NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON

MỤC LỤC Đề mục Trang NHIỆM VỤ LUẬN VĂN LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................i TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................... iii DANH SÁCH HÌNH....................................................................................................ix DANH SÁCH BẢNG...................................................................................................xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................................ 1 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI............................................................................................... 2 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.................................................................. 2 1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .............................................................................. 2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.......................................................................... 4 2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................................... 4 2.1.1 Định nghĩa..................................................................................................... 4 2.1.2 Mục tiêu ........................................................................................................ 4 2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực .................................................. 5 2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân Sự........................................................................... 6 2.2 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ ............................................................................. 8 2.2.1 KHÁI NIỆM ........................................................................................................ 8 2.2.1.1 Tiền lƣơng .................................................................................................. 8 2.2.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu.................................................................................... 9 2.2.1.3 Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế ............................................ 9 2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƢƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG........................................................................................................................... 9 2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG...........................................10 2.2.3.1 Tiền lƣơng cơ bản .....................................................................................10 2.2.3.2 Phụ cấp lƣơng............................................................................................11 2.2.3.3 Tiền thƣởng ...............................................................................................11 2.2.3.4 Phúc lợi .....................................................................................................11 2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ..............................................................................................................15 2.2.4.1 Các yếu tố xác định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ ................16 2.2.4.1.1 Môi trƣờng công ty ................................................................................16 2.2.4.1.2 Thị trƣờng lao động ...............................................................................16 2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên.................................................................................17 2.2.4.1.4 Bản thân công việc.................................................................................17 2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn của tiền lƣơng..........................................................18 2.2.4.3 Một số căn cứ để xác định mức lƣơng ......................................................19 2.2.4.3.1 Độ phức tạp của công việc phải thực hiện .............................................19 2.2.4.3.2 Đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động ................................................19 2.2.4.3.3 Trả lƣơng phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của chủ doanh nghiệp ................................................................................20 2.2.4.3.4 Trả lƣơng phù hợp với đóng góp của ngƣời lao động vào hiệu quả kinh doanh của chủ doanh nghiệp.........................................................................20 2.2.4.3.5 Trả lƣơng đảm bảo sự công bằng tƣơng đối giữa những ngƣời lao động trong một đơn vị và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp ............................20 2.2.4.3.6 Các văn bản pháp lý liên quan đến việc trả lƣơng .................................20 2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế của việc trả lƣơng...................................20 2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƢƠNG .................................................................................20 2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƢƠNG..................................................................................20 2.3.1.1 Ngạch lƣơng..............................................................................................20 2.3.1.2 Bậc lƣơng ..................................................................................................21 2.3.1.3 Điều chỉnh mức lƣơng...............................................................................22 2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƢƠNG ..........................................................22 2.3.2.1 Hình thức trả lƣơng thời gian....................................................................23 2.3.2.2 Hình thức trả lƣơng theo nhân viên ..........................................................23 2.3.2.3 Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc..............................23 2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ............................23 2.3.3.1 Mục tiêu ....................................................................................................24 2.3.3.2 Chính sách.................................................................................................24 2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lƣơng bổng..........................................................25 2.3.3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng ................................26 2.4 CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................28 CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP.....................................................30 3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN............................30 3.1.1 Quá trình hình thành ....................................................................................30 3.1.2 Tầm nhìn ......................................................................................................30 3.1.3 Sứ mạng .......................................................................................................30 3.1.4 Thị trƣờng tiêu thụ .......................................................................................31 3.1.5 Các nhà máy sản xuất...................................................................................31 3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................32 3.2 CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÕNG BAN .......34 3.2.1 Cơ cấu tổ chức..............................................................................................34 3.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban .......................................................34 3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực.................................................................................36 3.2.3.1 Số lƣợng lao động qua các năm ................................................................36 3.2.3.2 Cơ cấu lao động ........................................................................................37 3.2.4 Sản phẩm sản xuất tại Koda SaiGon............................................................38 3.2.5 Bố trí mặt bằng các xƣởng sản xuất tại Công ty Koda SaiGon ...................40 3.2.6 Quy trình sản xuất sản phẩm........................................................................41 3.2.7 Điểm mạnh và điểm yếu của công ty TNHH KODA SAIGON..................41 CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG ..........43 4.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ....................................................................43 4.1.1 Cơ cấu hoạt động .........................................................................................43 4.2 KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ ............51 4.2.1 Quy chế phân phối tiền lƣơng tại công ty....................................................51 4.2.2 Quỹ lƣơng ....................................................................................................52 4.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng .............................................................52 4.2.3 Phân phối quỹ tiền lƣơng .............................................................................53 4.2.3.1 Các nguyên tắc trả lƣơng ..........................................................................53 4.2.3.2 Các hình thức trả lƣơng.............................................................................53 4.2.3.3 Cách tính lƣơng hàng tháng ......................................................................53 4.2.3.4 Xác định giờ công lao động ......................................................................56 4.2.3.5 Đánh giá nhân viên ...................................................................................56 4.2.3.6 Nâng lƣơng................................................................................................57 4.2.3.7 Quy định về tiền thƣởng ...........................................................................57 4.2.4 Đánh giá chung về hệ thống tính và trả lƣơng của công ty .........................57 4.3 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................60 4.3.1 Qui trình khảo sát nhƣ sau ...........................................................................60 4.3.2 Xác định vấn đề cần khảo sát.......................................................................60 4.3.3 Xác định đối tƣợng khảo sát ........................................................................61 4.3.4 Thiết kế khảo sát ..........................................................................................61 4.3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi .............................................................................61 4.3.4.2 Xác định cỡ mẫu .......................................................................................64 4.3.4.3 Phƣơng pháp chọn mẫu.............................................................................65 4.3.4.4 Mức độ hài lòng theo các khía cạnh .........................................................65 4.3.5 Thực hiện khảo sát .......................................................................................66 4.3.6 Phân tích kết quả ..........................................................................................67 4.3.7 Thống kê mẫu sau khảo sát ..........................................................................67 4.3.8 Khảo sát sự hài lòng về lƣơng thƣởng.......................................................69 4.3.9 Ảnh hƣởng của các biến thông tin cá nhân lên biến khảo sát......................73 4.3.10 Khảo sát mức độ hài lòng và quan trọng của ngƣời lao động về hệ thống lƣơng bổng đãi ngộ...................................................................................75 4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng và lòng trung thành của ngƣời lao động.......................................................................................................................78 4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.................80 4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ.............................................................................................................................82 4.5.1 Mục tiêu của giải pháp .................................................................................82 4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng đãi ngộ .................................................82 CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN .............................................................87 5.1 KẾT LUẬN ...........................................................................................................87 5.2 KIẾN NGHỊ...........................................................................................................87 PHỤ LỤC ....................................................................................................................xiii TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................xvii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

  

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON

Nguyễn Hữu Khôi Nguyên

Số TT: 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

  

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH KODA SAIGON

Sinh viên : Nguyễn Hữu Khôi Nguyên MSSV : 70401709

GVHD :ThS Nguyễn Vũ Quang

Số TT : 05

Tp HCM, 12/2010

KHOA: Quản Lý Công Nghiệp

BỘ MÔN: Hệ Thống Thông Tin

& Quản lý

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN HỮU KHÔI NGUYÊN

MSSV: 70401709 LỚP: QL04LT02

1 Đầu đề luận văn:

Nhận diện một số vấn đề và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương lao động tại công ty TNHH KODA SAIGON

2 Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):

 Phân tích và đánh giá hiện trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty

 Khảo sát sự nhận thức về tầm quan trọng và mức độ hài lòng của người lao động

về hệ thống lương bổng - đãi ngộ

 Nhận diện các vấn đề chính của hệ thống lương, thưởng-phúc lợi đãi ngộ của công

ty hiện nay và đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty

3 Ngày giao nhiệm vụ luận văn: 20/09/2010

4 Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2010

5 Họ và tên người hướng dẫn:

(Ký và ghi rõ họ tên) NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH (Ký và ghi rõ họ tên)

PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN:

Người duyệt (chấm sơ bộ):

Đơn vị: _

Ngày bảo vệ: _

Điểm tổng kết: _

Nơi lưu trữ luận văn:

Đại Học Quốc Gia Tp HCM

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức hữu ích và chia sẽ những kinh nghiệm quí báu cho em trong suốt khóa học

Hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đầu tiên đến Thầy - Thạc Sĩ Nguyễn Vũ Quang là giảng viên trực tiếp hướng dẫn trong quá trình thực hiện Luận văn Mặc dù bản thân còn rất nhiều thiếu sót, nhưng với sự tận tình chỉ bảo, động viên và cho những lời khuyên bổ ích đã giúp em có thể hoàn thành Luận văn tốt nghiệp

Em xin tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc và Phòng Nhân Sự Công

Ty TNHH KODA SAIGON, đặc biệt là Anh Nguyễn Trung Hiếu - Giám sát sản xuất

và Chị Đỗ Ngọc Phương - Trưởng Phòng Nhân Sự, đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt thời gian làm luận văn tại công ty

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, trao đổi, góp ý và động viên tinh thần trong thời gian vừa qua

Xin gừi lời tri ân sâu sắc nhất

Tp HCM tháng 12 năm 2010 Nguyễn Hữu Khôi Nguyên

“Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Khảo sát sự thỏa mãn của người lao động về tiền lương mà công ty trả công cho họ nhằm đánh giá được mức độ hài lòng của họ và tìm hiểu xem công ty đã trả lương phù hợp với giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra hay chưa

Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các đặc tính của mức lương hợp lý đối với người lao động : “đảm bảo nhu cầu vật chất và ổn định; công bằng; rõ ràng, minh bạch” để tìm hiểu quan điểm của người lao động về một mức lương hợp lý từ đó công ty xây dựng được một hệ thống lương có thể giữ được người lao động làm việc lâu dài và gắn bó với công ty

Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các khoản thưởng và các yếu tố đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cho ta thấy được quan điểm của người lao động đối với các khoản tiền thưởng và môi trường làm việc hiện nay của công ty

Vì tiền lương phụ thuộc chặc chẽ vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động, nên khi thiết lập mức lương của công ty, nhà quản

lý cần phải cân bằng được cả hai yếu tố bên trong và bên ngoài công ty Khảo sát hiện trạng và điều tra quan điểm của người lao động để tìm ra các ưu và nhược điểm của hệ thống lương hiện nay Tìm hiểu và đánh giá yếu tố “Thị trường lao động” tác động đến người lao động như thế nào Từ đó, đánh giá lại hệ thống lương bổng - đãi ngộ của công ty

Luận văn được thực hiện dựa trên việc khảo sát hiện trạng thực tế hệ thống lương bổng - đãi ngộ tại công ty và khảo sát mức độ hài lòng của người lao động bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá đúng hiện trạng hệ thống lương bổng - đãi ngộ hiện nay của công ty, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện trong tương lai

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT LUẬN VĂN ii

MỤC LỤC iii

DANH SÁCH HÌNH ix

DANH SÁCH BẢNG xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 2

1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 2

1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

2.1.1 Định nghĩa 4

2.1.2 Mục tiêu 4

2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 5

2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân Sự 6

2.2 LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 8

2.2.1 KHÁI NIỆM 8

2.2.1.1 Tiền lương 8

2.2.1.2 Tiền lương tối thiểu 9

2.2.1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 9

2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƯƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO

ĐỘNG 9

2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 10

2.2.3.1 Tiền lương cơ bản 10

2.2.3.2 Phụ cấp lương 11

2.2.3.3 Tiền thưởng 11

2.2.3.4 Phúc lợi 11

2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 15

2.2.4.1 Các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 16

2.2.4.1.1 Môi trường công ty 16

2.2.4.1.2 Thị trường lao động 16

2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên 17

2.2.4.1.4 Bản thân công việc 17

2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn của tiền lương 18

2.2.4.3 Một số căn cứ để xác định mức lương 19

2.2.4.3.1 Độ phức tạp của công việc phải thực hiện 19

2.2.4.3.2 Đảm bảo cuộc sống của người lao động 19

2.2.4.3.3 Trả lương phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của chủ doanh nghiệp 20

2.2.4.3.4 Trả lương phù hợp với đóng góp của người lao động vào hiệu quả kinh doanh của chủ doanh nghiệp 20

2.2.4.3.5 Trả lương đảm bảo sự công bằng tương đối giữa những người lao động trong một đơn vị và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp 20

2.2.4.3.6 Các văn bản pháp lý liên quan đến việc trả lương 20

2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế của việc trả lương 20

2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 20

2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG 20

2.3.1.1 Ngạch lương 20

2.3.1.2 Bậc lương 21

2.3.1.3 Điều chỉnh mức lương 22

2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƯƠNG 22

2.3.2.1 Hình thức trả lương thời gian 23

2.3.2.2 Hình thức trả lương theo nhân viên 23

2.3.2.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc 23

2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG 23

2.3.3.1 Mục tiêu 24

2.3.3.2 Chính sách 24

2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng 25

2.3.3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng 26

2.4 CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 28

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP 30

3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 30

3.1.1 Quá trình hình thành 30

3.1.2 Tầm nhìn 30

3.1.3 Sứ mạng 30

3.1.4 Thị trường tiêu thụ 31

3.1.5 Các nhà máy sản xuất 31

3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 32

3.2 CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÕNG BAN 34

3.2.1 Cơ cấu tổ chức 34

3.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 34

3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 36

3.2.3.1 Số lượng lao động qua các năm 36

3.2.3.2 Cơ cấu lao động 37

3.2.4 Sản phẩm sản xuất tại Koda SaiGon 38

3.2.5 Bố trí mặt bằng các xưởng sản xuất tại Công ty Koda SaiGon 40

3.2.6 Quy trình sản xuất sản phẩm 41

3.2.7 Điểm mạnh và điểm yếu của công ty TNHH KODA SAIGON 41

CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG 43

4.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 43

4.1.1 Cơ cấu hoạt động 43

4.2 KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 51

4.2.1 Quy chế phân phối tiền lương tại công ty 51

4.2.2 Quỹ lương 52

4.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 52

4.2.3 Phân phối quỹ tiền lương 53

4.2.3.1 Các nguyên tắc trả lương 53

4.2.3.2 Các hình thức trả lương 53

4.2.3.3 Cách tính lương hàng tháng 53

4.2.3.4 Xác định giờ công lao động 56

4.2.3.5 Đánh giá nhân viên 56

4.2.3.6 Nâng lương 57

4.2.3.7 Quy định về tiền thưởng 57

4.2.4 Đánh giá chung về hệ thống tính và trả lương của công ty 57

4.3 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 60

4.3.1 Qui trình khảo sát như sau 60

4.3.2 Xác định vấn đề cần khảo sát 60

4.3.3 Xác định đối tượng khảo sát 61

4.3.4 Thiết kế khảo sát 61

4.3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi 61

4.3.4.2 Xác định cỡ mẫu 64

4.3.4.3 Phương pháp chọn mẫu 65

4.3.4.4 Mức độ hài lòng theo các khía cạnh 65

4.3.5 Thực hiện khảo sát 66

4.3.6 Phân tích kết quả 67

4.3.7 Thống kê mẫu sau khảo sát 67

4.3.8 Khảo sát sự hài lòng về lương - thưởng 69

4.3.9 Ảnh hưởng của các biến thông tin cá nhân lên biến khảo sát 73

4.3.10 Khảo sát mức độ hài lòng và quan trọng của người lao động về hệ thống lương bổng - đãi ngộ 75

4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng và lòng trung thành của người lao động 78

4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 80

4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ 82

4.5.1 Mục tiêu của giải pháp 82

4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lương bổng - đãi ngộ 82

CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 87

5.1 KẾT LUẬN 87

5.2 KIẾN NGHỊ 87

PHỤ LỤC xiii

TÀI LIỆU THAM KHẢO xvii

DANH SÁCH HÌNH

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Hình 2.1: Mô hình kim tự tháp thủy tinh của viễn cảnh doanh nghiệp 5

Hình 2.2: Các yếu tố thành phần chức năng 6

Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nhân lực 7

Hình 2.4: Sơ đồ các đặc tính của mức lương hợp lý đối với người lao động 10

Hình 2.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 12

Hình 2.6: Các thành tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 13

Hình 2.7: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ thuộc về tài chính 15

Hình 2.8: Tính mâu thuẫn tất yếu của việc xác định mức lương 19

Hình 2.9: Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường cong lương, các hạng lương và khoảng cách giữa các bậc lương 21

Hình 2.10: Phân loại bậc lương 21

Hình 2.11: Khoản chênh lệch giữa các bậc lương 22

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP Hình 3.1: Bản đồ vị trí các nhà máy của KODA trên thế giới 31

Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức của công ty KODA SAIGON chi nhánh LONGAN 34

Hình 3.3: Sơ đồ bố trí mặt bằng phân xưởng sản xuất ở Công ty TNHH KODA SAIGON chi nhánh LONGAN 40

Hình 3.4: Quy trình sản xuất chung 41 CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG

Hình 4.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức phòng Nhân Sự 43

Hình 4.2: Lưu đồ đào tạo nhân sự 44

Hình 4.3: Lưu đồ tuyển dụng 48

Hình 4.4: Tóm tắt hệ thống phân phối lương bổng - đãi ngộ 58

Hình 4.5: Các ưu - nhược điểm của hệ thống lương - bổng 59

Hình 4.6: Qui trình khảo sát 60

Hình 4.7: Mối quan hệ giữa thông tin cần thu thập, câu hỏi và dữ liệu 61

Hình 4.8: Qui trình phân tích dữ liệu 67

DANH SÁCH BẢNG

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP

Bảng 3.1: Biểu đồ doanh thu của Tổng Công ty Koda qua các năm 32

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty KODA 32

Bảng 3.3: Báo cáo doanh thu các trị trường 33

Bảng 3.4: Phân bố nguồn lực nhân sự qua các năm 36

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ 37

Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG Bảng 4.1: Một số hệ số lương mà công ty áp dụng cho công nhân 54

Bảng 4.2: Một số mức khoán mà công ty đang áp dụng cho công nhân 55

Bảng 4.3: Các loại thang đo khảo sát 64

Bảng 4.4: Thống kê số lượng mẫu 67

Bảng 4.5: Giới tính 67

Bảng 4.6: Độ tuổi 68

Bảng 4.7: Thâm niên công tác 68

Bảng 4.8: Học vấn 69

Bảng 4.9: Thu nhập hàng tháng 69

Bảng 4.10: Bảng thống kê sự hài lòng của người lao động về lương bổng - đãi ngộ 70

Bảng 4.11: Bảng số liệu kết quả kiểm định Chi-Square 73

Bảng 4.12: Bảng khảo sát mức độ quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố liên quan đế lương bổng - đãi ngộ 76

Bảng 4.13: Mong muốn của người lao động khi có kết quả lao động tốt 79

Bảng 4.14: Nguyện vọng của người lao động 79

Bảng 4.15: Lòng trung thành của người lao động 80

Bảng 4.16: Hệ số tiền lương 83

Bảng 4.17: Bảng tiêu chí đánh giá hệ số tăng năng suất 84

Bảng 4.18: Kết quả đánh giá 84

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:

Trước sự suy thoái của nền kinh tế thế giới và cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, lạm phát tăng cao… kinh tế Việt Nam cũng chịu tác động không ít và bắt đầu thực sự bước vào giai đoạn khó khăn Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải vững chắc về mọi mặt, mà gốc rễ của nó là vấn đề con người Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, là giá trị cốt lõi cho sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, các doanh nghiệp hầu hết chưa nhận định đúng đắn vai trò quan trọng này Vấn đề thường gặp phải trong việc xây dựng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp chính là hệ thống lương thưởng chưa tạo được sức hút cho người lao động, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc, chưa làm nổi bậc được cái lợi ích mà nhân viên muốn đạt đến Điều này dẫn đến hạn chế khả năng xây dựng một nguồn lực lao động tốt cho doanh nghiệp

Tiền lương là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội Nó tác động lớn đến việc phát triển kinh tế, ổn định và phát triển đời sống xã hội

Vì vậy dưới mọi hình thái kinh tế xã hội, tiền lương và việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp Nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thõa mãn về tiền lương họ nhận được Do đó họ sẽ không nhiệt huyết

để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH KODA SAIGON hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và sản xuất đồ gỗ nội thất, chủ yếu sản xuất theo đơn hàng và xuất khẩu sang thị trường nước ngoài Phần lớn lao động ở công ty là lao động thủ công, do đó vấn đề quản lý và sử dụng con người tại công ty là vấn đề rất quan trọng cần được đầu tư phát triển để đảm bảo công ty có thể duy trì được một lực lượng lao động lành nghề và có chuyên môn cao Hiện nay, vấn đề nổi trội cần quan tâm của công ty là vấn đề lương thưởng, thường xảy ra những khiếu nại trong các kỳ phát lương, số lần thắc mắc chiếm tỷ lệ cao trên 50% trong tổng số kỳ phát lương, tỷ lệ công nhân bỏ việc cao nên công ty thường xuyên phải tuyển dụng công nhân mới thay thế và điều đó làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của công ty Mặt khác, chính sách khen thưởng hàng năm cũng chưa rõ ràng và khoa học, thường chỉ tập trung ở các cấp lãnh đạo Chính vì vậy, một hệ thống lương hoàn thiện, một chính sách quản lý tiền lương phù hợp là rất cần thiết để làm cơ sở thu hút nhân tài trong tương lai Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng lớn Vì vậy không ngừng hoàn thiện chính sách trả lương là yêu cầu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp

Từ những lý do thực tế nêu trên, việc tiến hành nghiên cứu chính sách tiền lương lao

động và động lực lao động của công nhân tại công ty KODA với tên đề tài “Nhận diện một số vấn đề và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương lao động tại công ty TNHH KODA SAIGON” là cần thiết để hoàn thiện chính sách tiền

lương tại công ty

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau:

 Phân tích và đánh giá hiện trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty

 Khảo sát sự nhận thức về tầm quan trọng và mức độ hài lòng của người lao động

về hệ thống lương bổng - đãi ngộ

 Nhận diện các vấn đề chính của hệ thống lương, thưởng-phúc lợi đãi ngộ của công

ty hiện nay và đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty

1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI:

Đề tài được thực hiện nhằm hổ trợ công tác trả lương nhân viên của công ty đạt hiệu quả hơn, từ đó giúp hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty Hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí vì thế công ty cần phải hoàn thiện công tác trả lương mới phát huy tác dụng của tiền lương, nếu không sẽ tác dụng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu thuẩn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động làm giảm động lực lao động và sự sáng tạo của họ

Đề tài cũng là cơ hội cho sinh viên áp dụng những lý thuyết đã học vào giải quyết một vấn đề cụ thể ngoài thực tế, từ đó mang lại những kinh nghiệm trong nghiên cứu và làm việc cho bản thân sinh viên thực hiện

1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI:

Trong giới hạn thời gian thực hiện luận văn, đề tài chủ yếu tập trung chủ yếu vào

chính sách tiền lương của công nhân công ty TNHH KODA SAIGON chi nhánh ở LONG AN

Thời gian thực hiện đề tài: 20/09 đến 31/12/2010

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài

 Tổng quan về công ty

 Cơ cấu tổ chức- chức năng phòng ban

 Công tác quản trị nhân sự

 Tình hình sản xuất kinh doanh

Thu thập thông tin

Xử lý thông tin

 Tìm hiểu cách xác định quỹ tiền

lương của doanh nghiệp

 Tìm hiểu cách xác định đơn giá tiền

lương

 Tìm hiểu cách phân phối tiền lương

 Tìm hiểu các loại thưởng phúc lợi

 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với hệ thống lương thưởng

và phúc lợi đãi ngộ hiện tại

 Khảo sát mức độ quan trọng và hài lòng của các yếu tố phúc lợi đãi ngộ, phi tài chính

 Khảo sát những mong đợi của người lao động với hệ thống lương

Xác định các ưu nhược điểm của hệ thống lương thưởng hiện tại

Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hệ thống lương thưởng cho công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

2.1.1 Định nghĩa:

Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp và quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

 Khách hàng

 Nhân viên

 Cổ đông

 Môi trường

Hình 2.1: Mô hình kim tự tháp thủy tinh của viễn cảnh doanh nghiệp

(Nguồn: Martin Hilb, 2003)

2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực:

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của nhà quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu như sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như

thế nào

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo

điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm

Quản trị nhân sự

Môi trường Cổ đông

Nhân viên Khách hàng

chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Hình 2.2: Các yếu tố thành phần chức năng

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2009)

2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân sự:

Mục đích cơ bản của phòng nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp Điều này thể hiện tính chất đạc thù của mỗi doanh nghiệp

Giống như các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng nhân sự vừa đảm nhận chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống

Về phương diện nghiệp vụ, quản trị nguồn nhân lực gồm các chức năng:

Thu hút - tuyển dụng

Đào tạo - phát triển

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

Quản trị hệ thống trả công lao động

Quan hệ lao động

Thu hút nhân lực

Đào tạo

phát triển

nhân lực

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Về phương diện hệ thống, phòng nhân sự phải thực hiện các chức năng sau:

Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự

Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực

Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực

Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ chức

Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2009)

Trả công lao động là một chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bỗng như một loại chi phí

Ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ Trả công lao động bao gồm hai phần: thù lao vật chất và phù lao phi vật chất mà ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn ở phần dưới

Trưởng phòng nhân lực

- Ký kết thỏa ước lao động

- Giải quyết khiếu tố

- An toàn lao động

- Y tế, căn tin

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

- Quản trị lương, thưởng, phúc lợi

- Định hướng nghề nghiệp

- Đào tạo& huấn luyện nhân viên

Quan hệ lao động

Trả công lao động

Văn thư, hành chính

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh

tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và người lao động đã

có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu phát triển

Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 (quyết định 110/QĐLB ngày 3.4.1989 của Liên Bộ LĐTBXH và Tài Chính) “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Ngoài ra, “Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”

2.2.1.2 Tiền lương tối thiểu :

Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao Động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động Theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (LIO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động

và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao Mức lương tối thiểu có thể được quy định thống nhất trong ca nước hoặc phân biệt theo các

2.2.1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế :

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là lương danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:

Chỉ số tiền lương danh nghĩa

W m : tiền lương danh nghĩa

CPI: chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƯƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG:

Đối với người lao động, thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương, vì thế họ mong muốn tiền lương của mình phải:

 Đảm bảo nhu cầu vật chất và sự ổn định: Tiền lương phải đảm bảo mức sống

cơ bản cho người lao động, mua được hàng hóa, dịch vụ cần thiết cho đời sống hàng ngày Không chỉ đủ để nuôi sống bản thân người lao động mà còn phải đủ nuôi sống gia đình của họ ở mức chi tieu tối thiểu Ngoài ra người lao động cần có thu nhập ổn định, tiền lương không bị ngắt quãng, có như thế tiền lương mới đảm bảo được nhu cầu vật chất của cá nhân và gia đình họ hàng ngày

 Công bằng: Người lao động muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh

với những người lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động Khi nhận thấy rằng công ty trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong

doanh nghiệp

 Minh bạch, rõ ràng: Người lao động mong muốn các tiêu chí đánh giá kết quả

thực hiện công việc của họ phải đảm bảo chính xác, rõ ràng và khoa học Những

nỗ lực, cố gắng của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng là cơ sở để xây dựng và cải cách chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học và hiệu quả Nếu người lao động cảm thấy những cố gắng, vất vả để thực hiện tốt công việc của họ được đền bù tương xứng họ sẽ thõa mãn và sẽ nỗ lực làm việc đóng góp vào sự thành công của công ty

Hình 2.4: Sơ đồ các đặc tính của mức lương hợp lý đối với người lao động

(Nguồn: TS Nguyễn Thị Hồng Hải, 2006)

2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản sau:

2.2.3.1 Tiền lương cơ bản:

Lương cơ bản (base pay) được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ,

Đảm bảo nhu cầu vật chất và sự

ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích…… Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc: điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá cả thị trường

2.2.3.2 Phụ cấp lương:

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương

cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…

2.2.3.3 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao

động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thường có rất nhiều loại Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Hưu trí

Nghĩ phép

Nghĩ lễ

Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó

khăn

Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,

mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Hình 2.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2009)

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa

chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn

không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn

muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, thực hiện những công việc có tính

chất thử thách… Ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái

niệm trả công lao động bao hàm cả các yếu tố tài chánh lẫn các yếu tố phi tài chánh

đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động Ta sẽ nói rõ hơn ở phần dưới đây

CƠ CẤU HỆ

THỐNG TRẢ

CÔNG

THÙ LAO VẬT CHẤT

THÙ LAO PHI VẬT CHẤT

LƯƠNG CƠ BẢN

THƯỞNG PHỤ CẤP

PHÚC LỢI

CƠ HỘI THĂNG TIẾN CÔNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Hình 2.6: Các thành tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

(Nguồn: R Wayne Mondy and Robert M.Noe, 2005)

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

- Cảm giác hoàn thành công tác

- Cơ hội thăng tiến

CHÁNH

Môi trường công việc

- Chính sách hợp lý

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

………

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chánh

và về mặt phi tài chánh

Tài chánh:

Tài chính trực tiếp: bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và

cả tiền thưởng

Tài chính gián tiếp: bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã

áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, răng, tai nạn… ; các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội (social security), đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghĩ lễ……; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghĩ hè; nghĩ

lễ, ốm đau, thai sản…

Phi tài chánh:

Mặt phi tài chánh đó là chính bản thân công việc và môi trường làm việc Bản

thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu (challenge) không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình không, khi làm việc họ có cảm giác vui

khi hoàn thành công việc không, và họ có cơ hội thăng tiến không

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chánh và phi tài chánh nêu trên đây nhưng nếu chương trình lương bổng và đãi ngộ mang tính chất chủ quan thiên vị, thì chương trình này sẽ không mang lại hiệu quả như mong đợi Do đó, chương trình lương bổng

và đãi ngộ phải công bằng Công bằng đối với bên ngoài (external equity) và công bằng trong nội bộ (internal equity)

Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là lương bỗng và đãi ngộ ở các nơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá

Công bằng trong nội bộ: nghĩa là lương bỗng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan không phân biệt tuổi tác, giới tính, và chủng tộc, hoặc quen biết hoặc họ hàng thân thuộc

Sau khi chúng ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bỗng và đãi ngộ, chúng ta hãy tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định lương bỗng và đãi ngộ

2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ :

Hình 2.7: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ thuộc về tài

- Thâm niên

- Kinh nghiệm

- Thành viên trung thành

- Tiềm năng của NV

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Ấn định mức lương

Lương bỗng và đãi ngộ cho từng cá nhân

2.2.4.1 Các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ:

Khi hoạch định các kế hoạch lương bỗng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bỗng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch Đó là các yếu tố sau đây: môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, và bản thân công việc

2.2.4.1.1 Môi trường công ty:

Theo R Wayne Mondy anh Robert M.Noe thì môi trường công ty bao gồm:

Chính sách của công ty: Lương bỗng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém

vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ảnh quan chi phí lao động Tuy nhiên lương bỗng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên

nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn Lương bỗng giúp cho nhân viên

cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỉ lệ người bỏ việc sẽ thấp hơn

Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn

nhân viên, đến thái độ làm việc của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá thăng tiến công tác, và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp

lương bổng và đãi ngộ

Cơ cấu tổ chức của công ty: Ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một

công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bỗng Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi

vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên Ngược lại với các công ty có ít cấp quản trị thì việc họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bỗng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu, đi

sát công nhân hơn

Khả năng chi trả của công ty: Thế đứng tài chính của công ty, và tình hình

kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bỗng và đãi ngộ của công ty Các công ty kinh doanh thành công thường

có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội

Lương bỗng trên thị trường: Công ty cần nghiên cứu kỹ mức lương thịnh

hành trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao để đối chiếu với thực trạng của công ty từ đó xác định một mức lương hợp lý theo chiến

lược cạnh tranh thị trường

Chi phí sinh hoạt: Lương bỗng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới

Công đoàn: hiện nay công đoàn tại các công ty Việt Nam chỉ đóng một vai trò

thứ yếu trong các vấn đề lương bỗng và đãi ngộ Nhưng chắc chắn sau này công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong 3 lĩnh vực sau: 1 Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bỗng, 2 các

mức chênh lệch lương, 3 các phương pháp trả lương

Xã hội: Lương bỗng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ Xã hội đại biểu là người tiêu thụ- không bao giờ muốn giá cả sản phẩm dịch vụ tăngl Nền kinh tế: Trong một nền kinh tế đang suy thoái, tình trạng thất nghiệp tăng,

doanh nghiệp hạ lương hoặc không tăng, trong khi đó, xã hội, công đoàn, chính phủ buộc các công ty phải tăng lương cho phù hợp với mức sinh hoạt gia tăng

Đây là một vấn đề hóc búa đối với các nhà quản trị

Luật pháp: Chính sách lương bỗng phải tuân theo luật lệ của nhà nước

2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên:

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị

Sự hoàn thành công tác: Cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa

vào sự hoàn thành công tác Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất

của họ Ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình Thâm niên: Chỉ là một trong những yếu tố để đề bạc, tăng thưởng nhân viên

Nó không còn là yếu tố quyết định đương nhiên nữa.Dựa vào thâm niên để tăng lương đến mức trung bình trong ngạch lương đối với những người thâm

niên Dựa vào thành tích công tác để tăng bậc lương

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bỗng và

đãi ngộ, không phải mọi kinh nghiệm là kinh nghiệm hay nên cần thận trọng

khi xét đến yếu tố này

Thành viên trung thành: Thành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác

Tiềm năng: Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng

làm được những công việc khó ngay nhưng tương lai họ có tiềm năng thực hiện

được

Các yếu tố khác: Nhiều công ty còn xét về mặt ảnh hưởng chính trị

2.2.4.1.4 Bản thân công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có:

Phân tích công việc và mô tả công việc: Phân tích công việc là một công trình

nghiên cứu và biên soạn một cách hệ thống các dữ kiện của công việc, để xác

định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc khác với các công việc khác như thế nào Từ những dữ kiện này, nhà phân tích sẽ phác họa lên một bảng mô tả chi tiết công việc quy định các kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách

nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác

Đánh giá công việc: đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống

nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương bổng bất hợp

lý Nói một cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau đây:

 Xác định cấu trúc công việc của cơ quan

 Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

 Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng

 Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc

Sau khi tìm hiểu 4 yếu tố nêu trên, ta sẽ tìm hiểu xem mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, để tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ đó

2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn của tiền lương:

Tiền lương là tiền của chủ doanh nghiệp phải trả cho người lao động để được quyền

sử dụng người đó ở doanh nghiệp Mức tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người đó và hợp đồng lao động đã ký giữa người đó và chủ doanh nghiệp Cả người lao động và chủ doanh nghiệp đều có mục tiêu tăng thu nhập của mình, vì đó là cơ sở

để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của họ ở mức ngày càng tăng cao hơn

Đối với người lao động: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm

việc của người lao động Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc, tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những người lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động Và cuối cùng họ muốn việc trả

lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng

Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lương của công nhân là chi phí sản xuất, còn lợi

nhuận là thu nhập của họ, vì vậy, với mong muốn có thu nhập cao, tất yếu họ có

xu hướng giảm tiền lương của công nhân

Như vậy, nếu thừa nhận quyền của mỗi người đều được tìm cách tăng thu nhập của mình, thì việc xác định mức lương của người lao động, đòi hỏi của họ và của chủ doanh nghiệp bao giờ cũng mâu thuẫn với nhau

Hình 2.8: Tính mâu thuẫn tất yếu của việc xác định mức lương

(Nguồn: Nguyễn Thiện Nhân, 2002) Một cơ sở quan trọng của việc trả lương trong thực tế là hợp đồng lao động mà người lao động ký với chủ doanh nghiệp Nguồn tài chính để chủ doanh nghiệp trả lương thực tế cho người lao động là thu nhập(doanh thu) của chủ doanh nghiệp sau khi ký hợp đồng, còn mức lương phải trả lại phải được quy định trước khi ký hợp đồng, tức

là khi chưa có doanh thu do người lao động đó góp phần mang lại Đặc điểm của nền kinh tế thị trường là tương lai, triển vọng kinh doanh của mỗi doanh nghiệp không bao giờ hoàn toàn chắc chắn, do có cạnh tranh Vì vậy, trong khi chủ doanh nghiệp phải cam kết chắc chắn với người lao động về mức lương sẽ trả cho họ thì chính chủ doanh nghiệp lại không thể có được cơ sở chắc chắn để thực hiện cam kết đó Nhằm nâng cao khả năng thắng lợi trong cạnh tranh, giảm khả năng bị phá sản thì chủ doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là có nhu cầu duy trì tiền lương thấp Trong khi đó, công nhân lại muốn có mức lương cao khi ký hợp đồng Nhưng rõ ràng, mức lương càng cao bao nhiêu thì chính điều đó góp phần tạo ra nguy cơ phá sản doanh nghiệp càng cao bấy nhiêu

2.2.4.3 Một số căn cứ để xác định mức lương:

Để có thể xác định một mức lương chấp nhận được đối với cả chủ doanh nghiệp và người lao động, chúng ta phải đồng thời dựa vào các yếu tố và yêu cầu sau đây:

2.2.4.3.1 Độ phức tạp của công việc phải thực hiện:

Độ phức tạp của một công việc phản ánh những đòi hỏi về trí tuệ, tinh thần, đòi hỏi về thể lực đối với người lao động, điều kiện làm việc và phạm vi chịu trách nhiệm của người lao động

2.2.4.3.2 Đảm bảo cuộc sống của người lao động:

Người lao động làm công việc có độ phức tạp thấp nhất thì có mức lương thấp nhất Yêu cầu trả lương đảm bảo cuộc sống của người lao động đòi hỏi lương của bậc công việc thấp nhất phải đủ sống cho họ Mức lương tối thiểu này là bao nhiêu tùy thuộc vào giá cả và khối lượng hàng hóa và các dịch vụ được xét đến khi xác định mức sống tối thiểu

Tiền lương

Chi phí Thu nhập

Mục tiêu tăng thu nhập Mục tiêu tăng thu nhập

Muốn giảm lương Muốn tăng

lương

2.2.4.3.3 Trả lương phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của chủ doanh nghiệp:

Lợi ích của chủ doanh nghiệp là lợi nhuận thu được sau khi đã nộp đủ các loại thuế Trả lương cho người lao động phải phù hợp với chính sách phát triển và mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp

2.2.4.3.4 Trả lương phù hợp với đóng góp của người lao động vào hiệu quả kinh doanh của chủ doanh nghiệp:

Yêu cầu này được thỏa mãn thông qua việc lựa chọn các hình thức trả lương thích hợp cho các loại công việc, công đoạn sản xuất, như lương thời gian có thưởng, lương sản phẩm, lương sản phẩm không hoàn toàn, lương sản phẩm theo tổ

2.2.4.3.5 Trả lương đảm bảo sự công bằng tương đối giữa những người lao động trong một đơn vị và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp:

Đòi hỏi này được đáp ứng chủ yếu thông qua việc xác định độ phức tạp của mỗi công việc và xác định hệ số lương của các bậc công việc khác nhau

2.2.4.3.6 Các văn bản pháp lý liên quan đến việc trả lương:

Mức sống tối thiểu, ngày nghỉ phép được hưởng lương

2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế của việc trả lương:

Lương thâm niên, lương khi ốm đau, lương tối thiểu khi không đạt định mức lao động…

2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG:

2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG:

Sau khi xem xét một số căn cứ để xác định mức lương hợp lý đối với người lao động

và doanh nghiệp, công ty sẽ tiến hành ấn định mức lương Mức lương tùy thuộc vào chính sách của công ty, thị trường lao động, bản thân công việc và bản thân nhân viên Công ty tiến hành phân các ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương

2.3.1.1 Ngạch lương:

Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hóa thủ tục

ấn định lương Các công ty thường vẽ biểu đồ tán xạ ( scatter diagram ) phân bố các công việc bằng cách ghi các “dấu chấm” tương ứng với các hạng lương Mỗi dấu chấm biểu thị một công việc nhưng bao gồm nhiều người thực hiện công việc đó Một đường cong lương ( a wage curve ) kẻ sao cho vừa với các chấm tròn, càng tối thiểu khoảng cách càng tốt Cung lương này có thể là đường thẳng có thể là đường cong Tuy nhiên đường thẳng thường được sử dụng hơn

Hình 2.9: Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường cong lương, các hạng lương

và khoảng cách giữa các bậc lương

(Nguồn: R Wayne Mondy anh Robert M.Noe, 2005)

2.3.1.2 Bậc lương:

Quyết định tiếp theo của các cấp quản trị là tính xem các nhân viên làm chung một loại công việc sẽ lãnh lương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau Bậc lương (pay ranges) bao gồm mức lương tối thiểu, và mức lương tối đa với sự biến thiên đủ để tạo

ra một sự khác biệt nào đó Các bậc lương khác nhau thường được các công ty ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâm niên công tác, và theo năng suất Đồng lương lúc này coi như một loại kích thích lao động tích cực

Hình 2.10: Phân loại bậc lương

(Nguồn: Trần Minh Thư, 2006)

Mức lương tối đa Khoản biến thiên Mức lương tối thiểu

Hình sau đây mô tả các khoảng cách của sáu hạng/ngạch lương (pay grades) và mỗi ngạch lương có khoảng cách của các bậc lương( rate ranges) Khoảng cách bậc lương này càng ngày càng lớn hơn khoảng của thứ hạng thấp, tạo ra một động lực kích thích nhân viên làm việc tốt hơn Khoảng cách của các bậc lương lớn ở các thứ hạng/ngạch cao tạo kích thích nhân viên vươn lên cao

Hình 2.11: Khoản chênh lệch giữa các bậc lương

(Nguồn: R Wayne Mondy anh Robert M.Noe, 2005)

2.3.1.3 Điều chỉnh mức lương:

Khi đã xác định thứ bậc lương và hạng/ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hoặc quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới

2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƯƠNG:

Thông thường, có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên, gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc

2.3.2.1 Hình thức trả lương thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở của bảng định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

2.3.2.2 Hình thức trả lương theo nhân viên:

Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được doanh nghiệp trả lương theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hoặc theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới, tuy nhiên các báo cáo cho thấy ba phần tư các công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường

2.3.2.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm… Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt

2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG:

Sau khi đã nghiên cứu các vấn đề lương bỗng và đãi ngộ một cách chi tiết Để có một cái nhìn tổng quát của nhà quản trị, chúng ta cần phải có một cái nhìn tổng thể bao gồm các vấn đề sau đây:

Mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ

Chính sách lương bổng và đãi ngộ

Cơ cấu tổ chức và quản trị hệ thống lương bổng

Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng

2.3.3.1 Mục tiêu:

Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý Mục tiêu của kế hoạch tiền lương thì đa dạng, chúng ta có thể tóm tắt 6 mục tiêu chính sau đây:

1 Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi

2 Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động

3 Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc

4 Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, xuất lượng (đầu ra = output) sản phẩm hoặc thành quả (có nghĩa là nên áp dụng hệ thống trả lương kích thích lao động bất cứ khi nào có thể được)

5 Nên thiết lập một hệ thống “ca-kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến mức sinh hoạt bình thường của công nhân viên

6 Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị - nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những lời phàn nàn về tiền lương được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch

2.3.3.2 Chính sách:

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến ba quyết định cơ bản sau đây:

 Mức lương chung trong doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp có

thể quyết định trả lương cho nhân viên trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp gồm có:

Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng

Quy mô của doanh nghiệp

Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp: Các công việc trong doanh nghiệp sẽ có

các yêu cầu khác nhau về kỹ năng thực hiện, yêu cầu về khả năng trí óc, sự cố gắng về thể lực, trách nhiệm trong công việc… Mục đích khách quan của quyết

định về cơ cấu tiền lương là trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau Việc phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp Những doanh nghiệp có số lượng công việc quá ít

và các công việc không quá đặc thù, có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường Các doanh nghiệp khác thường sử dụng một trong các cách sau để

ra quyết định về cơ cấu tiền lương:

Theo chủ quan đánh giá của lãnh đạo trong doanh nghiệp

Theo thỏa ước tập thể giữa lãnh đạo doanh nghiệp và công đoàn

Theo định giá công việc

 Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp: Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến các vấn đề sau:

Quy chế xếp lương, tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng, phúc lợi như: các tính lương sản phẩm, lương thời gian, phụ trội, bồi dưỡng lao động trong những điều kiện vệ sinh không thuận lợi; các loại khen thưởng, mức độ khen thưởng; các loại phúc lợi trong doanh

nghiệp và điều kiện được hưởng các loại phúc lợi

Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiện cùng một loại công việc Thông thường, những nhân viêc có thâm niên cao hơn, có trình độ học vấn cao hơn,

có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn thường muốn được trả lương cao hơn

và yêu cầu chính đáng này cần được doanh nghiệp quan tâm thích đáng Các biến số chủ yếu liên quan đến việc trả lương cho cá nhân gồm có: kết quả thực

hiện công việc, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển

2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng:

Một ủy ban liên bộ phận gồm có các vị lãnh đạo cao cấp, dưới sự chủ tọa của tổng giám đốc hoặc giám đốc nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống tiền lương Nếu không phải là chủ tịch ủy ban, giám đốc nhân sự ít nhất cũng nên tham gia vào chức vụ tư vấn

Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bô phận nhân sự và các bộ phận khác, thường được trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương bổng như đánh giá công việc (Job evaluation), nghiên cứu về lương, phác họa kế hoạch lương kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc (task standards) Việc ấn định mức lương và điều chỉnh mức lương theo công việc của từng cá nhân nên được các cấp điều hành theo tuyến (line executives) chấp nhận vì họ là những người có trách nhiệm sau cùng Văn phòng quản trị lương bổng thường đặt dưới quyền quản trị của giám đốc nhân sự Văn phòng này, nên thường xuyên bổ sung các thủ tục liên quan đến vấn đề lương bổng

Nên có những thảo luận tập thể với công đoàn trong việc sắp xếp mức lương, khoản tiền phụ cấp và điều chỉnh định kỳ nấc thang lương

2.3.3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng:

Để việc thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng có hiệu quả và khoa học, công ty- xí nghiệp cần phải tuân theo các bước sau:

1 Đánh giá công việc: Công ty đánh giá công việc dựa vào bảng mô tả công việc

2 Thiết lập mức lương của công ty: Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc

công việc, nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của công ty Muốn có một mức lương hợp lý tạo thế đứng của công ty trên thương trường, công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát về lương đang thịnh hành trong khu vực- đặc biệt nghiên cứu mức lương của các công ty cùng ngành Sau đó công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụng mức lương cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường, để từ đó công ty ấn định mức thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường của mình Tiến hành ba bước sau đây:

 Khảo sát lương bổng: Công ty cần phải tiến hành khảo sát mức lương đang

thịnh hành trong khu vực Khảo sat có thể trực tiếp hay gián tiếp Theo cách trực tiếp, công ty cử chuyên viên đến các công ty xí nghiệp liên hệ để nghiên cứu Phương cách này tương đối tốn kém và tốn nhiều thời gian Theo cách gián tiếp, công ty nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin Dữ kiện mức lương hiện hành trong khu vực cần phải dựa trên cơ sở thống nhất- theo tỷ lệ giờ công lao động hay tổng thu nhập theo tuần công lao động Dù trả lương theo sản phẩm, thì cuối cùng vẫn tính theo giờ công lao động

 Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Sau khi đã khảo sát

mức lương tại các công ty khác, công ty sẽ quyết định xem nên áp dụng mức lương của mình bằng, trên hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực Sau khi đã thiết lập mức lương của công ty, công ty nên ấn định một tỷ lệ

cố định cho mỗi công việc Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được tiêu chuẩn hóa cao và được xác định rõ ràng Đối với các công việc hành chánh sự nghiệp thì nhà quản trị thường chọn phương pháp mức thang lương ( the rate range method) Để tránh thiên vị và những biệt đãi về lương một cách tùy tiện- độc đoán, việc tăng hạng lương hoặc bậc lương nên dựa trên việc đánh giá thành tích công tác theo định kỳ

 Chuyển thành mức lương mới: Sau khi đã khảo sát mức lương thịnh hành

trong khu vực của các công ty khác, và sau khi đã nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của công ty theo hướng nào, công ty cần phải chuyển mức lương cũ sang bảng lương mới (the new wage schedule) Bảng lương mới này

sẽ cho thấy công việc nào đã được trả quá thấp và công việc nào đã được trả

quá cao, từ đó có các điều chỉnh hợp lý

3 Ấn định các loại phụ cấp: Đối với các loại phụ cấp, thường thì mỗi công ty áp

dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế Các loại phụ cấp thông thường gồm:

Tiền làm việc phụ trội (overtime)

Tiền nghỉ hè, tiền tăng ca