Đề án Quản trị nhân lực Công ty cổ phần ô tô Thành An

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN.Đề án môn học Quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcSố trang < 25

i

Đ ÁN MÔN HỌC

Đề tài:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TH ỰC TIỄN HOẠT Đ NG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

T ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN

Hà N i 07/2016

i

M ỤC LỤC

L ỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do ch ọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 1

5 K ết cấu Đề án 2

I CƠ SỞ LÝ THUY T ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1 T ổng quan về đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1 Nhân l ực 3

1.2 Ngu ồn nhân lực 3

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 3

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

2.1 Khái ni ệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

2.2 M ục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

3.1 Đào tạo trong công việc 4

3.2 Đào tạo ngoài công việc 5

4 T ổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 5

4.1 Các v ấn đề về mặt chiến l ợc 5

4.2 Quy trình xây d ựng thực hiện một ch ơng trình đào tạo và phát tri ển nguồn nhân lực 6

5 Các nhân t ố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực 8

5.1 Các nhân t ố bên ngoài 8

5.2 Các nhân t ố bên trong 9

II TH ỰC TIỄN HOẠT Đ NG ĐÀO TẠO PHÁT TRI N NGUỒN NHÂN L ỰC 10

1 Gi ới thiệu về Công ty cổ phần ô tô Thành An 10

1.1 Khái quát chung v ề Công ty Cổ phần ô tô Thành An 10

1.2 Quá trình hình thành và phát tri ển 10

2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần ô tô Thành An 11

3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ô tô Thành An 11

3.1 Quy mô ngu ồn nhân lực 11

ii

3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 12

4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 14

4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

4.3 L ựa chọn đối t ợng đào tạo 15

5 Các nhân t ố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 19

5.1 Các nhân t ố bên ngoài 19

5.2 Các nhân t ố bên trong 19

6 Nh ững đánh giá chung 19

6.1 u điểm 19

6.2 H ạn chế 20

III M T S Ố GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN 20

1 Căn cứ xây dựng giải pháp hoàn thiện 20

1.1 Định h ớng và mục tiêu kinh doanh của Công ty Cổ phần ô tô Thành An 20

1.2 M ục tiêu và ph ơng h ớng đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực Công ty Cổ phần ô tô Thành An 20

2 M ột số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực tại Công ty Cổ phần ô tô Thành An 21

2.1 Hoàn thi ện việc xác định nhu cầu đào tạo 21

2.2 Hoàn thi ện việc xác định mục tiêu đào tạo 21

2.3 L ựa chọn chính xác đối t ợng đào tạo 21

2.4 Xây d ựng ch ơng trình đào tạo và đa dạng hóa các ph ơng pháp đào tạo 21

2.5 Chu ẩn bị tốt cơ sở vật chất kĩ thuật 22

2.6 Hoàn thi ện công tác lựa chọn và đào tạo giảng viên 22

2.7 L ập và quản lý có hiệu quả nguồn chi phí đào tạo 22

2.8 Tăng c ờng công tác đánh giá chất l ợng và hiệu quả 23

2.9 Khuy ến khích và tạo môi tr ờng học tập tích cực 23

2.10 Xây d ựng, đào tạo đôi ngũ nhân sự thực hiện công tác quản lý đào tạo 23

2.11 Nâng cao hi ệu quả sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 23

K T LU ẬN 24

DANH M ỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

1

L ỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong th i đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc

tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Để tồn tại và thích nghi đ ợc thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới Trong đó nâng cao

chất l ợng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi đ ợc với sự thay đổi của thị tr ng Một chiến l ợc đào tạo, phát triển hợp lí

sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của

ng i lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Đất n ớc ta đang trong th i kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn

cầu, với những cơ hội và thách thức ch a từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất l ợng nguồn nhân lực của n ớc ta hiện nay vẫn còn thấp,

ch a đáp ứng đ ợc mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo

và nâng cao trình độ cho ng i lao động ngày càng tr nên quan trọng và cần thiết Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp

Sau một th i gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần ô tô Thành An, em nhận thấy với đặc thù doanh nghiệp là công ty kinh doanh các sản phẩm ô tô, vừa hoạt động vừa sửa chữa ô tô công tác đào tạo luôn đ ợc Hội đồng quản trị của công ty quan tâm và chú trọng Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi tr ng kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những hạn chế Với hy vọng có thể hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu

quả công tác đào tạo của công ty nhằm nâng cao trình độ cho ng i lao động, có

h ớng đi đúng đắn trong ĐT&PTNNL trong t ơng lai, em đư chọn đề tài: “ Đào

t ạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực tại Công ty cổ phần ô tô Thành An” làm đề tài nghiên cứu

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối t ợng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP ô tô Thành An

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Thực trạng đào tạo lao động tại Công ty CP ô tô Thành An + Về th i gian: Nghiên cứu những vấn đề ĐT&PTNNL tại Công ty CP ô tô Thành An, số liệu phân tích giai đoạn 2012 - 2014

+ Về không gian: Công ty CP ô tô Thành An

4 Phương pháp nghiên cứu

- Số liệu: + Số liệu thứ cấp: Thu thập từ số liệu quả các phòng ban

+ Số liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp thông qua việc khảo sát bảng

hỏi

2

- Ph ơng pháp nghiên cứu:

+ Phỏng vấn cá nhân: Nhằm tìm hiểu rõ hơn vấn đề ĐT&PTNNL và định

h ớng của công ty

+ Khảo sát bảng hỏi: Đánh giá của ng i lao động, lưnh đạo công ty về các nguyện vọng, nội dung, quy trình, hiệu quả, của công tác ĐT&PTNNL

của công ty và kỳ vọng của họ trong th i gian tới

+ Thông qua các tài liệu của công ty: Nhằm thu tập tổng hợp các vẫn đề liên quan đến công tác này thông qua các thông tin, số liệu thứ cấp

Ngoài ra, sử dụng kết hợp các ph ơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp,

so sánh đối chiếu để khai thác các dữ liệu thu thập đ ợc

Nhân lực là đ ợc hiểu là nguồn lực của mỗi ng i bao gồm cả thể lực và trí

lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe của từng cá nhân, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi,… Trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, tài năng,… của mỗi cá nhân Nhân lực

có ảnh h ng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của

tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đ ợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp

đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng đ ợc tạo thành b i các thành viên là con ng i hay nguồn nhân lực của nó

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, đ ợc thực hiện trong

một th i gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của

ng i đ ợc đào tạo

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và

thắng lợi trong môi tr ng cạnh tranh Do đó công tác ĐT&PT cần phải đ ợc thực

hiện có tổ chức và kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đ ợc

tiến hành trong những khoảng th i gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của ng i lao động

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo

dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục: đ ợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị để một ng i

b ớc vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong

t ơng lai

+ Đào tạo: các hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ có thể thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập và làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

+ Phát triển: là các hoạt động học tập v ơn ra khỏi phạm vi công việc tr ớc

mắt của NLĐ, nhằm m ra cho họ những cơ hội công việc mới dựa trên cơ

s những định h ớng t ơng lai của doanh nghiệp

2.2 M ục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của ĐT&PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ng i lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, nâng cao khả năng thích ứng với công

việc của họ trong t ơng lai

4

Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Giảm bớt sự giám sát vì ng i lao động đ ợc đào tạo là ng i có khả năng tự giám sát

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

 Duy trì và nâng cao chất l ợng của nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp

 Tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với ng i lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

 Tăng cuồng sự gắn kết giữa ng i lao động và doanh nghiệp

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của ng i lao động

 Tạo ra sự thích ứng với ng i lao động và công việc hiện tại cũng nh

t ơng lai

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ

 Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ, là

cơ s để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các ph ơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó ng i học sẽ học đ ợc những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và th ng là d ới sự h ớng dẫn của

những ng i lành nghề hơn

Bao gồm các ph ơng pháp:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

u điểm của ph ơng pháp này:

 Th ng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù

 Có ý nghĩa thiết thực vi học viên đ ợc làm việc và có thu nhập trong khóa học

 Mang lại một sự chuyển biến gần nh ngay tức th i trong kiến thức và

kỹ năng thực hành (mất ít th i gian đào tạo)

 Cho phép học việc thực hành những gì mà tổ chức trông mong họ sau khi quá trình đạo tạo kết thúc

 Tạo điều kiện cho học viên đ ợc làm việc cùng những đồng nghiệp

t ơng lai của họ, và bắt ch ớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Nh ợc điểm của ph ơng pháp:

 Lý thuyết đ ợc trang bị không có hệ thống

 Học viên có thể bắt ch ớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến

của ng i dạy

5

Điều kiện để đào tạo trong công việc hiệu quả: Các giáo viên dạy ghề phải

đ ợc lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu về ch ơng trình đào tạo (trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc, khả năng truyền đạt,…)

3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là ph ơng pháp đào tạo trong đó ng i học đ ợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm các ph ơng pháp:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học các tr ng chính quy

 Các bài giảng, các hội nghị học các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu ch ơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy móc

 Đào tạo theo ph ơng pháp từ xa

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Mô hình hóa hành vi

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy t

4 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

4.1 Các v ấn đề về mặt chiến l ợc

Để xây dựng và thực hiện một chiến l ợc tổng thể về đào tạo cà phát triển, doanh nghiệp cần phải xem xét nhiều vấn đề Doanh nghiệp cần nghiên cứu và trả

l i năm câu hỏi sau

4.1.1 Doanh nghiệp cần đầu t cho đào tạo và phát triển tập trung cho

các lo ại đào tạo nào?

H ớng đầu t cho đào tạo và phát triển phụ thuộc vào chính sách sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, phụ thuộc vào chất l ợng nguồn nhân lực của thị

tr ng lao động và của doanh nghiệp, tùy thuộc vào tính đặc tr ng của hoạt động

tổ chức, doanh nghiệp

4.1.2 Phải tiếng hành loại ch ơng trình đào tạo và phát triển nào?

Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn là mục đích của đào tạo và phát triển vì thế lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp cho ch ơng trình là rất cần thiết Có các loại hình đào tạo sau:

 Định h ớng lao động

 Phát triển kỹ năng

 Đào tạo an toàn

 Đào tạo nghề nghiệp

 Đào tạo ng i giám sát và quản lý

4.1.3 Ai là ng ời cần đ ợc đào tạo?

Đây là câu hỏi mà các doanh nghiệp cần cân nhắc trả l i để xác định nhu

cầu và đối t ợng đào tạo phù hợp để có kết quả đào tạo tốt nhất Cần xác định

những kiến thức, kỹ năng nào cần đ ợc đào tạo, ai cần đào tạo những kiến thức kỹ năng đó đề có thể xác định nhu cầu và đối t ợng phù hợp

Để xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành: Phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích nhiệm vụ

+ Phân tích tổ chức: Xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến l ợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp, sự ủng hộ

của lãnh đạo…với hoạt động đào tạo

6

+ Phân tích nhiệm vụ: Xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải có một vị trí công việc để đ a vào đào tạo cho NLĐ

nếu họ thiếu những kiến thức, kỹ năng đó để giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

+ Phân tích cá nhân: Là việc xem xét ba vấn đề: liệu những yếu kém của kết

quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức của NLĐ hay do

vấn đề liên quan đến động lực làm việc,…; ai là đối t ợng đ ợc đào tạo; sự sẵn sàng của NLĐ đối với hoạt động đào tạo

4.1.4 Ai sẽ là ng ời cung cấp ch ơng trình đào tạo và phát triển?

Doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn các ch ơng trình đào tạo nội bộ hay

ch ơng trình đào tạo bên ngoài Cần l u ý đến những u nh ợc điểm của cả hai

loại hình này Sự chuẩn bị cho ch ơng trình đào tạo nội bộ đòi hỏi phải đầu t th i gian, kinh nghiệm tổ chức ch ơng trình đào tạo, trong khi các ch ơng trình đào

tạo bên ngoài th ng tốn kém hơn so với ch ơng trình đào tạo nội bộ tổ chức tự

thực hiện

4.1.5 Làm thế nào để đánh giá ch ơng trình đào tạo và phát triển?

Ch ơng trình đào tạo và phát triển th ng đ ợc đánh gia thông qua các tiêu

thức cụ thể Những ng i đ ợc đào tạo sẽ đ ợc hỏi họ cảm thấy thế nào về ch ơng trình, sẽ bị quan sát hành vi, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khi hoàn thành ch ơng trình để thấy đ ợc hiệu quả của ch ơng trình đào tạo và phát triển

4.2 Quy trình xây d ựng thực hiện một ch ơng trình đào tạo và phát triển

ngu ồn nhân lực

4.1.6 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào

tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ng i

Để xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp cần phải chú ý:

Thứ nhất, nhu cầu đào tạo phải đ ợc xác định dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nhằm bù đắp những thiếu hụt về kiến thức,

kỹ năng cho ng i lao động, để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi nào đó gây ra (công nghệ, pháp luật,…), để hoàn thiện, nâng cao kết quả thực hiện công việc của NLĐ Chính vì thế nhu cầu đào tạo

cần phải đ ợc xác định dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của ng i lao động NLĐ luôn có nhu cầu đào tạo, bồi d ỡng để nâng cao đ ợc trình độ, năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt công việc đ ợc giao, đồng th i giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đ ợc các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân: Nguyện vọng đào tạo của NLĐ là gì? Họ muốn đào

tạo về kiến thức, kỹ năng gì? Các kiến thức, kỹ năng ấy có phù hợp với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp?

Thứ ba, nhu cầu đào tạo nào cần u tiên đáp ứng B i nguồn lực của doanh nghiệp là giới hạn nên doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo quan trọng

và khẩn cấp để đáp ứng tr ớc đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sau đó mới đến các nhu cầu ít cần đ ợc u tiên hơn

Một số ph ơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: phỏng

vấn cá nhân, bảng hỏi, quan sát công việc…

4.1.7 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

7

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt đ ợc của ch ơng trình đào tạo Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đạt đ ợc, trình độ kỹ năng cần đạt đ ợc sau đào tạo, th i gian đào tạo

Một mục tiêu tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, ch ơng trình, ph ơng pháp, hình thức, ph ơng tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi

Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, khuyến khích NLĐ tự đánh giá Một mục tiêu tốt có thể tuân theo tiêu chí SMART bao gồm: cụ thể; đo l ng đ ợc; có thể đạt đ ợc bằng khả năng của mình;

thực tế; có hạn định th i gian

4.1.8 Lựa chọn đối t ợng đào tạo

Lựa chọn đối t ợng đào tạo là lựa chọn ng i cụ thể để đào tạo, dự trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của NLĐ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng ng i Ng i cần đào tạo là ng i thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc ng i mà theo quan điểm của doanh nghiệp nếu đ ợc đào tạo sẽ đem lại kết quả thực hiện công việc cao hơn, góp phần phát triển doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối t ợng đào tạo phù hợp

với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối t ợng để có đ ợc kết quả đào tạo tốt nhất Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn doanh nghiệp nên xây

dựng các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trọ công việc, từng loại lao động

4.1.9 Xây dựng ch ơng trình đào tạo, lựa chọn ph ơng pháp đào tạo

Ch ơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đ ợc dạy, cho thấy nh ng kiến thức nào, kỹ năng nào cần đ ợc dạy và dạy trong bao lâu

Ch ơng trình ĐT cần đ ợc xây dựng với các nội dung gắn với chuyên ngành, mức

độ chuyên sâu dựa vào đối t ợng đào tạo Nội dung bài giảng cần đ ợc thiết kế b i

những ng i có chuyên môn, những chuyên gian trong lĩnh vực chuyên ngành cần đào tạo Trên cơ s đó tiến hành công tác chuẩn bị, biên soạn tài liệu và lựa chọn

ph ơng pháp đào tạo phù hợp

4.1.10 Dự trù chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chuẩn bị cơ sở vật

ch ất

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các ph ơng án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy có thể tính toán đ ợc và chi phí cơ

hội phải đánh đổi khi ng i lao động tham gia đào tạo

Để có thể xác định đ ợc chi phí đào tạo, doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí liên quan

Thứ nhất, chi phí cho học tập – những chi phí phải tri trả cho NLĐ trong khoảng th i gian học tập: chi phí đi lại, trang thiết bị cho NLĐ,

Thứ hai, chi phí cho đào tạo – chi phí cho các giảng viên, các đơn vị địa điểm, chi phí trang thiết bị điện, n ớc,…

Cơ s vật chất kỹ thuật là tất cả ph ơng tiện đ ợc huy động vào quá trình

giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính đào tạo khác

4.1.11 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những ng i trong biên chế của doanh nghiệp hoặc có thể thuê ngoài

Lựa chọn những ng i trong biên chế của doanh nghiệp, có kinh nghiệm tham gia giảng dạy: Ph ơng pháp này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những hiểu biết sát với thực tế Tuy nhiên cũng bị hạn chế về mặt thông tin,

8

kiến thức mới, có thể ảnh h ng đến công việc mà ng i giảng dạy đang đảm nhiệm trong công việc

Lựa chọn giảng viên từ cơ s đào tạo bên ngoài: Cung cấp những thông tin,

kiến thức mới nh ng khả năng ứng dụng không cao đối với thực tế từng doanh nghiệp, chi phí đào tạo cao trong khi giảng viên không nắm rõ tình hình công ty

4.1.12 Triển khai thực hiện ch ơng trình

Sau khi đư chuẩn bị các b ớc cơ bản của quá trình, doanh nghiệp tiến hành

thực hiện ch ơng trình đào tạo Doanh nghiệp cần đặt những nội quy, quy định và

phải th ng xuyên kiểm tra tình hình thực tế của ch ơng trình nhằm đảm bảo việc

học tập cũng nh giảng dạy đạt hiệu quả cao, theo đúng kế hoạch đư định

4.1.13 Đánh giá ch ơng trình và kết quả đào tạo

Đánh giá đào tạo là quá trình thu thập các kết quả/ tiêu chí đo l ng cần thiết để xác định liệu đào tạo có hiệu quả hay không

Đánh giá đào tạo bao gồm đánh giá ch ơng trình và đánh giá kết quả đào

tạo Kết quả đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức và hành vi, sự thỏa mãn của

ng i học đối với ch ơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức ký năng tiếp thu trong quá trình đào tạo, sự thay đổi theo h ớng tích cực

Đánh giá thông qua mô hình đánh giá đào tạo “Bốn cấp độ của Kirkpatrick”

Sau khi thực hiện xong một ch ơng trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lại nó là điều hết sức quan trọng và cần thiết Thông qua bốn cấp độ của

mô hình, doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về việc học hỏi của học viên Bốn cấp độ của mô hình bao gồm:

Cấp 1: Phản ứng - Mức độ này thể hiện ý kiến về trải nghiệm học tập của

ng i học Các câu hỏi sử dụng để đo l ng mức độ này th ng để xem ng i học

có cảm thấy thoải mái, thỏa mưn hay không với môi tr ng và nội dung đào tạo

Cấp 2: Học hỏi - Cấp 2 đ ợc sử dụng để đo l ng việc những ng i tham gia ch ơng trình đào tạo có đạt đ ợc những kiến thức, kĩ năng và thái độ sau khi kết thúc ch ơng trình hay không Hay nói cách khác, đây là cấp độ xem những mục đích đào tạo đ ợc đề ra ban đầu có đạt đ ợc hay không

Cấp 3: Hành vi - Cấp độ này đ ợc sử dụng để đo l ng mức độ hành vi của

ng i đ ợc đào tạo có thay đổi sau ch ơng trình đào tạo hay không Thông th ng,

nó sẽ đ ợc sử dụng để đo l ng những kiến thức, kĩ năng và thái độ đ ợc học sẽ

đ ợc ứng dụng vào thực tế công việc nh thế nào Các tổ chức sẽ đo l ng tr ớc

và sau ch ơng trình học để xác định đ ợc cấp độ này

Cấp 4: Kết quả - Cấp 4 sẽ xác định những kết quả hữu hình của ch ơng trình đào tạo: chi phí giảm, chất l ợng và hiệu suất công việc đ ợc nâng cao, sản

l ợng tăng, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ít… Cấp độ này là cấp độ khó nhất để đo

l ng vì tổ chức cần phải xác định kết quả cuối cùng sẽ có đ ợc nh việc triển khai ch ơng trình đào tạo là gì

Đánh giá thông qua chỉ tiêu tỷ suất thu hồi đầu t trên đào tạo ROI

ROI đ ợc xác định bằng th ơng số của Lợi nhuận ròng của ch ơng trình chia cho Tổng chi phí

Đối với đào tạo, lợi nhuận ròng của ch ơng trình đào tạo là rất khó xác định

vì vậy việc xác định ROI khá phức tạp Để xác định đ ợc ROI, doanh nghiệp cần thu thập các dữ liệu, cô lập các ảnh h ng, chuyển đổi các dữ liệu ra các giá trị tiền tệ, lập bảng chi phí của ch ơng trình Nếu ROI tính ra đạt giá trị âm thì

ch ơng trình đào tạo có hiệu quả về mặt chi phí và ng ợc lại

9

5 Các nhân tố ảnh h ởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1 Các nhân tố bên ngoài

1.1.1 Yếu tố kinh tế xã hội

Thực trạng nền kinh tế có ảnh h ng trực tiếp tới công tác ĐT&PTNNL của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có xu h ớng thu hẹp các

hoạt động sản xuất, lúc này việc tổ chức các ch ơng trình đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn b i gánh nặng tài chính Ng ợc lại, khi nền kinh tế ổn định, phát triển, nhu

cầu m rộng sản xuất của doanh nghiệp gia tăng, nhu cầu nhân lực có tay nghề tăng, nhu cầu nâng cao kiến thức là cấp thiết

1.1.3 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật khiến cho tuổi đ i các trang thiết bị ngày càng rút ngắn Trong th i buổi cạnh tranh, các doanh nghiệp không ngừng trang bị những trang thiết bị, dây chuyền sản xuất tân tiến Vì thế đòi

hỏi các nhà quản lý và nhân viên phải không ngừng học tập, trao dồi kiến thức để thích ứng với các công nghệ mới

1.1.5 Đối thủ cạnh tranh

Những doanh nghiệp có môi tr ng làm việc tốt, chú trọng công tác đào tạo luôn thu hút ng i lao động NLĐ luôn mong muốn làm việc những doanh nghiệp m ra cho họ con đ ng thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn Doanh nghiệp

cần chú ý tạo điều kiện cho NLĐ tham gia các ch ơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của họ, tránh đánh mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh

5.2 Các nhân tố bên trong

5.1.1 Mục tiêu, chiến l ợc, chính sách, quy mô của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến l ợc, chính sách, quy mô của doanh nghiệp có tác động

mạnh mẽ đến công tác ĐT&PTNNL Nó quyết định ph ơng h ớng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong th i gian tới của doanh nghiệp và những kiến thức, kỹ năng mà NLĐ cần có Nó sẽ quyết định hình

thức đào tạo, ph ơng thức đào tạo, số l ợng, kinh phí đào tạo…

5.1.2 Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm về ĐT&PTNNL của những lưnh đạo khác nhau thì khác nhau

Với ng i lưnh đạo quan tâm tới đào tạo sẽ tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển diễn ra th ng xuyên hơn Ng ợc lại, nếu nhà lưnh đạo không chú trọng đào tạo thì những chế độ, chính sách đào tạo sẽ không đ ợc quan tâm, các ch ơng trình ĐT&PTNNL cũng sẽ không đ ợc tổ chức thực hiện th ng xuyên

5.1.3 Môi tr ờng làm việc và tính chất công việc

10

Môi tr ng làm việc và tính chất công việc NLĐ đảm nhiệm có thể thay đổi (chuyển đổi công tác, sự thay đổi lãnh đạo,…) Khi xảy ra sự thay đổi đó đòi hỏi đặt ra những yêu cầu mới nhằm đáp vị trí công việc dành cho ng i lao động NLĐ có thể lựa chọn việc tham gia đào tạo để bổ sung những kiến thức, kỹ năng

mà bản thân mình còn thiếu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ của công việc đ ợc giao

5.1.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Kinh phí đào tạo có ảnh h ng rất lớn đến chất l ợng công tác ĐT&PTNNL: số l ợng ng i tham gia đào tạo, hình thức đào tạo, giảng viên, trang thiết bị,… Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng đạt chất

l ợng đào tạo cao hơn Để sử dụng kinh phí có hiệu quả doanh nghiệp phải xem xét kỹ yêu cầu công việc và thực tiễn sản xuất của doanh nghiệp để NNL đ ợc đào

tạo sẽ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

5.1.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị vật chất, tinh thần do con ng i sáng

tạo, thể hiện cái hay cái đẹp, cái tốt đ ợc mọi ng i thừa nhận trong điều kiện kinh

tế, văn hóa xư hội nhất định của doanh nghiệp Doanh nghiệp s hữu nét văn hóa riêng có thể khích thích NLĐ làm việc có hiệu quả hơn Một trong những cách

thức nâng cao kết quả thực hiện công việc chính là nâng cao tay nghề, trình độ, năng lực của bản thân ng i lao động, điều này thúc đẩy các hoạt động ĐT&PTNNL càng tr nên cần thiết

II TH ỰC TIỄN HOẠT Đ NG ĐÀO TẠO PHÁT TRI N NGUỒN NHÂN

L ỰC T ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ THÀNH AN

1 Giới thiệu về Công ty cổ phần ô tô Thành An

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần ô tô Thành An

Tên công ty: Công ty cổ phần ô tô Thành An (Huyndai Long Biên)

Địa chỉ: Tổ 53, Thị trấn Đông An, huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Địa chỉ kinh doanh 1: Số 1 Nguyễn Văn Linh – Ph ng Gia Thụy – Quận Long Biên - Hà Nội

Địa chỉ kinh doanh 2: Số 68 Lê Văn L ơng – Thanh Xuân – Hà Nội

Địa chỉ kinh doanh 3: Đ ng Bắc Sơn – Ph ng Hoàng Văn Thụ - Thành

phố Thái Nguyên

Đại diện pháp luật: Nguyễn Quốc Hoàn – chủ tịch Hội đồng quản trị

Đối tác chính: Hyundai, Dongyang, Tadano, Junjin, Naewoenc,Doosan, …

1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty CP ô tô Thành An tiền thân là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xuất nhập khẩu Thành An thành lập ngày 15/7/2008 Ngày 04/10/2010 thành lập công ty CP ô tô Thành An Trong những năm 2008 – 2010 công ty chuyên cung cấp Chuyên kinh doanh trong lĩnh vực th ơng mại, xuất nhập khẩu các loại thiết bị nh : ô tô con, ô tô tải thùng, ô tô đầu kéo, xe chuyển trộn bê tông, máy xúc, xe lu…

Từ tháng 07/2011 tr thành đại lý chính thức 3S của Hyundai Thành Công

Việt Nam