Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel

Trong đó công tác quản trị nhân lực cần phải tăng cường các hoạt động như phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động thông qua các công cụ tiền

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM TRẦN DUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM TRẦN DUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGÔ TRẦN ÁNH

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn: Phạm Trần Duy

Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Tổng Công ty Cổ

phần đầu tư Quốc tế Viettel

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số HV: CB130154

Tác giả, người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 16/03/2016 với các nội dung sau:

1 Sửa lại danh mục tài liệu tham khảm đúng quy định

2 Đánh số chương không dùng chữ số Lama, sửa lại những chỗ dùng mũi tên trong văn viết

3 Sửa lại công thức trang 68

4 Sửa lại một số bảng chạy lỗi phông chữ

5 Sửa lỗi chính tả ngữ pháp ( Tên công ty, tên phòng ban viết hoa chưa đúng)

6 Bổ sung danh mục các chữ viết tắt

ii

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn với tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở tổng Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” được hoàn thành bởi sự cố gắng nỗ lực của bản thân

và sự hướng dẫn tận tình của TS Ngô Trần Ánh

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Tất cả các số liệu, kết quả nghiên cứu đều là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 21 tháng 03 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Trần Duy

iii

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập, nghiên cứu, được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, các

cô tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu hoàn chỉnh luận văn với đề

tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Tổng Công ty Cổ phần đầu tƣ Quốc tế Viettel”

Tôi xin được gửi tới thầy giáo hướng dẫn TS Ngô Trần Ánh lòng biết ơn chân

thành Mặc dù rất bận rộn nhưng thầy luôn quan tâm và tận tình chỉ bảo em để em

có thể hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ nhân viên của Tổng Công ty Cổ phần đầu

tư Quốc tế Viettel đã tận tình giúp đỡ và cho tôi những ý kiến bổ ích trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế

và Quản lý, Viện Sau đại học đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Và cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình đã luôn động viên tôi trong quá trình làm luận văn

Hà Nội, ngày 21 tháng 03 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Trần Duy

iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

VTG Tổng Công ty Cổ phần đầu tưu Quốc tế Viettel

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ tại Tổng công ty cổ phần

Đầu tư quốc tế Viettel

43

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo bậc lương hiện hưởng của Tổng Công

ty năm 2014

50

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ tại Tổng công ty cổ phần

Đầu tư quốc tế Viettel

52

Bảng 2.10 Kết quả đào tạo lao động của Công ty giai đoạn 2011 – 2013 55

Bảng 2.11 Kinh phí hỗ trợ người lao động khi tham gia các lớp học bồi

dưỡng, đào tạo

58

Bảng 2.13 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của CBCNV Tổng

Công ty giai đoạn 2012 - 2014

70

vi

Bảng 3.1 Dự kiến thị trường và nguồn nhân lực tăng thêm của VTG

đến năm 2020

82

Bảng 3.4 Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển 97

Bảng 3.5 Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động

Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel

104

Bảng 3.8 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 108

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2012 44

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2013 44

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2014 45

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của Tổng Công ty năm

Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2012 49

Hình 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2013 50

Hình 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2014 50

viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 12

Sơ đồ 1.2 Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp

17

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty đầy tư quốc tế Viettel 31

Danh mục các sơ đồ sử dụng trong luận văn vii

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4

1 1 Lý luận chung về quản trị nhân lực 4

1.1.2 Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực 6

1 2 Nội dung quản trị nhân lực 8

1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực 15

1 3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 19

1 4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực

trong doanh nghiệp

22

1.4.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân cho một lao động 23

1.4.4 Chỉ tiêu mức độ hài long của nhân viên với doanh nghiệp 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ

VIETTEL

27

2 1 Khái quát chung về tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel 27 2.1.1 Khái quát về sự ra đời và phát triển của công ty 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của tổng công ty 30

2 2 Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của tổng công ty 34

2 3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực 37 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực 37

2.3.3 Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động của tổng công ty 42 2.3.4 Thực trạng đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ người lao động

tại tổng công ty

53

2.3.5 Thực trạng đãi ngộ cho người lao động tại tổng công ty 58

2 4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty 68 2.4.1 Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động 68 2.4.2 Ưu điểm của công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty 70 2.4.3 Hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty 72

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa, các cơ hội kinh doanh mở ra nhưng đi kèm đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt buộc các nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong đó công tác quản trị nhân lực cần phải tăng cường các hoạt động như phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động thông qua các công cụ tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ thoả đáng, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm động viên khuyến khích người lao động Do đó các vấn đề sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học có hiệu quả là vấn đề cần được quan tâm, như bố trí công việc phù hợp với khă năng người lao động nhằm phát huy được tiềm năng của họ, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, tổ chức lao động hợp lý tránh chồng chéo gây lãng phí Ngoài ra cần có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực, áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel là một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel với mục tiêu kinh doanh cung cấp các dịch vụ viễn thông tại nước ngoài.Trong những năm gần đây, công ty không ngừng phát triển, mở rộng thị trường ra các nước châu Á và châu Phi Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định do tác động của nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan trong đó vấn đề quản trị nhân lực cũng chưa được quan tâm đúng mức Việc phân công mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa có biện pháp tích cực thu hút lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và đặc thù ngành nghề, phân công lao động chưa phù hợp với khả năng dẫn tới lãng phí sức lao động Vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của Công ty thì việc nghiên cứu các giải pháp quản trị nhân lực ở Công ty là một việc làm cần thiết

Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS Ngô Trần Ánh, sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học và Khoa Kinh tế và Quản lý thuộc Đại

học Bách Khoa Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel ”

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức

- Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel

- Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực của công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng và biên chế nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc, Đào tạo và phát triển nhân lực, các đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động

- Không gian: Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel

- Thời gian: Từ năm 2012 đến 2014

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau Tuy nhiên, trong luận văn này tác giả sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp điều tra thu thập

- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh

- Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp góp phần làm rõ về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài sẽ tạo ra những luận cứ khoa học và thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững của công ty Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong ngành viễn thông

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Con người là nhân tố quyết định để một tổ chức có thể hình thành, duy trì hoạt động bình thường và phát triển, bởi vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Nhân lực là sức lực con người hay nguồn lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động Về cơ bản nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực là chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng của bản thân con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác

Trí lực là chỉ sự hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trí lực không chỉ do thiên bẩm

mà còn phụ thuộc vào quá trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Theo phân tích trên ở góc độ kinh tế ta có thể thấy con người sử dụng thể lực

và trí lực của mình như một phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét như một lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội để tạo ra của cải, vật chất

Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực được xem xét như là một tài sản, một nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực khác như: vốn, quy trình công nghệ, quy mô, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ

Từ những phân tích trên có thể rút ra: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Thuật ngữ Quản trị nhân lực (Human Resources management – HRM) được

sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới Ở Việt Nam có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, đôi khi thuật ngữ này được xem như là quản lý nhân

sự, quản lý nguồn nhân lực và trên thực tế chúng ta dùng những thuật ngữ này với ngữ nghĩa là giống nhau Theo giáo sư người Mỹ Dimok: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Như vậy quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Quản trị nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ:

- Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có để tác động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động, vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội Với khái niệm này thì quản trị nhân lực đó chính là việc quản lý con người

trong phạm vi nội bộ doanh nghiêp, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Việc quản lý này làm sao cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, phải hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích doanh nghiệp nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững Theo nghĩa này thì thuật ngữ quản trị nhân lực giống như quản trị nguồn nhân lực

- Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi doanh nghiệp

Như vậy có thể nói, quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp; từ đó nhà quản lý đưa ra được những quyết định chiến lược

về sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhât nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của

tổ chức đó Con người cũng là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp vì dù doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, vật tư, trang thiết bị máy móc hiện đại thì cũng trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự tác động của con người

- Về mặt chính trị, xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện tính ưu việt của một xã hội trong việc khẳng định tính vai trò chủ thể của người lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tác động tích cực của quản trị nhân lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm về quyền lợi

của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội, doanh nghiệp và người lao động

Sự tồn tại và phát triển của một xã hội dựa trên cơ sở hạ tầng kinh tế Kinh tế

ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh mới có điều kiện thực hiện Ý nghĩa xã hội của công tác quản trị nhân lực

là hệ quả của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh nghiệp, nó được thể hiện thông qua một số điểm cơ bản như thu hút và giải quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm (hay là người thất nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại ở các mức độ khác nhau) Các biện pháp thực hiện công tác quản trị nhân lực góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới đồng thời cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động Đội ngũ những người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành mạnh hóa môi trường xã hội Thông qua việc quản lý tốt lao động mỗi người trong doanh nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của mình cùng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng

- Về mặt kinh tế: Nhờ hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

mà khai thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương, nâng cao mức sống của người lao động Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất khắc nghiệt thì các tổ chức muốn tồn tại thì phải tổ chức bộ máy của mình thật hiệu quả, bố trí đúng người đúng việc, có chính sách đãi ngộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Muốn làm được điều này thì phải có đội ngũ các nhà lãnh đạo tốt, họ phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân lực vì con người là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả nhân lực là việc không đơn giản điều đó đòi hỏi nghệ thuật của nhà quản trị Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nhân lực thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một

cơ chế thích hợp và các phương án hiện hữu nhằm tác động lên con người sao cho hành vi của họ có ích nhất, biểu hiện ở số lượng, chất lượng sản phẩm mà con người tạo ra trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp Quản trị nhân lực tốt sẽ góp phần tăng năng suất lao động cao đó là biểu hiện rõ nhất về ý nghĩa kinh tế của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Tại Việt Nam hiện nay khi nền kinh tế chuyển từ quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường nhiều thành phần, hội nhập với kinh tế thế giới thì việc tổ chức quản lý kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi phải

có chiều sâu, giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh và người lao động

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò của con người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, chính vì vậy việc nhận thức đúng vai trò của quản trị nhân lực là điều cần thiết đối với bất cứ nhà lãnh đạo nào

1.2.NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1.Phân tích công việc

Là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các

kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Quá trình phân tích công việc có thể chia thành các bước sau:

Bước 1: Xác định công việc cần phải phân tích, danh mục này phụ thuộc vào mục đích và nhu cầu của doanh nghiệp

Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin đồng thời kết hợp với việc kiểm tra,

xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào việc xây dựng bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc sử dụng vào các công việc khác như: kế hoạch hóa nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, phân công, bố trí công việc

Kết quả của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các văn bản này là công cụ quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực

Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng nhhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng đối với quá trình quản trị doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu, các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó thì

ai là người thực hiện và thực hiện nó như thế nào? Con người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ việc trực tiếp sản xuất kinh doanh đến quản lý đều cần có con người mới thực hiện được Qua đó ta thấy

để có thể thực hiện được tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đạt được các mục tiêu như mong muốn thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng

Việc lập kế hoạch nhân lực một cách hợp lý giúp tổ chức có thể chủ động thấy được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định được nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và dự báo nguồn cung hợp lý từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực

Về cơ bản công tác lập kế hoạch nhân lực gồm các bước sau:

- Xác định cầu về nhân lực: Cầu về nhân lực của doanh nghiệp là cơ cấu và

lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực gồm: mục đích của tổ chức, khả năng của tổ chức, công việc và đặc điểm sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp, số người thay dự kiến, chất lượng và nhân cách nhân viên, những thay đổi về khoa học

kỹ thuật liên quan đến tăng năng suất

Một số phương pháp xác định nhu cầu nhân lực:

+ Phương pháp dựa vào định mức lao động + Phương pháp phân tích hồi quy

+ Phương pháp chuyên gia

Xác định nguồn cung nhân lực:

Nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành theo hai nhóm: nguồn cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài Nguồn cung từ bên trong bao gồm những cá nhân hiện tại trong tổ chức, thực chất là phân tích lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động Nguồn cung từ bên ngoài là lực lượng lao động tiềm năng có thể được thu hút để làm việc cho doanh nghiệp Để dự báo nguồn cung lao động từ bên ngoài ta cũng tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên

Cân đối cung cầu nguồn nhân lực:

Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của doanh nghiệp

ta tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các đặc điểm của lao động như độ tuổi, nghành nghề, giới tính Kết quả so sánh này sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được tình hình lao động của doanh nghiệp mình là cung lớn hơn cầu, ngược lại hay cung bằng cầu Từ đó giúp doanh nghiệp đưa ra các giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

+ Khi cầu lớn hơn cung (thiếu nhân lực): Khi đó doanh nghiệp cần tìm kiếm, khai thác các biện pháp và huy động lực lượng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, như đào tạo kỹ năng hoặc đào tạo lại người lao động để họ có thể đảm nhận những công việc mới, những chỗ trống còn thiếu sót; tuyển mộ người lao động từ

bên ngoài hoặc thuê lao động tạm thời; huy động nhân viên làm thêm giờ

+ Khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): Doanh nghiệp có thể thực hiện thuyên chuyển lao động đên bộ phận đang thiếu, tạm thời không thay thế những người chuyển đi, giảm số giờ làm việc bình quân, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên hay cho các đơn vị khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm, nghỉ mất sức hoặc thôi việc hưởng chể độ trợ cấp một lần

+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa kế cận, thực hiện chương trình đào tạo

và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén Tuyển dụng thêm nhân lực để thay thế những người về hưu, chuyển công tác, ốm đau

Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:

Là việc xem xét quá trình thực hiện có những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch để từ đó tìm ra các nguyên nhân dẫn đến sai lệch

và đưa ra các giải pháp điều chỉnh, hoàn thiện

Sau khi đã hoàn thành bản kế hoạch nhân lưc trong tương lai, doanh nghiệp cần tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, lựa chọn và quyết định nhân lực phù hợp trong số những người

đã thu hút ở quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc

đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực

 Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để có thể hoàn thành công việc được giao và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh

 Tuyển chọn những người có tâm huyết, năng nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm,

kỷ luật lao động, trung thực, gắn bó với công việc và doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước, mỗi bước được xem như là một rào cản để sàng lọc, loại bỏ các ứng viên không phù hợp để cuối cùng chọn ra những nhân lực phù hợp nhất với công việc Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước sau

Sơ đồ 1 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh khi doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, áp dụng thành tựu khoa học công nghệ mới, lập kế hoạch kinh doanh mới hay bù đắp lượng nhân lực thiếu hụt do nghỉ hưu, chuyển việc

Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu

Dựa vào yêu cầu tuyển dụng, tiến hành xem xét, đánh giá tình hình thực tế tại các bộ phận đó như chỉ tiêu kế hoạch được giao, khối lượng công việc từng bộ phận, mức độ hoàn thành kế hoạch được giao tình hình nhân lực thực tế tại các bộ phận đó Sau khi xem xét đánh giá nếu nhu cầu chưa thực sự cần thiết thì lập báo cáo rõ nguyên nhân không cần tuyển dụng, nếu nhu cầu thực sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng

Đây là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn

bị những thông tin, tài liệu cần thiết, xác định nguồn tuyển dụng, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp

+ Chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết: cần chuẩn bị những thông tin cần có trong hồ sơ của ứng viên, phiếu đánh giá, các bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống bám sát vào tiêu chí tuyển dụng, chuẩn bị thông báo tuyển dụng, thư mời ứng viên Những thông tin này thực sự cần thiết làm cơ sở để nhà tuyển dụng tuyển chọn được những người phù hợp nhất

+ Nguồn tuyển dụng: gồm nguồn nội bộ (bên trong) và bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nội bộ là những người lao động đang làm việc cho doanh nghiệp, việc tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp thực chất là chuyển đổi, bố trí lại công việc sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, tận dụng tối

đa nguồn nhân lực, việc chuyển đổi công tác lên vị trí cao hơn còn tạo ra động lực

để nhân viên trong doanh nghiệp cố gắng làm việc hiệu quả hơn; nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến nộp đơn tuyển dụng vào doanh nghiệp

+ Lựa chọn hình thức tuyển dụng: nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng sau: thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng nhà tuyển dụng cần dựa vào tiêu chí và nhu cầu tuyển dụng để đưa ra được phương pháp tuyển dụng thích hợp

+ Lựa chọn người tiến hành tuyển chọn: thông thường người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng gồm các thành viên như: Giám đốc doanh nghiệp, Trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân lực phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển

+ Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Là điều mà nhà tuyển dụng cũng phải cân nhắc kỹ càng, nếu để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tuyển dụng không được sạch sẽ hay không chuẩn bị chu đáo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng trong cuộc thi của ứng viên

Bước 4 : Tổ chức tuyển dụng

Tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin và giao nhiệm vụ cho các bộ phận trong công ty có liên quan đến việc tuyển dụng Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ: nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc, phát hiện những điểm không rõ ràng trong hồ sơ, lập danh sách ứng viên phù hợp nhất Tổ chức tuyển dụng dựa vào bản kế hoạch tuyển dụng đã lập để cuộc thi tuyển diễn ra theo đúng mục tiêu đã đề ra

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Sau khi trải qua các vòng thi tuyển, các ứng viên trúng tuyển được bộ phận quản lý nhân lực lập hồ sơ trình lãnh đạo cấp cao phê duyệt chuẩn bị cho khâu thử việc

Bước 6: Hợp đồng thử việc

Bên cạnh việc ký kết hợp đồng thử việc (gồm các điều khoản về thu nhập, phúc lợi, thời hạn, quyền và nghĩa vụ của người lao động ) thì nhà quản trị cũng

cần quan tâm giúp đỡ, giới thiệu về doạnh nghiệp như cơ cấu tổ chức, điều lệ, văn hóa doanh nghiệp để nhân viên mới sớm hòa nhập với con người và công việc Bước 7: Đánh giá kết quả thử việc và ký hợp đồng chính thức

Sau khi hết thời gian thử việc, nhân viên mới phải viết bản báo cáo kết quả thực hiện công việc trong thời gian qua Cán bộ quản lý có thể đánh giá kết quả thử việc qua các tiêu chí như mức độ hoàn thành công việc, khả năng thích ứng, độ nhạy bén với công việc nếu đạt kết quả tốt nhân viên mới sẽ được ký hợp đồng chính thức, nếu không sẽ bị loại

Đánh giá thành tích nhân viên: là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện tại đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho người lao động biết rõ năng lực của mình từ đó làm cơ sở điều động nhân sự Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên, suốt tiến trình bố trí nhân sự

Điều động nhân sự: việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá định

kỳ Có 3 cách điều động chính đó là đề bạt (bổ nhiệm), thuyên chuyển công tác, giáng

chức hoặc chuyển xuống chức vụ thấp hơn

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng rèn luyện những phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai Đào tạo nhân lực giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao Phát triển nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng lao động và hình thức đãi ngộ thông qua việc làm, biều hiện thông qua thăng tiến, đề bạt vào các chức vụ công tác cao hơn Đào tạo và phát triển nhân lực là một cách thức để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững trong tương lai

Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động Do đó những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ Trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực để xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo và nội dung đào tạo Sử dụng nhiều hình thức đào tạo như : đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng, tự đào tạo Tùy theo mục đích

và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp cho người lao động của doanh nghiệp mình

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động hoàn thiện tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, cập nhật được sự phát triển khoa học kỹ thuật đang tiến bộ từng ngày qua đó áp dụng vào công việc hiện tại nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất Đào tạo và phát triển nhân lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và nâng cao được lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp Ngoài ra nó còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn

đề mâu thuẫn xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, chuẩn bị đội ngũ chuyên môn kế cận

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết với nhau và được gọi chung là tổ chức quá trình đào tạo nhân lực Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện như sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực căn cứ vào kế hoạch và mục tiêu chiến lược trong tương lai, nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán

bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật, nhu cầu nâng cao kiến thức, khả năng làm việc, đổi mới công nghệ sản xuất kinh doanh…

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, chủ trương, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Bộ phận quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo dựa trên các yếu tố như đối tượng đào tạo, địa điểm đào tạo, chương trình đào tạo, hình thức đào tạo: đào tạo mới hay đào tạo lại, đào tạo định kỳ hay đào tạo đột xuất, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo và nguồn kinh phí, cách thức tổ chức đào tạo: đào tạo trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp

Bước 3: Xem xét và phê duyệt

Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu quả, ban Giám đốc xem xét nhu cầu và kế hoạch đào tạo nếu chưa hợp lý thì tiến hành xác định lại, nếu nhu cầu là cần thiết, kế hoạch thực hiện khả thi sẽ tiến hành thực hiện

Bước 4: Tổ chức đào tạo

Căn cứ vào quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của ban Giám đốc tiến hành tổ chức đào tạo với hai nội dung chính là cách thức đào tạo và phương pháp đào tạo

Bước 5: Đánh giá kết quả thu được từ quá trình đào tạo

Kết thúc quá trình đào tạo tổ chức đánh giá kết quả và cấp chứng nhận đã qua đào tạo Với những kết quả chưa đạt yêu cầu phải tiến hành đào tạo lại

1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động

Đãi ngộ người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của

người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra

Hệ thống đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp nhằm đạt tới 2 mục tiêu căn bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, có kinh nghiệm làm việc Hơn nữa nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng lực làm việc Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đẩm bảo lợi ích của người lao động và doanh nghiệp

Đãi ngộ người lao động về mặt vật chất bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, hưu trí, trợ cấp khó khăn đột xuất

Đãi ngộ lao động về tinh thần : tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp

đỡ lẫn nhau để người lao động thấy mình được tôn trọng từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình Xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc, xây dựng chính sách thi đua khen thưởng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các

lễ hội ngày truyền thống, tạo điều kiện phát huy tài năng, tôn vinh thành tích và tạo

cơ hội thăng tiến

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

1.3.1.1 Nhân tố con người

Con người chính là nhân viên làm việc trong công ty Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân

lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các quyết định phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trình độ người lao động cũng

được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn điều này ảnh hưởng tới khả năng nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài

lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua những thời gian khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này cũng tác động rất lớn đên quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng gắn bó với doanh nghiệp vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh

khác nhau

1.3.1.2 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra những định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí làm việc thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị còn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các

cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công, vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của

họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đạt

được như mong muốn hay không phụ thuộc rât lớn vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3.1.3 Yếu tố khác

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự vì dựa vào mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra những quyết định quản lý cần thiết để có thể đạt được mục tiêu để ra một cách hiệu quả nhất

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho phát triển nhân sự tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công

là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng động, sáng tạo

Công đoàn là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý kể cả các quyết định về nhân sự như quản lý, giám sát cùng chăm lo đời sống tinh thần của người lao động

1.3.2 Các nhân tố khách quan

Điều kiện kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

trị nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sắn sàng tiếp tục mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại nhân viên Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động ví dụ như cắt giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng

đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: Ảnh hưởng đến doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao

động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hóa, xã hội: Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng

không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp

Khoa học công nghệ phát triển đã đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân lực đòi

hỏi việc tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động

và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực về

các vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng của doanh nghiệp: Quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là

ưu tiên nhất, không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi, phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh

tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.4 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Có thể sử dụng các chỉ tiêu sau đây để đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực: Năng suất lao động, lợi nhuận bình quân tính cho một lao động, chi phí nhân công và mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Ba chỉtiêu này

có liên quan với nhau đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau Do đó trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau đòi hỏi công tác quản lý doanh nghiệp nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng cần tính toán cụ thể, lựa chọn phương án tối ưu phù hợp với từng điều kiện cụ thể về thời gian, không gian để có thể đảm bảo mục tiêu của công ty là năng suất cao, chất lượng tốt, giá thành hợp lý đồng thời nâng cao sự hài lòng của người lao động

1.4.1 Chỉ tiêu năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá năng suất chung,

nó biều thị lượng của cải, vật chất do mỗi lao động tạo ra Năng suất lao động đánh giá hiệu quả của mỗi lao động trong việc tạo ra doanh thu hoặc tổng sản phẩm

Lao động được xem là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất vì thế nó được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực Năng suất lao động chịu ảnh hưởng của các yếu tố: chất lượng lao động, khả năng lao động tạo ra của cải vật chất, tức là những điều kiện cần thiết để phát huy được yếu tố lao động đạt được hiệu quả cao

Năng suất lao động tính theo doanh thu:

Công thức tính = Doanh thu / Tổng số lao động Chỉ số này phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trong doanh nghiệp Hiệu quả quản trị được thể hiện thông qua việc tổ chức bộ máy, cơ cấu phù hợp và phương thức quản lý đúng đắn sẽ giúp cho sử dụng lao động hợp lý, phát huy và khuyến khích lao động sáng tạo và giảm được các chi phí không cần thiết trong quá trình sản xuất kinh doanh

Để năng suất lao động tăng cao nhà quản lý cần chú ý đến các khâu sau: thiết

kế công việc một cách hợp lý, lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu, xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày, xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh đồng thời giám sát, chỉ đạo công việc sát sao

1.4.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân tính cho một lao động

Nếu như năng suất lao động phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trong doanh nghiệp thì lợi nhuận bình quân tính cho một lao động lại phản ánh phần tài sản tăng thêm mà nhà đầu tư nhận được khi sử dụng một lao động, được tính như sau:

Lợi nhuận bình quân tính cho một lao động = Lợi nhuận / Tổng số lao động

Chỉ tiêu này cho biết bình quân một lao động tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp Chỉ tiêu này phụ thuộc vào doanh thu, chi phí và số lao động Doanh thu càng cao, chi phí càng thấp thì chỉ tiêu này càng hiệu quả

1.4.3 Chỉ tiêu chi phí nhân công

Chi phí nhân công gồm các yếu tố như tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp…mà người lao động được hưởng sau một khoảng thời gian lao động Để việc chi trả chi phí nhân công hiệu quả, nhà quản tri cần làm tốt các công việc như: phân công lao động giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận; nghiên cứu xác định trách nhiệm mỗi công việc, mỗi chức vụ; bố trí người lao động phù hợp với chuyên môn; phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Có thể phân tích chỉ tiêu này ở ba khía cạnh:

- Chi phí lao động cho một lao động:

Chỉ tiêu này phản ánh mức tiền công trung bình cho một lao động trong một khoảng thời gian nhất định Nó thể hiện chế độ ưu đãi của doanh nghiệp với người lao động và chất lượng lao động có tay nghề cao Chỉ tiêu này cao có nghĩa người lao động có thu nhập cao hơn hoặc doanh nghiệp đang đầu tư phát triển lao động và ngược lại

- Chi phí lao động trong tổng doanh thu:

Tỷ số này thể hiện phần chi phí lao động trong tổng doanh thu, tỷ số này cao thì chi phí lao động cao và ngược lại

- Chi phí lao động trong tổng chi phí:

Tỷ số này thể hiện phần trăm chi phí lao động trong tổng chi phí Tỷ số này cao thể hiện mức chi phí lao động chiếm phần lớn chi phí đầu vào

1.4.4 Chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Khi mức độ hài lòng của nhân viên cao sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Để đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên nhà quản trị thường sử dụng Bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành khảo sát mức độ tại công ty mình Nội dung bảng câu hỏi đề cập chủ yếu đến các vấn đề sau đây:

- Mức độ hài lòng với công việc

- Lương bổng và phúc lợi

- Quan hệ nơi công sở

- Phương thức đánh giá hiệu quả công việc

- Thông tin

- Đào tạo và phát triển

- Sức khỏe và an toàn lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực ta có cơ sở để hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước cũng như sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn

hiện nay Đồng thời qua Chương 1 chúng ta hiểu được những nét tổng quát về khái

niệm nhân lực, quản trị nhân lực, các nội dung của quản trị nhân lực cũng như thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp quốc phòng làm kinh tế nói riêng

Toàn bộ nội dung trình bày ở Chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ

sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Tổng

công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel Đây cũng là những nội dung mà Chương 2

của luận văn tập trung nghiên cứu, từ đó tìm ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nhân lực của Công ty nhằm chỉ ra các giải pháp thực sự khoa học và phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu quả cao nhất

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL

2 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC

TẾ VIETTEL

2.1.1 Khái quát sự ra đời và phát triển của Tổngcông ty

Ngày 13/10/2007, tại trụ sở của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đã diễn

ra cuộc họp xúc tiến thành lập Công ty CP Đầu tư Quốc tế Viettel với các bên tham dự:

 Tổng Công ty Viễn thông Quân đội (VIETTEL)

Địa chỉ: 01 Giang Văn Minh – Ba Đình – Hà Nội

Người đại diện: Ông Hoàng Anh Xuân - Chức vụ: Tổng Giám đốc

 Công ty CP Mai Linh

Địa chỉ: 64-68 Hai Bà Trưng - Phường Bến Nghé – Q1 – TP.HCM

Người đại diện: Ông Hồ Huy - Chức vụ: Chủ tịch HĐQT

 Công ty CP Phát triển Đông Dương Xanh

Địa chỉ: 51 Trần Quốc Hoàn – phường 4 – Q.Tân Bình – TP.HCM

Người đại diện: Ông Nguyễn Văn Phong - Chức vụ: Giám đốc

Đại diện các bên đã trao đổi và thống nhất những nội dung chính về việc thành lập Công ty CP Đầu tư Quốc tế Viettel như sau:

 Tên gọi:

Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

Tên tiếng anh: Viettel Global Company

Tên viết tắt: Viettel Global

 Vốn điều lệ: 500 tỷ đồng