Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng thương mại sài gòn công thương chi nhánh quảng ninh

Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

- -

VŨ THỊ HẢI HÀ

GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO

VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh

Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng

em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp

Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này; cám ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ tôi về tinh thần, vật chất trong quá trình học tập

Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hải Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH SÁCH CÁC BẢNG vii

DANH SÁCH CÁC HÌNH viii

PHẦN MỞ ĐẦU ix

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ 1

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã 1

1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ 1

1.1.2 Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ 1

1.1.3 Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động 2

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ 6

1.2 Những nội dung của chính sách tiền lương 7

1.2.1 Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương 7

1.2.1.1 Khái niệm tiền lương: 7

1.2.1.2 Vai trò của tiền lương: 9

1.2.1.3 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương 10

1.2.1.4 Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương 10

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương 12

1.2.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương 12

1.2.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương 13

1.2.3 Tổng quỹ lương 16

1.2.4 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương 20

1.2.4.1 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm 20

1.2.4.2 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu 21

1.2.4.3 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí 21

1.2.4.4 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận 22

1.2.5 Phân phối tiền lương 22

1.2.5.1 Quy định về lương tối thiểu chung 22

1.2.5.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp 23

1.2.5.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương 24

1.2.5.4 Quy định về hình thức trả lương 25

1.3 Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng 31

1.3.1 Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng 31

1.3.1.1 Khái niệm 31

1.3.1.2 Bản chất 31

1.3.1.3 Vai trò: 31

1.3.2 Nguồn thưởng và các hình thức thưởng 32

1.3.2.1 Nguồn thưởng 32

1.3.2.2 Các hình thức thưởng 32

1.4 Phúc lợi cho người lao động 33

1.4.1 Khái niệm 33

1.4.2 Ý nghĩa của chương trình phúc lợi 34

1.4.3 Các loại phúc lợi 34

1.4.3.1 Phúc lợi bắt buộc 34

1.4.3.2 Phúc lợi tự nguyện 34

1.5 Bản thân công việc và môi trường làm việc 37

1.5.1 Bản thân công việc 37

1.5.2 Môi trường làm việc 38

1.6 Chính sách đào tạo 38

1.7 Đánh giá công việc theo phương pháp “hay” 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 43

Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH 44

2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh 44

2.1.1 Lịch sử hình thành 44

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây 45

2.1.2.1 Tình hình hoạt động năm 2011 45

2.1.2.2 Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011 47

2.2.1 Sơ lược bộ máy tổ chức 48

2.2.2 Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 49

2.3 Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động 51

2.3.1 Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự 51

2.3.2 Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm 52

2.3.3 Phân tích về tiền lương 54

2.3.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 54

2.3.3.2 Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB 54

2.3.3.3 Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh 58

2.3.3.4 Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh 60

2.3.3.5 Phân tích và nhận xét về tiền lương 69

2.3.4 Phân tích về chính sách khen thưởng 73

2.3.4.1 Nguồn tiền thưởng 73

2.3.4.2 Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh 73

2.3.6 Phân tích về chính sách đào tạo 80

2.3.7 Điều kiện làm việc 82

2.3.8 Bản thân công việc 84

2.3.9 Môi trường làm việc 85

Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH 88

3.1 Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB trong giai đoạn tới 88

3.1.1 Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới 88

3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới 89

3.2 Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh 90

3.2.1 Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động 91

3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB Quảng Ninh 94

3.2.3 Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại SGB Quảng Ninh 104

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN CHUNG 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế

ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân

KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ

Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín

Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự 51

Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm 52

Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng Ninh 53

Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) của SGB 57

Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc 62

Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh 63

Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch 63

Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB 64

Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB 65

Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh 66

Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây 68

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương 70

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng 75

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi 79

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo 81

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc 83

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc 84

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc 85

Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB 93

Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC 95

Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC 97

Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC 99

Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY 103

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ 3Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY 41Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh 48

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân hàng Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí

mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận Đối với người lao động, chế độ thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị Ngược lại, khi chế độ thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm

lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,

bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao

và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm

ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh

Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những nhân tài của các đối thủ cạnh tranh

SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu vào cho sản phẩm dịch vụ Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ

SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tăng hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động Bên cạnh chế độ thù lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị Xuất phát

từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”

2, Mục đích nghiên cứu đề tài

Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi

nhánh Quảng Ninh

4, Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu

5, Nội dung của đề tài

Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh

Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

1.1 Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã

1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc

tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh nghiệp

Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ

a, Đối với người lao động:

Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp

b, Đối với doanh nghiệp:

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng cho doanh nghiệp Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định

c, Đối với xã hội:

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội Chính sách đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung cho xã hội Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân

1.1.3 Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động

Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn

bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp

Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp)

và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động) Chế

độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này

trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn (Các yếu tố của chế

độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1)

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328)

a, Chế độ đãi ngộ tài chính:

Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,

và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

* Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi

+ Đền bù

giáo dục + Dịch vụ

- Nghỉ việc được trả lương:

+ Nghỉ hè

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ yêu thích

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

- Chính sách hợp lý

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ giấc làm việc uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc

Trực tiếp

- Tiền lương

- Tiền thưởng

- Hoa hồng

theo tuần hay tháng Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên

* Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc

lợi mà người lao động được hưởng Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập, Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì

nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng Nếu hình thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể người lao động Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính:

Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động

sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp của mình Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý Đối với các “nhân tài” điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm

lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình Khi đó, họ sẽ tin vào mục đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh nghiệp

Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng Các hình thức này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là

vô cùng quan trọng đối với người lao động Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân

tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp

Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng

sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ cao hơn Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh

thống nhất và liên tục Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ Đồng thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ

a, Thị trường lao động:

Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền lương của doanh nghiệp Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, luật pháp, xã hội, nền kinh tế,

b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu

tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này Do đó nguồn tài chính của doanh nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và đãi ngộ Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi

c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng

của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ

nhận được

d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:

Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty khác Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh nghiệp

đ, Chính sách của Công ty:

Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động

nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm, doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà

sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được

e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác

Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà

nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp (Nguyễn

Hữu Thân, 2008)

Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn

áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động Doanh nghiệp phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động

1.2 Những nội dung của chính sách tiền lương

1.2.1 Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương

1.2.1.1 Khái niệm tiền lương:

Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường Ở đó, sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động

thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi

người lao động

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận

được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động

nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1) Tiền lương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động

hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số

tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2) Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình…

Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực

tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng” “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản

khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ

làm việc thực tế”

Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển

kinh tế xã hội và nhận thức của con người Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi

là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn

giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động

và người lao động đã có thay đổi căn bản

1.2.1.2 Vai trò của tiền lương:

Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người

sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội

a, Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong

thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để

chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã

hội Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia

đình, cơ quan và xã hội Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người

lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình,

tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản

thân

b, Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao

động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động

luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền

lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc

thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu

cầu công việc của tổ chức Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân

lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình

và đạt được năng suất lao động cao

hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội Nhà nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2.1.3 Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp Từ đó, người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động

- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc

- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc

1.2.1.4 Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương

Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải

thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:

a, Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Những

lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng

góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không Và người lao động thường

có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh Vì vậy, tiền lương công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích người lao động làm việc tích cực cho công ty

Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu

ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào

mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Vì vậy phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên

b, Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ

tăng năng suất lao động Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương

doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương Tăng tiền lương là tăng chi phí sản xuất của doanh nghiệp Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân

c, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực sản xuất Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người lao động Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự

cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương

1.2.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương Sự phát triển của khoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt hơn Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao động dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là

khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển Chính vì thế, tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội Trước đây, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày nay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhà nước Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương

Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng

1.2.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương

a, Yếu tố thuộc về tổ chức:

Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan

hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành vi của người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả lương cho người lao động

Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa dạng

và chi phí cho tiền lương lớn Mặt khác tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của doanh nghiệp Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động

b, Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:

- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu người lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường được trả mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp hơn

- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật trong lao động của người lao động Đối với những người lao động có trách nhiệm với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao hơn, họ có tính đồng đội cao hơn Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc theo nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong nhóm có tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong muốn Nhờ

có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong tập thể mới

có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành tích cho người lao động Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng hơn Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện

và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao và khả năng thăng tiến tốt

- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc cao, giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm chậm sự xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng Nơi có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh hưởng đến thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng

- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị trí quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao hơn các ngành khác Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế toán và kiểm toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…

Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động đảm nhiệm công việc đó

c, Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức Những người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và

có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các

Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc

và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức

Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức

để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra các khuyến khích cho người lao động Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành (theo giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản phẩm…

Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động Nó giúp cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác hơn, công bằng hơn và khoa học hơn Đối với những cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn

có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị Đối với những cá nhân

có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ý tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thành tích và được thưởng thích đáng Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những đóng góp của

họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn, đi liền với

nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho họ

b Thành phần tổng quỹ lương

Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:

 Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc

 Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành

 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư hoặc các máy dừng không rõ lý do

 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp

 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ

 Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái

 Các khoản phụ cấp theo quy định

Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây:

Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.1)

Trong đó:

Vc: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp và các chế độ khác không được tính trong đơn

giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ

Vbs: Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ

tết, nghỉ theo chế độ phụ nữ…)

Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ luật Lao

động)

c Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau:

- Theo tính kế hoạch: Quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện

 Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm đầu kỳ kế hoạch Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định

và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp

 Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ, được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự

- Theo đối tượng hưởng: Quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương

của công nhân viên khác trong doanh nghiệp

- Theo tính chất phụ: Quỹ lương chính và quỹ lương bổ sung

 Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV trong doanh nghiệp

 Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, Tết, nghỉ phép hoặc nghỉ vì lý do bất thường

khác (ví dụ khâu tổ chức của đơn vị gây ra thiếu vật tư phải ngừng việc…)

1.2.3.2 Các phương pháp xác định tổng quỹ lương

* Xác định quỹ lương năm kế hoạch

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm

vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

 Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

 Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số)

 Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương)

Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch

H: Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân

Lmindn: Mức lương tối tiểu của doanh nghiệp lựa chọn

Các thông số Lđb; H; Lmindn; được xác định như sau:

- Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp

của sản phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số:14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và xã hội

- H là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân

H = Hcb + Hpc (Công thức 1.3)

Trong đó: Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền

lương của doanh nghiệp

Hcb; Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh

Lmin là lương tối thiểu nhà nước quy định (Lmin = 1.200 000 VNĐ)

* Xác định quỹ lương thực hiện:

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp, quỹ tiền lương thực hiện

được xác định như sau:

Vth = ( Đg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.5)

Trong đó:

Vth: Quỹ tiền lương thực hiện

Đg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.

Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo

tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận )

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được

giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm

Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng

không vượt quá quy định của Bộ luật Lao động

1.2.4 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là số tiến trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác định Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình tiên tiến và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định Điều đó có nghĩa là, khi mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ thay đổi theo Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương Trên cơ sở các thông số trên, doanh nghiệp tiến hành xác định đơn giá tiền lương (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008)

1.2.4.1 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được:

Vđg = Vlg x Tsp (Công thức 1.6)

Trong đó:

Đg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Lg: Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình

quân và mức lương tối thiểu doanh nghiệp

Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người)

Việc xác định đơn giá tiền lương theo công thức (1.9) có các ưu nhược điểm sau đây ưu điểm là khắc phục được tính bình quân so với cách tính quỹ lương theo phương pháp kế hoạch hóa quỹ lương Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Cách tính đơn giá này cũng có nhược điểm phải khắc phục là nhà nước vẫn phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng thực chất Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường

1.2.4.2 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Phương pháp này tương ứng vói chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch

1.2.4.3 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí

(Công thức 1.8)

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch

Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch (chưa có tiền lương)

1.2.4.4 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận, thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch

(Công thức 1.9)

Trong đó:

V kh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên

P kh : Lợi nhuận theo kế hoạch

1.2.5 Phân phối tiền lương

1.2.5.1 Quy định về lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động

Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh

tế Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011

1 Mức 2.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I

2 Mức 1.780.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II

3 Mức 1.550.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III

4 Mức 1.400.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV

Đg =

Pkh

1.2.5.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp

Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong Công ty, trong Doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận ký hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương

và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004 Các chế độ đó cụ thể như sau:

Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động;

- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:

- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội

Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để

có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình

1.2.5.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương

- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương trong Doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương chủ yếu:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;

+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất;

+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;

- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên

- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người

lao động Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;

+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các cán bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương

+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao

+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng không lớn hơn 12% tổng quỹ lương

Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa

ra đã xác định rất rõ cách thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp

1.2.5.4 Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong

doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm

a, Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và

T tt : Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ (tuần, tháng, năm)

L : Mức lương ngày (lương giờ)

(Công thức 1.11)

Ở nước ta hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý

và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp

Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian là:

+ Doanh nghiệp cần bố trí đúng người đúng việc

+ Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động

+ Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến kết quả công tác

- Ưu điểm : Dễ tính, dễ hiểu, không đòi hỏi phải tính tiền thưởng, bảng lương giản đơn và khá ổn định, chất lượng sản phẩm không bị ảnh hưởng vì không có khuyến khích tăng sản lượng

Lsp = Ntt x Đg

- Nhược điểm : Chưa bảo đảm đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính một cách đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương Trong việc phát triển sản xuất chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động để tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội Phương pháp này khó tính đơn giá hơn so với hệ thống

có định mức thời gian, tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý theo thời gian lao động của doanh nghiệp

Các hình thức cụ thể của tiền lương thời gian:

* Tiền lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số

thời gian làm việc và lương giờ (hoặc lương ngày) của nhân viên để trả lương

* Tiền lương thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản

đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

b, Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động

Các hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Hình thức này áp dụng rộng rãi

cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có thể đo lường được kết quả

Công thức:

(Công thức 1.12)

Với : Đg = T x L giờ

+ Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân được nhận và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích được công nhân nâng cao trình độ tay nghề, để nâng cao năng suất lao động, chế độ lương này dễ hiểu và công nhân dễ dàng tính được mức lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

+ Nhược điểm : Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết

bị và tiết kiệm nguyên vật liệu Chỉ chạy theo số lượng sản phẩm không chú ý tới tăng chất lượng sản phẩm

* Chế độ lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp : Được áp dụng đối với

công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết

bị, phục vụ vận chuyển, kho hàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính

Công thức: Lsp(gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp) x Knslđ (trực tiếp)

(Công thức 1.13)

Trong đó:

Ltháng (gián tiếp): Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp

chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ ) trong tháng

+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ quan tâm đến việc phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất tăng năng suất lao động, chú

ý cải tiến công tác phục vụ