Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo quốc tế tại đại học bách khoa hà nội

Bằng việc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo phối hợp trong quá trình tự đánh giá của nhà trường và dựa trên kinh nghiệm thực tế khi thực hiện đánh giá ngoài kiểm định theo AUN-QA tại T

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -

THÁI LINH THU

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO QUỐC TẾ TẠI ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2014

Trang 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

THÁI LINH THU

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

QUỐC TẾ TẠI ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI 2014

Trang 3

BGH Ban Giám hiệu

CTTT Chương trình tiên tiến

Trang 4

Bảng 1.1 Biểu đồ phương pháp đầu vào – đầu ra đối với đánh giá đào tạo

(Donald L Kirkpatrick, 2004) Bảng 1.2 Bốn dạng đánh giá trong mô hình CIPP (Peter F.Olive, 2005) Bảng 1.4 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

Bảng 1.6 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của Phillips

(Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002) Hình 1.7 Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips Bảng 1.8 Mô hình các bước đánh giá ROI (Jack Phillips, 2000, trang 24) Bảng 2.1 Bảng chương trình đào tạo tại ĐHBKHN

Bảng 2.2 Bảng phân công thu thập minh chứng tự đánh giá tại ĐHBKHNBảng 2.3 Bảng kế hoạch thu thập dữ liệu các mức độ đánh giá

Bảng 2.4 Kế hoạch đánh giá tổng thể

Bảng 2.5 Bảng mục tiêu đánh giá hiệu quả CTTT Cơ Điện tử

Bảng 2.6 Số lượng SV nhập học và biến động qua các năm CTTT Cơ điện tử Bảng 2.7 Bảng kết quả phản hồi các môn học của sinh viên CTTT Cơ Điện tử Bảng 2.8 Kết quả đánh giá tỉ lệ hài lòng của sinh viên CTTT Cơ Điện tử

Bảng 2.9 Kết quả học tập của sinh viên Ngành Cơ Điện Tử năm 2011-2012

Bảng 2.10 Kết quả tốt nghiệp của sinh viên Ngành CTTT: Cơ điện tử

Trang 5

Bảng 2.12 Bảng kết quả đánh giá hiệu quả của sinh viên CTTT: Cơ điện tử Bảng 2.13 Bảng mục tiêu đánh giá hiệu quả CTTT KH&KT VL

Bảng 2.14 Số lượng SV nhập học và biến động qua các năm CTTT KH&KT

VL

Bảng 2.15 Bảng kết quả phản hồi các môn học của sinh viên CTTT KH&KT

VL Bảng 2.16 Kết quả đánh giá tỉ lệ hài lòng của sinh viên CTTT KH&KT VL Bảng 2.17 Kết quả học tập của sinh viên KH&KT VL năm 2011-2012

Bảng 2.18 Kết quả tốt nghiệp của sinh viên Ngành CTTT: C KH&KT VL Bảng 2.19 Bảng kết quả tính BCR của CTTT: KH&KT VL

Bảng 2.20 Bảng kết quả đánh giá hiệu quả của sinh viên CTTT: KH&KT VL

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP

Sơ đồ 1.5 Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrik

Trang 6

Trang LỜI CẢM ƠN 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ

1.1.3 Hiệu quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 11

1.3.5 So sánh các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 25

1.4 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mô hình 4 mức độ

Trang 7

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo 36

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG

2.1 Giới thiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội và các Chương trình

2.1.1 Lịch sử, sứ mệnh và chiến lược phát triển trường ĐHBKHN 38

2.1.2 Mô hình đào tạo và các chương trình đào tạo 42 2.1.3 Các chương trình đào tạo quốc tế tại ĐHBKHN 45 2.1.4 Chiến lược đánh giá chất lượng đào tạo của trường ĐHBKHN 47

2.2 Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo CTTT tại ĐHBKHN 48 2.2.1 Kế hoạch tự đánh giá CTTT theo chuẩn ABET 49 2.2.2 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTTT theo mô hình Kirkpatrick 54

2.3.2 Thực hiện đánh giá CTTT cơ điện tử theo mô hình Kirkpatrick 58 2.3.3 Phân tích kết quả hiệu quả đào tạo CTTT Cơ điện tử 59

2.4 Đánh giá hiệu quả Chương trình tiên tiến KH&KT Vật liệu 66 2.4.1 Giới thiệu chung Chương trình KH&KT Vật liệu 66 2.4.2 Thực hiện đánh giá CTTT KH&KT Vật Liệu theo mô hình

Trang 8

2.5 So sánh và kết luận 72

CHƯƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

3.1 Mục tiêu chiến lược đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của

3.4 Một số giải pháp thực hiện đánh giá hiệu quả 79

3.1 Mục tiêu chiến lược đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

Trang 9

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì sai trái tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

HỌC VIÊN

Thái Linh Thu

Khóa: CH 2011B

Trang 10

Thái Linh Thu (QTKD3-2011B) 1 Viện Kinh tế và Quản lý

Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Danh Nguyên

về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luận văn được hoàn thành

Xin gửi lời cảm ơn các cán bộ thuộc Viện Sau Đại học-Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, những cán bộ Chương trình tiên tiến và Trung tâm Đảm Bảo Chất lượng về sự giúp đỡ, những sự hỗ trợ và đặc biệt trong việc cung cấp các tài liệu, số liệu có liên quan phục vụ cho những nghiên cứu trong luận văn

Cuối cùng, tôi bày tỏ lòng biết ơn Ban lãnh đạo Viện Kinh tế và Quản lý- Trường đại học Bách khoa Hà nội, các bạn bè cũng như gia đình về những

ý kiến đóng góp và tạo cho tôi những điều kiện quí báu mà thiếu nó tôi đã không thể hoàn thành luận văn này

Do hạn chế về thời gian cũng như về phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, các bạn bè và đồng nghiệp

HỌC VIÊN

Thái Linh Thu

Trang 11

PHẦN MỞ ĐẦU

i Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt nam đang hội nhập kinh tế quốc tế khu vực và toàn cầu,

sự cạnh tranh về mọi mặt nói chung và giáo dục nói riêng ngày càng gay gắt, điều

đó đòi hỏi chúng ta phải có sự thay đổi lớn trong giáo dục và đào tạo, thay đổi không chỉ trong tư duy mà phải cả trong hành động, thay đổi không chỉ riêng đối với một cá nhân hay trường học mà phải cả trong cộng đồng xã hội

Câu hỏi đặt ra cho những ai quan tâm đến đào tạo là chúng ta sẽ bắt đầu thay đổi từ đâu và các nước trên thế giới đã làm như thế nào để có hiệu quả đào tạo và chất lượng giáo dục cao như vậy Đây là câu trả lời lớn dành cho các nhà quản lý, hoạch định và đầu tư giáo dục Một điểm chung mà hầu hết các nước phát triển về đào tạo đều làm rất tốt là vấn đề về đảm bảo hiệu quả đào tạo và luôn nâng cao chất lượng giáo dục Trong vài năm gần đây, Việt Nam chúng ta đã bắt đầu chú trọng, triển khai và thực hiện rộng rãi công tác đảm bảo chất lượng và nghiên cứu công tác đánh giá hiệu quả đào tạo để khẳng định cho cộng đồng, xã hội vị trí, vai trò của nó

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội là trường đại học có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo ra nguồn nhân lực trình độ cao về khoa học kỹ thuật Nguồn nhân lực này sẽ phục vụ cho việc phát triển khoa học - công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ nói riêng Trong chiến lược phát triển, nhà trường chú trọng phát triển kiểm định chất lượng, hoạt động đánh giá chất lượng đã không ngừng được đẩy mạnh và mở rộng từ việc tự đánh giá đến việc đánh giá ngoài theo các chuẩn AUN-QA và ABET

Hơn nữa, các chương trình quốc tế đang phát triển rất đa dạng tại các trường

ở Việt nam Việc ĐHBKHN đánh giá hiệu quả đào tạo chương trình quốc tế sẽ tạo điều kiện tiên quyết cho nhà trường hoàn thiện mô hình quản lý, nâng cao chất lượng đồng thời giúp cộng đồng nhận thức, đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn Chính vì vậy, dựa trên vai trò và nhu cầu cấp bách của việc nâng cao hiệu quả đào

Trang 12

tạo tại các trường học tại Việt Nam, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đánh giá hiệu quả đào tạo các chương trình quốc tế tại Đại học Bách Khoa Hà Nội”

ii Lịch sử nghiên cứu

Hiện nay, hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo của Việt nam đã

và đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và đây cũng là một tất yếu khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với xu hướng chung trên thế giới Công tác tự đánh giá của các cơ sở đào tạo và đánh giá ngoài của các tổ chức kiểm định chất lượng đều là những nhiệm vụ trọng tâm trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và được thực hiện rất tốt tại các trường đại học những năm gần đây

Bằng việc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo phối hợp trong quá trình tự đánh giá của nhà trường và dựa trên kinh nghiệm thực tế khi thực hiện đánh giá ngoài kiểm định theo AUN-QA tại Trung tâm Đảm Bảo chất lượng của ĐHBKHN, chất lượng và hiệu quả đào tạo sẽ được đảm bảo và mô hình đánh giá hiệu quả trong quá trình tự đánh giá cũng từ đó được hình thành, thực hiện và hoàn thiện tối đa các công cụ hành chính, quản lý của Nhà trường để mang lại công cụ ra quyết định cho ban giám hiệu nhà trường

ii Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về đánh giá chất lượng chương trình và đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, phân tích các mô hình đánh giá hiệu quả để đưa ra mô hình đánh giá hiệu quả phù hợp nhất với các chương trình đào tạo quốc tế, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng tự đánh giá chất lượng và phối hợp thực hiện và phân tích đánh giá hiệu quả chương trình tiên tiến Cơ điện tử

và Khoa học Kỹ thuật Vật liệu của trường ĐHBKHN

Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm thực hiện đánh giá hiệu quả chương trình quốc tế tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Trang 13

iii Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào sinh viên đang học, sinh viên tốt nghiệp, cán bộ quản lý và giảng viên thuộc chương trình tiên tiến

Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung vào công tác đánh giá hiệu quả cũng như đánh giá chất lượng chương trình đào tạo tại Đại học Bách Khoa Hà Nội

iv Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra, phân tích so sánh định tính và định lượng: Phương pháp nghiên cứu tài liệu và thống kê xử lý dữ liệu, Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến đề tài, Phương pháp khảo sát bằng bảng điều tra và phỏng vấn thu thập thông tin

v Những đóng góp mới của tác giả

Luận văn hệ thống hóa các lý luận về đánh giá hiệu quả đào tạo, nhấn mạnh vai trò của hiệu quả đào tạo, ưu, nhược điểm của các mô hình đánh giá hiệu quả, phân tích cách đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick Tác giả sử dụng bản điều tra thiết kế thang đo để đánh giá mức độ hài lòng của sinh viên sau khi phỏng vấn và nghiên cứu từ nhu cầu xã hội, doanh nghiệp và cán bộ quản lý của chương trình Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện biện pháp đánh giá hiệu quả tại trường ĐHBKKHN

vi Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Lý thuyết về đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả đào tạo Chương 2: Phân tích thực trạng đánh giá hiệu quả các chương trình hợp tác quốc tế tại trường ĐHBKHN

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chương trình Quốc tế tại trường ĐHBKHN

Trang 14

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả đào tạo là một hoạt động quan trọng và thường xuyên không chỉ trong các trường đại học mà còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp Ở nhiều nước, đánh giá hiệu quả chương trình là một phần không thể thiếu trong quản trị của doanh nghiệp và đánh giá chương trình đào tạo là một phần luôn tồn tại trong quá trình kiểm định nhà trường và kiểm định chương trình đào tạo Chính vì vậy, rất cần thiết để hiểu rõ được từng khái niệm dưới đây:

1.1.1 Chương trình đào tạo

Thuật ngữ Chương trình đào tạo mà gần đây đã được gọi là Chương trình giáo dục trong các văn bản pháp qui của Bộ Giáo dục và đào tạo thường được hiểu theo một số cách như sau:

Chương trình được định nghĩa là một loạt các hoạt động được sự hỗ trợ

của một nhóm nguồn lực nhằm đạt được những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã được định sẵn (Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997)

Chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào

tạo Hoạt động đó có thể chỉ là một khóa đào tạo kéo dài một vài giờ, một ngày, một tuần hoặc vài năm Bản thiết kế tổng thể đó cho ta biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ ra những gì ta có thể trông đợi ở người học sau khóa học,

nó phác họa ra qui trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, nó cũng cho ta biết các phương pháp đào tạo và các cách thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập

và tất cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ (Wentling, 1993-dịch bởi P.V.Lập, 1998)

Theo Lê Đức Ngọc (2005), “Chương trình đào tạo là một văn bản pháp qui về kế hoạch tổ chức đào tạo một văn bằng, bao gồm: mục tiêu đào tạo; nội dung và yêu cầu bắt buộc, tự chọn hay tùy ý, phân bố thời lượng các môn học;

kế hoạch thực hiện chương trình và điều kiện xét cấp văn bằng”

Trang 15

Từ quan niệm về Chương trình đào tạo của các tác giả trên, tác giả thấy

rằng Chương trình đào tạo bao gồm các yếu tố như sau: mục tiêu đào tạo, nội

dung đào tạo, kế hoạch tổ chức thực hiện Chương trình đào tạo và hệ thống các yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt nghiệp cho người học

1.1.2 Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo (CTĐT) là sự thu thập cẩn thận các thông

tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình Đánh giá CTĐT là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình; các hoạt động này nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997)

Tự đánh giá chương trình đào tạo: Theo Quy định về Chu kỳ và quy

trình kiểm định chất lượng chương trình giáo dục của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam (2008), “Tự đánh giá chương trình

đào tạo” được định nghĩa là quá trình nhà trường tự xem xét, nghiên cứu trên cơ

sở các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chương trình giáo dục do Bộ Giáo dục và đào tạo ban hành để báo cáo về tình trạng chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, nhân lực, cơ sở vật chất và các vấn đề liên quan khác thuộc chương trình đào tạo làm cơ sở để trường tiến hành điều chỉnh các nguồn lực và quá trình thực hiện nhằm đáp ứng được các mục tiêu đã đề ra”

Hiện nay, hầu hết các trường Đại học đều thực hiện quá trình tự đánh giá chương trình đào tạo của mình nhằm mục đích nâng cao chất lượng đào tạo; xác nhận mức độ CTĐT đáp ứng mục tiêu đề ra trong từng giai đoạn nhất định; giải trình với các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền và xã hội về thực trạng chất lượng của chương trình; làm cơ sở cho người học lựa chọn chương trình; nhà tuyển dụng lao động tuyển chọn nhân lực

Trang 16

Đánh giá Chương trình đào tạo là yêu cầu thiết yếu trong công tác quản lý

và đảm bảo chất lượng đào tạo, là phương thức xác định mức độ đáp ứng của chương trình đối với các mục tiêu và chuẩn mực chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và dịch vụ của các trường, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhằm đảm bảo, nâng cao chất lượng và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động của Nhà trường

Ở nhiều nước, đánh giá chương trình là một phần không thể thiếu trong quá trình kiểm định nhà trường và kiểm định chương trình đào tạo Thí dụ ở Mĩ hay Canada cùng với kiểm định chất lượng nhà trường, hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá để đảm bảo rằng nhà trường đã đào tạo nguồn nhân lực có các kiến thức, kĩ năng và phẩm chất đạo đức đáp ứng chuẩn nghề nghiệp do các hiệp hội kiểm định nghề nghiệp đề ra và đáp ứng các yêu cầu của các ngành nghề trong xã hội Trong quá trình kiểm định chương trình thì các hoạt động và tiến trình đánh giá đóng vai trò quan trọng cung cấp các bằng chứng cần thiết cho việc kiểm định

1.1.3 Hiệu quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả được định nghĩa là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được

theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó Hiệu quả bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế

Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã hội và mội trường Hiệu quả xã hội của chương trình đào tạo thường biểu hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của chương trình học đối với xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện chuyên môn, điều kiện lao động và bảo

vệ môi sinh

Hiệu quả kinh tế là kết quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh, nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp hay chương trình đào tạo đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt của một vấn đề Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng

Trang 17

như đánh giá hiệu quả các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt một cách đồng bộ Hiệu quả kinh tế không đơn thuần là chỉ các thành quả kinh tế vì trong kết quả và chi phí kinh tế có các yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội Tương tự hiệu quả xã hội tồn tại phụ thuộc vào kết quả và chi phí nảy sinh trong hoạt động kinh tế Không thể có hiệu quả kinh tế mà không có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cở sở và nền tảng của hiệu quả xã hội

Hiệu quả đào tạo là nghiên cứu các đặc tính của cá nhân, đào tạo và tổ chức

ảnh hưởng đến quá trình đào tạo trước, trong và sau khi đào tạo (Theo Elvarez et

Al, 2004) Hiệu quả đào tạo bao gồm hiệu quả trong (trong quá trình đào tạo) – những kết quả học tập, rèn luyện của học viên, sinh viên tại trường và hiệu quả ngoài (kết quả sau khi đào tạo) – khả năng đóng góp của người học vào nghiệp phát triển đời sống văn hóa – xã hội bằng công ăn việc làm cụ thể, bằng sự thích ứng với thực tiễn, phát huy và phát triển được nghề nghiệp bản thân sau khi ra trường

Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

- Chi phí xây dựng chương trình, viết chương trình và thực hiện chương trình Hiệu quả đào tạo được tính:

(công thức 1.1) Trong đó:

Đầu ra: bao gồm chi phi thu được của đào tạo (học phí), lợi ích giá trị tăng thêm của chương trình và mức độ thỏa mãn của các yếu tố liên quan

Đầu vào: Tổng chi phí cho đầu tư vào đào tạo/chương trình đào tạo bao gồm

Trang 18

chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội ngũ quản lý, giảng dạy…

Đánh giá hiệu quả đào tạo thường được tiến hành sau khi chương trình đào tạo kết thúc Việc đánh giá này được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo có hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra không Nó chủ yếu xác định kết quả đào tạo - lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được từ khoá học và quan trong hơn, khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận Những thông tin thu được từ công tác đánh giá hiệu quả đào tạo còn có thể giúp các nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần được cải thiện, điều chỉnh của chương trình Những thông tin này còn có thể được các nhà quản lý đào tạo sử dụng khi lập kế hoạnh hay đưa ra các quyết định phân bổ tài chính cho các chương trình đào tạo của mình

Dưới đây là phương pháp đầu ra và đầu vào đối với đánh giá đào tạo và hiệu

Trang 19

Hình 1.1: Biểu đồ phương pháp đầu vào – đầu ra đối với đánh giá đào tạo (Donald L Kirkpatrick, 2004)

- Kiến thức và các

kỹ năng đạt được

- Khả năng thực hiện công việc

- Phản hồi nhà tuyển dụng

- Lợi ích được nâng cao

- Sự thỏa mãn của khách hàng

- Giá trị sản lượng gia tăng

- Giảm thiểu các vấn đề/ sự cố Chi phí cho đào tạo

Chuyên gia môn học Huấn luyện/hướng dẫn

Đầu vào hệ thống quản lý năng lực

Trang 20

Tóm lại, chất lượng và hiệu quả đào tạo có nội dung, vị trí riêng đồng thời có mối quan hệ thống nhất với nhau, đặc biệt là ở tính mục đích của chúng: cả hai đều lấy người học (tức đối tượng đào tạo) làm trung tâm, là thước đo thể hiện kết quả cao nhất của quá trình đào tạo trong đó mục đích của chất lượng là tạo ra năng lực và phẩm chất

cá nhân nơi người học (yếu tố chủ quan), còn hiệu quả tập trung nhắm đến kết quả học tập và rèn luyện, mà cụ thể nhất là khả năng thích ứng cao và đáp ứng tố các yêu cầu nghề nghiệp, các điều kiện và hoàn cảnh thực tế (yếu tố khách quan) đặt ra trong và sau quá trình đào tạo

Cần nhấn mạnh rằng tuy bên ngoài chất lượng đào tạo là cái có trước, là tiền đề

- điều kiện của hiệu quả đào tạo nhưng bên trong giữa chúng vẫn có mối quan hệ biện chứng và thống nhất với nhau Có thể thấy mối quan hệ đó như sau: đi tìm hiệu quả đào tạo phải bắt đầu từ chất lượng đào tạo; ngược lại, vì hiệu quả mà phải có chất lượng Nói cách khác, nếu không có chất lượng thì chắc chắn sẽ không thể nói tới hiệu quả đào tạo vì hiệu quả chính là biểu hiện cụ thể của chất lượng Hiệu quả vừa là mục tiêu cuối cùng mang tính định hướng vừa là một tác nhân mang tính động lực, thường xuyên góp phần tạo nên chất lượng cho mọi quá trình giáo dục – đào tạo trong nhà trường

1.2 Vai trò và mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.1 Vai trò

Hiệu quả luôn được xem là một trong những yếu tố chính yếu quyết định sự thành công của các chương trình đào tạo Chính vì thế, hiệu quả luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các chương trình đào tạo Những chương trình đào tạo có hiệu quả cao sẽ được ưu tiên hàng đầu, những chương trình có hiệu quả thấp phải được thay đổi hay hủy bỏ Điều này đặc biệt cần thiết khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo không được dồi dào

Đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp thứ nhất là tổ chức hệ thống, phân tích hiệu quả quá trình đào tạo nhân sự, học viên của mình; thứ hai, đưa ra những chính sách nhân sự, chương trình đào tạo phù hợp; thứ ba, nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực, học viên hiện tại; cuối cùng là căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự,

Trang 21

chương trình đào tạo tiếp theo

- Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu không,

- Xác định điểm mạnh, yếu chương trình đào tạo mà có thể dẫn đến sự thay đổi khi cần thiết,

- Xác định tỉ lệ chi phí/lợi ích từ đào tạo,

- Xác định đối tượng sẽ tham gia đào tạo sau này,

- Xác định người nào tiếp thu tốt/hay kém chương trình đào tạo,

- Thu thập dữ liệu để quảng bá cho các chương trình sau này,

- Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu hỗ trợ nhà quản lý đưa ra quyết định

Trước tình hình phát triển không ngừng của các doanh nghiệp, các trường học trên thế giới cũng như tại Việt Nam, các doanh nghiệp và các trường học luôn trăn trở

để tìm bước đi thích hợp cho mục tiêu chung nhất và cao nhất của mình và liệu chương trình mà họ thực hiện có đạt hiệu quả, tiếp tục góp phần đào tạo nên nguồn nhân lực tham gia tích cực và có hiệu quả vào lĩnh vực hoạt động xã hội và kinh tế của họ không Việc đánh giá chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ mạng lại ba lợi ích chính (Kirkpatrick, 1975):

- Làm rõ được sự tồn tại và chi phí của nơi đào tạo bằng cách chỉ ra nó đóng góp như thế nào cho mục tiêu của đơn vị đào tạo

- Quyết định liệu nên tiếp tục hay không nên tiếp tục đào tạo chương trình

- Thu thập các thông tin về cách thức cải thiện các chương trình trong tương lai

1.3 Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Có rất nhiều mô hình đánh giá được nêu ra và áp dụng từ trước đến nay như mô hình Galvin CIPP (1983), mô hình của Brinkerhoff (1987), mô hình Kraiger, Ford và Salas (1993), mô hình Holton (1996) và mô hình Phillips (1966), tuy nhiên mô hình

Trang 22

đánh giá hiệu quả đào tạo được sử dụng phổ biến nhất là mô hình bốn cấp độ đánh giá của Donald Kirkpatrick năm 1967

Dưới đây là bốn mô hình đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo được biết đến

và sử dụng tại các nước trên thế giới và Việt Nam:

1.3.1 Mô hình Galvin CIPP

Mô hình CIPP (viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình – Process; P: Sản phẩm – Product) là mô hình do Ủy ban Nghiên cứu Quốc Gia

về đánh giá Phi Delta Kappa do Daniel L Stufflebeam làm chủ tịch đã lập ra, bao gồm 4 loại đánh giá sau đây (Peter F.Olive, 2005):

Đánh giá bối cảnh: nhằm cung cấp lí do cơ bản cho việc quyết định các mục tiêu

Đánh giá đầu vào: nhằm mục đích cung cấp cho việc quyết định cách thức sử dụng các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đề ra

Đánh giá quá trình: nhằm cung cấp các phản hồi định kỳ trong khi chương trình học đang thực hiện

Đánh giá sản phẩm: nhằm đánh giá và giải thích các thành tích đạt được

Trang 23

Bảng 1.2: Bốn dạng đánh giá trong mô hình CIPP (Peter F.Olive, 2005).

động xác định và đánh giá nhu cầu và các cơ hội trong bối cảnh

và dự báo các vấn đề ẩn bên dưới nhu cầu và các cơ hội

Nhằm xác định và đánh giá năng lực của hệ thống các chiến lược đầu vào sẵn có

và các thiết kế cho việc thực hiện các chiến lược

Nhằm xác định hay dự báo - trong quá trình - các điểm yếu trong việc thiết kế quy trình hay việc thực hiện nó để cung cấp thông tin cho các quyết định đã lên kế hoạch trước và để duy trì

hồ sơ về các sự kiện thuộc quy trình và các hoạt động

Nhằm liên hệ thông tin về kết quả với các mục tiêu và với thông tin về bối cảnh, đầu vào

và bằng cách phân tích các nguyên nhân trái ngược nhau giữa thực tế và mong muốn

Bằng cách miêu tả và phân tích các nguồn lực vật chất và nguồn nhân lực sẵn có, các chiến lược giải pháp và các thiết kế quy trình cho sự phù hợp, tính khả thi và tính kinh tế trong các hành động sẽ thực hiện

Bằng cách giám sát phạm vi hoạt động của các trở ngại thuộc về quy trình tiềm tàng và cảnh giác với những trở ngại không dự kiến được trước, bằng cách thu thập thông tin cụ thể cho các quyết định đã lên kế hoạch và bằng việc miêu tả quá trình thực

Bằng việc định nghĩa và đánh giá các tiêu chí hành động có liên quan đến các mục tiêu, bằng cách so sánh các kết quả đánh giá này với chuẩn mực đã được định trước hay các nền tảng có thể so sánh được và bằng cách giải thích các kết quả theo các thông tin về bối cảnh, đầu vào và đầu ra đã được ghi chép lại

ví dụ, để hoạch định các thay đổi cần thiết

để lựa chọn các nguồn hỗ trợ, các chiến lược giải pháp và các thiết kế quy trình, ví dụ, để tổ chức các hoạt động thay đổi

để thực hiện và cải tiến thiết kế chương trình và quy trình, ví dụ,

để tác động đến việc kiểm soát quá trình

để quyết định nhằm tiếp tục, hủy bỏ, sửa đổi hay tái tập trung một hoạt động thay đổi

và để liên kết hoạt động với các giai đoạn chính khác của quá trình thay đổi, ví dụ, để phục hồi các hoạt động thay đổi

Trang 24

Trình tự và các dạng đánh giá (Peter F.Olive, 2005) Các thành tố được đánh số

từ 1 đến 7 trong sơ đồ hình 3.1:

Thành tố 1: là một phần của đánh giá bối cảnh, các nhu cầu được đánh giá

Thành tố 2: Các mục đích của Chương trình đào tạo

Thành tố 3: Các mục tiêu của Chương trình đào tạo được công nhận

Thành tố 4: đánh giá bối cảnh bắt đầu với đánh giá nhu cầu và tiếp tục đến giai

đoạn thực hiện

Thành tố 5: đánh giá đầu vào diễn ra giữa việc xác định các mục tiêu chương

trình đào tạo và thực hiện Chương trình đào tạo

Thành tố 6: đánh giá quá trình được tiến hành trong giai đoạn thực hiện

Thành tố 7: đánh giá sản phẩm là đánh giá tổng kết của toàn bộ quá trình

Sơ đồ 1.3 – Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP

Mô hình CIPP đánh giá được rõ nét nhu cầu, mục tiêu của chương trình tức là đánh giá đầu vào, đánh giá việc tổ chức tức là đánh giá quá trình và đánh giá sản phẩm tổng thể Tuy nhiên mô hình này chưa định lượng và phương pháp đánh giá còn sơ sài

Trang 25

khi chỉ sử dụng phương pháp mô tả và so sánh mục tiêu đặt ra và đạt được đơn thuần

1.3.2 Mô hình Kirkpatrick

Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mô hình bốn mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo và được ông cập nhật mới nhất vào quyển sách “Evaluating Training Programs” vào năm 1998 Những mức này có thể được áp dụng cho sự đào tạo theo

hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại

Mô hình bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm:

(i) Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): người học được yêu cầu đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học Những gì mà họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo, về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình đào tạo Sự đánh giá thông qua những phiếu được gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets” bởi vì những phiếu này đo lường mức độ yêu thích chương trình đào tạo của người học Kiểu đánh giá này có thể làm lộ ra những dữ liệu quí giá nếu những câu hỏi phức tạp hơn Với sự đào tạo dựa trên công nghệ, sự khảo sát có thể được phân phát và được trả lời trực tuyến sau đó có thể được in hoặc e-mail gởi đến người quản lý đào tạo Kiểu đánh

giá này thường dễ dàng và ít chi phí

(ii) Nhận thức (Learning Results): Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học được những kiến thức, kỹ năng và thái độ như mục tiêu của chương

trình đào tạo đặt ra?

(iii) Hành vi (Behaviour in the Workplace): sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ trong lĩnh vực nghề nghiệp Một cách lý tưởng, sự đánh giá nên thực hiện từ ba đến sáu tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo, bởi vì thời gian quá lâu thì học sinh có

cơ hội bổ sung những kỹ năng mới và dữ liệu đánh giá không thể hiện được điều cần

đánh giá

(iv) Kết quả (Business Result): những hiệu ứng, tác động đến doanh nghiệp từ chương trình đào tạo Thí dụ trong đào tạo nhân viên bán hàng, đo lường sự thay đổi trong lượng tiêu thụ, sự thu hút, lưu giữ khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận sau khi chương trình đào tạo được thực hiện Trong đào tạo an toàn lao động, đo lường sự

Trang 26

giảm bớt các tai nạn sau khi chương trình đào tạo được thực hiện

Hình 1.4: Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

Dựa vào mô hình đánh giá, cấp độ phản hồi và học hỏi thường được sử dụng và

áp dụng nhiều trong cả các trường học và doanh nghiệp, do mức độ đánh giá và cách thức thực hiện của hai mức độ hành vi công việc và kết quả nên các chương trình đào tạo tại trường học thường chưa áp dụng các mức độ này và chỉ có các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần kiểm tra hiệu quả đào tạo các chương trình đào tạo của họ

Hình 1.5: Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrick

Khó khăn khi đánh giá

Áp dụng cho các chương trình đại học

Trang 27

Dựa trên đồ thị các mức độ đánh giá của mô hình được tăng dần từ dễ đến khó Rất nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình này để đánh giá chương trình đào tạo trước, trong và sau khi đào tạo qua đó đánh giá được hiệu quả đào tạo đem lại cho doanh nghiệp Thực tế, các trường đại học và trường học thường thực hiện đánh giá chương trình đào tạo thông qua điều tra ý kiến phản hồi của học viên, sinh viên về sự thỏa mãn chương trình đào tạo, giảng viên, cơ sở vật chất và kiến thức sinh viên đạt được trong

và sau khi học cũng như thành tích của sinh viên đạt được trong và sau khi được đào tạo Đây chính là mức độ 1 và mức độ 2 của mô hình Kirkpatrick, việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc tại các doanh nghiệp của sinh viên

đã được các trường Đại học tính đến và dự kiến thực hiện nhưng hiêu quả chưa thực

sự cao do tốn kém về thời gian và chi phí

Nguồn dữ liệu của mô hình Kirkpatrick bao gồm các bảng thống kê hiệu quả

thực hiện tổ chức, chỉ ra các đầu ra và các thước đo diễn ra như phần của quá trình báo cáo thường; Bảng đánh giá và kiểm tra; Phản hồi của học viên, sinh viên; Phản hồi của giảng viên; Phản hồi của người hướng dẫn/quản lý của học viên; Nhóm / đội mỗi một phản hồi; Phản hồi từ các nhóm trong và ngoài (ví dụ như phòng quản trị nhân lực)

Phương pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn, bảng câu hỏi thăm dò, quan sát trực

tiếp, thi/kiểm tra, mô phỏng, dữ liệu kết quả đánh giá thành tích, so sánh dữ liệu

“nhóm” được đào tạo và “nhóm” không được đào tạo…

Nói chung, mô hình đánh giá Kirkpatrick đủ đáp ứng trong công nghệ cũng như thương mại Hầu hết các tổ chức đều hài lòng về sự đánh giá hiệu quả đào tạo và học tập tại công ty của họ khi sử dụng cách đánh giá của mô hình này Đây là mô hình được áp dụng nhiều cho doanh nghiệp và nó đánh giá hiệu quả của chương trình để áp dụng ở những nơi khác, đưa ra các so sánh hợp lý giữa các chương trình để quyết định xem chương trình nào nên được tiếp tục (nếu cần giảm ngân sách) và cải tiến chương trình và các dịch vụ hỗ trợ chương trình

1.3.3 Mô hình các yếu tố tổ chức

Kaufman đã viết ra mô hình các yếu tố tổ chức và đưa ra năm yếu tố đánh giá như sau (SEAMEO, 1999):

Trang 28

(i) Đầu vào: sinh viên, giảng viên, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo, quy chế, tài chính

(ii) Quá trình đào tạo: phương pháp và quy trình đào tạo, quản lý đào tạo

(iii) Kết quả đào tạo: mức độ hoàn thành khóa học, năng lực đạt được và khả năng thích ứng của sinh viên

(iv) Đầu ra: sinh viên tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu và các dịch vu khác đáp ứng nhu cầu kinh tế – xã hội

(v) Hiệu quả: kết quả của giáo dục và ảnh hưởng của nó đối với xã hội

Dựa vào năm yếu tố đánh giá trên các học giả đã đưa ra năm khái niệm về chất lượng giáo dục đại học như sau:

- Chất lượng đầu vào: trình độ đầu vào thỏa mãn các tiêu chí, mục tiêu đề ra

- Chất lượng quá trình đào tạo: mức độ đáp ứng yêu cầu của quá trính dạy và học

và các quá trình đào tạo khác

- Chất lượng đầu ra: mức độ đạt được của đầu ra (sinh viên tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học và các dịch vụ khác) so với Bộ tiêu chí hoặc so với các mục tiêu

đã định sẵn

- Chất lượng sản phẩm: mức độ đạt các yêu cầu công tác của sinh viên tốt nghiệp qua đánh giá của chính bản thân sinh viên, của cha mẹ và của cơ quan công tác và của

xã hội

- Chất lượng giá trị gia tăng: mức độ năng lực của sinh viên tốt nghiệp (kiến thức,

kỹ năng, quan điểm) đóng góp cho xã hội và đặc biệt hệ thống giáo dục đại học

Phương pháp sử dụng trong đánh giá mô hình này phần lớn dựa trên các bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn trực tiếp và bài kiểm tra/thi của học viên/sinh viên trong và sau khi tham dự

Mô hình này được áp dụng rất nhiều tại Hoa kỳ và được các đơn vị đào tạo, trường học và doanh nghiệp áp dụng thành các tiêu chuẩn và chất lượng cho đánh giá chất lượng đào tạo, lấy mô hình này làm chuẩn để đánh giá, tuy nhiên nó không làm nổi bật được giá trị tài chính và hiệu quả kinh tế trong mô hình này

Trang 29

Cả hai nghiên cứu Mô hình các yếu tố tổ chức và mô hình Kirkpatrick đều đã đưa ra những yếu tố đánh giá chất lượng giáo dục và hiệu quả đào tạo, trong đó mô hình Kirkpatrick được sử dụng phù hợp khi đánh giá chất lượng đào tạo trong kinh doanh thương mại và chú trọng vào kết quả quản lý (chủ yếu hướng đến yếu tố người học và tác động từ quá trình đào tạo đến hiệu quả kinh doanh) Các yếu tố đánh giá đưa

ra trong mô hình các yếu tố tổ chức phù hợp hơn với đánh giá chất lượng giáo dục đại học vì thế mà dựa trên mô hình đã đưa ra các khái niệm về chất lượng giáo dục đại học như đã nêu trên

Mô hình của Kaufman đôi khi được đề cập đến như là mô hình Kirkpatrick +, đây là sự mở rộng của Mô hình đánh giá bốn mức độ của Kirkpatrick bằng cách thêm giá trị xã hội – Mega làm mức độ thứ năm Sau đó, Jack Phillips đã nghiên cứu và mở rộng thêm mức độ thứ năm (Return on Investment (ROI) – tỉ lệ hoàn vốn đầu tư) để làm rõ nét hơn tính hiệu quả trong kinh doanh và quản lý, hay nói một cách cụ thể nó chính là hiệu quả kinh tế của một chương trình được tính toán và định lượng cụ thể

1.3.4 Mô hình Jack Phillips

Jack Phillips là một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu quả với trên hai mươi lăm năm kinh nghiệm Ông đã phát triển phương pháp (Return on Investment -ROI) hay mô hình đánh giá hiệu quả bằng cách kết hợp mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư/thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo Dựa trên mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick và mô hình Jack Phillips,

mô hình quá trình thực hiện hoạt động đánh giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo (ROI) bắt đầu bằng cách xem xét việc hoàn vốn mong đợi, đo và xem xét việc đầu

tư và các chi phí đạt được việc hoàn vốn

Trang 30

Bảng 1.6: Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của Phillips

(Jack Phillips, Ron Drewstone, 2002)

Việc chỉ dừng lại đánh giá các mức độ hài lòng của học viên, sinh viên và doanh nghiệp sẽ không tính hết được mức độ hiệu quả doanh nghiệp/nhà trường đầu tư cho đào tạo Mô hình đánh giá ROI được hình thành và nó cần thiết xây dựng được mô hình hiệu quả của các hoạt động đào tạo Việc đo sẽ cung cấp các dữ liệu chi tiết để tính toán giá trị của chương trình đào tạo mà dẫn đến việc tính toán ROI Mỗi một cơ quan hay đơn vị sẽ phải phát triển quá trình đánh giá ROI cụ thể riêng của chính mình sao cho phù hợp với môi trường và áp lực kinh doanh của chính họ

Mức 1: “Họ có thích chương trình”

Đo sự phản hồi và nhận ra các hành

động

Đo sự phản hồi của người học đối với chương trình

và chỉ ra các kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện việc học đối với nghề nghiệp đó

Mức 2: “Họ đã học”

Đo việc học và ý định học

Đo các kỹ năng, kiến thức hay những thay đổi thái

độ sau khi chương trình kết thúc Mức 3: “Họ có sử dụng nó”

Đánh giá được các ứng dụng của

chương trình đào tạo lên công việc

Đo được những thay đổi thực tế trong cách ứng xử trong công việc, và ứng dựng cụ thể trong tài liệu đào tạo

Mức 4: “Chương trình có tác động

đến doanh nghiệp không?”

Xác định các kết quả của doanh

nghiệp từ đào tạo

Đo được tác động của doanh nghiệp đối với đào tạo (ví dụ: đo được những thay đổi trong đầu ra, chất lượng, chi phí, thời gian, sản lượng hay các thang

đo của doanh nghiệp khác Mức 5: “Tỉ lệ thu lợi nhuận từ chi

phí đào tạo là gì?”

Tính toán ROI

So sánh giá trị được đo lường bằng tiền của các kết quả với chi phí cho một chương trình đào tạo

Trang 31

Hình 1.7: Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips

Tại hầu hết các tổ chức, đo hiệu quả đào tạo ở tất cả các mức độ từ 1 đến 4 là không khả thi cho tất cả người tham gia cũng như tất cả các chương trình đào tạo và dự

án Thực tế, các tổ chức phải thiết lập mục tiêu cho lĩnh vực đánh giá của mỗi một mức

độ và mục tiêu chính cho các khóa học đào tạo quan trọng hay các chương trình có tầm quan trọng cho sự thành công của tổ chức đó Thông thường, khi đưa vào đánh giá các mức độ, doanh nghiệp và trường học thường đặt ra mục tiêu số lượng học viên/chương trình cần được đánh giá theo từng mức độ Ví dụ một doanh nghiệp đặt ra mục tiêu đánh giá:

Mức độ 1: 100% số lượng người tham gia chương trình đào tạo cung cấp dữ liệu phản hồi

Mức độ 2: 50-70% số lượng người tham gia CTĐT cung cấp dữ liệu đánh giá kết quả

Mức độ 3: 30-50% số lượng người tham gia CTĐT tham gia cung cấp dữ liệu về việc vận dụng kiến thức vào công việc

Mức độ 4: 10-20% số lượng người tham gia CTĐT cung cấp thông tin về tác động doanh nghiệp

Khoản đầu tư có được trả lại?

Áp dụng khóa đào tạo có tác động tốt đến doanh nghiệp?

Người học có ứng dụng việc học vào công việc?

Người học học tốt nội dung được học?

Người học có thích chương trình học?

Phản hồiHọc hỏiKết quảHành vi công việc

Trang 32

Mức độ 5: 5%-10% số lượng được đưa vào tham gia đánh giá tính toán ROI thực tế và đưa ra kết quả thực tế của chương trình

Dựa trên mục tiêu thiết lập đánh giá trên của doanh nghiệp, có thể hiểu nếu chương trình có 100 học viên tham gia thì mục tiêu đánh giá ở mức độ 1 là toàn bộ 100 học viên đó tham gia vào trả lời phản hồi về chương trình và mức độ 5 sẽ là 10 học viên tham gia vào quá trình đánh giá

Mô hình Jack Phillips bao gồm năm mức độ nhưng không phải tính toán và đo

từ mức độ 1 đến mức độ 5 để có được phần kết quả tính toán của ROI Nó có thể đủ cho khách hàng để biết được 80% số lượng người tham gia đạt trong lần kiểm tra kỹ thuật (mức độ 2) Thông tin này là đủ tốt để cân bằng việc đầu tư, đáp ứng mục tiêu đặt

ra cho việc thi qua các bài kiểm tra của chương trình

Trong suốt thời gian thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá, dữ liệu có thể được thu thập một vài lần:

- Mức độ 1: phản hồi ngay sau khi kết thúc đào tạo,

- Mức độ 2: trong một thời gian tương đối ngắn sau khi đào tạo,

- Mức độ 3: tốn nhiều thời gian để đo hơn vì mức độ này yêu cầu một giai đoạn trải nghiêm thực tế, ứng dụng việc học vào công việc và sự thành thạo các kỹ năng đã được học,

- Mức độ 4: sau khi dữ liệu mức độ 3 được thu thập, có thể sử dụng dữ liệu mức độ 3 cho dữ liệu của mức độ 4, tuy nhiên trong một số trường hợp dữ liệu mức độ

4 sẽ mất thời gian lâu hơn để đánh giá do phải chờ kết quả của chỉ số hoạt động kinh doanh

Để đánh giá được ROI, nên áp dụng các kỹ thuật đánh giá của Kirkpatrick từ mức độ 1 đến mức độ 4 và phải biết lập kế hoạch, chiến lược thu thập, phân tích dữ liệu cụ thể để chuyển đổi các dữ liệu mềm và cứng sang giá trị tính được bằng tiền thật

để đo và tính toán ra số lượng cụ thể Tuy nhiên, quá trình đánh giá ROI có thể được coi là một bước quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả một chương trình

Ngoài ra, cũng có một số mô hình đánh giá ROI khác như là:

- Năm mức độ đánh giá các yếu tố tổ chức của Kaufman,

Trang 33

- Phương pháp CIRO (ngữ cảnh, đầu vào, phản ứng và đầu ra),

- Mô hình CIPP của stufflebeam,

- Mô hình UCIA của Alkin

Tóm lại, mô hình của Jack Phillips là thước đo đánh giá hiệu quả của tổ chức bên trong tuy nhiên nó cũng không đánh giá được rõ tác động của doanh nghiệp lên xã hội Mô hình này tạo ra công cụ dễ sử dụng hỗ trợ đưa ra quyết định cho phép doanh nghiệp nhanh chóng phát triển, kiểm tra việc kinh doanh cho việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực ROI giúp cho các doanh nghiệp, các nhà hoạch định chính sách và chủ đầu tư so sánh được giá trị cuối cùng của đầu tư đào tạo với các cơ hội đầu tư tiềm năng khác Lợi ích chính mà đánh giá ROI đem lại là thước đo tổng hợp các chương trình đào tạo, so sánh tính hữu hiệu các chương trình đào tạo và lợi nhuận, chi phí được tính toán theo tỉ lệ phần trăm Mục đích của mô hình là để cung cấp một mạng lưới thông tin và các công cụ mà có thể được dễ dàng sửa đổi đối với nhu cầu của mỗi khách hàng và sau đó phát triển theo thời gian và nó phù hợp áp dụng cho các chương trình đào tạo dạy trực tiếp tại doanh nghiệp

1.3.5 So sánh các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Có rất nhiều phương pháp đánh giá chất lượng giáo dục đại học mới được phát triển trong vòng một, hai thập niên gần đây Theo nhu cầu, đánh giá cho từng chương trình đào tạo lẫn đánh giá nhà trường, các phương pháp đánh giá lần lượt xuất hiện và ngày càng hoàn thiện hơn Đánh giá chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo là hai hoạt động đan xen và hỗ trợ cho nhau Sau khi giới thiệu bốn mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, dưới đây là bảng so sánh 4 mô hình đánh giá:

Trang 34

Bảng so sánh file Excel

Trang 35

Trang 36

Tóm lại, mỗi mô hình đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng, để tính được hiệu quả đào tạo với đúng cả hai mặt kinh tế và xã hội thì việc sử dụng mô hình kết hợp Kirkpatrick và Jack Phillips hiện nay có thể được coi là phù hợp và mang lại sự thỏa mãn nhất cho các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Mặc dù còn một số hạn chế, tuy nhiên để tính toán được hiệu quả một cách thực sự và để hỗ trợ các nhà quản lý giáo dục và các cơ quan quản lý nhà đầu tư thấy rõ được chương trình đào tạo nào thật sự đem lại lợi nhuận, hơn nữa lại thể hiện một qui trình lên kế hoạch, thực hiện rõ nét thì

mô hình kết hợp với Kirkpatrick của Jack Phillips là một giải pháp tối ưu nhất

Đặc biệt, hiện nay các cơ sở đào tạo đang dần được thực hiện cơ chế tự chủ và đây cũng là điểm mấu chốt thu hút sự quan tâm của xã hội Các trường đại học ở các nước trên thế giới đang dần trở thành các đơn vị kinh doanh đào tạo, với họ chất lượng đào tạo không chỉ là mối quan tâm hàng đầu nữa mà hiệu quả đào tạo đánh giá cả về mặt kinh tế và xã hội cũng là yếu tố thiết yếu để đánh giá một chương trình Vì vậy, khi xét đối tượng áp dụng là các trường học, việc phối hợp bốn mức độ của mô hình Kirkpatrick với cách tính toán tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI) của Jack Phillips cũng được coi là sự đổi mới trong đánh giá hiệu quả đào tạo tại các trường học

1.4 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mô hình 4 mức độ của

Kirkpatrick

1.4.1 Áp dụng qui trình đánh giá ROI của Jack Phillips vào đánh giá hiệu quả

Quá trình đánh giá ROI được hàng trăm các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng để đánh giá và chứng minh tác động và khả năng hoàn vốn đầu tư của các chương trình đào tạo, chương trình nhân lực và các chương trình nâng cao việc hiệu quả Bốn yếu tố chính mà hầu hết các khách hàng đánh giá là mang tính đơn giản, hiệu quả chi phí, có tính linh hoạt và có phản hồi thiết thực rất hữu ích cho việc thông báo cho quản lý cấp cao về hiệu quả, khả năng thực hiện công việc và tác động lên các thước đo quản lý và kinh doanh

Trước tiên phải hiểu rõ khái niệm tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (Return on Investment – ROI) Về nghĩa rộng, ROI bao gồm bất cứ lợi ích nào từ chương trình Tỉ lệ hoàn vốn

Trang 37

đầu tư chính xác hơn theo Phillips vì nó thể hiện được giá trị thực được thiết lập từ việc

so sánh chi phí chương trình đào tạo với lợi ích Hai công thức phổ biến nhất là tỉ lệ lợi nhuận/chi phí và công thức tính ROI Cả hai công thức đều được tính toán cùng với các phương pháp khác để tính được khả năng hoàn vốn (Jack J.Phillips, 2000)

Đã nhiều năm qua, rất nhiều nhà đầu tư trong ngành đào tạo, các chuyên gia đều tìm cách tính giá trị thực lên đầu tư trong đào tạo Nếu đào tạo nhân lực được coi là một khoản đầu tư, không phải là một chi phí thì nó rất phù hợp để đặt đầu tư phát triển đào tạo trong cùng cơ chế với các khoản đầu tư khác như là đầu tư thiết bị, cơ sở vật chất

Mô hình dưới đây sẽ mô tả mỗi một phần của qui trình tính toán ROI Mỗi phần đều đưa ra một bước hỗ trợ mô tả cụ thể phía dưới (Jack Phillips, 2004):

Trang 38

Hình 1.8.1: Mô hình các bước đánh giá ROI (Jack Phillips, 2000)

Phát triển

mục tiêu

chương trình

Lập kế hoạch đánh giá

& dữ liệu phê duyệt

Thu thập dữ liệu trong quá trình đào tạo

Thu thập dữ liệu sau đào tạo

Tách biệt tác động đào tạo

Chuyển

dữ liệu sang giá trị tiền tệ

Tính ROI

Các chi phí đầu vào

Nhận ra các giá trị

Mức độ 2: Học / Nhận thức

Trang 39

(#1) Phát triển mục tiêu chương trình: Đây là bước đầu tiên phát triển dự

hiểu biết về lĩnh vực đào tạo của chương trình và doanh nghiệp đó nó ảnh hưởng thế nào Nếu là một chương trình đang hoạt động cần được đánh giá, các mục tiêu và nội dung của chương trình cần được rà soát lại để hướng dẫn phát triển các chiến lược đánh giá Nếu đây là một chương trình mới, các dữ liệu đánh giá nhu cầu cần được sử dụng để phát triển các mục tiêu từ các cấp độ từ 1 đến 4 Mục đích của việc nghiên cứu đánh giá sẽ được quyết định

(#2) Phát triển kế hoạch đánh giá và dữ liệu phê duyệt: Lên kế hoạch thu

thập dữ liệu và phương thức đo 4 cấp độ, phương pháp thu thập dữ liệu, nguồn dữ liệu và thời gian thu thập dữ liệu được xác định để thu thập các dữ liệu phê duyệt và

dữ liệu tiếp theo Kế hoạch phân tích ROI được gây dựng và các phương pháp tách, chuyển dữ liệu sang giá trị tiền, các loại chi phí và mục tiêu tương tác và các bước khác cũng được quyết định tại đây Tìm hiểu thời gian đào tạo để lập kế hoạch, thời gian thu thập dữ liệu phù hợp Mục đích của nghiên cứu và các chiến lược đánh giá phù hợp cũng được làm rõ trước khi bắt đầu quá trình Hoàn thiện các kế hoạch này

sẽ hoàn thiện qui trình lập kế hoạch cho các bước còn lại

- Kế hoạch thu thập dữ liệu phải chỉ rõ: Mục đích của đào tạo/ học; mục đích

của mỗi lần thu thập dữ liệu đối với mỗi mức độ đánh giá; Xác định các thước đo được sử dụng trước đây; các giá trị, phương pháp do các khách hàng sử dụng và quyết định thước đo phù hợp cho bài tập hiện tại; Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; Xác định các đối tượng sẽ được điều tra cho dữ liệu của mình như là người học, nhà quản lý (đối với mức độ 3 và 4), nhà phân tích (cho dữ liệu thay đổi hiệu quả được quyết định bởi nhà phân tích dựa trên mức độ sẵn có của dữ liệu đo hiệu quả; Qui định thời gian thu thập dữ liệu trước và sau đào tạo: ngay sau khi đào tạo (chú trọng vào mức độ 1 và 2), một thời gian sau khi việc đào tạo có tác động lên học viên trong công việc của họ (mức đọ 3 và 4); cuối cùng là phân bố trách nhiệm cho thu thập và phân tích dữ liệu

- Kế hoạch phân tích dữ liệu ROI (đây là kế hoạch liên tục của kế hoạch thu

thập dữ liệu, nhằm lấy thông tin về các hệ thống chính cần để phát triển các tính toán ROI thực tế như liệt kê các hệ thống dữ liệu quan trọng (thường được sử dụng cho mức độ 3 và 4) để thu thập: Các yếu tố lợi ích, các yếu tố chi phí; các phương pháp để tách tác động của việc học/đào tạo với các ảnh hưởng khác; các phương

Trang 40

pháp chuyển dữ liệu sang giá trị số, các lợi ích tàng hình; các ảnh hưởng khác, mục tiêu giao tiếp

(#3) Thu thập dữ liệu trong lúc đào tạo: Trong lúc đào tạo được thực hiện,

dữ liệu được thu thập tại cấp độ 1 và 2 Người đánh giá có thể không cần liên quan đến thu thập dữ liệu ở hai mức độ này, nhưng cũng cần yêu cầu các minh chứng từ phía khác (đặc biệt là mức độ 2) cung cấp các dữ liệu đầy đủ để thỏa mãn nhu cầu nghiên cứu ở mức độ đặt ra Phương pháp thu thập dữ liệu thường là bản điều tra, câu hỏi, bài thi của học viên, phỏng vấn

(#4) Thu thập dữ liệu tiếp đó sau đào tạo: Dựa trên kế hoạch thu thập dữ

liệu trước đó mà thu thập dữ liệu theo dõi tiếp đó được thực hiện thay các phương pháp và thời gian cụ thể Tùy thuộc vào chương trình lựa chon phương pháp đánh giá trong bản kế hoạch mà dữ liệu thu thập có thể sử dụng câu hỏi điều tra, phỏng vấn, dữ liệu từ các công ty, gặp các nhóm phỏng vấn đặc thù và các phương pháp phù hợp khác như (performance contracts, business performance monitoring)

(#5) Tách biệt các tác động của đào tạo: Như đã nêu trong kế hoạch phân

tích ROI, sẽ có một hay nhiều chiến lược được sử dụng để tách các tác động của đào tạo Một khi chương trình đào tạo hoàn thành, cần thiết để nhận ra việc cải thiện các hiệu quả đào tạo được lấy từ đào tạo và các mức cải thiện nào là có và không trực tiếp liên quan đến đào tạo Các công cụ để tách biệt các tác động của đào tạo bao gồm: các nhóm kiểm soát, các dòng xu hướng, tiên đoán toán học, ước tính của người tham gia vào tác động, đánh giá các nhà quản lý, giám sát viên về tác động của đào tạo lên việc cải thiện các hoạt động thực hiện được đo, ước tính được việc quản lý nâng cao của toàn bộ giá trị của chương trình đào tọa lên doanh nghiệp, xem xét các yếu tố khác mà họ nhận thức

(#6) Chuyển dữ liệu sang giá trị tính được bằng tiền: dữ liệu tác động lên

doanh nghiệp do đào tạo ảnh hưởng lên sẽ được chuyển sang giá trị tiền và dữ liệu

đó sẽ được báo cáo như là kết quả của việc tác động lên doanh nghiệp hay những lợi ích vô hình khi tác động doanh nghiệp không thể được thể hiện như một giá trị thực Trong giai đoạn này rất quan trọng để dự đoán được giá trị tài chính của những thay đổi từ đào tạo và để nhận ra tổng chi phí phát sinh khi thực hiện các chương trình đào tạo

Định dạng
Số trang	143
Dung lượng	3,59 MB