V n đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay có nh ng đặc thù riêng, gặp nh ng h hăn nh định và làm thế n để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nh p kinh t
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GVC.TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN
Hà Nội – 2016
Trang 31
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 3
TỪ VIẾT TẮT 4
DANH MỤC SƠ ĐỒ 5
ANH MỤC C C ẢNG 5
ANH MỤC C C IỂU ĐỒ 6
PHẦN MỞ ĐẦU 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10
1.1 Nguồn nhân lực 10
1.1.1 Khái niệm 10
1.1.2 Phân loại 11
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 11
1.2 Phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.1 Khái niệm 13
1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15
1.3 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21
1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 21
1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23
1.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 25
1.3.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 27
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Lilama 10 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10 27
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu của Công ty 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Lilama 10 29
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 32
2.1.5 Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 34
2.1.6 Những nhân tố bên ngoài Công ty 35
Trang 42
2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10 35
2.3 Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10 41
2.3.1 Đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 41
2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 44
2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 71
2.3.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 73
2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10 75
2.4.1 Kết quả đạt được 75
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 81
3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty cổ phần Lilama 10 81
3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Lilama 10 81
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 81
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 82
3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 83
3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 83 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87
3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề 96
3.2.4 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy 97
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 101
KẾT LUẬN 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
PHỤ LỤC 104
Trang 53
LỜI CAM ĐOAN
L i đầu i n ác giả in g i i cả n u c ới Thầ hướng n GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến đ n nh ch ả hướng n v ch nh a ch nội ung của
u n văn n Sau đ ác giả in g i i cả n ch n h nh ới các Thầ C ng viện Kinh tế và Quản lý đ ạ a i ư ng v u n ạ điều iện để i h c
v nghi n c u Tác giả c ng in g i i cả n ới các Thầ C ng viện đ ạ
au đại h c ư ng Đại h c ách h a H Nội đ uan v ạ điều iện ch i
h c ng u uá nh ha gia h a h c n
Tác giả ca đ an ng nội ung của u n văn n h n n ản thân hiểu nghi n c u v viế a T cả đều đư c ác giả hực hiện c n h n v c ự định hướng của giá vi n hướng n
Tác giả in chịu ách nhiệ về nh ng nội ung ng u n văn n
Giáo viên hướng dẫn ọc viên thực hiện
Trang 64
TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNKT Công nhân kỹ thu t
Trang 75
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Lilama 10 30
ANH MỤC C C ẢNG Bảng 2 1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Lilama 10 giai đoạn 2011 – 2014 33
Bảng 2 2 Đặc điểm lao động giai đoạn từ năm 2011 đến 2014 36
Bảng 2 3 Tổng số lao động tại các đơn vị giai đoạn 2011 - 2014 39
Bảng 2 4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 – 2014 41
Bảng 2 5 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm 46
Bảng 2 Số lượng c ng nhân thu t được đào tạo ng phương pháp m cặp, hướng ẫn tại ch giai đoạn 2011 - 2014) 52
Bảng 2 7 Quy m đào tạo công nhân k thu t ết hợp với iện C ng nghệ àn giai đoạn 2011-2014) 53
Bảng 2 8 Số liệu đào tạo công nhân k thu t giai đoạn 2011 – 2014 54
Bảng 2 9 Luân phiên thay đổi cán bộ các phòng ban từ tháng 02/2012 57
Bảng 2 10 Số lượng cán bộ C ng ty được cử đi đào tạo theo đề xuất của Trưởng bộ ph n giai đoạn 2011 – 2014) 59
Bảng 2 11 Thống kê nội dung một số hoá đào tạo cán bộ năm 2011 59
Bảng 2 12 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t về hiệu quả hoạt động đào tạo 62
Bảng 2 13 Thăm ò ý iến cán bộ chuyên môn về đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 64
Bảng 2 14 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t 65
Bảng 2 15 Thăm ò ý iến Cán bộ chuyên môn 66
Bảng 2 1 Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai 67
Bảng 2 17 Tình hình kỷ lu t của công ty từ năm 2011 – 2014 68
Bảng 2 18 Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc 69
Bảng 2 19 Kết quả ình xét thi đua qua các năm 70
Bảng 2 20 Phân loại nghề của Công nhân k thu t có tay nghề cao tính đến ngày 5/11/2014 72
Bảng 2 21 Khảo sát động cơ làm việc của CBCNV 73
Bảng 3 1 Chương trình đào tạo, bồi ưỡng, t p huấn nghiệp vụ chuyên môn 90
Trang 86
ANH MỤC C C IỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 – 2014 41
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo nh m tuổi 43
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất c ng việc 44
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 47
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ 49
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ tin học 50
Biểu đồ 2.7 Tỷ trọng các phương pháp đào tạo c ng nhân thu t 51
Trang 97
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Năng ực của một doanh nghiệ đư c hình thành bởi các yếu t như i chính c ở v t ch t, tài sản vô hình, công nghệ c n ngư i… T ng đ c n ngư i
sẽ quản lý, s dụng và khai thác các yếu t còn lại Chính vì v y yếu t c n ngư i là điều kiện đủ để quyế định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Việ Na đ đầu i a iển lớn, các doanh nghiệ đều b c úc ăn ở với i án “ đ u ướng giỏi u n inh” Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp
ưu i n đầu ư v nguồn v n nhân lực Chính đội ng a động ch ư ng cao sẽ góp phần gia ăng i nhu n nhiều lần cho doanh nghiệp Chạ đua với doanh nghiệ nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việ Na đ hởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua gi nh gi t nguồn nhân lực c ng ăng c sau khi Việt Nam gia
nh p WTO
V n đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay có
nh ng đặc thù riêng, gặp nh ng h hăn nh định và làm thế n để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nh p kinh tế v n là câu hỏi chưa c i giải thích thỏa đáng Nghi n c u về công tác phát triển nguồn a động không nh ng giúp công ty thực hiện t h n v n đề này mà còn ảnh hưởng tích cực đến các hoạ động
i n uan hác như u ển dụng ư ng ổng hen hưởng phúc l i
Sau một th i gian tìm hiểu về Công ty Cổ phần Lilama 10, tác giả nh n
th y công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty có nh ng tồn tại nh định, đội
ng a động của Công ty còn yếu về nhiều mặt, thiếu nhiều a động c nh độ, năng ực, tâm huyết với nghề H n n a, sự phân công, b trí s dụng a động trong Công ty còn nhiều b t c p Nhiều a động c nh độ nhưng h ng c c hội,
h ng đư c tạ điều kiện há hu đ chu ển đi điều n đ ảnh hưởng r t lớn đến hiệu quả thực hiện công việc c ng như hiệu quả kinh doanh của Công ty Chính vì
v y tác giả xin ch n đề i “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 10” Tác giả
mong sẽ đề xu t đư c một s biện pháp h u ích nh m nâng cao ch t lư ng ngư i
Trang 10Đề xu t các giải pháp nh m hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 10
3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đ i ư ng nghiên c u là nh ng nội dung và các nhân t ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên c u của đề tài giới hạn ở công tác phát triển đ i với nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lilama 10 Các s liệu nghiên c u chủ yếu trong khoảng th i gian 4 nă ( ừ nă 2011 đến nă 2014)
4 Phương pháp nghiên cứu
Phư ng há nghi n c u lý lu n: nghiên c u các tài liệu để xây dựng hệ
th ng lý lu n về đ ạo, phát triển nguồn nhân lực và các v n đề liên quan
Phư ng há h n ích: h n ích các nh n ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực dựa n c ở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của công
5 Đóng góp mới của luận văn
Về lý lu n: Lu n văn đ hái uá h a nh ng v n đề lý lu n i n uan đến
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Về thực tiễn:
Trang 119
+ Lu n văn ch ra nh ng ưu như c điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 10, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đ
v đề xu t nh ng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
+ Kết quả nghiên c u của lu n văn ẽ là tài liệu tham khảo h u ích cho Ban
nh đạo Công ty Cổ phần Lilama 10 thực hiện các biện pháp quản lý nh m phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết lu n, kết c u lu n văn gồ 3 chư ng:
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trang 12Nguồn nhân lực: là nguồn lực c n ngư i, là một trong nh ng nguồn lực quan
tr ng nh t của sự phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa a
ưới nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư c hả năng a
động”[1,7] Khái niệm này ch nguồn nhân lực với ư cách nguồn cung c p s c
a động cho xã hội
Thứ hai “nguồn nhân lực đư c hiểu he nghĩa hẹ h n a gồm nhóm dân
cư ng độ tuổi a động có khả năng a động”[2,8] Khái niệm này ch khả năng
đả đư ng a động chính của xã hội
Thứ ba “nguồn nhân lực còn đư c hiểu là một yếu t tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể nh ng c n ngư i cụ thể tham gia
v uá nh a động”[3,16] Cách hiểu này cụ thể h n v c hể ư ng h a đư c,
đ hả năng a động của xã hội bao gồm nh ng ngư i có khả năng a động t c
là bộ ph n chủ yếu và quan tr ng nh t trong nguồn nhân lực
Thứ tư “nguồn nhân lực là nguồn lực c n ngư i có khả năng sáng tạo ra của
cải v t ch t và tinh thần cho xã hội đư c biểu hiện ra là s ư ng và ch ư ng nh t định tại một th i điểm nh định”[4,12] Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạ ù ùng để ch s c mạnh tiềm n của n cư hả năng hu động tham gia vào quá trình tạo ra của cải v t ch t và tinh thần cho xã hội hiện tại c ng như
ng ư ng ai
Nh ng khái niệm trên ch nguồn nhân lực ở phạ vi vĩ của nền kinh tế
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đư c hiểu như au:
“Nguồn nhân lực của một tổ ch c bao gồm t t cả nh ng ngư i a động làm
việc trong tổ ch c đ còn nh n ực đư c hiểu là nguồn lực của mỗi c n ngư i mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[5,8] Khái niệ n chưa n u õ c mạnh
Trang 1311
tiềm n của nguồn nhân lực trong một tổ ch c nếu h đư c động viên, ph i h p t t
với nhau
Trong lu n văn n hái niệm nguồn nhân lực đư c hiểu như au:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ nhất định Họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp
1.1.2 Phân loại
Ngoài một s cách phân loại nguồn nhân lực hư ng ùng như h n ại theo
u c c u và ch ư ng Khi chuyển sang nền kinh tế tri th c lực ư ng lao động đư c phân loại he hướng tiếp c n công việc, nghề nghiệp của ngư i lao động The đ ực ư ng a động đư c chia h nh a động h ng in v a động
hi h ng in La động thông tin lại đư c chia ra hai loại: a động tri th c và lao động d liệu La động d liệu ( hư ý ỹ thu vi n…) việc chủ yếu với thông
in đ đư c h a ng hi đ a động tri th c phải đư ng đầu với việc sản sinh
a ý ưởng hay chu n bị cho việc h a h ng in La động quản lý n m gi a hai loại h nh n La động hi h ng in đư c chia a a động sản xu t hàng hóa và
a động cung c p dịch vụ La động phi thông tin dễ ng đư c mã hóa và thay thế
b ng kỹ thu t, công nghệ Như v y, có thể phân loại lực ư ng a động ra 5 loại:
a động tri th c a động quản ý a động d liệu a động cung c p dịch vụ và
a động sản xu t hàng hóa Mỗi loại a động này có nh ng đ ng g hác nhau vào việc tạo ra sản ph m
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
N i đến vai trò của nguồn nhân lực n i đến vai trò của c n ngư i Vai trò của c n ngư i thể hiện ở hai mặt:
Thứ nhất, c n ngư i với ư cách ngư i tiêu dùng sản ph m, dịch vụ Để
không ngừng thỏa mãn nh ng nhu cầu v t ch t, tinh thần ngày càng đư c nâng cao
về s ư ng và ch ư ng ng điều kiện các nguồn lực đều có hạn c n ngư i ngày càng phải há hu đầ đủ h n hả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng v t ch t và tinh thần đ V v y, sự tiêu dùng của c n ngư i, sự đá ng
Trang 1412
ngày càng t h n nh ng nhu cầu của c n ngư i động lực phát triển Phát triển kinh tế là nh m mục tiêu phục vụ c n ngư i, làm cho cuộc s ng c n ngư i ngày càng t h n hội ng c ng văn inh C n ngư i là một lực ư ng tiêu dùng của cải v t ch t và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nh t m i quan hệ gi a sản
xu t và tiêu dùng Mặc dù m c độ phát triển của sản xu t quyế định m c độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của c n ngư i lại ác động mạnh mẽ tới sản xu định hướng phát triển sản xu t thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị ư ng Trên thị ư ng nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa n đ ăng n p t c thu
hú a động cần thiế để sản xu t ra hàng hóa đ v ngư c lại Sự tiêu dùng của con ngư i không ch là sự tiêu hao kho tàng v t ch v văn h a c n ngư i tạo ra mà chính là nguồn g c của động lực phát triển
Thứ hai, với ư cách ngư i a động tạo ra t t cả các sản ph đ với s c
lực và óc sáng tạo vô t n Phát triển kinh tế đư c dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, v t lực, tài lực Song ch có nguồn lực c n ngư i mới tạ a động lực cho sự phát triển, nh ng nguồn lực khác mu n phát huy tác dụng ch có thể thông qua nguồn lực c n ngư i Ngay cả ng điều kiện đạ đư c tiến bộ khoa h c kỹ thu t hiện đại như hiện nay thì không thể tách r i nguồn lực c n ngư i bởi lẽ:
- Chính c n ngư i tạo ra nh ng máy móc thiết bị hiện đại đ Điều đ hể hiện m c độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của c n ngư i
- Ngay cả đ i với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của c n ngư i thì chúng ch là v t ch t Ch c ác động của c n ngư i mới phát động chúng v đưa chúng v h ạ động
1.1.3.2 Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
C n ngư i không ch là mục i u động lực của sự phát triển, thể hiện m c độ chế ngự tự nhiên, b t thiên nhiên phục vụ ch c n ngư i mà còn tạo ra nh ng điều kiện để hoàn thiện chính bản h n c n ngư i Lịch s phát triển đ ch ng minh r ng trải qua uá nh a động hàng triệu nă ới trở h nh c n ngư i ngày nay và trong quá trình đ ỗi giai đ ạn phát triển c n ngư i lại ăng h c mạnh chế ngự tự nhi n ăng h động lực cho sự phát triển Như v động lực, mục
i u v ác động của sự phát triển tới bản h n c n ngư i c ng n m trong chính bản
Trang 15xu t sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến Các nước công nghiệ đưa
ra triết lý công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh Hàng loạ nước định hướng v đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi v n gi nguyên cách tổ ch c a động truyền th ng Nh n c ng đư c c i như ếu t hao phí sản
xu t Nh ng ngư i áp dụng chiến ư c n đ h t bại Thực tế sản xu t cho th y
c n ngư i sáng tạo ra công nghệ mới nhưng v hiếu đội ng a động c nh độ,
kỹ năng ư ng ng, không kị đổi mới c chế quản ý điều hành d n đến đ h ng thể há hu đư c hiệu quả sản xu t, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến Nhiều
tổ h p sản xu t tự động hóa ở m c cao không ch ng tỏ đư c hiệu quả so với các xí nghiệp ch c giới hóa Từ bài h c n các nước n ha đổi căn ản các chiến
ư c phát triển của nh ng đ điểm quan tr ng là tìm kiếm mô hình mới nh m phát huy và s dụng nguồn nhân lực Từ chỗ c i c n ngư i là yếu t sản xu t và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, h từng ước từ bỏ l i đ ạo s dụng chuyên môn hẹp, ranh giới gi a các chuyên ngành trở nên ít c ng nh c h n c c u tổ ch c ngày càng mang tính phi t p trung, ít tầng n c
1.2 Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
“L uá nh há iển thể lực, trí lực, khả năng nh n th c và tiếp thu kiến
th c tay nghề, ính năng động xã hội và s c sáng tạo của c n ngư i; nền văn h á; truyền th ng lịch s Với cách tiếp c n phát triển từ g c độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực uá nh ăng n về mặt s ư ng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt ch ư ng nguồn nhân lực, tạ a c c u nguồn nhân lực ngày càng h p lý Với cách tiếp c n phát triển từ g c độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực uá nh ch c n ngư i ưởng h nh c năng ực xã hội (thể lực, trí lực,
nh n cách) v ính năng động xã hội ca ”[6,104] Khái niệm này ch quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung c p nguồn nhân lực có ch ư ng ch đ nước nói chung
Trang 1614
“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạ động h c
t p có tổ ch c đư c tiến hành trong nh ng khoảng th i gian nh định để nh m tạo
ra sự ha đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i a động”[7,161] Khái niệ n chưa
nh n mạnh đến mục tiêu cu i cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ
ch c, phát triển cá nhân ngư i a động
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách th c doanh nghiệp b trí, s p xếp công việc, nâng cao kiến th c, khuyến hích ngư i a động để phát triển và s dụng hết tiề năng của ngư i a động nh m thực hiện đư c mục tiêu của doanh nghiệ N c ng e é đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nh m tạo dựng và duy trì
i ư ng làm việc và bầu h ng hí hưởng ng của ngư i a động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạ động và sự phát triển của cá nh n c ng như của doanh nghiệ Đ h ạ động hư ng xuyên của bộ ph n nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phát triển
về s ư ng và ch ư ng của lực ư ng a động Phát triển về s ư ng bao gồm các hoạ động như chi u ộ, tuyển ch n và luân chuyển nội bộ Phát triển về ch t
ư ng a động h ng ua chư ng nh đ ạo hu n luyện v đ ạo lại nh đá
ng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty
1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tr ng giai đ ạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri
th c và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nh p qu c tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần
nh n th c õ ng h n về vai trò quyế định của nguồn nhân lực trong phát triển
C n ngư i đư c nhìn nh n là một tiề năng ộ điều kiện cần thiết không thể thiếu để tạ a động lực húc đ y quá trình phát triển Nguồn lực c n ngư i bao
- Là sự kết h p gi a thể lực và trí lực, cho th y khả năng áng ạo, ch t
ư ng, hiệu quả hoạ động và triển v ng phát triển mới của c n ngư i
Trang 1715
Nguồn lực c n ngư i Việt Nam với ư cách nguồn lực quyế định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần ư c xem xét ở hư ng iện au: đ đặc điểm về dân s , giới ính độ tuổi, về nh độ h c v n, tay nghề, kỹ năng a động, về ph m ch đạ đ c, l i s ng v.v Tóm lại đ ổng thể nh ng i u chí để đánh giá nguồn lực c n ngư i cả về s ư ng và ch ư ng
Hiện nay, công nghiệp hoá, hiện đại h á đặt ra yêu cầu c p bách phải phát triển nguồn nhân lực là vì:
- C n ngư i vừa là mục tiêu vừa động lực của quá trình phát triển Mục tiêu này cho th y, m i quá trình phát triển kinh tế - xã hội đổi mới đ nước đều hướng tới c n ngư i, l c n ngư i là trung tâm Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta là quá trình xây dựng một lực ư ng sản xu t hiện đại ng đ c n ngư i
là lực ư ng sản xu h ng đầu Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta
nh m phát triển kinh tế - xã hội đưa việt Nam từ mộ nước nông nghiệp lạc h u trở
h nh nước công nghiệp phát triển đồng th i đ chính i ư ng để phát triển toàn diện c n ngư i
- Đồng th i, việc phát huy nguồn lực c n ngư i sẽ tạo ra s c mạnh tổng h p
để chúng a vư ua ua đư c nh ng h hăn Mặt khác, th i đại ngày nay là th i đại của cách mạng khoa h c và công nghệ, kinh tế tri th c phát triển đ há triển nguồn nhân lực đang ở thành m i uan h ng đầu của nhiều qu c gia trên thế giới để tạo ra sự phát triển nhanh và bền v ng để nâng cao tính cạnh tranh của
qu c gia c ng như của doanh nghiệp trong cuộc đua há iển H n n a, phát triển nguồn nhân lực còn đảm bả ính nh n văn của xã hội i ngư i Ngày nay, phát triển không ch vì mục tiêu kinh tế đ n huần hướng tới mở rộng khả năng lựa ch n của c n ngư i để c n ngư i c điều kiện phát triển toàn diện, hài hoà
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ ch c cần đư c tiến hành một cách
hư ng xuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ ch c Mặt khác, trong quá trình tồn tại và phát triển, một tổ ch c luôn chịu ảnh hưởng của r t nhiều nhân t khách quan
c ng như chủ quan Vì v y, phát triển nguồn nhân lực của tổ ch c c ng chịu ác động bởi nh ng yếu t chủ yếu au đ :
Trang 1816
1.2.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
M i ư ng nội bộ bao gồm các nhân t thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiế đến kết quả hoạ động kinh doanh của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân t như: chế độ b trí,
s dụng nguồn nhân lực chính ách đ ạ v đ ạo lại, chế độ đ i ngộ, môi
ư ng làm việc năng ực tài chính của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện uan điểm về mục đích u cầu đ i ư ng và cách th c tuyển ch n a động của doanh nghiệp nh đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s ư ng và ch ư ng nguồn nhân lực với c c u phù h để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình
ng giai đ ạn hiện tại ha ư ng ai
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù h p và h p d n,
xu t phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa h c sẽ hu hú đư c nhiều ngư i đảm bảo ch ư ng h n c là nhân lực có ch ư ng an đầu cao
h n Điều này góp phần tạ điều kiện thu n l i cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đ n c ng ảnh hưởng trực tiế đến các yêu cầu và cách
th c phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Cách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ b trí, s dụng nguồn nhân
lực là một trong nh ng nhân t quan tr ng ác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ph n c ng đúng ngư i đúng việc đánh giá đúng ính ch t và m c độ tham gia đ ng g của từng ngư i a động để khích lệ đ i ngộ h kịp th i sẽ mang lại
m c độ sinh l i cao của hoạ động chung và tạo ra sự động viên to lớn đ i với ngư i a động
Khi doanh nghiệp có cách s dụng nhân lực như v h ngư i a động không ch thể hiện, c ng hiến t i đa nh ng ph m ch a động sẵn có mà còn tự đầu ư ự tổ ch c h c tâp không ngừng n ng ca nh độ chuyên môn của mình Nó
tạ động lực v ng ch c cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Đ v n đề c õi c ác động trực
tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệ ưới g c độ nâng
Trang 1917
cao ch ư ng nguồn nhân lực một cách toàn diện N giú ngư i a động hiểu rõ
h n về công việc, n m v ng h n về nghề nghiệp từ đ hực hiện ch c năng nhiệm
vụ của mình một cách tự giác h n với hái độ t h n c ng như n ng ca hả năng thích ng của h với các công việc ư ng ai ng i cảnh khoa h c công nghệ phát triển nhanh h n a gi hế Đ chính nền tảng để phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp
Chế độ đ ạ v đ ạo lại cần phải thực hiện một cách khoa h c, có tổ
ch c và có kế hoạch Công ty phải ch n đúng ngư i đúng hư ng há đ ạo, phải đầu ư inh hí h p lý thì mới th t sự phát huy tác dụng Từ đ ngư i a động
c động c h c t đúng đ n và mạnh mẽ húc đ y h th t sự h c t để nâng cao
nh độ Như v y, ch ư ng nhân lực của doanh nghiệ đư c nâng cao theo th gian
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đ i ngộ về v t ch t và tinh thần đ i với ngư i
a động là một trong nh ng nhân t để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng r t lớn đến sự lựa ch n công việc, tình hình thực hiện công việc, ch ư ng sản ph m, hiệu quả hoạ động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khi xây dựng các chế độ đ i ngộ cần e é đồng th i các mục tiêu sau: + Hệ th ng đ i ngộ phải h p pháp, thỏa đáng c ng ng và phải có tác dụng ích hích ngư i a động hoàn thành công việc có hiệu quả cao
+ Hệ th ng đ i ngộ phải đảm bảo hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản
lý hệ th ng đ i ngộ một cách có hiệu quả và phải có nh ng nguồn i chính để hỗ
tr cho hệ th ng đ đư c thực hiện trong th i gian dài, xuyên su t, ngày một t t
h n
- M i trường làm việc: Đ nh n quan tr ng để doanh nghiệ c điều
kiện thu n l i h n ng việc thu hút nguồn nhân lực ch nh đặc biệt là nguồn nhân lực có ch ư ng cao Mộ i ư ng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện,
m i ngư i đều yêu thích công việc, nhìn th y sự phát triển nghề nghiệ ng ư ng lai thì sẽ g n đư c nh n vi n c hội r t t để nhân viên khẳng định và phát triển t i đa năng ực làm việc, h c t p nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp
Trang 2018
Văn h a anh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn h a đư c xây dựng trong
su t quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và t p quán, truyền th ng ăn âu vào hoạ động của doanh nghiệp; chi ph i tình
cả u nghĩ v h nh vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt gi a các doanh nghiệ v đư c coi là truyền th ng riêng của mỗi doanh nghiệp Chính nh ng nhân t khác biệt và truyền th ng riêng của văn h a anh nghiệp sẽ động lực húc đ y sự thành công của mỗi doanh nghiệp
- Tài chính: Như chúng a đ nghi n c u, tài chính là một trong nh ng nhân
t c ản nh t cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệ N điều kiện tiên quyế để đảm bảo cho việc thực thi các hoạ động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Th t v y, cho dù doanh nghiệ đ ựng đư c nh ng kế hoạch đ ạo, chế độ đ i ngộ… h t h p d n, thuyết phục nhưng hiếu v ng nguồn lực tài chính thì chúng v n dừng lại ng ý ưởng mà thôi Chính vì v y, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đư c xem xét phù h p với năng ực tà chính của doanh nghiệp y
1.2.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Ngoài ra, công tác phát triển nguồn nhân lực có thể chịu sự ác động của các nhân t bên ngoài tổ ch c như: i ư ng kinh tế - xã hội và chính trị của đ t nước đ i thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa h c công nghệ
- Môi trường kinh tế: T ng giai đ ạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế b t ổn có
chiều hướng đi u ng, các công ty một mặt cần phải duy trì lực ư ng a động có tay nghề, một mặt phải giả chi hí a động Công ty phải quyế định giảm gi làm việc, cho nhân viên ngh việc hoặc giảm phúc l i Ngư c lại khi kinh tế phát triển và
có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển a động mới để mở rộng sản xu ăng cư ng đ ạo hu n luyện nhân viên Việc mở rộng n đòi hỏi công ty phải tuyển h ngư i c nh độ, phải ăng ư ng để hu hú nh n i ăng húc i
và cải thiện điều kiện làm việc
- ăn h a xã hội: Văn h a hội của mộ nước ảnh hưởng r t lớn đến phát
triển nguồn nhân lực Trong một nền văn h a hộ có quá nhiều đẳng c p, n c thang giá trị xã hội không theo kịp với đ há iển của th i đại, n đ h h ng cung c đư c nhân tài cho các tổ ch c Tại Việt Nam, nhiều gia đ nh còn nặng về
Trang 21- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị ư ng, nhà quản trị không phải ch
cạnh tranh thị ư ng, cạnh tranh sản ph m mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực
Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự ác động bởi i ư ng đầy cạnh tranh
v hách đ Để tồn tại và phát triển h ng c c n đư ng nào b ng c n đư ng quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nh t, các công ty phải lo gi , duy trì và phát triển Để thực hiện đư c điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự h p lý, phải biế nh đạ động vi n hưởng phạt h p lý, phải tạo một bầu h ng hí văn h a g n … Ngoài ra, Công ty phải có một chế độ chính ách ư ng ổng đủ để gi nhân viên, phải cải tiến i ư ng làm việc và cải tiến các chế độ phúc l i nếu không sẽ r t dễ m t nhân tài Sự a đi của nhân viên không ch thuần túy là v n đề ư ng ổng, phúc l i mà tổng h p của r t nhiều v n đề đ để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả
- Dân số/lực lượng lao động: Nước ta là mộ nước nặng về nông nghiệp Nền
kinh tế đang ần hướng đến nền kinh tế thị ư ng trong khi đ n lại phát triển
r t nhanh Lực ư ng a động h ng nă cần việc ng c ng đ ng Việt Nam đang ng uá nh hội nh p nên thiếu nhiều a động lành nghề, chuyên viên và cán
bộ quản lý giỏi La động n chiếm nhiều trong lực ư ng a động xã hội, tham gia hoạ động đ ng đảo ở t t cả các ngành kinh tế qu c dân Lực ư ng a động n đi
đ ng h n ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đ h ng é đến khả năng ha năng
su a động, ch é đến chế độ “c n đau ẹ ngh ” h ặc cần xây dựng các dịch vụ cung c p dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang việc c ng ột v n đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm
- Lu t lệ của Nhà nước: Lu a động của nước a đ đư c ban hành và áp
dụng Chúng a c ng c u a động đ i với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệ đầu ư i n anh h ặc 100% v n nước ngoài Rõ ràng là lu t lệ của
Nh nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công
Trang 2220
h ng còn đư c tự do mu n làm gì thì làm n a Hệ th ng pháp lu t buộc các doanh nghiệp ngày càng phải uan đến quyền l i của nh n vi n v i ư ng sinh thái
- Khoa học k thu t: Chúng a đang ng trong th i đại bùng nổ công nghiệp
Để đủ s c cạnh tranh trên thị ư ng, các công ty Việt Nam phải cải tiến kỹ thu t, cải tiến máy móc và thiết bị Sự ha đổi này ảnh hưởng r t lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài th p niên s p tới ĩnh vực nhiều hách đ nh đ i với nhà quản trị là việc đ ạo hu n luyện nhân viên của mình theo kịp với đ há iển quá nhanh của khoa h c kỹ thu t hiện đại và cao c p Sự ha đổi khoa h c kỹ thu t này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng v việc tuyển mộ nh ng ngư i này không phải là chuyện dễ Khi khoa h c kỹ thu ha đổi có một s công việc hoặc một s a động không còn cần thiết n a đ c ng cần phải đ ạo lại lực
ư ng a động hiện tại của mình Sự ha đổi khoa h c kỹ thu c ng đồng nghĩa với việc là ch cần í ngư i h n v n sản xu t ra s ư ng sản ph ư ng ự nhưng
ch ư ng h n Điều này có nghĩa nh uản trị phải s p xếp lại lực ư ng a động
ư hừa
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của m i doanh nghiệp Khách hàng
mua sản ph m hoặc dịch vụ của công ty là một phần của i ư ng bên ngoài Doanh s là một yếu t quan tr ng đ i với sự s ng còn của một doanh nghiệ đ các c p quản trị phải bả đảm r ng nhân viên của mình sản xu t ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù h p với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Ch ư ng của hàng hóa hay dịch vụ r t quan tr ng đ i với hách h ng đ nh quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu đư c r ng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và h
h ng còn c hội làm việc n a Hoặc h phải hiểu r ng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền ư ng của h Tóm lại, khách hàng là tr ng tâm của m i hoạ động sản xu t kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng
Tóm lại, có r t nhiều yếu t ác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có yếu t n m bên trong và yếu t n m bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xem xét các yếu t ảnh hưởng để từ đ h n hiện h n c ng tác phát triển nguồn nhân lực
Trang 2321
1.3 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc ưng c ản ước tiên của nguồn nhân lực chính là s ư ng nguồn nhân lực Đ i với doanh nghiệp, nó thể hiện ở s ư ng c c u độ tuổi c c u giới ính nh độ và sự phân b của nguồn nhân lực tại các bộ ph n trong doanh nghiệp
y nh m thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ ch c ng giai đ ạn hiện nay
ha ư ng ai Chính v v y, v n đề đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s ư ng nhân viên với c c u phù h p là v n đề cần đư c uan đúng c Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về s ư ng v c c u phù h p phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển ch n nguồn nhân lực nh đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến ư c, kế hoạch sản xu inh anh nh đề ra
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
v các chư ng nh nh đảm bảo r ng tổ ch c sẽ c đủ s ư ng a động và b trí
h đúng c ng việc
Hoạch định nguồn nhân lực ch trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển ch n nguồn nhân lực đư c thực hiện một cách khoa h c Để có thể tuyển đư c đúng ngư i ước hết công ty phải căn c vào chiến ư c, kế hoạch sản xu t kinh doanh và thực trạng s dụng nhân viên trong công ty nh ác định đư c nh ng công việc nào cần tuyển h ngư i Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển h a nhi u ngư i và các yêu cầu, tiêu chu n đặ a đ i với các ng viên Việc áp dụng kỹ năng u ển dụng như c nghiệm và phỏng v n sẽ giúp công
ty ch n đư c các ng viên t t nh t cho công việc
Tuyển dụng là quy trình sàng l c và tuyển ch n nh ng ngư i c đủ năng ực
đá ng một công việc trong một tổ ch c, công ty, hoặc mộ chư ng nh ự nguyện hay nhóm cộng đồng Quy trình tuyển dụng:
- Phân tích công việc: ước khởi điểm tuyển dụng là thực hiện quá trình khảo sát công việc để l p ra tài liệu mô tả về yêu cầu cho vị trí công việc hiện đang cần hoặc có dự định tuyển Th ng in n đư c ghi nh n vào bản mô tả công việc và cung c p cho quy trình tuyển dụng các mục tiêu và ranh giới của vị í đ Th ng
hư ng, trong bản mô tả công việc sẽ liệt kê mục tiêu công việc, trách nhiệm chính, trách nhiệm phụ, quyền hạn và yêu cầu về kiến th c, kỹ năng ch ột vị í Đ
Trang 2422
c ng c ở quan tr ng để đánh giá h nh ích trong quá trình làm việc Các bản
mô tả công việc cần phải đư c e é v điều ch nh hư ng u n để phù h p với các ha đổi trong công việc của mộ ngư i
- Tìm nguồn: là các công việc i n uan đến quảng cáo, phần hư ng gặp của quy trình tuyển dụng, bao gồm một hay nhiều nh h ng in ua các hư ng iện đại chúng như á chí in e ne tạp chí, hoặc dựa vào thông tin của trung tâm việc làm, hội ch việc làm,công ty dịch vụ nhân lực, v.v và nghiên c u tuyển dụng, là
nh ng h nh động chủ động của c ng để nh n diện và loại bỏ ước nh ng ng viên không phù h p với vị trí tuyển dụng v đưa a ết quả là danh sách nh ng ng viên còn lại để tiếp tục liên hệ và thực hiện ước sàng l c và tuyển dụng chính th c
- Sàng l c và tuyển dụng: Thực hiện đánh giá các iến th c đ đư c đ ạo, kinh nghiệm làm việc thông qua lý lịch công tác và thư in việc, phỏng v n và làm các bài t để đánh giá các ỹ năng ví ụ như gia iếp,x lý v n đề, kỹ năng dụng á vi ính; v đánh giá hái độ thông qua buổi phỏng v n và các tình hu ng khác nhau
ự Thừa v hiếu ở chỗ c nhiều nh n vi n nhưng í ngư i đá ng đư c u cầu
c ng việc với c é ng c ng gia ăng V như v ục i u của í nh n ực
ạ c ạnh h ng nh ch ổ ch c v các nh việc há hu đư c ở
ư ng việc của ỗi ngư i ừ đ húc đ n ng ca hiệu u việc v ua
đ h n h nh ục i u chung của anh nghiệ
Lu n chu ển nh n vi n c hể e ộ ỹ hu ch c ch n nh đả ả
nh n vi n h ng i ỏ c ng Đ i hi nh n vi n cả h c ng việc của h
ệ ỏi nh chán v nga c h h ẽ ộ c ng việc hác hú vị h n
Trang 2523
Việc u n chu ển đồng nghĩa với việc công ty đang hăng c ch nh n vi n đồng h i giả ngu c iến nh n vi n h nh ộ cỗ á ch iế ộ c ng việc u nh Lúc n nh n vi n ẽ h ng u n nh ng c ng việc ư ng ự như
v ở nh ng c ng hác Lu n chu ển nh n vi n n ng ca inh hần hiệu uả việc v iế iệ đư c nhiều chi hí u ển ụng ch c ng đồng h i giú ch nhân viên ăng hả năng cạnh anh ng c ng việc
Có hai dạng sa thải a động:
- Ngư i lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ lu a động Đ h nh h c cao nh t của kỷ lu a động T ng ư ng h p này, phòng nguồn nhân lực và ngư i nh đạo trực tiếp của ngư i a động cần phải thực hiện đầ đủ các ước của quá trình kỷ lu t
- Ngư i a động có thể bị sa thải do lý do s c khỏe mà pháp lu t không cho phép làm việc tiếp Sau khi khỏi bệnh, h sẽ đư c trở lại làm việc
1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.2.1 Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của nh để đá ng và hoàn thành t t công việc
đư c gia h ngư i a động cần phải c đủ thể lực, s c khỏe phù h p với chuyên môn của mình; có s c chịu đựng dẻ ai đá ng nh ng quá trình hoạ động sản
xu t kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự t nh táo, sảng khoái tinh thần
nh há hu ca độ năng ực sáng tạo
Chính vì thế để n ng ca năng ực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
nh ng tiêu chu n về mặt thể lực phù h p với ngành nghề hoạ động của mình Từ đ
c ở cho việc tuyển ch n, bồi ưỡng s c khỏe cho lực ư ng a động trong doanh nghiệp
1.3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đ nội dung quan tr ng trong việc nâng cao ch ư ng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của khoa h c kỹ thu như hiện na ngư i la động cần phải đư c trang bị ngày càng cao nh ng kiến th c về chuyên môn nghiệp vụ Nó
c ở nền tảng để nâng cao kỹ năng việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình
a động đạt hiệu quả ca Để nâng ca nh độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chư ng nh đ ạo ng n hạn và dài hạn nh m
Trang 2624
bồi ưỡng nâng cao và c p nh t kiến th c cho m i đ i ư ng a động Việc xây dựng các tiêu chu n về nh độ chuyên môn nghiệp vụ phù h p cho từng ch c danh trong từng giai đ ạn và quá trình kiểm tra kết quả đ ạo là công việc không thể thiếu
1.3.2.3 Phát triển nhân cách, thẩm m của người lao động
Ph m ch đạ đ c, tác phong của ngư i a động ảnh hưởng trực tiế đến
ch ư ng nguồn nhân lực đ n ng ca ch ư ng nguồn nhân lực không ch chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi tr ng cả đạ đ c tác phong của ngư i
a động
Để có nh ng c n ngư i có phong cách s ng và kỹ năng a động nghề nghiệp
t ước hết cần phát huy t t nh ng gia trị truyền th ng ng đ có giá trị đạ đ c của c n ngư i Việt Nam Nh ng giá trị truyền th ng cần kế thừa và phát huy là: tinh thần u nước, ý th c tự tôn dân tộc nh đồng chí, ý chí tự lực tự cư ng độc l p sáng tạo của c n ngư i Việt Nam Nh ng giá trị n c ng cần phát triển và bổ sung cho phù h p với xu thế chung của th i đại Bên cạnh đ c ng cần phải hạn chế
nh ng tiêu cực đang ồn tại ng c n ngư i Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói uen c để lại và nh ng v n đề mới nảy sinh do chuyển ang c chế thị ư ng đồng
th i biết khai thác, tiếp thu nh ng inh h a văn h a nh n ại
Tóm lại để nâng cao ch ư ng nguồn nhân lực về mặ đạ đ c tác phong của ngư i a động đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ng a động của mình
đạ đư c nh ng ph m ch c ản như au: c ác phong công nghiệp; biết quý tr ng
th i gian, kh c phục hiện ư ng “gi ca u”; c niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý th c kỷ lu t tự giác, h p tác cao, có trách nhiệm trong công việc, c ng hiến vì thành công chung của tổ ch c; có khả năng chu ển đổi công việc, thích ng với nh ng ha đổi ng ĩnh vực công nghệ và quản lý
1.3.2.4 Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực
C ng như các nội ung n để nâng cao ch ư ng nguồn nhân lực thì ch t
ư ng công việc của nguồn nhân lực phải đư c nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo m i điều kiện ch ngư i a động thực hiện công việc của mình một cách t t nh t
Trang 2725
Các i u chí để đ ư ng kết quả thực hiện công việc: m c độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình hu ng h hăn… Việc đánh giá n ẽ cho biết m c
độ hoàn thành công việc của nh n vi n a a c ở ch ăng ư ng hen hưởng c ng như trí, s p xếp công việc cho nhân viên
a động sản xu t của mình trong thực tiễn
Để phát triển nh độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú tr ng đảm bảo cho công nhân viên có các kỹ năng nh độ lành nghề cần thiết nh m hoàn thành t t các công việc đư c giao và tạ điều kiện ch c ng nh n vi n đư c phát triển t i đa các năng ực cá nhân
Doanh nghiệ n n hư ng xuyên l p các kế hoạch đ ạo, hu n luyện v đ o tạo lại kết h p với việc đánh giá chính ác nh n vi n về kỹ năng hực hành mỗi khi
có sự ha đổi về nhu cầu sản xu t kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thu t Đồng th i cần hư ng xuyên bồi ưỡng n ng ca nh độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
1.3.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động c động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạ động của cá nhân trong tổ ch c và khiến cho hoạ động y diễn ra theo mục i u v hư ng hướng
nh định Động c húc đ đúng đ n d n đến h nh động đúng đ n, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực
Trang 2826
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chư ng I đ giới thiệu nh ng lý lu n c ản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:
- Khái niệm, phân loại và vai trò của nguồn nhân lực
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực:
+ Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, tầm quan tr ng của nó với doanh nghiệp
+ Các nhân t ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
+ Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về s ư ng v c c u phù h p
+ Nâng cao ch ư ng nguồn nhân lực
+ Phát triển nh độ lành nghề
+ N ng ca động c húc đ ngư i a động
Từ nh ng lý lu n trên sẽ giải thích sự cần thiết phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 10
Nh ng v n đề đư c trình bày ở chư ng 1 nh ng lu n c cần thiết cho việc
h n ích đánh giá hực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chư ng 2 v đề xu t một
s giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Lilama 10 ở chư ng 3 của lu n văn
Trang 2927
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Lilama 10
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10
Tên giao dịch: Công ty cổ phần LILAMA 10
Trụ sở: Tòa nhà Lilama 10 – Ph T H u – Phư ng T ung Văn – Qu n Nam
Công ty cổ phần LILAMA 10 (Lilama 10) là doanh nghiệp thuộc tổng công
ty LILAMA Việ Na Đư c thành l p từ nă 1960 he chủ ư ng của Đảng và
Nh nước Li a a 10 đ ải qua nhiều giai đ ạn phát triển với nh ng tên g i khác nhau:
- Thành l p tháng 12/1960 với tên g i Xí nghiệp L p máy s 1 Hà Nội, thuộc Tổng Công ty L p máy Việt Nam
- Tháng 1/2007 chuyển thành Công ty cổ phần Lilama 10 theo Quyế định s 1672/QĐ-BXD thuộc Tổng Công ty l p máy Việt Nam – Bộ Xây dựng
- Ng 11/12/2007 C ng đ nh n đư c Quyế định niêm yết ch ng khoán tại Sở giao dịch Thành ph Hồ Chí Minh, ngày 25/12/2007 Công ty chính th c niêm yết 9.000.000 cổ phiếu tại Sở giao dịch Thành ph Hồ Chí Minh với mã giao dịch L10
Trải qua h n nă ư i nă há iển v ưởng h nh Li a a 10 đ khẳng định vị thế của mình trên thị ư ng l p máy và chế tạ đặc biệ ng ĩnh vực thủ điện C ng c i c n ngư i là nguồn lực vô cùng quan tr ng và mặc dù trải qua nhiều giai đ ạn hăng ầm, nhưng chính ách về nguồn nhân lực luôn
u n đư c C ng đặ n h ng đầu đặc biệt là v n đề đ ạo và phát triển nguồn nhân lực
Trang 3028
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu của Công ty
ước vào th i kỳ mở c a, hội nh p hôm nay, trên 3000 CBCNV của Lilama
10 hồ hởi, tự tin, sẵn sàng liên doanh, liên kết với các tổ ch c kinh tế trong và ngoài nước trên t t cả các ĩnh vực hoạ động kinh tế công nghiệp, tiến tới làm tổng thầu (EPC) các dự án lớn
Các ĩnh vực hoạ động tiêu biểu của Li a a 10 đ à:
Thiết kế, chế tạo và lắp đặt bồn bể chịu áp lực: Lilama 10 có thiết bị chuyên
ùng đủ đá ng cho công tác chế tạo và l đặt các dạng bồn bể, bình ch a nguyên liệu r n ăng ầu, hoá ch t, khí và gas hoá lỏng, thực ph đư ng
Thiết kế, chế tạo và lắp đặt kết cấu thép: Đội ng ỹ ư của Lilama 10 t t
nghiệ các ư ng Đại h c h ng đầu Việ Na chu n ng nh c hí chế tạo, thiết
bị điện, tự động hóa, chuyên thiết kế theo yêu cầu kỹ thu t của khách hàng cho m i loại công trình công nghiệp trên hệ th ng phần mềm chuyên dùng
Lắp đặt thiết bị công nghệ, sửa chữa bảo dưỡng các nhà máy điện, xi măng: Li a a 10 đ đặt thành công nhiều dây chuyền công nghệ trong các nhà
máy lớn thuộc nh ng ĩnh vực về thủ điện, nhiệ điện, hóa ch t, công nghiệp thực
ph m v t liệu xây dựng Điển h nh như: Nh á Thủ điện Hòa nh Vĩnh S n YALY, Sê San3; Nhà máy Nhiệ điện Phải Lại I, II Na ư ng U ng í…
Xây dựng, lắp đặt, hiệu chỉnh thí nghiệm thiết bị điện: Li a a 10 đ đặt
thiết bị một cách chính xác, an to n đúng iến độ cho các nhà máy thuỷ điện: Hoà
nh Ya Vĩnh S n Các nh á nhiệ điện: Phả Lại, Uông Bí, Phú Mỹ
Chế tạo và lắp đặt hệ thống ống công nghệ và áp lực: L đặt nhiều hệ
th ng ng inh h i ch các nh á nhiệ điện, l đặt các hệ th ng ng áp lực có
đư ng kính tới 11.500mm cho các nhà máy thuỷ điện L đặ các đư ng ng chịu
a i các đư ng ng thép không g cho các nhà máy hoá ch t, thực ph m
Hàn, cắt kim loại: Các thiết bị hàn của Lilama 10 gồm nhiều loại máy hiện
đại như:Má hàn Flatma, hàn TIG, Mig, hàn dầm tự động, hàn bồn tự động, máy c t
tự động nhiều mỏ, đ h n nhiều ò h i ca á ch các nh á nhiệ điện, các tuyến ng áp lực cao cho nhà máy thuỷ điện, hàn khoanh lò nung clinker, thân máy nghiền cho các nhà máy xi măng h n các ại bình bể, bồn ch a, ng công nghệ
b ng kim loại mầu, thép không g
Trang 3129
Vận chuyển, lắp đặt thiết bị nặng: Lilama 10 có nhiều hư ng iện v n
chuyển đặc chủng, hiện đại đủ khả năng v n chuyển nh ng thiết bị i u ư ng, siêu tr ng n đư ng thủ đư ng bộ đưa n ca h ặc hạ xu ng hầm sâu, phục vụ công trình lớn như:
Máy biến áp 120 t n, bánh xe công tác nhà máy thủ điện 87 t n, roto máy phát 630 t n ( thủ điện Hòa nh YALY)…
Xây dựng, sơn, bảo ôn, xây lò: Li a a 10 c đội ng c ng nh n xây dựng
lành nghề ở m i loại hình: Nhà ở, các công trình công nghiệp, công trình giao thông (nh ga c ng ưởng, cầu cảng )
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Lilama 10
Mô hình tổ ch c của công ty là mô hình trực tuyến – ch c năng ca nh t là Đại Hội Đồng cổ đ ng v đ ng đầu là chủ tịch Hội đồng quản trị
Mỗi phòng ban ch c năng c nhiệm vụ cụ thể, riêng biệt nh đảm bảo yêu cầu ha ưu ch nh đạo và thực hiện mục i u C ng đ đề ra
Trang 3230
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Lilama 10
Tổng Giám đốc Công ty: Do Hội đồng Quản trị bổ nhiệ ngư i đại diện
theo pháp lu t của Công ty, chịu trách nhiệ ước Hội đồng Quản trị v Đại hội cổ
đ ng về điều hành và quản lý m i hoạ động sản xu t kinh doanh của Công ty
Giám đốc Công ty: Chịu trách nhiệ ước Hội đồng Quản trị và Tổng
Giá đ c Tổng Công ty về toàn bộ hoạ động của Công ty Ch đạo chung về m i mặt công tác của Công ty, tùy theo từng th i điểm cụ thể Giá đ c Công ty trực tiếp ch đạo thực hiện nh ng công tác tr ng yếu cụ thê của Công ty
Các phó Giám đốc: L ngư i giúp Tổng Giá đ c điều hành một hoặc một
s ĩnh vực hoạ động sản xu t kinh doanh của Công ty theo sự phân công của Giám
đ c và chịu trách nhiệ ước Giá đ c về nhiệm vụ đư c phân công phụ trách
Trang 3331
Các phòng ban chức năng: Đư c tổ ch c theo yêu cầu quản lý sản xu t
kinh doanh, chịu sự nh đạo trực tiếp của an Giá đ c đồng th i tr giúp cho ban
nh đạo Công ty ch đạo hoạ động sủa xu t kinh doanh của Công ty Hiện nay bao gồm các phòng ban:
Phòng Tài chính Kế toán: Ghi chép, phản ánh, tính toán s liệu tình hình
luân chuyển v ư i ản tiền v n hoạ động sản xu t kinh doanh của đ n vị Giám sát tình hình thực hiện kế hoạch sản xu t kinh doanh của đ n vị, thu chi tài chính, thanh toán tài chính theo các chế độ i chính Nh nước ban hành Cung c p các tài liệu ch an Giá đ c phục vụ điều hành hoạ động sản xu t, phân tích các h p đồng kinh tế phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch sản xu t kinh doanh
Phòng Kinh tế K thu t: Căn c vào nhiệm vụ đư c giao ở từng công trình,
phòng kỹ thu t l p dự án tổ ch c thi vông và b trí lực ư ng cán bộ kỹ thu t phù
h p cho công trình Bóc tách kh i ư ng thi công, l p tiền ư ng p tiến độ và biện pháp thi công cho các hạng mục công trình Thiết kế các dự án đầu ư ết c u các chi tiết máy móc, chi tiết phục vụ sản xu t và thi công của công ty, kiểm tra giám sát các công trình, l p hồ nghiệm thu bàn giao các phần việc của từng hạng mục công trình, l p biểu đ i chiếu tiêu hao v ư v hu hồi v n
Phòng V t tư thiết bị: Chịu trách nhiệ ước Giá đ c Công ty về giao
nh n và quyết toán v ư uản lý mua s m v t liệu phụ hư ng iện và dụng cụ thi công cung c ch các đ n vị trong Công ty
Phòng Đầu tư – dự án: Giúp việc ch an Giá đ c Công ty về tiếp thị, khai
thác dự án, l p và trình các lu n ch ng kinh tế kỹ thu t, kế hoạch đầu ư v hiệu quả đầu t c các dự án của Công ty trong nă ế hoạch Thu th p, phân tích và x lý các thông tin nh n đư c và làm thủ tục pháp lý với các c uan ch c năng Nh nước để
nh n đư c các dự án Trực tiếp quan hệ, giao dịch đ hán với các chủ dự án và các đ n vị c i n uan để tiến hành các công việc
Phòng Tổ chức Lao động: Nghiên c u l hư ng án ổ ch c điều ch nh khi
ha đổi c c u, quy mô tổ ch c, biên chế bộ máy quản lý sản xu t kinh doanh của Công ty và các xí nghiệp – nh á ung đội công trình Làm thủ tục tuyển dụng, b trí thuyên chuyển, thôi việc cho các bộ bông nhân viên, thực hiện chế độ chính ách điều động cán bộ
Trang 3432
Phòng Hành chính – y tế: N m b nh h nh đ i s ng n i ăn ch n ở, tình
hình s c khỏe, mua Bảo hiểm y tếm nhà c a đ đai uản lý con d u văn hư ưu
tr , bản lý s dụng các thiết bị văn hòng
Ban Quản lý máy: Quản lý máy, kiểm tra công tác l p kế hoạch bả ưỡng
định kỳ, xin c p gi hé ưu h nh iể định hiệu ch nh, kiểm tra công tác bảo ưỡng các hư ng iện dụng cụ T ung ư v n và thiết kế, ban quản lý dự án
N m công 3, nhà máy chế tạo thiết bị và kết c u thép, Xí nghiệp 10-1, 10-2, 10-4, văn hòng Đại diện S n La P ei u: c h nh ổ ch c ư ng ự các phòng ban của
C ng nhưng ư ng cán bộ c ng nh n vi n í h n Các í nghiệp phải căn c vào kế hoạch sản xu inh anh để có sự b trí và lựa ch n cán bộ cho phù h p
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh
Trang 3634
Từ bảng trên [10] ta th y: doanh thu và l i nhu n của C ng ua các nă
c u hướng ăng ần Điều đ ch h C ng đang hể hiện hướng đi đúng đ n
Tỷ lệ doanh thu trung bình: Nă 2014 ăng 8,76% ư ng ng ăng
75.114.805.110 đồng so với nă 2013
Tăng mạnh trong các năm:
Nă 2012 ăng 14 08% ư ng ng ăng 96.993.809.275 đồng so với nă
2011 Nă 2013 ăng 9 14% ư ng ng ăng 71.802.270.016 đồng so với nă 2012
Nguyên nhân có sự tăng mạnh n C ng đang p trung làm r t
nhiều các công trình tr ng điểm của qu c gia như:
- Công trình thủ điện Lai Châu
- Công trình thủ điện Huội Quảng
- Công trình thủ điện Đồng Nai 5
- Công trình nhiệt điện M ng ư ng 1
- Công trình nhiệt điện V ng ng
- Công trình nhà máy l c hóa dầu Nghi S n
2.1.5 Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
Để góp phần thực hiện mục i u đưa Tổng công ty l p máy Việt Nam trở thành t đ n c ng nghiệp xây dựng, nhà thầu chính theo hình th c (EPC), Công ty cổ phần Lilama 10 không ngừng ph n đ u là một trong nh ng đ n vị
h nh vi n h ng đầu với hư ng ch hực hiện đa ạng hoá ngành nghề đầu ư vào các dự án điện, b động sản, dịch vụ khác Công ty cổ phần Lilama 10 là
một thành viên của Tổng Công ty l p máy Việt Nam
1 Một hệ th ng văn ản đư c xây dựng th ng nh đư c triển khai rộng rãi
ng n c ng để m i thành viên trong công ty cùng thực hiện, tạo nên các quy định làm việc chặt chẽ trong công ty nh m thoả n v đá ng nhu cầu mong đ i của khách hàng
Trang 3735
2 Chính sách ch ư ng n đư c phổ biến với t t cả CBCNV trong công ty
để m i ngư i th u hiểu, thực hiện và duy trì Không ngừng cải tiến đổi mới công nghệ để thoả mãn yêu cầu của khách hàng
2.1.6 Những nhân tố bên ngoài Công ty
Thực trạng nguồn nhân lực nước ta: Việ Na đư c xem là qu c gia có
nhiều l i thế so sánh trong việc tham gia vào thị ư ng toàn cầu vì có lực ư ng lao động dồi đa hần a động trẻ có khả năng hích ng nhanh ước nh ng ngành nghề mới Tuy nhiên, cần thừa nh n r ng lực ư ng a động Việt Nam nhiều nhưng nh độ chuyên môn kỹ thu t của ngư i a động th c c u phân b chưa
h ý…T ng hi đ hực trạng về đ ạo và trang bị kiến th c quản lý cho cán bộ quản lý các doanh nghiệp của Việt Nam r đa ạng đa là vừa h c vừa làm, từ
nh ng công nhân b c th p ph n đ u trở thành quản đ c h n ưởng, rồi là cán bộ quản lý
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Hiện nay, hàng loạt v n đề đ ha đổi
trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và t ng C ng n i i ng như ự thay đổi về tác phong làm việc, cung cách quản lý, tính ch t công việc và sự hiện đại của trang thiết bị á c…Để thích ng với nh ng ha đổi đ h ng ị tụt h u so với th i đại buộc cán bộ công nhân viên trong Công ty phải có nh ng kiến th c, kỹ năng ới v như v y h phải đư c đ ạo và phát triển
2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10
