định và dự báo nhu cầu về nhân sự

- Lập kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực cho toàn công ty trong ngắn hạn và dài hạn;

- Dự báo nguồn nhân lực trong tương lai

• Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, bao gồm:

- Tiếp nhận nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng;

- Tìm kiếm, sàng lọc và tổ chức phỏng vấn lựa chọn ứng viên;

- Làm thủ tục tiếp nhận, bố trí, thử việc ứng viên;

- Đánh giá sau thử việc và đề xuất ký hợp đồng chính thức;

- Xây dựng và quản lý nguồn dữ liệu ứng viên, nguồn cung ứng dịch vụ tuyển dụng…

• Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, phát triển, bao gồm:

- Phân tích nhu cầu đào tạo;

- Lập kế hoạch đào tạo bao gồm ngân sách đào tạo;

- Tìm kiếm, sàng lọc các nguồn đào tạo;

- Tổ chức thực hiện việc đào tạo theo kế hoạch được duyệt;

- Theo dõi, đánh giá, phản hồi kết quả đào tạo;

- Tổ chức triển khai công tác quy hoạch nguồn nhân lực ;

- Tổ chức triển khai công tác quy hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên…

• Đánh giá năng lực thục hiện công việc và quản lý thành tích nhân viên, bao gồm:

- Xây dựng quy trình, biểu mẫu quản lý, đánh giá thành tích nhân viên;

- Tổ chức triển khai việc đánh giá thành tích nhân viên;

- Thống kê kết quả đánh giá thành tích nhân viên và đúc kết nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên…

• Tổ chức thực hiện công tác quản lý quan hệ lao động, bao gồm:

- Lập và quản lý hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động;

- Đăng ký danh sách lao động, hợp đồng lao động với cơ quan quản lý lao động địa phương;

- Lưu trữ, quản lý hồ sơ nhân viên;

- Lập và quản lý hồ sơ BHXH, BHYT cho nhân viên;

- Làm thủ tục đóng BHXH, BHYT, BHTN cho nhân viên;

- Xây dựng, triển khai và kiểm soát việc thực hiện nội quy lao động, quy chế khen thưởng kỷ luật;

- Xây dựng và triển khai và kiểm soát việc thực hiện các chính sách liên quan đến người lao động;

- Phối hợp với công đoàn xây dựng và đăng ký Thỏa ước lao động tập thể;

- Tham gia ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động;

- Khảo sát, đo lường mức độ hài lòng nhân viên;

- Đảm bảo tuân thủ pháp luật về lao động…

• Tổ chức thực hiện công tác quản lý chế độ lương, thưởng phúc lợi, bao gồm:

- Tổ chức phân tích và xếp bậc công việc trong Công ty; Xây dựng và triển khai chế độ lương, thưởng, phúc lợi; Xây dựng và triển khai thang, bảng lương;

- Xây dựng và triển khai thực hiện quy trình chấm công, trả lương cho NV…

• Tổ chức thực hiện công tác phát triển tổ chức, bao gồm:

- Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực;

- Cải tiến, tối ưu hóa cơ cấu tổ chức;

- Cải tiến, tối ưu hóa định biên nhân lực;

- Cải tiến, tối ưu hóa các quy trình nhân sự;

- Phát triển năng lực, kỹ năng nguồn nhân lực…

• Tổ chức thực hiện công tác quản lý hành chinh, bao gồm:

- Văn thư, lưu trữ, an ninh, bảo vệ, an toàn phòng chống cháy nổ;

- Vệ sinh, y tế văn phòng, phục vụ trà nước, tiếp khách nội bộ và bên ngoài;

- Công tác quản lý tài sản văn phòng;

- Bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa cơ sở vật chất và trang bị văn phòng;

- Chăm sóc cây cảnh và các vật dụng bài trí trong văn phòng;

- Mua, quản lý và cung cấp văn phòng phẩm, báo chí và trang, thiết bị văn phòng;

- Các hoạt động tiếp tân, hội họp, hội nghị trong Công ty;

- Việc sử dụng điện, nước, điện thoại và các phương tiện làm việc khác;

- Quản lý, điều động xe con của Công ty;

- Giao tế, quan hệ với chính quyền địa phương, cơ quan hữu quan;

• Tổ chức lập các báo cáo chuyên môn theo yêu cầu của cấp trên

• Tổ chức thực hiện công tác quản lý chung (bao gồm việc xây dựng, đề xuất, triển khai thực hiện, giám sát, kiểm soát, đánh giá, hiệu chỉnh, cải tiến…):

- Các mục tiêu, KPI (thước đo hiệu quả hoạt động) của Phòng;

- Các chiến lược chức năng của Phòng;

- Cơ cấu tổ chức và định biên nhân sự tối ưu của Phòng;

- Việc quản lý các nguồn lực nội bộ;

- Phân công, phân nhiệm, trao quyền, ủy thác trong nội bộ Phòng;

- Các quy định, quy trình, hướng dẫn công việc, biểu mẫu và các tài liệu khác liên quan đến lĩnh vực họat động của phòng;

- Hệ thống kế họach và hệ thống báo cáo chức năng của Phòng ;

- Hệ thống lưu trữ hồ sơ, tài liệu của Phòng;

- Ngân sách họat động của Phòng;

- Cơ chế hội họp, trao đổi thông tin;

- Các chương trình kèm cặp, huấn luyện, động viên, phát triển nhân viên …

• Các nhiệm vụ khác:

- Thực hiện các nhiệm vụ khác liên quan đến hoạt động của Phòng ;

- Tham mưu cho BGĐ về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ban giám đốc

Số lượng người làm việc trong phòng là 8 người Trong đó gồm:

1 Trưởng phòng: phụ trách công việc chung của phòng, phụ trách về công tác cán bộ và chính sách cán bộ

1 Phó trưởng phòng: phụ trách công tác tổng hợp, báo cáo, giúp Ban giám đốc theo dõi việc thực hiện các qui định của Công ty đối với tất cả các đơn vị trong

Công ty, tập hợp hồ sơ thi đua khen thưởng, theo dõi vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty

6 nhân viên:

- Làm nhiệm vụ thống kê số liệu về tổ chức và cán bộ, trực tiếp thực hiện công tác chính sách cho CBCNV, xét nâng lương, nâng ngạch, chuẩn bị hồ sơ ký HĐLĐ cho CBCNV

- Lưu trữ, văn thư, đóng dấu, giao liên, hướng dẫn khách đến làm việc tại trường và qua điện thọai, tập hợp những ý kiến trong các thùng thư góp ý trình lãnh đạo

- Phụ trách y tế, chăm lo sức khỏe cho CBCNV, phụ trách và thực hiện bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn cho toàn bộ CBCNV của Công ty

2.3.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty VTC Online

Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến thành lập vào tháng 6 năm

2008, sau 4 năm thành lập đến thời điểm cuối năm 2011 tổng số nhân lực của công

ty đã tăng lên 517 người Mặc dù chỉ là một doanh nghiệp còn non trẻ, nhưng công

ty đã có sự phát triển đáng ngạc nhiên về nhân lực.Tuy nhiên, trong quá trình phát triển cũng không thể tránh khỏi những lung túng trong công tác tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực theo đúng chuyên môn, vì vậy để định hướng phát triển trong tương lai đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại lao động theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên để họ có đủ khả năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại đưa công ty ngày càng phát triển hơn Công tác quản trị nhân lực gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau như: Lập kế hoạch nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên, trả công lao động, đảm bảo các chính sách đãi ngộ khác… Do đó trước khi đưa ra được các giải pháp chiến lược cần phải phân tích tổng thể nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

2.3.2.1 Phân tích cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động

Trong công ty thường tồn tại hai thành phần nhân lực, đó là nhân lực chính thức và nhân lực thuê khoán Nhân lực chính thức là những nhân lực đã qua thời gian thử thách hoặc đạt đủ trình độ chuyên môn làm việc lâu dài tại công ty được

Ban giám đốc công ty thông qua dựa trên ý kiến phê duyệt của trưởng bộ phận văn

phòng phụ trách nhân sự Đối với những nhân lực thuê khoán là những lao động ký

hợp đồng thời vụ với công ty, theo thỏa thuận và phê duyệt của Giám đốc Do vậy

số lượng lao động của Công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực theo loại H ĐLĐ của công ty năm 2011

STT Loại hợp đồng lao động Số lượng

(người)

Tỷ lệ (%)

Trong

đó nữ (người)

( Nguồn: Văn phòng, Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến)

Từ bảng 2.1 cho thấy nhân lực chính thức là những nhân lực đã qua thời

gian thử thách hoặc đạt đủ trình độ chuyên môn làm việc lâu dài tại công ty thông

qua loại hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ 29,79% Còn lại những nhân

lực khác làm việc với công ty chiếm 70,21% thông qua các hình thức hợp đồng xác

định thời hạn, thử việc, cộng tác viên, khoán Tuy nhiên để so sánh với Công ty Cổ

phần INTECOM là Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông cùng

nằm trong Tổng công ty truyền thông và đa phương tiện việt nam (VTC) thì tỉ lệ

này vẫn chưa hợp lý được thể hiện qua bảng so sánh cơ cấu nhân lực sau:

Bảng 2.2 So sánh cơ cấu nhân lực theo HDLD năm 2011

STT Loại hợp đồng lao động CTCP VTC CTY INTECOM

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)