Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí nghệ an

Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lượng cao là nhân lực vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã có 3 loại nhân lực chất lượng cao là: chuyê

Trang 1

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 2

DANH MỤC CÁC BẢNG 3

LỜI NÓI ĐẦU 7

Chương 1 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên 9

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanghiệp 10_Toc357311435 1.3 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 13

1.3.1 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 14

1.3.2 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm chuyên gia công nghệ cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 23

1.3.3 Các hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 30

Chương 2 37

Trang 2

HẠ TẦNG DẦU KHÍ NGHỆ AN 37 2.1 Các đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An 37

2.1.1 Các loại sản phẩm của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ

An và đặc điểm của từng loại 41 2.1.2 Các loại khách hàng của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ

An và đặc điểm của từng loại 42 2.1.3 Đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong những năm gần đây 43

2.2 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cùng các nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 46

2.2.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của Công ty

cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 46 2.2.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi chưa tốt của Công ty cổ phần xây dụng hạ tầng dầu khí Nghệ An 49

2.3 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cùng các nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 59

2.3.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của IC 59 2.3.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An

PVNC-2.4 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cùng các nguyên nhân của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 69

2.4.1 Đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề của PVNC-IC 70 2.4.2 Các nguyên nhân của tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề PVNC-IC 72

Trang 3

Chương 3 78 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH SỬ GIỮ VÀ THU HÚT THÊM NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HẠ TẦNG DẦU KHÍ NGHỆ AN TRONG 5 NĂM TỚI 78 3.1 Những sức ép mới đối với tồn tại và phát triển của công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới 78 3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đối với quản lý giỏi cho công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới 82

3.2.1 Đổi mới quy hoạch thăng tiến về quản lý; tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý, quy trình miễn nhiệm cán bộ quản lý 82 3.2.2 Đổi mới các chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi 83 3.2.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán

3.4 Giải pháp 3: Đổi mới các chính sách đối với thợ lành nghề cho

PVNC-IC trong 5 năm tới 96

3.4.1 Đánh giá đúng hơn tham gia, tham gia và tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề 96

Trang 4

KẾT LUẬN 102

Trang 5

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận em đã sử dụng cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển hoạt động của doanh nghiệp với sự giúp đỡ của GS TS Đỗ Văn Phức, thực sự em đã dành nhiều thời gian cho việc thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm các loại nhân lực chất lượng cao cho Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An

Em xin cam đoan công trình này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng

em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, tháng 5 năm 2013

Đậu Lê Dũng

Học viên khóa 2011B

Trang 6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

QTKD: Quản trị kinh doanh

PVNC-IC: Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An

ĐHBK HN: Đại học Bách Khoa Hà nội

GVHD: Giáo viên hướng dẫn

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

NLCLC: Nhân lực chất lương cao

PTNT: Phát triển nông thôn

BQLDA: Ban quản lý dự án

GTGT: Giá trị gia tăng

WTO (Word Trade Organization): Tổ chức thương mại quốc tế

Trang 7

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ

và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty……… 12 Bảng 1.2 Bảng tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và

tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty……… 13 Bảng 1.3 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban

đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty ……… 16 Bảng 1.4 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản

lý giỏi của công ty ……… 17 Bảng 1.5 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội

ngũ cán bộ quản lý giỏi của công ty… 19 Bảng 1.6 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi

của công ty……… trong 5 năm tới 20 Bảng 1.7 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ……… 22 Bảng 1.8 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng

cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ………trong

5 năm tới 22 Bảng 1.9 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia

công nghệ của công ty ……… 24 Bảng 1.10 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

Trang 8

Bảng 1.11 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia

công nghệ của công ty ………trong 5 năm tới 26 Bảng 1.12 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty 27 Bảng 1.13 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng

cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty

……… 28 Bảng 1 14 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành

nghề của công ty ……… trong 5 năm tới 33 Bảng 1 15 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ

lành nghề của công ty……… 35 Bảng 1.16 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của

công ty ……….trong 5 năm tới 35 Bảng 1.17 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty ………… 37 Bảng 1.18 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng

cao trình độ cho đội ngũ thợ của công ty ……… 37 Bảng 2.1 Tình hình hiệu quả hoạt động 3 năm gần đây (2010-2012) của Công ty cổ

phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 48 Bảng 2.3 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi của

Công ty cổ phần xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An 50 Bảng 2.4 Kết quả điều tra về mức độ hài lòng đối với bình đẳng trước cơ hội thăng

tiến của từng loại NLCLC cho Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An 54 Bảng 2.5 Thu nhập bình quân của cán bộ quản lý Công ty cổ phần xây dựng 55

Trang 9

hạ tầng dầu khí Nghệ An 55 Bảng 2.6 Mức chi phí điện thoại do Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí

Nghệ An thanh toán hàng tháng cho cán bộ quản lý 56 Bảng 2.7 Tỷ lệ tăng quỹ tiền lương tại PVNC-IC và mức lạm phát trong những

năm gần đây 57 Bảng 2.8 Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thực tế cho cán bộ quản lý giỏi

của PVNC-IC 58 Bảng 2.9 Số lượt cán bộ quản lý được cử đi đào tào và bồi dưỡng tại Tổng công ty

giai đoạn 2010 – 2012 60 Bảng 2.10 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của PVNC-IC 60 Bảng 2.11 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ

của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An 64 Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết quả phiếu xin ý kiến của từng loại NLCLC về chế độ

đãi ngộ của Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An 67 Bảng 2.13 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ

của Công ty Cổ phần Xây dựng Hạ tầng Dầu khí Nghệ An 68 Bảng 2.14 Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho kỹ sư,

chuyên viên, chuyên gia công nghệ của PVNC-IC 70 Bảng 2.15 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho đội ngũ chuyên gia công nghệ của PVNC-IC 71 Bảng 2.16 Bảng kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm thợ lành nghề của

PVNC-IC (tính đến 31//12/2012) 73 Bảng 2.18 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của

Trang 10

Bảng 2.19 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ đội ngũ công nhân, thợ lành nghề của PVNC-IC 78 Bảng 3.1 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của

PVNC-IC trong 5 năm tới 86 Bảng 3.2 Nhu cầu thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi bình quân hàng năm của

PVNC-IC 88 Bảng 3.3 Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của

PVNC-IC trong 5 năm tới 89 Bảng 3.4 Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ

cán bộ quản lý của PVNC-IC trong 5 năm tới 91 Bảng 3.5 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của

PVNC-IC trong 5 năm tới 93 Bảng 3.6 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đại ngộ cho chuyên gia công

nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới 94 Bảng 3.7 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho đội ngũ chuyên gia công nghệ của PVNC-IC trong 5 năm tới 97 Bảng 3.8 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của

PVNC-IC trong 5 năm tới 100 Bảng 3.9 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho đội ngũ thợ của PVNC-IC trong 5 năm tới 102

Trang 11

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em

nhận thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết định nhiều nhất sức cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên

Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Công ty

cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn nước ta thực thi các cam kết với WTO nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An bộc lộ nhiều bất cập, báo động thiếu nghiêm trọng các loại nhân lực chất lượng cao

Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề:

đảm bảo và sử dụng nhân lực

Thứ tư: chuyên ngành cao học em học là QTKD

Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên

ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp cải thiện tình hình sử dụng và thu hút thêm nhân lực trình độ cao của công ty

cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An

2 Mục đích (Kết quả) nghiên cứu

Kết quả hệ thống hoá, bài bản hóa tri thức của loài người về tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp

Trang 12

Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong thời gian qua cùng những nguyên nhân

Kết quả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm

3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty cổ phần

xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và

chuyên gia

4 Nội dung của luận văn

Luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của tình hình giữ và tăng thêm nhân lực

lượng cao của doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất

lượng cao của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An

Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân

lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An trong 5 năm tới

Trang 13

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN

HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên

Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường

và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương hiệu…Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất lượng cao: đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia công nghệ, đội ngũ thợ lành nghề

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lượng cao là nhân lực vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã

có 3 loại nhân lực chất lượng cao là: chuyên gia quản lý (cán bộ quản lý giỏi), chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề; và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu

ra của doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ tăng với hiệu quả kinh doanh cao; mức độ phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp đó Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và

Trang 14

Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc; hiểu biết sâu, rộng nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo nhiều

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các

nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả hoạt động cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển

từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao

Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Ưu thế đó lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách: thu hút ban đầu, sử dụng và hỗ trợ nâng cao trình độ của doanh nghiệp

Ưu thế

về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp

Thắng thế

về sức sáng tạo; về chất lượng, giá, thời hạn của các yếu tố

kỹ thuật – tài chính

Thắng thế

về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản phẩm đầu

ra của DN

Hiệu quả kinh doanh; Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Mức độ

hấp dẫn

của 3 chính sách NLCLC

Trang 15

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức [13, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ

và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả Bốn thành tố của phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cụ thể

như sau:

Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số:

Chỉ số 1: Số lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân;

Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NL CLC đi khỏi;

Chỉ số 3: Số lượng và % NL CLC thu hút thêm được;

Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NL CLC

Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và

3 là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm

Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo sát;

Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia;

Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng với điểm tối đa của từng chỉ số

Trang 16

Bảng 1.1 Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ

và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty………

Bộ chỉ số Cách xác định Chuẩn so sánh Điểm tối đa

1 Mức độ (%) đi khỏi

DN của NL CLC theo

nguyện vọng cá nhân

Số NL CLC đi khỏi DN/ Toàn bộ NL CLC x 100%

Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến chuyên gia 30

chuyên gia

20

3 Mức độ (%) thu hút

thêm được NL CLC cho

phát triển hoạt dộng của

DN

Số NL CLC thu hút thêm được/ Toàn

bộ NL CLC x 100%

Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến

chuyên gia

30

4 Mức độ (%) chi cho

thu hút thêm được NL

CLC cho phát triển hoạt

dộng của DN

Số tiền chi thu hút/

Doanh thu x 100%

Mức độ của ĐTCT thành đạt hoặc theo ý kiến

Trang 17

trị số, so sánh với trị số đó của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật nhân lực chất lượng cao, cho điểm đánh giá từng chỉ số sau đó tập hợp kết quả vào bảng để dễ nhìn nhận.

Bảng 1.2 Bảng tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý giỏi hoặc chuyên gia công nghệ hoặc thợ lành nghề) của công ty………

Bộ chỉ số Trị số của công ty… Trị số tốt nhất Điểm đánh giá

1 Mức độ (%) đi khỏi DN của NL

2 Mức độ (%) tổn thất cho DN do NL

CLC đi khỏi theo nguyện vọng cá

3 Mức độ (%) thu hút thêm được NL

CLC cho phát triển hoạt dộng của

4 Mức độ (%) chi cho thu hút thêm

được NL CLC cho phát triển hoạt

Trang 18

1.3.1 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho phát

triển hoạt động của doanh nghiệp

Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về cán bộ quản lý giỏi và

mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi Cán bộ quản lý giỏi là cán bộ quản lý được đào tạo đủ cả kỹ thuật chuyên ngành và QTKD từ đại học trở lên; được thừa nhận hoàn thành tốt chức trách được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với cán bộ quản lý giỏi về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển và kinh nghiệm của các Tổng công ty Việt Nam trong thời gian qua GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr 240] đã đúc rút được một số chuẩn mốc cho việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp như sau:

1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà

là đầu tư tạo nhân, đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất

2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng

Điểm tối đa

2 Mức độ hấp dẫn của những thứ được chia hưởng

3) Các quan hệ góp phần đảm bảo công bằng tương đối khi tính toán chi trả cho người có công với doanh nghiệp được trình bày ở bảng sau:

Trang 19

1986 - 1995 1996 – 2005 2006- 2015 2016 - 2020

2 Quan hệ thu nhập trung

1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi;

2) Mức độ hợp lý của chính sách sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức

độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể

Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Khi chuyển sang kinh tế thị trường,

khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu nhân lực chất lượng cao Cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những

Trang 20

của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù

Bảng 1.3 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty ………

Trang 21

Nội dung của chính sách

thu hút ban đầu

Thực trạng của công ty …năm

2012

Thực trạng của ĐTCT thành công

Đánh giá mức độ hấp dẫn

1 Trị giá suất đầu tư thu

dễ nhìn nhận

Bảng 1.4 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản

lý giỏi của công ty ………

thu hút ban đầu

Thực trạng của công ty …năm

2012

Của ĐTCT trong 5 năm tới

Đề xuất cho công

là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị kinh doanh, đại học hành chính và chính trị Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia

Trang 22

càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều chuyên gia quản lý giỏi Và như thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh nghiệp

Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể

Đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận về chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý một cách áp đặt chủ quan Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô h́nh, hiệu ứng

có độ trễ đáng kể Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận diện ngay một cách đầy đủ Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ quản

lý nhằm đúng vào chất lượng, vào mức độ sáng tạo trong công việc quản lý của từng loại cán bộ là phương pháp thực sự khoa học, là hợp lý Khi đó cán bộ quản lý doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công;

Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản lý

giỏi Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc tách số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài ; quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ,

Trang 23

đội ngũ thừa hành; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Không có so sánh

không có đánh giá Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa khác nhau So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh

với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng

Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là phải so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức độ tiến

bộ của các yếu tố kinh doanh với của đối thủ cạnh tranh thành công Đây là cách so

sánh cho kết quả có nghĩa nhiều hơn, có tác dụng nhièu hơn Như vậy, tiếp theo phải tìm hiểu, chọn được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử dụng cán

bộ quản lý giỏi; biết và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ của đối thủ đó trong cùng thời gian Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết quả hợp thành của mức độ hấp dẫn của các nội dung của nó Các nhà khoa học quản

lý và các ông chủ doanh nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việc đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi được thiết kế, công khai và thực thi chất lượng của đội ngũ cán

bộ quản lý của công ty cụ thể dần dần được nâng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán

bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % cán bộ quản lý giỏi đi khỏi và thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.5 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của công ty…

Thực trạng của Đánh

Trang 24

dẫn

1 Thu nhập tháng bình quân, tr VNĐ

2 Cơ cấu (%) các loại thu nhập

3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3

loại NLCLC

4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên

Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách

đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trong 5 năm mới cần luận giải

mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các

kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.6 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi

của công ty……… trong 5 năm tới

đãi ngộ

Thực trạng của công ty

…

Của ĐTCT thành công nhất trong 5 năm tới

Đề xuất cho công ty trong

quân của 3 loại NLCLC

4 Thoả mãn nhu cầu ưu

tiên

Cán bộ quản lý giỏi là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở

lên, lao động phần lớn trí óc Do vậy, thứ tự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ

Trang 25

quản lý có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng vật chất, đánh giá đúng, công khai thừa nhận mức độ tham gia đóng góp trí tuệ của họ vào thành công chung của doanh nghiệp

Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp cụ thể

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp mình Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức

độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào

tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và

đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó các cán bộ quản lý của doanh nghiệp

sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm cán bộ quản lý giỏi

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh

Trang 26

Bảng 1.7 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ………

hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ

Thực trạng của công ty……

1 Số lượt người được đào

tạo nâng cao trình độ bình

quân hàng năm; /100

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo

Bảng 1.8 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty ………trong 5 năm tới

Nội dung của chính sách hỗ

trợ đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của công ty…

Của ĐTCT thành công 5 năm tới

Đề xuất cho công ty … 5 năm tới

1 Số lượt người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

chi cho đào tạo

Trang 27

trợ đào tạo nâng cao trình độ

3 Mức độ (%) hỗ trợ

4 Suất hỗ trợ, tr VNĐ

5 Tổng số tiền hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ, tr VNĐ

1.3.2 Các hướng giải pháp giữ và tăng thêm chuyên gia công nghệ cho

phát triển hoạt động của doanh nghiệp

Trước hết chúng ta cần làm rõ, thống nhất với nhau về chuyên gia công nghệ

và mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ Chuyên gia công nghệ là chuyên viên công nghệ được đào tạo đủ các chuyên ngành thuộc kỹ thuật chuyên ngành từ đại học trở lên; được thừa nhận giỏi cả lý thuyết và thực tiễn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên gia công nghệ về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra những nhân tố chính yếu sau đây:

1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ;

2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể

Trang 28

Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước

hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia công nghệ Cuộc tranh giành chuyên gia công nghệ ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia công nghệ khi có chính sách (mồi câu) hấp dẫn và cách thức (cách câu) thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia công nghệ là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp

ứng những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của chuyên gia công nghệ Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm chuyên gia công nghệ cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức

độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý giỏi

đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.9 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên gia công nghệ của công ty ………

thu hút ban đầu Thực trạng của công ty 2012 Của ĐTCT thành đạt 5

năm tới

1 Trị giá suất đầu tư thu

hút, tr VNĐ

2 Hình thức, cách thức

thu hút

Trang 29

Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp Đánh giá

chất lượng công tác, đánh giá thành tích của cán bộ công nghệ giỏi là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ công nghệ giỏi đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan Khi phương pháp đánh giá hợp lý cán bộ công nghệ giỏi doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nghệ giỏi phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài, ; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành nghề Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán

bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % chuyên gia công nghệ bị doanh nghiệp khác thu hút và số thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.10 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

Trang 30

Nội dung của chính sách đãi

ngộ

Thực trạng của ĐTCT thành công nhất

quân của cán bộ quản lý giỏi,

chuyên gia công nghệ và thợ

lành nghề

4 Thỏa mãn nhu cầu ưu tiên

Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên gia công nghệ của doanh nghiệp trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1.11 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên gia công nghệ của công ty ………trong 5 năm tới

Nội dung của chính

sách đãi ngộ

Trang 31

Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại nhân lực của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo

nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó nhân lực chất lượng cao của

doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm chuyên gia công nghệ

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Trang 32

hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ

Thực trạng của công ty………

Của ĐTCT thành công

Đánh giá mức

độ hấp dẫn

1 Số lượt người được đào

tạo nâng cao trình độ bình

quân hàng năm

chi cho đào tạo

4 Suất hỗ trợ, tr VNĐ

tạo nâng cao trình độ, VNĐ

Sau khi luận giải đề xuất đổi mới từng nội dung của chính sách hhỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty ta tập hợp các kết quả vào bảng sau

Bảng 1 13 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của công ty ………

trợ đào tạo nâng cao trình

độ

Đề xuất cho công ty… 5 năm tới

1 Số lượt người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

chi cho đào tạo

4 Suất hỗ trợ, trVNĐ

Trang 33

trợ đào tạo nâng cao trình

độ

Đề xuất cho công ty… 5 năm tới tạo nâng cao trình độ, trVNĐ

Trong kinh tế thị trường, chuyên gia công nghệ đóng vai trò quan trọng trong

sự thành công của doanh nghiệp Điều nổi bật nhất ở chuyên gia công nghệ là tinh thông nghiệp vụ, kỹ năng về kiến thức kỷ thuật chuyên ngành cao sâu Chuyên gia công nghệ không những không thể thay thế mà đối với tồn tại và phát triển của doanh nghiệp họ là loại người có vai trò đặc biệt Khả năng sáng tạo sản phẩm, công nghệ họ quyết định chủ yếu sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp, tạo nên quyền uy cho chủ doanh nghiệp Nhiều học giả cho rằng, quyền lực thực sự không nằm trong tay các nhà lãnh đạo mà được phân tán vào tay của những người có chuyên môn Trong phạm vi chuyên ngành của mình, những chuyên gia này sẽ đưa ra những ý kiến xung quanh phạm vi kiến thức mà họ phụ trách có tính quyền lực Tính quyền lực này đủ để phát huy sự ảnh hưởng tương đối lớn, ngay cả lãnh đạo cũng phải biểu thị sự tôn trọng

Chuyên gia công nghệ trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ, quản lý hiện đại

Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên gia công nghệ giỏi cho doanh nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;

3) Tạo dựng môi trường làm việc;

Trang 34

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên những kiến thức như thiết kế, thế mạnh về kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần Vì vậy, bắt buộc cán bộ công nghệ giỏi phải làm mọi thứ có thể để tăng cường nền tảng và mức độ chuyên dụng của kiến thức Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất

1.3.3 Các hướng giải pháp giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cho phát

triển hoạt động của doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh và phát triển các doanh nghiệp đang phải đối mặt với những thách thức lớn hơn trong việc giữ và thu hút thêm thợ lành nghề (công nhân, nhân viên bán hàng người thừa hành trình độ cao) cho hoạt động của doanh nghiệp mình Theo GS TS Đỗ Văn Phức [13, tr275], công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là những người phải:

1) Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan;

2) Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan; 3) Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan; 4) Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; người sử dụng sản phẩm đó; 5) Hiểu biết về truyền thống doanh nghiệp, phối hợp cùng đồng đội bảo vệ truyền thống đó;

6) Giỏi một nghề, biết một số nghề khác

Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi ở người lao động những gì về trình độ nghề nghiệp? Thợ lành nghề là đầu mút của một dây chuyền công việc,

Trang 35

nhưng cũng là một khâu vô cùng quan trọng Khi khai thác phát minh một sản phẩm mới, rất có thể không phải là những cán bộ kỹ thuật, mà chính là những người thợ giỏi, thợ lành nghề mới là người nêu ra phương pháp sửa đổi, hoàn thiện

Ở thời đại tôn sùng trí thức như ngày nay, rất nhiều người lại không muốn làm thợ giỏi, thợ lành nghề, lũ lượt kéo nhau lên cương vị lãnh đạo Thế nên thợ lành nghề mới mỗi ngày một ít đi

Trong nghiên cứu phát minh sản phẩm mới, khi sản lượng của sản phẩm tăng lên ồ ạt, sảm phẩm rất cần được giới thiệu rộng rãi để bán ra, một thợ giỏi lúc ấy rất

có thể sẽ trở thành một chiếc “động cơ” của cả xí nghiệp

“Ngàn quân dễ có, một tướng khó tìm”, nhưng chỉ cần trong doanh nghiệp từ trên xuống dưới đều nắm vững và làm tốt trên cương vị mình, doanh nghiệp sẽ có

một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ

gá, thiết bị,

Người công nhân, người thợ lành nghề luôn mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo môi trường lao động ít độc hại, không

Trang 36

nguy hiểm và bầu không khí làm việc tập thể lành mạnh, thoải mái Do vậy để giữ

và thu hút thợ lành nghề doanh nghiệp cần phải:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh nghề công nhân để có nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể;

2) Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn;

3) Tạo dựng môi trường làm việc;

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Do vậy để thiết lập, thực thi cách giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cần phải đánh giá lại toàn bộ đội ngũ thợ và đổi mới chính sách đối với họ

Theo chúng tôi chính sách đối với thợ lành nghề cần đảm bảo:

1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu;

2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ

Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội

nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, tức là phải cạnh tranh bán sản phẩm đầu

ra doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu thợ lành nghề Cuộc tranh giành thợ lành

Trang 37

nghề ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và tăng thêm được thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, về hình thức thể hiện đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của thợ lành nghề và

độ chắc chắn pháp lý Đổi mới chính sách giữ và tăng thêm thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp

ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý giỏi đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý giỏi và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1 14 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của công ty ……… trong 5 năm tới

Trang 38

thu hút ban đầu

Thực trạng của công ty

Đề xuất cho công

đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài, ; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ chuyên gia quản lý với đội ngũ chuyên gia công nghệ và của đội ngũ thợ lành nghề Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao

Trang 39

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % chuyên gia công nghệ bị doanh nghiệp khác thu hút và số thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

Bảng 1 15 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của công ty………

sách đãi ngộ

Bảng 1.16 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của công ty ……….trong 5 năm tới

sách đãi ngộ

Thực trạng của cty

Đề xuất cho công ty…5 năm

Trang 40

sách đãi ngộ

Thực trạng của cty

Đề xuất cho công ty…5 năm

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ cho đào tạo nghề, đào tạo nâng cao trình độ Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho thợ lành nghề của doanh nghiệp là vẫn luôn là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính

sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt - cán bộ được

hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó đội ngũ thợ

của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh,

Định dạng
Số trang	138
Dung lượng	1,18 MB