Luận văn cao học Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 3. Đối tượng nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 4 6. Những đóng góp của đề tài 4 7. Kết cấu của luận văn 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.1. Khái niệm 6 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8 1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 9 1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 13 1.2.1. Khái niệm 13 1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 14 1.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 15 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước 18 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 20 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 2.1. Phương pháp nghiên cứu 23 2.1.1. Các câu hỏi nghiên cứu 23 2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 23 2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 25 2.1.4. Phương pháp phân tích 25 2.1.5. Phân tích hồi quy tuyến tính 25 2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27 Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ QUẢNG NINH 28 3.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28 3.1.1. Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28 3.1.2. Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị 28 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 40 3.2.1. Tình hình nhân sự tại đơn vị 40 3.2.2. Công tác quản lý nhân sự tại đơn vị 42 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 57 3.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57 3.3.2. Thực trạngđánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 59 3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc của nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Ninh 66 3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 77 3.4.1. Những mặt đã đạt được 77 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 78 3.4.3. Kết quả nghiên cứu 79 Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH 80 4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 80 4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 81 4.2.1. Chính sách lương và phúc lợi 81 4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển 82 4.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ đồng nghiệp trong việc hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ 83 4.2.4. Các giải pháp khác 83 4.3. Kiến nghị 84 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 89

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp của đề tài 4

7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 13

1.2.1 Khái niệm 13

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 14

1.2.3 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 15

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước 18

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 20

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Phương pháp nghiên cứu 23

2.1.1 Các câu hỏi nghiên cứu 23

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 25

2.1.4 Phương pháp phân tích 25

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 25

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

Chương 3: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ QUẢNG NINH 28

3.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28

3.1.2 Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị 28

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 40

3.2.1 Tình hình nhân sự tại đơn vị 40

3.2.2 Công tác quản lý nhân sự tại đơn vị 42

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 57

3.3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57

3.3.2 Thực trạng/đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 59

3.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc của nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Ninh 66

3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 77

3.4.1 Những mặt đã đạt được 77

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 78

3.4.3 Kết quả nghiên cứu 79

Chương 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH 80

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh .80

4.2 Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh .81

4.2.1 Chính sách lương và phúc lợi 81

4.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển 82

4.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ đồng nghiệp trong việc hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ 83

4.2.4 Các giải pháp khác 83

4.3 Kiến nghị 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 89

DANH M C CÁC T VI T T TỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ừ VIẾT TẮT ẾT TẮT ẮTNNL Nguồn nhân lực

SPSS Statistical Package for the Social SciencesKIOSK Hệ thống tra cứu thông tin ngành Thuế BHXH Bảo hiểm xã hội

NSNN Ngân sách nhà nước

CBCC Cán bộ công chức

DANH M C CÁC B NGỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ẢNG

Bảng 3.1: Số lượng công chức hiện đang làm việc tại các đơn vị 40

Bảng 3.2: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 58

Bảng 3.3: Lương và phúc lợi 60

Bảng 3.4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 61

Bảng 3.5: Mối quan hệ với cấp trên 62

Bảng 3.6: Mối quan hệ với đồng nghiệp 62

Bảng 3.7: Tính chất công việc 63

Bảng 3.8: Điều kiện làm việc 64

Bảng 3.9: Mức độ hài long 65

Bảng 3.10: Hệ số alpha của các biến trong mô hình 67

Bảng 3.11: Phân tích nhân tố lương và phúc lợi 67

Bảng 3.12: Phân tích nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển 68

Bảng 3.13: Phân tích nhân tố quan hệ với cấp trên 69

Bảng 3.14: Phân tích nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 70

Bảng 3.15: Phân tích nhân tố Tính chất công việc 71

Bảng 3.16: Phân tích nhân tố mức độ hài lòng 72

Bảng 3.17: Model Summaryb 74

Bảng 3.18: ANOVAb 74

Bảng 3.19: Coefficientsa 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành Thuế là một ngành kinh tế, chính trị tổng hợp liên quan đếnnhiều lĩnh vực, đời sống xã hội Do vậy, để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lựcphù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi ngànhThuế phải có đề án tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực cho từng giaiđoạn, đảm bảo hiệu quả, phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quanthuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầuquản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất

Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giánhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mối tổ chức, mỗi đơn vị Để sửdụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp chonhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thoả mãn công việc củanhân viên trong thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọngquyết định sự thành công của mọi tổ chức

Vậy làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? nhữngyếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên đối với tổchức? làm thế nào để nhân viên thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán vớicông việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăngsay? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn chở Nhiềunghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việccho người lao động Khi đã có được sự thoả mãn công việc, người lao động sẽ

có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ

đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn

Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng caohay còn gọi là nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủdoanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ Cục Thuế tỉnh Quảng

Ninh là một đơn vị hành chính mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước

về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí (gọi chung là thuế) Từ thực tế của đơn vị,trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian côngtác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xuhướng tăng lên, điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cũngkhông khỏi trăn trở Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo CụcThuế cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thoả mãn trong côngviệc đối với nhóm người đã thôi việc và đang làm việc tại Cục Thuế

Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Cục Thuế là phải tìm hiểumức độ thoả mãn trong công việc của cán bộ, công chức (gọi chung là nhânviên thuế) đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh để biết được nhânviên thuế có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho họ bất mãn Làngười trực tiếp tham gia công tác quản lý cán bộ của Cục Thuế tôi quyết định

lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh ” với

mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, sự thoả mãn côngviệc của nhân viên thuế hiện nay tại Cục Thuế để tìm ra các nhân tố ảnhhưởng đến sự thoả mãn này

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Bằng việc nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tácquản lý để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn củanhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh nhằm giúp cho đơn vị thực hiệntốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnhtranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhân viên thuế trong chiếnlược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho Lãnh đạo cục thuế công

cụ phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực, mức độ thoả mãn củanhân viên thuế các cấp đối với các đơn vị trong ngành một cách khoa học Vìthế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:

- Tổng quan cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuếtỉnh Quảng Ninh

- Đo mức độ thoả mãn của nhân viên thuế với công việc theo cảm nhậncủa họ tại đơn vị đang làm việc

- Đánh giá ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãncông việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, mức

độ thoả mãn công việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

3 Đối tượng nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đánh giá mức độthoả mãn trong công việc của nhân viên thuế trong đơn vị, bao gồm cán bộcông chức thuế làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kêkhai kế toán thuế, tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ và cưỡngchế nợ thuế) và các bộ phận liên quan khác tại 15 phòng thuộc Cục Thuế (158cán bộ công chức thuế) Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013)

lực và các yếu tố ảnh hưởng hưởng tới mức độ thoả mãn công việc của nhânviên thuế như: thu nhập, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, quan hệ công việc (cấptrên và đồng nghiệp), cam kết, tính chất công việc, điều kiện làm việc và cácnhân tố cá nhân.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc vàdựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng môhình nghiên cứu cùng các giả thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiệnthông qua 158 mẫu điều tra

Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,phân tích hồi quy tuyến tính

6 Những đóng góp của đề tài

Để thực hiện đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới sự thỏa mãncủa nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, 158 mẫu nghiên cứu đã đượcthực nhằm xac định các yếu nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của cácnhân viên thuế của Cục Đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và

mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu thực

tế cho thấy lương, cơ hội đào tạo và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnhhưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh Từkết quả nghiên cứu trên, một số các giải pháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằmnâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, đồng thời tăng năng suất và hiệuquả lao động của cán bộ nhân viên Cục Thuế

Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạoCục có những chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực của

cơ quan

Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trong

phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đạihọc và sau đại học ở các trường đại học.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chươngnhư sau:

- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuếtỉnh Quảng Ninh

- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực đểnâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thìnguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khíacạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, baogồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyếthoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diệnquốc gia hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thểcác tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham giamột công việc lao động nào đó” Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao độngsẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhấtđịnh theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổnghợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, mộtđịa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗinước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động,tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đế n 55 tuổi

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sửdụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đápứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêucủa tổ chức

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút vàđào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005]

Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liênquan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức Đó là các hìnhthức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việctrong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt phápluật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển cáctiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng caohiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác

Nguồn nhân lực là một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện cáchoạt động của tổ chức Theo nghĩa nào đó mọi quyết định ảnh hưởng đến lựclượng lao động đều liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực của tổchức Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng cácthực tiễn và hệ thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động Dù quy môcủa một bộ phận quản trị nguồn nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộcquản trị nguồn nhân lực đều thâm nhập toàn tổ chức Các nhà quản lý chuyênmôn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ trong các hoạt động nguồn nhânlực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm việc cho nhân viên

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồncủa tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở

đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động Vì vậy, quản trịnguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Không một tổ chức nào hoạt động tốt nếu thiếu hoạt động quản trịnguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quantrọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổchức Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồnnhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực

là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức Quản trị nguồn nhân lựcđóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổchức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn lựckhông thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnhvực quan trọng của quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực kháccũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởixét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người

Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc

về con người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực,các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạtđộng; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tácđộng đến con người

Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đadạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quantrọng, được tôn trọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người,được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến Cácnhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chấtlượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn.

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổchức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người mộtcách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bối trí lao động,xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằmxác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thựchiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiệntốt công việc (Dessler,2005)

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc

cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiệnnhững hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; nhữngmáy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng vàcác khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thôngtin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xácđịnh trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thứccần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt

của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách,nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc vàcác định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đượctrong quá trình phân tích công việc Đồng thời, phân tích công việc cũng làđiều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lựcđúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa rađược các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…

Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc

sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên Loại bỏ những bấtbình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm củacông việc Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăngthưởng Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và

từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu côngtác Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình độ của họ Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]

- Quá trình tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh vàđối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức cóđược lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học

Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô,đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụthể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạtyêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

* Đào tạo và phát triển

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụnglao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và

phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liêntục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với cáccấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng cónhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền vớikhả năng sinh lợi lâu dài

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưngtập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khitriển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hìnhthức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạophù hợp

* Đánh giá công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so vớicác tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêuchuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản

hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người laođộng mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phươngpháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chépcác sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp),phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

* Duy trì và đãi ngộ

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà ngườilao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổchức Nó bao gồm: Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công), các khuyếnkhích, các phúc lợi

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệuquả hoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duytrì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ

* Quan hệ công việc

Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Cụctrưởng và các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung cáclĩnh vực công tác trong toàn Cục thuế Các Chi cục trực thuộc thực hiện mốiquan hệ phối hợp với các phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ vàquyền hạn của mình Quan hệ công việc bao gồm mối quan hệ với đồngnghiệp, thành viên của nhóm, bạn công việc, chế độ báo cáo

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.2.1 Khái niệm

“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vìvậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp

ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc (Từ điển Oxford AdvanceLearner’s Dictionary)

Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với côngviệc (từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com)

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việcđược định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,

đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của ngườilao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môitrường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách củangười lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏamãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối vớicác khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giả nhấnmạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,

sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,

sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môitrường làm việc và cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩatheo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thíchcông việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người laođộng đối với công việc của mình Tương tự như Weiss (1967), ông địnhnghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiệnbằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

1.2.2 Sự cần thiết của thỏa mãn công việc

- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đếntinh thần của con người

- Những người thoả mãn với công việc thường có xu hướng nói tốt về

tổ chức của họ cho nhiều người nghe

- Thoả mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranhcủa một đơn vị

- Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quảhoạt động của đơn vị

- Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững

- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng bỏ việc và nghỉ việc

1.2.3 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động

(1) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs:

Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) đượcAbraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of HumanMotivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thểtrong quản trị nhân sự và quản trị marketing Theo Maslow, về căn bản, nhucầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basicneeds) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người nhưmong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơbản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không đượcđáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh

để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậccao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏicông bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một

cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhucầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽkhông quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi

nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứthế tăng dần.

Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu conngười được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khinghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mongmuốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ởdưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

Cấp độ nhu cầu của Maslow: gồm 5 cấp độ

- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học

(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi

- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm

bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được

trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thànhviên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy

- Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) - thành

đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận

- Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân,

tự hoàn thiện

(2) Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để đề xuất mô hìnhhai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự khônghài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó

+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựngnhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trongcông việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)

+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ởnội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làmviệc và kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếukhông có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độkhác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa nhữngbiện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước

(3) Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory

Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinhdoanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra,cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên nhữngmong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964.

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phầnthưởng cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu

nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhậnđược đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giánhững nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sứcmạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăngchức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khimình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa lànhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đượcrằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trốnghay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấpdưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyếnkhích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối vớicông việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiêncứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tốtác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người laođộng và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả

công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiệncủa Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thờigian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bảnchất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấptrên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi đơn vị và điều kiện làmviệc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trongbáo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kêđến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãnvới bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặcbiệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm vớimức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là

do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường,phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trảlương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quyđịnh rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng gópcho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ ChíMinh Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của người lao động Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập

có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc

và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản vàphúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phươngpháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với côngviệc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả

có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảngviên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan

hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sựcông nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc.

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu đã thựchiện, Nguyễn Thị Ngọc Bích (2013) đã được xây dựng với thang đo Likertnăm mức độ với Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầuvới biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và năm biếnđộc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo; Quan điểm và thái độcủa cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc và Điềukiện làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điềuchỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm và thái độcủa cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mốiquan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố này ảnh hưởng có ýnghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công tyTNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh

là sự thỏa mãn đối với Lương và đào tạo, kế đến là Điều kiện làm việc, tiếptheo là Đặc điểm công việc và cuối cùng ảnh hưởng ít nhất là Quan điểm vàthái độ của lãnh đạo trực tiếp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc

Từ cơ sở các học tuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này tiếnhành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sựthỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến lương và phúc lợi đơn vị, cơhội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc

(1) Lương và phúc lợi

Lương (Wage): Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và

Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của ngườilao động về tính công bằng trong trả lương Người lao động làm việc nhận

được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được

Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị

của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúclợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúclợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho người lao động,

mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúclợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người cóđược từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được.Các phúc lợi mà người lao động quan tâm gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhucầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng chothành tích, trả lương ngoài giờ…

(2) Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để

thực hiện một công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc

quan trọng hơn trong một đơn vị

(3) Cấp trên

Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một đơn vị hay tổ

chức Cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới

(4) Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau.

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trongmột đơn vị với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau

về công việc

(5) Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job Characteristics): Theo như mô hình đặc điểm

công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang

đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việctốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹnăng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc cótầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chungcủa đơn vị; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyềnnhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu tráchnhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồiđánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinhnghiệm cho lần sau

(6) Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc (Working Condition): Là tình trạng của nơi mà

người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc làcác nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khilàm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007),

sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cầnthiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từnhà đến đơn vị (Isacsson, 2008)

(7) Những nhân tố cá nhân

Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởinhững yếu tố khác thuộc về cá nhân như là tuổi tác, trình độ học vấn, giớitính… Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhânvới sự hài lòng của người lao động Luddy (2005) nghiên cứu tại các nướcphương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâmniên cao hơn thường có mức độ thỏa mãn và gắn kết cao hơn với nơi công tác(Luddy, 2005)

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005)cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác…

có tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động

Chương 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Các câu hỏi nghiên cứu

1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực (về khía cạnh đào tạo

và phát triển, tiền lương và phúc lợi, quan hệ công việc, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc và các nhân tố cá nhân người lao động) tại Cục Thuế tỉnhQuảng Ninh như thế nào?

2 Mức độ thoả mãn công việc của người LĐ trong Cục như thế nào?

3 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãncông việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh?

4 Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhânlực và mức độ thỏa mãn của người lao động?

2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tôi sử dụng sốliệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.1.2.1 Số liệu thứ cấp

Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu ảnh hưởng của quản trịnguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới sựthỏa mãn công việc dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web,các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo

cáo tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.

2.1.2.2 Số liệu sơ cấp

- Chọn địa điểm nghiên cứu: Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

- Chọn mẫu nghiên cứu: Điều tra tổng thể.

- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức với tổng số 158 người.

- Thời gian điều tra: Điều tra được tiến hành vào tháng 5/ 2013

- Phương pháp thu thập thông tin:

(1) Điều tra phỏng vấn: thực hiện thông qua bảng hỏi được chuẩn bị sẵn (2) Chuyên gia, chuyên khảo

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu thập dựa trên cơ sở thu

thập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán

bộ, các cán bộ quản lý, người sản xuất giỏi có kinh nghiệm thông qua cáctài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để ta có kết luận chính xác

- Phương pháp chuyên khảo: là phương pháp nghiên cứu các tài

liệu mang tính chất lý luận về nguồn nhân lực và những tác động củanguồn nhân lực

- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây cơ sở của phiếu

điều tra của Ngô Ngọc Bích (2012) với bao gồm nội dung sau: thông tin cánhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độcủa cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, mức độ thỏamãn chung

- Thang đo của bảng hỏi

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang

đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ýkiến/Bình thường, 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý

- Quy trình thiết kế bảng hỏi

Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủchốt tại đơn vị và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đề

nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.

Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đikhảo sát chính thức

2.1.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

Thông tin được tổng hợp trên phần mền excell và được xử lý bằngphần mền SPSS

2.1.4 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà

nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệubao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê,phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên lực tại CụcThuế tỉnh Quảng Ninh trong giai đoan 2010-2012 Đồng thời loại bỏ nhữngtài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác

- Phương pháp so sánh: Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh

số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông quakết quả tổng hợp và tính toán số liệu để về hiệu quả sử dung nguồn nhân lực

tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010-2012 Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về kết luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Quảng Ninh: Những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhượcđiểm còn tồn tại

2.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để dự đoán cường độ tác động củacác yếu tố thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung của người lao động

L ương và phúc ng v phúc à phúc

l i công ty ợi công ty

L ương và phúc ng v phúc à phúc

l i công ty ợi công ty

C h i ơng và phúc ội đào tạo đà phúc ạo o t o

v th ng ti n à phúc ăng tiến ến

C h i ơng và phúc ội đào tạo đà phúc ạo o t o

v th ng ti n à phúc ăng tiến ến

Quan i m v thái đ ểm và thái à phúc

đội đào tạo

c a c p trên ủa cấp trên ấp trên

Quan i m v thái đ ểm và thái à phúc

đội đào tạo

c a c p trên ủa cấp trên ấp trên

M i quan h v i ối quan hệ với ệ với ới

đồng nghiệp ng nghi p ệ với

M i quan h v i ối quan hệ với ệ với ới

đồng nghiệp ng nghi p ệ với

Đặc điểm công đ ểm và thái c i m công

Lương và phúc

lợi của Cục Thuế

Lương và phúc

lợi của Cục Thuế

Cơ hội đào tạo

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Biến phụ thuộc là yếu tố “mức độ thỏa mãn công việc” lương và phúc lợi đơn vị, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Mô hình

dự đoán có thể là:

Y i = β 0 + β 1 X 1i + β 2 X 2i +β 3 X 3i + … β k X ki + ε i,

Trong đó:

Yi= biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn công việc của người lao động)

Xk= các biến độc lập (các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc)

β0 = hằng số

βk = các hệ số hồi quy (i > 0)

εi = thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu

Các biến độc lập là: X1 (Lương và phúc lợi của Cục Thuế); X2 (Cơhội đào tạo và thăng tiến); X3 (Quan điểm và thái độ của cấp trên); X4 (Mốiquan hệ với đồng nghiệp) X5 (Đặc điểm công việc); X6 (Điều kiện làm việc)

Giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết 1: Có mối quan hệ tích cực giữa lương và phúc lợi với mức

độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 2: Có mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo và thăng tiếnvới mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 3: Có mối quan hệ tích cực giữa quan điểm và thái độ củacấp trên với mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 4: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồngnghiệp mức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 5: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc vớimức độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

Giả thuyết 6: Có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc với mức

độ thỏa mãn công việc của Cục Thuế Quảng Ninh

2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Chỉ tiêu về số lượng lao động

- Chỉ tiêu về trình độ, độ tuổi, giới tính

- Chỉ tiêu về đào tạo

- Chỉ tiêu về lương thưởng

- Các chỉ số bình quân, min, max về các chỉ tiêu nghiên cứu nhưlương, phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, tính chất công việc,quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp và mức độ thỏa mãn công việc

Chương 3

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ

QUẢNG NINH

3.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cùng với Cục Thuế các tỉnh, thành phốtrong cả nước được thành lập ngày 21/8/1990 trên cơ sở sáp nhập ba tổ chức:Thu quốc doanh; Thuế công thương nghiệp; Thuế nông nghiệp Từ ngày01/10/1990, Cục Thuế chính thức hoạt động trong hệ thống ngành Thuế thốngnhất từ Trung ương đến địa phương Cục Thuế có nhiệm vụ chủ yếu là: Thựchiện quản lý Nhà nước về thuế, phí, lệ phí và thu khác ngân sách trên địa bàntỉnh Quảng Ninh; đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nướcđược giao; hướng dẫn, kiểm tra nhằm thực hiện tốt công tác, đồng thời phổbiến, tuyên truyền giáo dục để góp phần nâng cao nhận thức pháp luật; hỗ trợ

về chính sách thuế, phí, lệ phí cho các tổ chức, cá nhân nộp thuế và toàn thểnhân dân

3.1.2 Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị

3.1.2.1 Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh

Hiện nay tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh thực hiện theo Quyếtđịnh số 502/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuếquy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục thuếthuế trực thuộc Tổng cục Thuế; Quyết định số 2245/QĐ-TCT ngày 8/11/2010của Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ Phòng, bộ phậnQuản lý ấn chỉ và bổ sung chức năng, nhiệm vụ Thanh tra Tổng cục Thuế,Phòng Thanh tra thuế, Kiểm tra thuế, Đội kiểm tra thuế thuộc Cơ quan thuếcác cấp; Quyết định số 111/QĐ-TCT ngày 25/01/2011 của Tổng cục Thuế vềviệc quy định chức năng, nhiệm vụ và biên chế của Phòng/bộ phận Quản lý

các khoản thu từ đất thuộc Cục thuế các tỉnh, thành phố; Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/03/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế Quy địnhchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trựcthuộc Cục Thuế; Quyết định số 504/QĐ-TCT ngày 29/03/2010 của Tổng cụctrưởng Tổng cục Thuế Về việc quy định chức năng, nhiệm vụ của các Độithuộc Chi cục Thuế

Cơ cấu tổ chức Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, gồm 15 phòng và 14 Chicục Thuế huyện, thị xã, thành phố, cụ thể như sau:

- Đối với Cơ quan Cục Thuế, gồm có:

1 Phòng Tuyên truyền và Hỗ trợ người nộp thuế

2 Phòng Quản lý các khoản thu từ đất

3 Phòng Hành chính-Quản trị-Tài vụ-Ấn chỉ

4 Phòng Kiểm tra nội bộ

5 Phòng Kiểm tra thuế số 1

6 Phòng Kiểm tra thuế số 2

7 Phòng Kiểm tra thuế số 3

8 Phòng Thanh tra thuế số 1

9 Phòng Thanh tra thuế số 2

10 Phòng Tổ chức cán bộ

11 Phòng Tin học

12 Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế

13 Phòng Kê khai và kế toán thuế

14 Phòng Tổng hợp-Nghiệp vụ-Dự toán

15 Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế

- Các Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố, gồm có:

1 Chi cục Thuế thành phố Hạ Long

2 Chi cục Thuế thành phố Cẩm Phả

3 Chi cục Thuế thành phố Uông Bí

4 Chi cục Thuế thành phố Móng Cái

5 Chi cục Thuế huyện Đông Triều

6. Chi cục Thuế thị xã Quảng Yên

7. Chi cục Thuế huyện Hoành Bồ

8. Chi cục Thuế huyện Vân Đồn

9. Chi cục Thuế huyện Cô Tô

10. Chi cục Thuế huyện Ba Chẽ

11. Chi cục Thuế huyện Tiên Yên

12. Chi cục Thuế huyện Bình Liêu

13. Chi cục Thuế huyện Đầm Hà

14. Chi cục Thuế huyện Hải Hà

3.1.2.2 Công tác quản lý điều hành của đơn vị

* Trách nhiệm, phạm vi giải quyết công việc của Cục trưởng

1 Trách nhiệm

1.1 Chịu trách nhiệm và phụ trách toàn diện các lĩnh vực công tác thuếtrong phạm vi toàn Cục Thuế; lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành Cục Thuế thựchiện các quy định của Luật Quản lý thuế, quy định của Thủ tướng Chính phủ,

Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu củaCục Thuế và các văn bản pháp luật có liên quan

1.2 Phân công công việc cho các Phó Cục trưởng phụ trách những mặtcông tác nhất định; giao cho lãnh đạo các đơn vị thuộc Cục Thuế ký và giảiquyết một số công việc cụ thể trong khuôn khổ quy định của pháp luật; chủđộng phối hợp với các sở, ban, ngành, cơ quan khác để xử lý các vấn đề cóliên quan đến nhiệm vụ của Cục Thuế hoặc các vấn đề do Bộ Tài chính, Tổngcục Thuế phân công, chỉ đạo

1.3 Ký các văn bản thuộc thẩm quyền của Cục trưởng

2 Phạm vi giải quyết công việc

2.1 Cục trưởng trực tiếp giải quyết các công việc.

2.1.1 Những công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củaCục Thuế theo quy định hiện hành

2.1.2 Những công việc được Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế giao hoặc

uỷ quyền

2.1.3 Trực tiếp giải quyết một số công việc tuy đã giao cho Phó Cụctrưởng, nhưng thấy cần thiết vì nội dung vấn đề cấp bách hoặc quan trọng,hay do Phó Cục trưởng đi vắng; những việc liên quan đến từ hai Phó Cụctrưởng trở lên nhưng các Phó Cục trưởng có ý kiến khác nhau

2.1.4 Phân công Phó Cục trưởng giải quyết công việc của Cục trưởngkhi Cục trưởng đi vắng

3 Những công việc cần đưa ra thảo luận cùng tập thể lãnh đạo Cụctrước khi quyết định

3.1 Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn hàng năm

3.2 Phân bổ dự toán chi hàng năm cho các đơn vị trực thuộc

3.3 Đánh giá tình hình, kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thuế vàquyết định những nội dung chính trong hội nghị sơ kết, tổng kết công tác củangành; chương trình, biện pháp công tác của Cục Thuế

3.4 Công tác tổ chức bộ máy và nhân sự của Cục Thuế theo quy định.3.5 Chỉ đạo việc hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra hoạt động của các đơn

vị trong việc thực hiện pháp luật, nhiệm vụ đã phân công, phân cấp thuộc lĩnhvực quản lý nhà nước của ngành thuế

3.6 Báo cáo sơ kết, tổng kết công tác của cơ quan Cục và của Cục Thuế.3.7 Báo cáo kiểm điểm sự chỉ đạo, lãnh đạo, điều hành và tự phê bìnhhàng năm của tập thể lãnh đạo Cục Thuế

3.8 Những vấn đề khác mà Cục trưởng thấy cần phải đưa ra thảo luận Trong trường hợp không có điều kiện tổ chức thảo luận, thì theo chỉ

đạo của Cục trưởng, đơn vị được giao chủ trì phối hợp với đơn vị liên quan(nếu có) lấy ý kiến của các Phó Cục trưởng trình Cục trưởng quyết định Saukhi các Phó Cục trưởng đã có ý kiến, Cục trưởng là người đưa ra quyết địnhcuối cùng và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

4 Cục trưởng phải căn cứ vào đề nghị của Hội đồng khi xem xét, quyếtđịnh các vấn đề sau:

- Khen thưởng;

- Kỷ luật;

- Nâng bậc lương;

- Thanh lý tài sản;

- Đề án khoa học, sáng kiến cải tiến

* Trách nhiệm, phạm vi giải quyết công việc của Phó Cục trưởng

1 Trách nhiệm giải quyết công việc

1.1 Phó Cục trưởng giúp Cục trưởng quản lý, điều hành, phụ trách một

số lĩnh vực, nhiệm vụ công tác được phân công; trực tiếp chỉ đạo hoạt độngcủa các đơn vị theo lĩnh vực công tác được phân công và chịu trách nhiệmtrước Cục trưởng, trước pháp luật về những quyết định của mình

1.2 Phối hợp với Phó Cục trưởng khác khi công việc do mình giảiquyết có liên quan đến lĩnh vực công tác do Phó Cục trưởng khác phụ trách.Khi Cục trưởng điều chỉnh sự phân công công việc giữa các Phó Cục trưởngthì các Phó Cục trưởng phải bàn giao nội dung công việc, hồ sơ, tài liệu liênquan cho nhau và báo cáo Cục trưởng

2 Phạm vi giải quyết công việc

2.1 Trực tiếp giải quyết các công việc:

2.1.1 Chỉ đạo các đơn vị thực hiện công tác quản lý nhà nước tronglĩnh vực thuế, xây dựng kế hoạch, đề án và văn bản quản lý trong lĩnh vực

được Cục trưởng phân công.

2.1.2 Chỉ đạo kiểm tra việc triển khai thực hiện chủ trương, chính sách,pháp luật của nhà nước, của ngành, các quyết định của Cục trưởng trong phạm

vi được phân công; phát hiện, đề xuất những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung

2.1.3 Chủ động giải quyết công việc được phân công, nếu có vấn đềliên quan đến lĩnh vực công tác của Phó Cục trưởng khác thì trực tiếp phốihợp với Phó Cục trưởng đó để giải quyết

2.1.4 Giải quyết công việc cụ thể phát sinh hàng ngày trong phạm vinhiệm vụ, lĩnh vực được phân công hoặc các công việc khác theo chỉ đạo củaCục trưởng

2.2 Phó Cục trưởng trình để Cục trưởng có ý kiến chỉ đạo trước khigiải quyết các công việc sau:

2.2.1 Những vấn đề phát sinh chưa có trong chương trình, kế hoạchcông tác của Cục, có nội dung phức tạp, chưa có văn bản quy định hoặcnhững vấn đề nhạy cảm dễ tác động đến tình hình kinh tế - chính trị - xã hội

của tỉnh, của ngành và các vấn đề quan trọng khác

2.2.2 Điều chỉnh chương trình, kế hoạch công tác

2.2.3 Những vấn đề có liên quan đến từ hai Phó Cục trưởng trở lênnhưng còn có ý kiến khác nhau, Phó Cục trưởng chủ trì báo cáo Cục trưởng

quyết định và thực thi, chấp hành quyết định cuối cùng của Cục trưởng Các Phó

Cục trưởng có thể bảo lưu ý kiến của mình và báo cáo lãnh đạo Tổng cục Thuế

2.2.4 Những vấn đề khác khi Phó Cục trưởng thấy cần thiết hoặc theoyêu cầu của Cục trưởng

* Trách nhiệm, phạm vi giải quyết công việc của Chi cục trưởng

1 Trách nhiệm

1.1 Chi cục trưởng là Thủ trưởng đơn vị trực thuộc; là người quản lý,điều hành hoạt động của đơn vị; chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Cục

trưởng về toàn bộ hoạt động của đơn vị; chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tracông vụ, trực tiếp hoặc liên đới chịu trách nhiệm nếu công chức, lao độngthuộc quyền vi phạm pháp luật trong thực thi công vụ.

Chủ động tham mưu, tổ chức thực hiện công việc thuộc chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định Chịu trách nhiệm trước Cục trưởng vềkết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện đầy đủ chế độ thông tin báocáo theo quy định của pháp luật, của Tổng cục Thuế và Cục Thuế

1.2 Chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo Cục

1.3 Ủy quyền bằng văn bản cho Phó Chi cục trưởng quản lý, điều hànhđơn vị khi vắng mặt; trường hợp vắng mặt từ 02 (hai) làm việc ngày trở lênphải báo cáo lãnh đạo Cục bằng văn bản Người được uỷ quyền chịu tráchnhiệm trước Chi cục trưởng, trước lãnh đạo Cục và trước pháp luật về mọihoạt động của đơn vị trong thời gian được uỷ quyền

1.4 Tổ chức thực hiện và điều hành hoạt động của đơn vị theo các quyđịnh của pháp luật, của Tổng cục Thuế và của Cục Thuế về thực hành tiếtkiệm, chống lãng phí, chống tham nhũng, tiêu cực; quản lý, sử dụng tài sản,kinh phí được giao đúng quy định và có hiệu quả

1.5 Xây dựng, kiểm tra việc thực hiện quy chế làm việc tại đơn vị;phân công công tác đối với các Phó Chi cục trưởng và công chức, lao độngthuộc quyền quản lý

2 Phạm vi giải quyết công việc

2.1 Thực hiện những nhiệm vụ do Cục trưởng và lãnh đạo Cục giao.Được Cục trưởng thừa uỷ quyền giải quyết một số văn bản thuộc thẩm quyềncủa Cục trưởng và phải chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật, trước Cụctrưởng về nội dung được uỷ quyền

2.2 Giải quyết công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củađơn vị đảm bảo đúng thời hạn, đúng quy định của pháp luật; tổ chức triển