Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại tổng cục dự trữ nhà nước

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2 PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 4 3. Phạm vi nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4 5. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5 1. Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD công chức, viên chức 5 1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức 5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Phân loại công chức, viên chức 9 1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 11 1.2.1. Khái niệm 11 1.2.2. Đối tượng ĐTBD công chức, viên chức 12 2.2. Vai trò, mục tiêu và quy trình của công tác ĐTBD công chức, viên chức 12 2.2.1. Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 12 2.2.2. Mục tiêu của công tác ĐTBD 13 2.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC 13 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 18 2.1. Khái quát chung về Tổng cục Dự trữ Nhà nước 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 18 2.1.2. Vị trí và chức năng 19 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn 20 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 22 2.2. Khái quát công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 24 2.2.1. Công tác tuyển dụng 24 2.2.2. Công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức 25 2.2.2.1. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 26 2.2.2.2. Công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác 27 2.2.3. Công tác đánh giá công chức, viên chức 27 2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 28 2.3.1. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục DTNN 28 2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Tổng cục DTNN 32 2.4. Đánh giá chung hiệu quả công tác ĐTBD của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 35 2.4.1. Những kết quả đạt được 35 2.4.2. Hạn chế 35 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế 36 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan 36 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan 36 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 37 3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước 37 3.1.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 37 3.1.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dưỡng 37 3.1.3. Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng người học 38 3.1.4. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 38 3.1.5. Tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo bồi dưỡng 38 3.1.6. Đổi mới đào tạo bồi dưỡng CCVC đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ 39 3.1.7. Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD 39 3.2. Một số khuyến nghị 40 KẾT LUẬN 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 2

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1 Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD công chức, viên chức 5

1.1 Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Phân loại công chức, viên chức 9

1.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.2 Đối tượng ĐTBD công chức, viên chức 12

2.2 Vai trò, mục tiêu và quy trình của công tác ĐTBD công chức, viên chức 12

2.2.1 Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 12

2.2.2 Mục tiêu của công tác ĐTBD 13

2.2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 18

2.1 Khái quát chung về Tổng cục Dự trữ Nhà nước 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 18

2.1.2 Vị trí và chức năng 19

2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 20

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 22

2.2 Khái quát công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 24

2.2.1 Công tác tuyển dụng 24

2.2.2 Công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức 25

2.2.2.1 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 26

2.2.2.2 Công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác 27

2.2.3 Công tác đánh giá công chức, viên chức 27

2.3 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 28

2.3.1 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục DTNN 28

2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Tổng cục DTNN 32

2.4 Đánh giá chung hiệu quả công tác ĐTBD của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 35

2.4.1 Những kết quả đạt được 35

2.4.2 Hạn chế 35

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 36

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 36

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 36

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 37

3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước 37

3.1.1 Nâng cao nhận thức trong đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 37 3.1.2 Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dưỡng 37

3.1.3 Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng người học 38

3.1.4 Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 38

3.1.5 Tăng cường hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo bồi dưỡng 38

3.1.6 Đổi mới đào tạo bồi dưỡng CCVC đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ 39

3.1.7 Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD 39

3.2 Một số khuyến nghị 40

KẾT LUẬN 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

LỜI CẢM ƠN

Thực hiện phương châm lý luận gắn liền với thực tiễn, học đi đôi vớihành, nhà trường gắn liền với xã hội Bản thân em được nhà trường tạo điềukiện thuận lợi cho em được thực tập tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Để hoàn thành bài báo cáo với đề tài:" Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng Công chức, Viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước" ngoài những

kiến thức tiếp thu được ở nhà trường,em xin cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ củacác thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Từ những ý kiến,đóng góp xây dựng đề cương chi tiết đến hình thành chuyên đề Và trong quátrình nghiên cứu thực tế ở cơ sở em đã nhận được sự ủng hộ và giúp đỡ củaLãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước và các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng cục Dựtrữ Nhà nước đã cung cấp những số liệu, tài liệu trong Tổng cục Dự trữ Nhànước để em hoàn thành tốt đề tài báo cáo này

Trong quá trình thực hiện đề tài do trình độ kiến thức và với những khảnăng nhất định chắc chắn sẽ không tránh khỏi những hạn chế, thiếu xót Rấtmong nhận được sự đóng góp ý kiến của ban lãnh đạo khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực và lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước để em hoàn thiện và nâng cao chấtlượng đề tài hơn

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức

và Quản lý nhân lực và lãnh đạo Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ

em trong thời gian thực tập

Em xin chân thành cảm ơn!

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước như hiện nay, phấn đấu để đạt được những thành tựu về kinh tế

- xã hội là sự nghiệp toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Công sản Việt Nam,

mà nòng ngũ CCVC của Đảng Có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì từ việc xâydựng đường lối, chính sách đến việc tổ chức, lãnh đạo và thực hiện đường lối,chính sách sẽ trở nên tốt hơn Thực tế đã chứng minh nơi nào công chức, viênchức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi

đó công việc vận hành trôi chảy và thông suốt

Thực tế cho thấy hiện nay, các cơ quan quản lý Nhà nước cũng đã quantâm hơn đến việc đào tạo CCVC Tuy nhiên, nhiều nơi việc tổ chức ĐTBD côngchức, viên chức chưa phù hợp với chức năng công việc Những hạn chế đó xuấtphát từ lý do các cơ quan, tổ chức ĐTBD chưa có một kế hoạch ĐTBD hợp lýgây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử dụng nguồnnhân lực không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ

Nhìn một cách tổng thể của công tác ĐTBD công chức, viên chức trongcác cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan Tổng cục Dự trữ Nhà nước nóiriêng có thể cho ta thấy những ván đề nổi cộm: Nó vừa trùng lặp, chồng chéo,vừa phân tán thiếu tập trung thống nhất, chưa có sự liên kết, hợp tác chặt chẽgiữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ Nhiều CCVC chưa đáp ứng đượcyêu cầu, nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt về trình độ và

năng lực Do vậy, chưa phát huy hết được tiềm năng của mỗi tổ chức, cá nhântrong công tác.

DTNN là một ngành kinh tế đặc thù, không thuộc lĩnh vực sản xuất kinhdoanh và không nhằm tạo ra lợi nhuận Đội nguc CCVC của Tổng cục Dự trữNhà nước do đó cũng có những đặc điểm riêng biệt so với đội ngũ CCVC củacác cơ quan Nhà nước khác Đã có nhiều nghiên cứu về đội ngũ CCVC tại ViệtNam, tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào về đội ngũ CCVC của Tổng cục

Dự trữ Nhà nước Xuất phát từ thực tế trên, em đã lựa chọn đề tài:" Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng Công chức, Viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước" làm đề tài báo cáo Thực tập Tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập của em nhằm khảo sát thực tiễn công tác ĐTBD côngchức, viên chức tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước Từ đó, em xin đưa ra nhữngnhận xét khách quan về công tác ĐTBD công chức, viên chức tại Tổng cục Dựtrữ Nhà nước và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện vấn đề ĐTBD công chức,viên chức của Tổng cục DTNN

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN

Phạm vi thời gian: từ năm 2011 - 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn, quan sát.

- Phương pháp đọc, phân tích tài liệu

- Phương pháp thống kê, phân tích và đánh giá số liệu

Chương 3: Phương hướng và giải pháp đổi mới công tác ĐTBD công

chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG

Nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi mạnh mẽ sang nền kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại đaphương đòi hỏi phải tiến hành cải cách nền hành chính trong đó có cải cách độingũ công chức hành chính Tuy nhiên, tiến trình cải cách nền hành chính nóichung và cải cách đội ngũ CCVC nói riêng cũng gặp không ít khó khăn, trởngại, trong đó trở ngại chính là sự yếu kém của hệ thống quản lý hành chính Cảicách nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCVCphải được coi là một trong những khâu then chốt để cải cách hành chính, nhằmthúc đẩy và tạo điều kiện hội nhập vào tiến trình khu vực hóa và toàn cầu hóa,đảm bảo cho kinh tế - xã hội phát triển ổn định, bền vững

Tuy nhiên, CCVC là một khái niệm mang tính lịch sử Nội hàm của cáckhái niệm này phụ thuộc rất nhiều vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia và trongtừng giai đoạn lịch sử Bởi vậy không có định nghĩa chung về CCVC cho tất cảcác quốc gia Ngay cả đối với một quốc gia, trong từng thời kỳ khác nhau, kháiniệm “công chức”, “viên chức” cũng khác nhau.

* Khái niệm công chức, viên chức ở Việt Nam:

Ở Việt Nam, khái niệm CCVC được hình thành, phát triển gắn với sự pháttriển của nền hành chính nhà nước Pháp luật nước ta trong một thời gian dàikhông có sự phân biệt một cách rõ ràng về pháp luật cán bộ, công chức và phápluật về viên chức; vì chúng ta không có sự phân biệt rạch ròi giữa hoạt độngcông vụ (hoạt động hành chính) và hoạt động cung cấp dịch vụ công (hoạt động

sự nghiệp) Những người hoạt động trong các cơ quan nhà nước hay trong cácđơn vị sự nghiệp công lập đều có cách thức tuyển dụng, quyền, nghĩa vụ…tương tự nhau

Khái niệm công chức được đề cập đến đầu tiên là tại Sắc lệnh số 76/SLngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy

chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” Theo Quy chế này, khái niệm công chức được

xác định trong phạm vi các cơ quan chính phủ Tuy nhiên trong suốt một thờigian dài từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980 thì khái niệm côngchức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viênchức nhà nước

Khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, thuật ngữ công chức đã được

sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 như sau: “Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Tuy nhiên, tại Hiến pháp năm 1992, chúng ta sử dụng

cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm việc trong các cơquan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức được ban hành, những người làmviệc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọichung một cụm từ là “cán bộ công chức” Lúc này, phạm vi và đối tượng đượcthu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sựnghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chứcvẫn chưa được phân định rõ

Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi, bổi sung năm 2003 tuy có phần định

rõ hơn các đối tượng Cán bộ công chức trong Pháp lệnh như: Cán bộ công chứchành chính, cán bộ viên chức sự nghiệp; Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn

và công chức dự bị Tuy vậy nhưng thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viênchức” vẫn được dùng chung mà chưa có sự tách bạch về ranh giới để phân biệtthế nào là cán bộ và thế nào là công chức Có chăng, trong Nghị định số 116/NĐ– CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ công chức làm việc trongcác đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-

CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ làm việc trong các cơ quannhà nước là công chức Nhưng như thế, cách gọi này không giải quyết được vấn

đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.Vì không xác định vàphân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đếnnhững hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bêncạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và cácquy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiềnlương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán

bộ, công chức, viên chức Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viênchức" được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát

từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay

Khái niệm CCVC tiếp tục có sự thay đổi trong hai đạo luật là Luật Cán bộcông chức số 22/2008/QH12 được ban hành ngày 28/11/2008 và có hiệu lực thihành ngày 01/01/2010, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được ban hành ngày

15/11/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012; khái niệm công chức, viênchức đã được định nghĩa cụ thể:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”(Điểm 1 Điều 4 Chương I) Riêng cấp xã, công chức cấp xã là công

dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụthuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”(Điều 2 Chương I).

Theo các quy định trên thì tiêu chí để xác định công chức, viên chức gắnvới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Mặc dù đã xâydựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm đối tượng nhưng kháiniệm viên chức và đối tượng là viên chức vẫn chưa đạt được sự nhất trí cao củacác nhà quản lý và các nhà nghiên cứu Việc quy định người đứng đầu các đơn

vị sự nghiệp công lập là công chức nhằm thể hiện trách nhiệm của Nhà nướctrong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân,bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sông chênh lệch,thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội tuy nhiên điều này khiến cho

việc ban hành các quy định về quản lý công chức, viên chức gặp phải một sốđiểm phức tạp không đáng có.

1.1.2 Phân loại công chức, viên chức

Phân loại CCVC là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắcnhằm phân biệt các đối tượng CCVC trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đóxác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại CCVC.Phân loại CCVC là một yêu cầu quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lựchành chính

* Phân loại theo trình độ chuyên môn

Phân loại CCVC theo trình độ chuyên môn là cơ sở cho việc xây dựngquy hoạch đào tạo CCVC Đây là cách phân loại tuy không cho thấy tính thứbậc của công vụ nhưng giúp ta thấy được tiềm năng của CCVC Theo tiêu chínày CCVC được phân loại như sau:

- CCVC có trình độ chuyên môn Đại học trở lên

- CCVC có trình độ chuyên môn Cao đẳng

- CCVC có trình độ chuyên môn Trung cấp

- CCVC có trình độ Sơ cấp

- CCVC có trình độ Phổ thông (chưa qua đào tạo)

* Phân loại theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ

Phân loại CCVC theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ là cách phânloại phổ biến và thường dùng Nó giúp chúng ta phân biệt được các thứ bậc,chức năng, nhiệm của từng loại CCVC để lãnh đạo, điều hành CCVC thực hiệnnhiệm vụ của mình, từ đó đưa ra những tiêu chí quản lý cụ thể với từng đốitượng được phân loại Theo cách phân loại này, CCVC được chia thành CCVClãnh đạo, quản lý, CCVC chuyên môn nghiệp vụ và Nhân viên giúp việc

- CCVC lãnh đạo, quản lý: là những người thực hiện chức năng quản lýđiều hành công việc của công chức dưới quyền; họ là những người có quyền ranhững mệnh lênh, quyết định để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình theoquy định của pháp luật; có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điềukhiển quá trình hoạt động của nó ở thực tiễn Đối tượng này được quy hoạch,

đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năngtổng hợp và khái quát cao Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổchức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.

- CCVC chuyên môn nghiệp vụ: là những người có trình độ chuyên môn,

có khả năng nghiên cứu, tư vấn, đề xuất cho lãnh đạo những phương hướng,quan điểm và đồng thời họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những côngviệc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định Họ có trách nhiệm thực hiệnnhững hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành Họ được đào tạo theo chuẩn kiếnthức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông

và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của

cơ quan, đơn vị

- Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng,đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụphục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan Cho đến nay, họ là đối tượng gầnnhư chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên mônkhác đến nhận nhiệm vụ Bản thân họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mứcthấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

* Phân loại theo ngạch công chức, viên chức

Ngạch CCVC là một khái niệm chỉ trình độ, khả năng chuyên môn vàngành nghề của CCVC Hay nói một cách khác, ngạch CCVC là chức danhđược phân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ Mỗi mộtngười CCVC sau khi được chính thức tuyển dụng đều được xếp vào một ngạchnhất định Căn cứ vào qua trình đào tạo, và khả năng chuyên môn nghiệp vụngười ta phân loại công chức theo các ngạch khác nhau, mỗi ngạch có một chứcdanh tiêu chuẩn riêng Theo tiêu chí này, CCVC được phân loại như sau:

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên và tương đương

- CCVC giữ ngạch Cán sự và tương đương

- CCVC giữ ngạch Nhân viên và tương đương

Cách phân loại này giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch,kiểm tra, đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CCVC.

* Phân loại theo ngành, lĩnh vực

Theo cách phân loại này, CCVC được chia ra theo các nhóm ngành, lĩnhvực được Nhà nước phân công, giao nhiệm vụ quản lý, cụ thể:

có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có

sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thươngmại văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quảthực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phảmchất Như vậy, ĐTBD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập,nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tănggiá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức ĐTBD tácđộng đến con người trong tổ chức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép

họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc.

Khái niệm Đào tạo, theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày

05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì:”Đàotạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quyđịnh của từng cấp học, bậc học”.Đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến conngười nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng mộtcách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năngnhận sự phân công nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Khái niệm bồi dưỡng theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CPngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chứcthì:”Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làmviệc” Như vậy, bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quanđến nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước

đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và cánhân công chức, viên chức

Tóm lại, ĐTBD công chức, viên chức là một khâu của công tác tổ chức, làmột trong những hoạt đông thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CCVCđáp ứng được những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công việc

và sự phát triển của kinh tế xã hội

1.2.2 Đối tượng ĐTBD công chức, viên chức

Đối tượng ĐTBD chính là yếu tố đầu vào của quá trình ĐTBD Nó có ảnhhưởng rất quan trọng tới đầu ra của ĐTBD Đối tượng ĐTBD của Tổng cụcDTNN chính là đội ngũ CCVC hiện đang công tác tại các vụ, cơ quan thuộcTổng cục DTNN, đội ngũ này có những đặc điểm sau:

2.2 Vai trò, mục tiêu và quy trình của công tác ĐTBD công chức, viên chức

2.2.1 Vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

Công tác ĐTBD công chức, viên chức là một yêu cầu khách quan, đòi hỏithường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững Cóthể nói, ĐTBD công chức, viên chức giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao

chất lượng, hiệu quả của nền hành chính Nhà nước Bởi hiệu quả của bộ máy bộmáy Nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng đượcquyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CCVC.Phẩm chất của đội ngũ CCVC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập còn phụthuộc nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên và kỹ năng thực hành cho họ.

Trong điều kiện đội ngũ CCVC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trongthời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩnchức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnhCNH, HĐH đất nước, mở cửa với khu vực và Thế giới, việc ứng dụng thành tựukhoa học, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tácĐTBD trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

2.2.2 Mục tiêu của công tác ĐTBD

- ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CCVC đã được quy định

- ĐTBD giúp cá nhân, tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trongtương lai của tổ chức

- ĐTBD giúp cá nhân, tổ chức thực hiện công việc tốt hơn ĐTBD khôngchỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CCVC mà còn liên quanđến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹnăng, tăng cường năng lực làm việc

2.2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC

ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làmthay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sựkiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình

độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt đượcmục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm cácthành tố sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thựchiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Xác định nhu cầu đào tạo CCVC

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết

mà CCVC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CCVC đối với vị trícông việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóahọc nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng choCCVC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:

· Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực

· Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc

· Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đàotạo như sau:

1 Làm rõ các yêu cầu: Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra nhữngnhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồidưỡng

2 Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo

3 Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc

4 Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và nhữnghành vi sai lệch

5 Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4

6 Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

Lập kế hoạch ĐTBD

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiếnhành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễnhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,how much, control, check Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kếhoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mụctiêu ĐTBD Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –

Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra cáccông việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

1 Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo

2 Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chươngtrình

3 Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu

4 Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong côngviệc) hay tập trung ngoài cơ quan

5 Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặphướng dẫn …

6 Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, vớichuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ

7 Hoàn thiện Chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thứcPRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính ápdụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important -Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp

Thực hiện kế hoạch ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Cónhững hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?

Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thànhcác công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấntài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõicác hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanhquyết toán

Đánh giá ĐTBD

Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêukhông? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảngviên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có

tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viênhọc được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việckhông? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBDvào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sauđào tạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từkhóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu

đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụngnhững điều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiệncông việc

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánhgiá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệuquả như thế nào

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI

TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

2.1 Khái quát chung về Tổng cục Dự trữ Nhà nước

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

DTQG là quá trình Nhà nước tổ chức tích luỹ một bộ phận của cải vậtchất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòng ngừa, khắcphục hậu quả thiên tai; đáp ứng nhu cầu của quốc phòng và giữ vững an ninhchính trị khi xảy ra biến động; góp phần ổn định chính trị, kinh tế và đời sốngdân cư cũng như các nhiệm vụ khác của Nhà nước Chính từ ý nghĩa, vai trò tolớn của DTQG là “Tích cốc phòng cơ” mà ngay từ khi lập nước, ông cha ta đãchú trọng đến việc dự trữ lương thực để phòng ngừa thiên tai và chống giặcngoại xâm Kế tục truyền thống đó, từ sau cách mạng tháng Tám 1945, Đảng,Bác Hồ và Nhà nước ta đã thường xuyên quan tâm đến việc tổ chức lực lượng

dự trữ, chuẩn bị lực lượng hậu cần hùng hậu để phục vụ công cuộc kháng chiến

và kiến quốc vĩ đại của dân tộc ta

Sau năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, hoà bìnhđược lập lại trên nửa đất nước, toàn Đảng, toàn dân ta phải đồng thời thực hiệnhai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng Chủ nghĩa Xã hội ở miền Bắc và đấu tranhgiải phóng miền Nam, thống nhất đất nước Tháng 9 năm 1955, Quốc hội khoá Inước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà đã họp, ra Nghị quyết có tính cấp bách vàmang ý nghĩa lịch sử đối với hệ thống DTQG là: “Phải xây dựng được một lựclượng dự trữ hùng hậu để ứng phó với mọi tình huống bất trắc xảy ra”.Để thựchiện Nghị quyết của Quốc hội, ngày 13-01-1956, Thủ tướng Chính phủ đã banhành Quyết định số 663/TTg, về tổ chức lực lượng dự trữ vật tư của quốc gia,với danh mục 27 loại hàng hoá thiết yếu; đồng thời Thủ tướng Chính phủ tạmgiao cho Uỷ ban Kế hoạch quốc gia theo dõi, đôn đốc hoạt động dự trữ này vàgiao cho các Bộ: Công nghiệp, Thương nghiệp, Quốc phòng, Y tế trực tiếp bảo

quản 27 loại hàng dự trữ quốc gia nói trên; chỉ được xuất kho theo lệnh của Thủtướng Chính phủ.

Để thống nhất tổ chức bộ máy quản lý lực lượng dự trữ quốc gia, ngày 8-1956, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 997/TTg, về việc thành lậpCục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước, trực thuộc Thủ tướng Chính phủ Tổ chức

07-bộ máy của Cục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước lúc đó gồm 04 phòng và hệthống các kho dự trữ vật tư của Nhà nước trên các địa bàn quan trọng từ VĩnhLinh trở ra Để triển khai nhiệm vụ thống nhất quản lý Nhà nước về dự trữ quốcgia và trực tiếp giữ gìn, bảo quản các loại hàng hoá dự trữ, Thủ tướng Chính phủ

đã thành lập 18 Ban Đại diện Vật tư dự trữ trực thuộc Cục, trực tiếp quản lý cáckho dự trữ, đặt tại 18 tỉnh từ Quảng Bình trở ra Như vậy, với Nghị định997/TTg ngày 07-8-1956, hệ thống tổ chức quản lý Dự trữ quốc gia của nước ta

đã chính thức hoạt động độc lập; với chức năng, nhiệm vụ và vị trí của một tổchức chuyên ngành trong nền kinh tế Đây là tổ chức tiền thân của Tổng cụcDTNN ngày nay Trên cơ sở đó, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định lấy ngày

07 tháng 8 hàng năm là “Ngày Truyền thống của ngành Dự trữ Nhà nước”(Quyết định số 1371/QĐ-TTg ngày 06 tháng 8 năm 2010) Do đặc điểm và yêucầu của nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn lịch sử, tổ chức và hoạt độngcủa ngành Dự trữ Nhà nước đã có nhiều thay đổi Nhưng dù ở thời kỳ nào, hoàncảnh nào, ngành Dự trữ Nhà nước cũng luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng vàNhà nước giao phó, được nhân dân tin yêu Hoạt động của ngành DTNN tronghơn nửa thế kỷ qua đã góp phần tích cực vào sự nghiệp cách mạng vẻ vang củadân tộc Việt Nam do Đảng ta lãnh đạo trong đấu tranh chống xâm lược cũngnhư trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc

2.1.2 Vị trí và chức năng

Tổng cục Dự trữ Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiệnchức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về dự trữnhà nước; trực tiếp quản lý các loại hàng dự trữ được Chính phủ giao

Tổng cục Dự trữ Nhà nước có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốchuy, tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và trụ sở tại thành phố Hà Nội; kinh

phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp.

2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn

Tổng cục Dự trữ Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình Chính phủ, Thủ tướng Chínhphủ xem xét, quyết định:

a) Các dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh, dựthảo nghị quyết của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chínhphủ; dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về dự trữ nhà nước;

b) Chiến lược, quy hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trìnhhành động, quy hoạch hệ thống kho, đề án, dự án quan trọng về dự trữ nhà nước;

c) Danh mục, mức dự trữ từng loại hàng, tổng mức dự trữ nhà nước vàtổng mức tăng dự trữ nhà nước trong từng thời kỳ và hàng năm;

d) Kế hoạch, dự toán ngân sách dự trữ nhà nước và phương án phân bổvốn bổ sung dự trữ nhà nước hàng năm cho các Bộ, ngành quản lý hàng dự trữnhà nước;

đ) Kế hoạch đặt hàng dự trữ nhà nước tại các Bộ, ngành được Chính phủgiao trực tiếp quản lý hàng dự trữ;

e) Việc sử dụng quỹ dự trữ nhà nước để tham gia bình ổn thị trường, ổnđịnh kinh tế vĩ mô

2 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định:

a) Dự thảo thông tư và các văn bản khác về dự trữ nhà nước;

b) Chế độ quản lý tài chính, ngân sách dự trữ nhà nước, cơ chế mua, bán,nhập, xuất hàng dự trữ nhà nước; chế độ thống kê, báo cáo về dự trữ nhà nước;

c) Tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuậtthuộc lĩnh vực dự trữ nhà nước;

d) Cấp tăng vốn dự trữ nhà nước; cấp chi phí nhập, xuất, mua, bán, bảoquản, cứu trợ, viện trợ, bảo hiểm hàng dự trữ nhà nước cho các Bộ, ngành, các

cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước

3 Ban hành văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, văn bản quyphạm nội bộ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Tổng cục Dự trữ Nhà