Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và tư vấn công nghệ xây dựng archivnina

Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn n

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân được đúc kết từ quá trình nghiên cứu, từ việc tập hợp các nguồn tài liệu, các kiến thức đã được học, việc tự thu thập các thông tin liên quan và thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được tác giả gửi lời cảm ơn và đồng thời các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Trịnh Ngọc Dung

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư

và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công

ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA đã cung cấp thông tin tài liệu, và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo sau đại học và các Thầy cô giáo trong viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn

Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hồi, người trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian công sức giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này

Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được những góp ý từ Quý Thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !!!

Tác giả

Trịnh Ngọc Dung

BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ đầy đủ

Công ty ARCHIVINA Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn

Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

3.Phương pháp và đối tượng nghiên cứu 2

4.Kết cấu của luận văn 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Các vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản trị khác 13

1.3 Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14

1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.1.4 Phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.1.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.3.2.Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.3 Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.3.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.3.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 26

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 28

1.5 Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu phục vụ phân tích 30

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu 30

1.5.1.1 Phương pháp so sánh 30

1.5.1.2 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) 31

1.5.1.3 Phương pháp phỏng vấn, điều tra thu thập dữ liệu 32

1.5.2 Dữ liệu phục vụ phân tích 32

1.5.2.1 Dữ liệu từ điều tra 32

1.5.2.2 Dữ liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 35

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA 35

2.1.1 Thông tin chung của công ty 35

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 36

2.1.4 Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 36

2.1.5 Giới thiệu chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 37

2.1.6 Đặc điểm đội ngũ người lao động 41 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh 42

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ARCHIVINA 43

2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44 2.2.2 Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53 2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.3.1 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua kết quả học tập của nhân viên 56 2.2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua ý kiến người lao động 57

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 62 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 66 3.1 Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ARCHIVINA 66

3.1.1 Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty

ARCHIVINA 66 3.1.2 Căn cứ định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-

2020 67 3.1.3 Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty 68

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ARCHIVINA 69

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực 69

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 69

3.2.1.2 Nội dung đề xuất 69

3.2.1.3 Kết quả kỳ vọng 72

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất 73

3.2.2.2 Nội dung đề xuất 73

3.2.2.3 Kết quả kỳ vọng 74

3.2.3 Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 74

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 74

3.2.3.2 Nội dung đề xuất 75

3.2.3.3 Kết quả kỳ vọng 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 81

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013– 2014 41

Bảng 2.2 Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2012-2013-2014 42

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo và phát triển của các phòng ban 46

năm 2013 – 2014 46

Bảng 2.4: Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển giai đoạn 2012-2014 47

Bảng 2.5 : Kế hoạch đào tạo và phát triển phân theo các phòng ban 49

năm 2014 49

Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50

Bảng 2.7 Kinh phí sử dụng cho kế hoạch đào tạo và phát triển 51

Bảng 2.8: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển phân theo phương pháp của Công ty năm 2014 52

Bảng 2.9: Thống kê số lượng giảng viên tham gia đào tạo và phát triển 54

Bảng 2.10: Đánh giá đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên của Archivina 56

Bảng 2.11: Ý kiến của người lao động 58

Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ thiết thực của chương trình đào tạo 59

Bảng 2.13: Bảng đánh giá mức độ tạo điều kiện của Công ty 60

Bảng 2.14: Bảng đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại 60

Bảng 2.15: Bảng đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai 61

Bảng 3.1: Mục tiêu nhiệm vụ năm 2015 66

Bảng 3.2: Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển 68

Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc 71

Bảng 3.4 Bảng tự thuật công việc 72

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kỹ năng còn hạn chế Số được đào tại cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và bắt kịp các nước tiên tiến thì chúng

ta phải đào tạo được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy thật hiệu quả nguồn lực đó

Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA (ARCHIVINA) cũng không nằm ngoài thực trạng đó

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu tại ARCHIVINA nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của ARCHIVINA nói riêng

và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên em đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Một

số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA” làm đề

tài cho luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp ARCHIVINA hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực, đưa ARCHIVINA ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

+ Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ARCHIVINA, nhận dạng các tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại + Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

3 Phương pháp và đối tượng nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu :

+ Phỏng vấn trực tiếp nhân viên Công ty

+ Tham khảo các tài liệu, số liệu tại Công ty

+ Sử dụng phương pháp thu thập số liệu kết hợp với phương pháp phân tích, đối chiếu và so sánh về tình hình thực tế để có cái nhìn toàn diện về vấn đề nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA

Do thời gian nghiên cứu chưa nhiều cũng như khả năng còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh

Em xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội và đặc biệt cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ

em hoàn thành luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Kể từ khi con người xuất hiện trên trái đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của nhà quản trị là quản trị nguồn nhân lực Một Công ty hay một tổ chức nào đó dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực

Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các của các lĩnh vực khác như Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Quản trị hành chính, Kế toán quản trị, … nhưng rõ ràng Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ

chức Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong khoa học quản lý, Nguồn nhân lực được hiểu và tiếp cận theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể Nguồn nhân lực được xem xét và được hiểu dưới một số góc độ như sau:

- Nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân

cư có sự phát triển bình thường và tâm, sinh lý học sống trong cùng một khu vực địa lý nhất định

- Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là một yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm một nhóm dân cư trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định có đầy đủ khả năng tham gia lao động

- Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là tổng thể các cá nhân tham gia vào quá trình lao động

Khái niệm về nguồn nhân lực là rất đa dạng, chúng ta chỉ tập trung vào khái niệm nguồn nhân lực dưới khía cạnh quản lý Khoa học quản lý định nghĩa về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi

cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức đó.”(1)

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố con người có vai trò quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, của một quốc gia Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định theo một logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau Con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý giá Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn

đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo không có giới hạn của con người

Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm

vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản trị con người

Có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác nhau theo cách tiếp cận khâc nhau:

- Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của tổ chức Muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải tôn trọng họ cũng

(1)

: Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế quốc dân

như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiểm ẩn trong mỗi nhân viên

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức

- Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả tổ chức đó sẽ bị ảnh hường Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập những điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất – kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển tổ chức

- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện

Như vậy “quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.(2)

(2)

: Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh

1.1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị Nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động …

Tuy nhiên có thể phân chia các nội dung chủ yếu của Quản trị Nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hoá nhân lực : là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Thiết kế và phân tích công việc : là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao, …

Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực : là quá trình thu hút người có năng lực vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu xin việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các

vị trí khác nhau trong tổ chức

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới, còn có các hoạt

động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.2 Các vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.(3) Do đó trong các công tác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động

Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các là các hoạt động học tập nhưng với những mục đích, mục tiêu khác nhau dựa vào nhu cầu, khả năng

và mong muốn của người học Trước khi tham gia công tác và làm việc tại công ty, người nhân viên đã phải trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần

(3)

: Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh

thiết về lĩnh vực, chức năng mà họ sẽ đảm nhiệm thông qua quá trình giáo dục Do vậy, trong luận văn này, đào tạo và phát triển – hai nội dung được nhân viên tiếp cận và học tập trong quá trình hoạt động tại công ty, sẽ được tập trung tìm hiểu và phân tích kỹ lưỡng

Sự khác nhau cơ bản giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được minh họa

qua bảng so sánh sau đây:

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD)

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và

tương lai

3 Sử dụng kinh

5 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho công việc hiện tại và tương lai

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy đào tạo và phát triển nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển, mục tiêu của tổ chức trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:

 Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

 Đối với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động do thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết

 Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ

sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động

và cuộc sống của từng con người ngày càng có ý nghĩa hơn…

1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản trị khác

Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và các khoản phúc lợi khác

 Đối với công tác phân tích công việc: Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người khác Thế nhưng các doanh nghiệp nhà nước không có bản mô tả công việc cho từng vị trí, do chịu sự quản lý của bộ Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận của kinh tế kế hoạch tập trung Ngày nay tuy đã phải chuyển sang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, đa số các doanh nghiệp vẫn chưa được đào tạo bài bản về phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Do không có mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty, hình dung của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ,

kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng chưa được chính xác

 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực:

Việc đánh giá kết quả công việc trong các doanh nghiệp cũng không kết hợp tốt

để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên Công việc này chưa được làm tốt ở các doanh nghiệp trên Các doanh nghiệp tốt nhất cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu

kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên

Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học tập

Cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo, phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý NNL phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau Trong trường hợp của các doanh nghiệp nhà nước các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NLL

 Đối với công tác đãi ngộ:

Bên cạnh việc đãi ngộ nhân lực bằng tài chính cần có các hình thức đãi ngộ khác Khi bước vào một doanh nghiệp bất kì ai cũng mong muốn được hoàn thiện bản thân mình hơn, được thăng chức, được ưu tiên hơn Vì thế có thể nói đào tạo và phát triển nhân lực là một trong các hình thức đãi ngộ được nhiều doanh nghiệp, công ty áp dụng Đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty giúp cho nhân viên trong công ty thỏa mãn nhu cầu được học hỏi, hoàn thiện, nâng cao trình độ, giúp cho nhân viên thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động Giúp họ cảm thấy mình được coi trọng trong doanh nghiệp và có trách nhiệm hơn với công việc, trung thành với doanh nghiệp

1.3 Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làa không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc

Có thể phân chia nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các nội dung chính sau:

- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển

- Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.1: Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Học viên tổng hợp)

1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo

Trong các doanh nghiệp trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lao động là quá trình thu thập và phân tích, tìm hiểu các thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc hiện tại và khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai, sau đó trả lời cho câu hỏi liệu đào tạo và phát triển có thực sự là giải pháp cần thiết và thiết thực cho doanh nghiệp trong tình trạng hiện tại Việc xác định này đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp có thể loại bỏ được những chương trình đào tạo và phát triển không thích hợp, nhận biết được những nhu cầu đào tạo và phát triển chưa được đáp ứng, và xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển cho những chương trình được đặt ra

Đầu tiên, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi dẫn đến cần thiết phải đào

Hình 1.2: Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: http://voer.edu.vn

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển Xác định phương pháp đào tạo và phát triển

tạo.Hiệu quả làm việc không tốt của nhân viên có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, bao gồm những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

- Khả năng trí tuệ

- Thiếu hiểu biết về công việc

- Thiếu cập nhật các thông tin mới

- Thiếu đầu tư vào máy móc, vật tư

- Thiếu sự động viên, thiếu công bằng

- Các vấn đề về lương

- …

Trên đây chỉ nêu ra một số các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả năng suất làm việc tồi Dựa trên sự xác định những nguyên nhân này, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định đúng đắn về nhu cầu đào tạo Ví dụ, đối với sự thiếu hiểu biết về công việc của nhân viên – một nguyên nhân liên quan đến việc đào tạo, doanh nghiệp cần thiết phải xem xét và đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao khả năng hiểu biết cho người lao động để họ có thể hoàn thành công việc một cách dễ dàng và hoàn thiện hơn Tuy nhiên, đối với các lý do không liên quan đến đào tạo, như thiếu sự động viên, hoặc thiếu sự công bằng trong công ty khiến người lao động rơi vào tình trạng chán nản, mất tập trung, không tích cực làm việc dẫn tới hiệu quả làm việc thấp, doanh nghiệp cần xác định đây không phải là nhu cầu đào tạo mà là nhu cầu củng cố, bồi đắp tinh thần cho nhân viên (thực hiện các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, nghiêm minh…), tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, minh bạch, giúp họ thoải mái, tự tin lao động và gắn bó với doanh nghiệp hơn

Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo không chỉ bắt nguồn từ sự thiếu hiệu suất, hiệu quả lao động mà còn từ kế hoạch phát triển của công ty, từ sự phản ứng của khách hàng, các báo cáo về tai nạn lao động…

Đối với việc xác định nhu cầu phát triển, doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thu những mục tiêu, mong muốn của nhân viên khi họ có nguyện vọng được giáo dục, hiểu biết về các kiến thức, máy móc mới để linh hoạt vận dụng và thích nghi với những thay đổi, cải tiến trong công việc tương lai cũng như tiếp nhận, kiêm nhiệm những công việc mới; nguyện vọng được thăng tiến lên những vị trị cao hơn đòi hỏi các kỹ năng (quản lý, điều hành, các kỹ năng mềm…); nguyện vọng được thuyên chuyển sang các vị trí làm việc khác thấp hơn để tiếp thu, mở mang thêm nhiều kiến thức Dựa vào tình trạng và khả năng của mỗi cá nhân, doanh nghiệp đánh giá xem nhu cầu và mong muốn của họ có đúng đắn và phù hợp hay không, rồi từ đó đưa ra những nhận định và kế hoạch thích hợp cho việc phát triển

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng phiếu điều tra, kiểm tra, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định

số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo

Bao gồm:

- Những thay đổi về hành vi của người được đào tạo sau khóa học

- Hiệu quả lao động sau đào tạo: năng suất lao động trước đào tạo và sau đào tạo

- Chi phí cho hoạt động đào tạo: Tổng phí đào tạo phát triển/tổng phí bình quân cho 1 nhân lực tham gia đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo Do đó các

mục tiêu đặt ra cần lưu ý các yêu cầu:

- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa ra

- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo kỹ năng gì?

- Dựa vào nhu cầu đào tạo và phát triển của cá nhân, có thể chia ra làm hai đối tượng chính:

+ Đối tượng đào tạo với những cá nhân có nhu cầu mong muốn được học hỏi các kiến thức nhằm nâng cao tay nghề, giúp tăng năng suất lao động, tạo động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ và công việc hiện tại, tránh rủi ro bị đào thải do thay đổi cơ cấu nhân lực trong công ty

+ Đối tượng phát triển với những cá nhân có khả năng tiếp thu nhanh nhạy những kiến thức mới nhằm thích nghi với những công việc khác cần đảm nhiệm trong tương lai; những cá nhân có tiềm năng và khả năng thăng tiến cao trong công việc, đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức quản lý, điều hành…cần thiết

- Bên cạnh đó, các đối tượng này cần phải đạt những tiêu chí cụ thể: đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, kỹ năng, nguyện vọng đào tạo và phát triển, về độ tuổi (nên ưu tiên những người trẻ tham gia đào tạo để họ có thể phát huy và cống hiến hết sức lực, đồng thời tạo sự tin tưởng, sự gắn bó của họ đối với

công ty), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…

1.3.1.4 Phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều cách phân loại phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Có thể phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc trong đào tạo, phát triển: hình thức đào tạo, phát triển trong công việc và hình thức đào tạo, phát triển ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến-với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm Sau đây là một cách phân loại các phương pháp đào tạo, phát triển

 Đào tạo, phát triển trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới

thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận

- Học viên có thể học cả những kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn

- Quá trình tiếp thu còn gặp nhiều khó khăn do sự hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn

- Trường hợp người hướng dẫn thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ thì họ sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ

 Đào tạo, phát triển ngoài công việc: “là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp

đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử người lao động đến học

tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức

Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể

được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông

qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)”

Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet

hoặc trang web” Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến Do áp dụng công nghệ

mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp Nhiều chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo viên

 Ưu điểm:

- Đội ngũ giảng viên và các nhà huấn luyện có nhiều kiến thức cùng kinh nghiệm sư phạm

- Học viên có điều kiện tiếp thu tốt kiến thức, kỹ năng được truyền thụ

- Học viên được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống, được trang bị kỹ năng, phương pháp tiên tiến

 Nhược điểm:

- Kinh phí đào tạo cao

- Học viên cách li khỏi nơi làm việc, không tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp

- Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kỹ năng vào công việc

1.3.1.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chi phí thực tế cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chi phí về tài chính và chi phí cơ hội

+ Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho chương trình đào tạo bao gồm: chi phí cho các phương tiện dạy và học, chi phí cho người dạy, chi phí cho người học, chi phí quản lý khoá học…

+ Chi phí cơ hội bao gồm những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo

và khi người lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán mang tính tương đối Do vậy doanh nghiệp thường chỉ tính toán đối với các chi

phí tài chính

- Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với công tác đào tạo và phát triển nguốn nhân lực để từ đó có thể xây dựng ngân quỹ cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2.Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã lập kế hoạch, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả

Để thực hiện đào tạo và phát triển trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ

có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo và phát triển nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

1.3.3 Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệu quả kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh tế của công tác

ĐT & PT nguồn nhân lực

Kết quả kinh doanh

=

 Chi phí cho ĐT & ĐT

Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và công nhân trong doanh nghiệp

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu được do quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chúng được biểu hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ đào tạo và phát triển Khái niệm này được hiểu như sau:

- Một là, được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu cụ thể

bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên so với sản phẩm trước

- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.3.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo Đó là phương pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển

Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng

ta biết hiệu quả của chương trình đào tạo đạt được như thé nào? có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn Do vậy, không mất công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá

Nhược điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lượng hoá được chính xác

 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái độ của người lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết của người lào động sau khoá học và so sánh với trước khi họ được đi học hay

so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo Thông thường người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lượng, chất lượng của người lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong

đó Chỉ tiêu năng suất lao động được tính theo một số yếu tố:

Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi

W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu người

T T: Số lượng nhân viên hàng năm

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm bởi một số yếu tố sau:

Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với người lao động như trình độ, kiến thức, trang thiết bị máy móc có liên quan đến công việc

Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như: khí hậu, thị trường, luật pháp và các chính sách kinh tế của Nhà nước

Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con người và quản trị con người như:

Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ quản trị Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ được dùng đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những người mà công việc của họ xác định một cách chính xác trực tiếp năng suất lao động Nói chung, nó chỉ áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất chứ nó ít được dùng để đánh giá lao động quản lý

Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu sau: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực tiễn

họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót

- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán không khả năng giao tiếp với người lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, người bạn

- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dưới, khả năng thực hiện công việc của người dưới quyền

- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ

số quy đổi đối với kết quả lao động của người dưới quyền (hay ta có thể coi là do năng suất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của người dưới quyền)

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

 Môi trường kinh tế

Các yếu tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng

trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng

Ảnh hưởng của yếu tố kinh tế bao gồm:

+ Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn

 Hệ thống pháp luật

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, trong đó có các bộ luật hay luât trực tiếp chi phối như Luật lao động, Bộ luật dân sự, Luật bảo hiểm xã hội… các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhắm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động đồng thời đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp

 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài Bời vì những người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ

doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy chỉ vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó còn

là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

 Khách hàng

Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với doanh nghiệp Thỏa mãn tốt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Vậy làm cách nào để đạt được các mục đích đó? Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phầm, dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đó Chính những nhu cầu này của khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

 Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh Để đảm bảo cạnh tranh bền vững trên thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến việc cái tiến kỹ thuật, sự thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Chính điều này đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiện công việc Chương trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

 Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì

người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sữ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp càng lớn, nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các

bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

 Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất

kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

- Trình độ của người lao động:

Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo, đào tạo những gì… Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

có trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi: nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo

sẽ thấp và ngược lại

1.5 Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu phục vụ phân tích

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1.1 Phương pháp so sánh

Để phương pháp này phát huy hết tính chính xác và khoa học, trong quá trình phân tích cần thực hiện đầy đủ 3 bước sau:

Bước 1: Lựa chọn các tiêu chuẩn để so sánh

Trước hết chọn chỉ tiêu của một kì làm căn cứ để so sánh, được gọi là kì gốc Tùy theo mục đích nghiên cứu mà lựa chọn kì gốc so sánh cho thích hợp

 Kì gốc là chỉ tiêu trung bình của ngành (hay khu vựchoặc quốc tế) : Muốn thấy được vị trí của doanh nghiệp hay khả năng đáp ứng thị trường của doanh nghiệp

 Kì gốc là năm thực hiện: là chỉ tiêu thực hiện trong kì báo cáo

Bước 2: Điều kiện so sánh được

Để phép so sánh có ý nghĩa thì điều kiện tiên quyết là các chỉ tiêu được đem

so sánh cần đảm bảo tính chất so sánh được về thời gian và không gian:

Về thời gian : Các chỉ tiêu phải được tính trong cùng một khoảng thời gian hạch toán như nhau (cụ thể như cùng quý, cùng tháng, cùng năm…) và phải đồng nhất trên cả 3 mặt: Cùng một nội dung kinh tế, cùng một phương pháp tính toán, cùng một đơn vị đo lường

Về không gian: Các chỉ tiêu kinh tế cần được quy đổi về cùng quy mô tương

tự nhau (cụ thể: cùng bộ phận, cùng phân xưởng,…)

- So sánh giản đơn bằng số tương đối: Số tương đối phản ánh kết cấu, mối quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của các chỉ tiêu phản ánh đối tượng nghiên cứu

Nhận xét: Mục đích sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá xu hướng, cho

phép so sánh chuẩn để nhận dạng vị trí của Doanh nghiệp So sánh để định vị vấn

đề, mức độ đáp ứng chuẩn

1.5.1.2 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ)

Là phương pháp chia nhỏ các hiện tượng để phân tích sâu và hiểu được bản chất của hiện tượng, quá trình kinh doanh Phương pháp phân tích chi tiết được

phân loại như sau: